PHÂN TÍCH CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG TỔ CHỨC PHÇN i: MỞ ĐẦU Quản trị nhân lực lĩnh vực chủ yếu quản trị doanh nghiệp Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Công việc trước hết để có đội ngũ lao động chất lượng việc tuyển dụng Cơng việc tuyển dụng có hiệu sở để có đội ngũ lao động giỏi Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty Việt Nam ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác này, nhiều công ty trọng vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực cơng tác có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân nhiều công ty chưa có phương pháp làm cơng việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt đông khác Những vấn đề đưa nhằm góp phần tìm ngun nhân việc cơng ty tuyển dụng nguồn nhân lực chưa hiệu Ngày nay, nhà quản trị thực quan tâm đến Quản trị nguồn nhân lực Đây vấn đề quan trọng ảnh hưởng lớn đến phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Tuyển dụng nhân yếu tố tiên có tính chất định đến Quản trị nguồn nhân lực Đối với Ban lãnh đạo Cơng ty cổ phần xi măng Hồng Long cụng tỏc tuyn dng nhõn s vấn đề lm au u cỏc thành viên Hội đồng quản trị Để làm rõ xin nêu bàn công tác tuyển dụng Công ty, đồng thời đưa số giải pháp để khắc phục hạn chế nhằm hồn thiện cơng tác Cơng ty PHÇN II: PHÂN TÍCH I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC Một số khái niệm 1.1 Tuyển mộ: Là trình định vị thu hút ứng viên để bổ sung vào vị trí trống cho tổ chức Đây bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ với q trình lựa chọn, qua tổ chức đánh giá phù hợp ứng viên cho cơng việc khác Hoạch định khơng xác, tổ chức lựa chọn sai số lượng loại ứng viên Ngược lại, khơng có tuyển mộ hữu hiệu để tạo đủ số lượng ứng viên hệ thống lựa chọn tốt có giá trị Q trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trên thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ khơng biết thông tin tuyển mộ, họ hội nộp đơn xin việc Chất lượng q trình lựa chọn khơng đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực cơng việc; thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động … 2.2 Tuyển chọn: Là q trình lựa chọn từ nhóm ứng viên để chọn cá nhân phù hợp cho vị trí định cho tổ chức Mục tiêu trình chọn lựa tìm, kiếm cho tổ chức cá nhân thực tốt công việc đảm bảo cơng nhóm Nếu lựa chọn khơng phù hợp đồng nghĩa với việc người làm việc khơng hiệu rời bỏ công ty cách tự nguyện không tự nguyện Nội dung tuyển mộ: 2.1 Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển có số người nộp đơn không đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc… Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải ý tới hội có việc làm cơng cho người lao động Khơng nên có biểu thiên vị, định kiến tuyển mộ Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển mộ vấn đề lại phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian phương pháp tuyển mộ 2.2 Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí cơng việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí cơng việc nên lấy người từ bên tổ chức kèm với phương pháp tuyển cho phù hợp a Tuyển mộ từ bên tổ chức - Nguồn nhân lực bên tổ chức, bao gồm người làm việc cho tổ chức Đối với người làm việc tổ chức, tuyển mộ người vào làm vị trí khác vị trí mà họ đảm nhận nghĩa tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thoả mãn cơng việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức - Ưu điểm tuyển mộ bên tổ chức: Họ người quen với công việc tổ chức, qua thử thách lòng trung thành… Cái lớn đề bạt nguồn tiết kiệm thời gian làm quen với cơng việc, q trình thực công việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động - Nhược điểm tuyển mộ bên tổ chức: Khi đề bạt người làm việc tổ chức phải đề phòng hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” người khơng bổ nhiệm, nhóm thường có biểu không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo … Những nhược điểm thường tạo xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội … - Đối với tổ chức có quy mơ vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội khơng thay đổi chất lượng lao động - Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện phải có quy hoạch rõ ràng b Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức: Là người đến xin việc, người gồm: sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề; người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; người làm việc tổ chức khác - Ưu điểm: Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống; họ thường có cách nhìn tổ chức; có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng; - Nhược điểm: phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức, đặc biệt việc đề bạt, thăng chức… gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ khơng có hội thăng tiến, nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp thực mục tiêu tổ chức Lưu ý tuyển mộ người làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh, không họ kiện người lao động sang với chủ thường hay tiết lộ bí mật thông tin kinh doanh chủ cũ Khi tuyển nguồn từ bên tổ chức cần ý tới số rủi ro xảy kỹ ứng viên dừng dạng tiềm chưa thể trực tiếp người tuyển mộ không đáp ứng yêu cầu công việc - Những phương pháp: qua trung tâm giới thiệu việc làm, áp phích, quảng cáo báo chí, phương tiện thông tin đại chúng phương pháp hay sử dụng để thu hút người xin việc 2.3 Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ: Cần phải lựa chọn vùng, miền, khu vực để tuyển mộ, yếu tố định thành cơng q trình tuyển mộ Đối với lao động cần chất lượng cao tập trung vào khu vực sau: - Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề kỹ thuật, kinh tế, quản lý… nghề đặc thù - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề - Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước ngồi Khi xác định địa tuyển mộ cần phải ý số vấn đề sau đây: - Cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng mình, mà có nhiều đối tượng thích hợp cho cơng việc tương lai - Phân tích lực lượng lao động có để từ xác định nguồn gốc người lao động tốt Khi địa tuyển mộ khẳng định vấn đề tổ chức xác định thời gian thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian thời điểm chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài Kế hoạch, thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng như: quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất cơng nghệ 2.4 Tìm kiếm người xin việc: Hoạt động tuyển mộ tiến hành sau xây dựng xong chiến lược tuyển mộ lập kế hoạch tuyển mộ Quá trình tìm, kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, định phương pháp thu hút người xin việc… Hình thức gây ý người lao động hình ảnh tổ chức Để có ấn tượng tốt đẹp tổ chức ta nên truyền tải hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức vẽ viễn cảnh tương lai tổ chức Tuy nhiên, giải vấn đề nhà tuyển mộ thường có tâm lý sợ nói thật ứng viên khơng nộp đơn q phơ trương gây cú sốc cho người nhận vào làm việc, làm cho họ vỡ mộng, thiếu tin tưởng cảm giác khác chưa chuẩn bị kỹ trạng thái tâm lý Kinh nghiệm thực tế cho thấy người lao động cung cấp thông tin với thực tế công việc số người nộp đơn xin việc khơng giảm tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin “tô hồng” Khi tổ chức cung cấp cho người xin việc thông tin trung thực ngăn chặn cú sốc kỳ vọng người lao động tạo nên họ nắm thơng tin xác nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận tình coi xấu Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực tổ chức cần phải cân nhắc hình thức kích thích để đưa công bố phương tiện quảng cáo Trong thực tế người nộp đơn xin việc thường bị thu hút mức lương mức tiền thưởng cao Đây hình thức hấp dẫn nhất, trường hợp người từ chối tiền lương cao tổ chức phải xem xét đưa hình thức thích hợp Vấn đề xác định cán tuyển mộ có hiệu lực người tuyển mộ có tính chất định đến chất lượng tuyển mộ Các bước tuyển chọn: 3.1 Phỏng vấn sơ bộ: Các nhóm ứng viên sơ tuyển trước đến vấn trực tiếp nhằm giảm thời gian cơng sức bị lãng phí cách loại bỏ cá nhân không đủ tiêu chuẩn Phỏng vấn sơ gồm phương pháp như: - Phỏng vấn qua điện thoại: phương pháp khơng có ưu điểm tiếp xúc trực tiếp, quan sát cử phi ngơn ngữ - Phỏng vấn có quay video: Sử dụng mẫu vấn có cấu trúc công ty tuyển dụng thiết kế; người vấn quay video cách phản ứng trả lời ứng viên 3.2 Tiến hành xem xét hồ sơ xin việc: Mẫu đơn xin việc: không phản ánh nhu cầu thông tin cơng ty mà phải phản ánh u cầu hội việc làm bình đẳng Thơng tin cần thiết đưa vào trình bày theo mẫu tiêu chuẩn Tuy nhiên, cơng ty có khác biệt mẫu, hay khác biệt loại hình cơng việc tổ chức Các hồ sơ xin việc cho vị trí vị trí quản lý chun mơn, đòi hỏi phải có sơ yếu lý lịch thay gửi kèm… Lời khai sẵn mẫu đơn xin việc nhằm chứng thực thơng tin cung cấp mẫu đơn xác xác thực Nhà tuyển dụng cần nêu vị trí cần tuyển người tuyển dụng theo mong muốn, cho phép kiểm tra thông tin ý kiến giới thiệu Sơ yếu lý lịch: tóm tắt định hướng mục tiêu kinh nghiệm, trình độ học vấn đào tạo soạn thảo để sử dụng trình tuyển chọn Các ứng viên cho vị trí chun mơn quản lý thường bắt đầu quy trình tuyển chọn cách nộp sơ yếu lý lịch bao gồm mục tiêu nghề nghiệp cho vị trí định 3.3 Kiểm tra trắc nghiệm: Các công ty tuyển chọn kiểm tra, biện pháp đáng tin cậy xác để tuyển chọn ứng viên đủ tiêu chuẩn Hơn có chi phí thấp so với cách khác, xác định thái độ kỹ liên quan đến công việc mà xác định qua vấn Đặc điểm kiểm tra thiết kế hợp lý, chuẩn hố mang tính đồng bước tiến hành điều kiện thực kiểm tra Mặt khác mang tính khách quan tức tất người làm kiểm tra có kết Thêm vào chuẩn đánh khung tham chiếu cho phép so sánh mức độ làm ứng viên độ tin cậy tức phải cho kết qn, có tính giá trị để đánh giá cần đánh giá Yêu cầu mức độ liên quan đến công việc, kiểm tra không để lại tác động xấu người thiểu số, phụ nữ… Các kiểu thi kiểm tra: lực nhận thức, khả tâm lý vận động, kiến thức cơng việc, lấy mẫu cơng việc, sở thích nghề nghiệp, trắc nghiệm tính cách Ngồi xét đến việc lạm dụng chất kích thích rượu bia, thuốc lá, ma tuý… Các hình thức kiểm tra: xét nghiệm gen, phân tích chữ viết tay, kiểm tra tim vật lý… 3.4 Phỏng vấn thức: Là nói chuyện có định hướng mục tiêu người vấn ứng viên trao đổi thông tin Đây phương pháp sử dụng để đánh giá ứng viên Việc vấn cần phải lên kế hoạch cụ thể so sánh đơn xin việc sơ yếu lý lịch; xây dựng câu hỏi có thơng quan đến phẩm chất ta cần; lập kế hoạch cụ thể bước nhằm trình bày vị trí, cơng ty, phận, phòng ban Xác định xem yêu cầu ứng viên đưa ví dụ hành vi có liên quan đến công việc ứng viên khứ Nội dung vấn cần tập trung vào kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ học vấn, kỹ ứng xử, phẩm chất cá nhân, mức độ hồ nhập với tổ chức a Các loại hình vấn: - Phỏng vấn khơng có cấu trúc đặt câu hỏi mở để lấy thông tin, khuyến khích ứng viên nói nhiều - Phỏng vấn có cấu trúc có dấn theo mẫu thường câu hỏi tình huống, câu hỏi kiểm tra kiến thức công việc, câu hỏi mô lấy mẫu việc, câu hỏi yêu cầu người lao động - Phỏng vấn hành vi: Các ứng viên yêu cầu kể lại việc có thực q khứ có thơng quan đến cơng việc câu hỏi hành vi thông quan đến công việc b Phương pháp vấn: - Phỏng vấn - một: ứng viên gặp trực tiếp người vấn - Phỏng vấn nhóm: vài ứng viên trao đổi với với có mặt vài đại diện công ty - Phỏng vấn hội đồng: Nhiều người vấn ứng viên - Phỏng vấn việc làm thực tế: truyền lại thông tin tích cực tiêu cực cơng việc cho ứng viên cách không thiên kiến Lưu ý: vấn cần tránh lỗi câu hỏi không phù hợp, đánh giá vội vàng, người vấn nói q nhiều, đưa vào thơng tin khơng thơng quan đến công việc, hiệu ứng tương phản, thiếu đào tạo giao tiếp phi ngôn từ c Kết thúc vấn: Khi mà người vấn có thông tin cần thiết trả lời xong câu hỏi ứng viên nên kết thúc vấn Sau xác định xem ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển cho tổ chức hay khơng Hãy nói cho ứng viên biết họ thông báo định tuyển chọn sớm Với vị trí quản lý nên (tiễn) ứng viên khỏi phòng vấn khỏi nhà Quyết định tuyển chọn: Là bước quan trọng nhất, người mà có trình độ phẩm chất, đáp ứng sát yêu cầu vị trí cần tuyển tổ chức cần tuyển chọn Khám sức khoẻ: Trước tuyển dụng, cần xác định thời điểm thực khám sức khoẻ trình tuyển chọn Xác định xem liệu ứng viên có đủ sức khoẻ để thực cơng việc hay không Thông báo kết cho ứng viên: Cần phải thông báo cho ứng viên biết sớm tốt kết tuyển chọn, chậm trễ dẫn đến việc cơng ty bị ứng viên tốt nhất, ứng viên không thành cơng cần thơng báo sớm II QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI M ĂNG HO ÀNG LONG Giới thiệu doanh nghiệp : a Tên Doanh nghiệp: Cơng ty cổ phần xi măng Hồng Long Địa chỉ: xã Thanh Nghị, huyện Thanh Liêm, tỉnh Hà Nam Tên tiếng anh: HOANG LONG CEMENT JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: HOANG LONG JSC Loại hình: Cơng ty cổ phần Số đăng ký: 0603000047 Ngày thành lập: 26/04/2004 Người đại diện: Nguyễn Sỹ Tiệp Số điện thoại: 0351.3888631 b Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất - kinh doanh vật liệu xây dựng, xi măng; Sản xuất kinh doanh loại giấy; Sản xuất kinh doanh: thiết bị văn phòng, máy tính, hàng điện tử Khai thác đá, đất sét cao lanh Mua bán hàng hố: vật liệu xây dựng, vật tư, máy móc, thiết bị phụ tùng thay Kinh doanh bất động sản; môi giới đấu giá bất động sản; cho thuê nhà Kinh doanh xăng dầu, ga, khí hố lỏng, than mỏ Kinh doanh nhà hàng, khách sạn dịch vụ ăn uống Dịch vụ chống mối mọt Kinh doanh: xuất giấy thơ, giấy vàng mã; nhập máy móc, vật tư, thiết bị phục vụ sản xuất giấy Xây dựng cơng trình, hạng mục cơng trình: Dân dụng, Cơng nghiệp, Giao thông (cầu, đường, cống ), Thuỷ lợi, công trình điện từ 35KV trở xuống c Cơ cấu tổ chức máy hoạt động: - Hội đồng Quản trị - Ban Kiểm soát - Ban Tổng Giám đốc - Phòng Tổ chức - Hành - Phòng Tài kế tốn - Phòng thị trường - Phòng kế hoạch - Phòng kỹ thuật - Phòng thí nghiệm điều khiển trung tâm - Các đơn vị trực thuộc khác Mơ tả quy trình tuyển dụng cán bộ: 2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu tuyển dụng: phát sinh từ công việc, theo yêu cầu Tổng Giám đốc, phòng Tổ chức Hành theo u cầu phận sử dụng Các Bộ phận vào kế hoạch công tác nhu cầu công việc phát sinh để lập kế hoạch tuyển dụng vào Phiếu đăng ký nhu cầu nhân với nội dung: - Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho cơng việc gì? - Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng về: Tay nghề, trình độ chuyên môn, kỹ thuật điều kiện khác tùy theo tính chất cơng việc - Số lượng cần tuyển dụng - Loại lao động: thức hay thời vụ - Thời gian cần nhân 2.2 Tập hợp nhu cầu: Thủ trưởng đơn vị tập hợp nhu cầu nhân Bộ phận trực thuộc vào phiếu đăng ký nhu cầu nhân chuyển cho phòng Tổ chức Hành Sau phòng Tổ chức Hành tiến hành bước sau: - Xác định lại nhu cầu tuyển dụng đơn vị số lượng, yêu cầu phục vụ cho công việc - Nếu xét thấy có chi tiết chưa hợp lý trao đổi trực tiếp với Trưởng Phòng/ban/đơn vị liên quan để thống việc tuyển dụng - Sau thống nhu cầu cần tuyển dụng tiến hành tổng hợp theo đối tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển; - Lập kế hoạch tuyển dụng trình Tổng Giám đốc để xin ý kiến tuyển dụng lao động; Nếu khơng đảm bảo u cầu thống lại với Trưởng phận liên quan, có điểm chưa đồng ý phải thuyết minh cụ thể trình Tổng Giám đốc giải 2.3 Lên kế hoạch tuyển dụng: Sau Tổng Giám đốc phê duyệt chủ trương tuyển dụng, phòng Tổ chức Hành tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng với nội dung: - Số lượng điều kiện tuyển dụng lao động cho công việc - Nơi cung cấp nguồn nhân lực: thông báo tuyển dụng chỗ, báo, đài, trung tâm giới thiệu việc làm, trường đào tạo - Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng - Dự kiến thành phần tham dự vấn người lao động, tùy theo đối tượng để bố trí người có trình độ chun mơn để vấn, khảo sát nghiệp vụ chuyên môn - Thời gian vấn - Trình Tổng Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng 2.4 Thông báo tuyển dụng: Sau kế hoạch tuyển dụng duyệt, phòng Tổ chức Hành tiến hành thông báo tuyển dụng qua báo, đài, trung tâm giới thiệu việc làm, trường đào tạo niêm yết thông báo, với yêu cầu cụ thể: - Tóm tắt cơng việc; - Hồ sơ xin việc gồm: Đơn xin việc, Lý lịch, Bản khai thông tin ứng viên, Phiếu khám sức khỏe, Giấy khai sinh công chứng, Các văn bằng, chứng chỉ, ảnh, địa liên lạc, điện thoại - Mức lương khởi điểm; - Địa điểm làm việc; - Địa điểm thời gian tiếp nhận hồ sơ Căn vào kế hoạch nhân phê duyệt Ban, Phòng nghiệp vụ, số lượng chất lượng hồ sơ đăng ký dự tuyển, phòng Tổ chức Hành lựa chọn phương án tuyển dụng cán cho phù hợp: Bài kiểm tra viết Phỏng vấn 2.5 Thủ tục tuyển chọn cán bộ, gồm bước sau: Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ Phòng Tổ chức Hành nhận hồ sơ dự tuyển kiểm tra tính hợp pháp, đắn hồ sơ theo yêu cầu tuyển dụng Bước 2: Duyệt danh sách tổ chức vấn sơ tuyển Lãnh đạo đơn vị tuyển dụng, phòng Tổ chức Hành số đơn vị cán cần thiết khác phối hợp sơ tuyển ứng viên phòng Tổ chức Hành tổng hợp danh sách ứng viên đủ tiêu chuẩn, đạt qua vòng sơ tuyển Bước 3: Kiểm tra trình độ ứng viên Phòng Tổ chức Hành tổ chức cho ứng viên làm kiểm tra Lãnh đạo Ban chun mơn có trách nhiệm cung cấp đề chấm Phòng Tổ chức Hành tổng hợp kết Bước 4: Phỏng vấn thức Hội đồng vấn gồm Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Lãnh đạo đơn vị tuyển dụng, Phòng Tổ chức Hành số đơn vị cán cần thiết khác Trước vấn, thành viên Hội đồng vấn có trách nhiệm chuẩn bị câu hỏi, tình thực tế liên quan đến vị trí cơng việc cần tuyển để vấn Bước 5: Duyệt danh sách tuyển dụng Phòng Tổ chức Hành tổng hợp kết trình Tổng Giám đốc xem xét duyệt danh sách ứng viên trúng tuyển Bước 6: Thương lượng tiền lương điều kiện làm việc Phòng Tổ chức Hành thương lượng tiền lương, điều kiện làm việc trình Tổng Giám đốc xem xét, phê duyệt ứng viên trúng tuyển Bước 7: Thông báo trúng tuyển ký hợp đồng thử việc - Phòng Tổ chức Hành thơng báo kết tuyển dụng đến ứng viên, kể trúng tuyển không trúng tuyển - Người tuyển dụng, tiếp nhận phải đến hoàn thiện hồ sơ cán làm thủ tục theo quy định theo thông báo tuyển dụng Nếu 45 ngày kể từ ngày thông báo nhận việc Công ty, người tuyển dụng khơng đến nhận việc kết thi tuyển bị huỷ bỏ - Phòng Tổ chức Hành chịu trách nhiệm thẩm tra lý lịch, hồ sơ gốc q trình cơng tác quan cũ cán bộ, nhân viên tuyển dụng, đảm bảo đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn tiếp nhận cán bộ, nhân viên theo quy định - Trước vào làm việc Cơng ty, người tuyển dụng phải trình định chấm dứt HĐLĐ quan cũ (nếu có) - Sau ký HĐLĐ đầu tiên, người tuyển dụng phải nộp hồ sơ cá nhân bao gồm: Sơ yếu lý lịch gốc có dấu, HĐLĐ q trình cơng tác cũ, định tuyển dụng, điều động, thuyên chuyển, định tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, xác nhận thời gian công tác, Sổ BHXH… 2.6 Tuyển dụng thức cán Hết thời gian thử việc, cán phải viết báo cáo, tự đánh giá kết thử việc kèm ý kiến đánh giá, nhận xét Lãnh đạo đơn vị Phòng Tổ chức Hành để báo cáo Tổng Giám đốc xem xét, định - Hoàn thành nhiệm vụ giao thời gian thử việc ký hợp đồng làm việc có thời hạn 01 năm 03 năm không xác định thời hạn (Tổng Giám đốc xem xét, định) - Trường hợp không đạt yêu cầu, hết thời gian thử việc, người thử việc khơng tuyển dụng thức III HẠN CHẾ CỦA QUY TRÌNH VÀ KIẾN NGHỊ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN Đã có trùng lặp việc thỏa thuận mức tiền lương ứng viên trúng tuyển vào thử việc Cụ thể mục - Thông báo tuyển dụng đề cập đến mức lương đến bước - mục lại thực lại việc thương lượng tiền lương Điều làm thêm thời gian phận tuyển dụng Cơng ty dẫn đến rắc rối q trình thương lượng dó tất nhiên làm tăng chi phí Cơng ty Để cải thiện vấn đề này, Công ty nên bỏ thương lượng tiền lương bước - mục 5, bước nên trình Tổng Giám đốc phê duyệt ln Quy trình chưa đưa trường hợp tuyển dụng khơng qua thi tuyển Đối với Công ty lại vấn đề quan trọng nhân Cơng ty đòi hỏi chun mơn như: kỹ sư cơng nghệ, kỹ sư điện thuê Chuyên gia lĩnh vực vật liệu xây dựng Trong trường hợp ứng viên kỹ sư nhà máy xi măng lớn khác muốn đến xin việc Công ty mà áp dụng quy trình tuyển dụng làm Cơng ty hội tuyển dụng nhân có lực Hay số vị trí cơng việc giản đơn nhân viên hành chính, văn thư, thủ quỹ, bảo vệ không thiết phải tuyển dụng qua thi tuyển Cơng ty chi phí khơng cần thiết Để thực tốt việc trên, Công ty nên bổ sung vào quy trình tuyển dụng hình thức tuyển dụng khơng qua thi tuyển Cụ thể sau: - Trường hợp có nhu cầu cấp thiết cán vị trí cơng việc đòi hỏi nhân lực có trình độ chun mơn cao có bề dày kinh nghiệm cơng tác Cơng ty nhu cầu cơng việc lực ứng viên để tuyển dụng cán không qua thi tuyển - Các đối tượng tuyển vào làm cơng tác hành chính, văn thư, thủ quỹ, kiểm ngân, lái xe, công nhân vệ sinh môi trường, bảo vệ thực xét tuyển qua việc kiểm tra hồ sơ, tay nghề Phòng Tổ chức Hành chủ trì vấn trực tiếp để làm sở lựa chọn trình Tổng Giám đốc, xem xét, định Trong Quy trình chưa đưa bước hướng dẫn cán Đây việc quan trọng để đồng thời kiểm tra khả ứng viên sách đào tạo cán Công ty Để thực việc này, Công ty nên bổ sung thêm mục sau mục - Thủ tục tuyển chọn cán với nội dung tham khảo sau: Phân công công việc hướng dẫn công việc với cán hợp đồng lao động lần đầu - Cán tuyển dụng phải trải qua thời gian thử việc 03 tháng, số trường hợp tuyển dụng thức Tổng Giám đốc định - Lãnh đạo Ban, Phòng có cán đến làm việc có trách nhiệm cử cán có kinh nghiệm đơn vị hướng dẫn cán công việc đơn vị Công ty Cán thời gian thử việc bị chấm dứt hợp đồng làm việc trường hợp sau: + Vi phạm có hệ thống kỷ luật hành chính; phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật tác phong, lề lối làm việc + Phát có gian dối, thiếu trung thực việc cung cấp hồ sơ cá nhân để tuyển dụng Cán có trách nhiệm cung cấp thay đổi thân có kiện xảy Mọi thông tin cá nhân Công ty đảm bảo bí mật PHÇN iii: KẾT LUẬN Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt nay, nhà quản trị cơng ty cần nhận thức chìa khóa cho thành cơng yếu tố người Vì người làm nên khác biệt mà đối thủ cạnh tranh khó lòng làm từ đem lại lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Từ nhận thức này, doanh nghiệp có bước phù hợp để tìm người việc, giữ nhân tài, bồi dưỡng nguyên khí nhằm phát triển ổn định bền vững sau Để có nguồn nhân lực tốt, cần có kế hoạch xuyên suốt hoạt động doanh nghiệp công tác tuyển dụng Trên thực tế, người vốn phức tạp nên quản trị người để tập thể đồng tâm trí theo hoạch định cơng ty tiến trình phức tạp, đòi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp phải đầu tư nhiều công sức tâm ý để có đội ngũ mơ Một tổ chức có thực mạnh có phù hợp với xu phát triển thời đại hay khơng, có nhiều tiêu chí để đánh giá có có điều khơng thể phủ nhận hàng chuỗi cơng việc quan trọng tổ chức việc tuyển dụng nguồn nhân lực phân tích nêu Có thể nói rằng, cơng tác nhân sự, đặc biệt cơng tác tuyển dụng nhân có tính chất định thành bại doanh nghiệp Nguồn tham khảo: - Tập giảng “Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Griggs” - PGS,TS Vũ Hồng Ngân - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê 2006 - Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất Thống kê 2006 - TS Trần Kim Dung - R Wayne Mondy, Human Resource Management (Eleventh Edition) - Quy định cấu tổ chức, chức nhiệm vụ Công ty cổ phần xi măng Hoàng Long - Quy chế tuyển dụng cán Cơng ty cổ phần xi măng Hồng Long  ... vấn - Trình Tổng Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng 2.4 Thông báo tuyển dụng: Sau kế hoạch tuyển dụng duyệt, phòng Tổ chức Hành tiến hành thông báo tuyển dụng qua... định nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu tuyển dụng: phát sinh từ công việc, theo yêu cầu Tổng Giám đốc, phòng Tổ chức Hành theo yêu cầu phận sử dụng Các Bộ phận vào kế hoạch công tác nhu cầu công việc... từ bên tổ chức vị trí cơng việc nên lấy người từ bên tổ chức kèm với phương pháp tuyển cho phù hợp a Tuyển mộ từ bên tổ chức - Nguồn nhân lực bên tổ chức, bao gồm người làm việc cho tổ chức Đối