Thực trạng đào tạo phát triên nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần móng Sơng Đà Thăng Long Hiện làm việc Công ty cổ phần móng Sơng Đà Thăng Long thành lập từ năm 2010 sở kế thừa nguồn nhân lực tài sản Chi nhánh Công ty cổ phần Sơng Đà – Thăng Long – Xí nghiệp xây lắp số đơn vị thành lập năm 2008 phát triển tốt với chức ngành nghề là: Xây dựng cơng trình dân dụng, cơng trình cầu đường,… Trải qua trình hoạt động kết thúc năm 2010 Công ty bước đầu tạo uy tín thương hiệu thị trường lĩnh vực thi công giới khoan cọc nhồi, xử lý móng, Cơng ty mở rộng địa bàn hoạt động thi cơng nhiều dự án lớn khắp nơi nước Đạt thành công bước đầu Công ty kết nhiều yếu tố Tuy doanh nghiệp kinh nghiệm ban lãnh đạo Công ty nhận thức rõ vai trò người việc phát triển doanh nghiệp ngày thành công bước đầu Công ty thực số hình thức tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiên vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa thực ưu tiên trọng đơn vị Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp toàn giới Thực tế đầu tư vào nguồn lực người mang lại hiệu cao so với việc đầu tư đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác q trình sản xuất kinh doanh lý nhà quản lý giàu kinh nghiệm trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực? Trong tổ chức, doanh nghiệp vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực áp dụng nhằm:  Giúp nhân viên thực công việc tốt đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng nhu cầu cơng việc  Mục đích cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi công nghệ hay công nghệ kỹ thuật doanh nghiệp  Tránh tình trạng quản lý lạc hậu lỗi thời Các nhà quản lý cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh doanh  Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản lý giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với người quản trị đề sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp để có hiệu  Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc doanh nghiệp giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc doanh nghiệp  Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có đựơc kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết  Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chun mơn cần thiết để kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến Vậy, đào tạo phát triển gì? Là cốt lõi nỗ lực liên tục nhằm nâng cao lực nhân viên hiệu hoạt động tổ chức; đào tạo cung cấp cho người học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc họ; Phát triển việc học kiến thức kỹ mà vượt lên giới hạn công việc có mục tiêu lâu dài Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự: Quá trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều có nghĩa giáo dục, đào tạo phát triển áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm nào, quan điểm họ công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp lãnh đạo Tuy nhiên thực tế có nhiều quan điểm khác khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển tương đồng khác biệt đào tạo phát triển:  Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử dụng vào lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực cơng việc cụ thể, phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt  Carrel cộng tán thành quan điểm cho có hai loại đào tạo: Đào tạo chung đào tạo chuyên Đào tạo chung áp dụng để nhân viên có kỹ sử dụng nơi ví dụ nâng cao khả đọc, viết, tính tốn,…có thể lợi ích cho nhân viên công việc Đào tạo chuyên áp dụng giúp cho nhân viên có thông tin kỹ chuyên biệt, áp dụng cho cơng việc nơi làm việc Khái niệm đào tạo sử dụng trường hợp nhân viên học tập, lĩnh hội kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật Khái niệm phát triển quản trị liên quan tới phương pháp hoạt động nhằm nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ thực hành cho nhà quản trị đương chức tương lai  Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo dành cho nhân viên cấp dưới, phát triển nhân viên cấp cao khác biệt đào tạo phát triển thể chỗ đoà tạo trọng kỹ tay chân phát triển trọng kỹ giao tiếp, định,… Theo ông phân biệt tỏ lu mờ khơng có ích Trong thực tế trình độ lành nghề người lao động ngày tăng, việc áp dụng trang bị, công nghệ, kỹ thuật đại vào sản xuất kinh doanh làm cho phân biệt lao động tay chân lao động trí óc ngày giảm, thêm vào đó, việc thu hút nhân v iên tham gia vào quản lý doanh nghiệp, vào trình nâng cao chất lượng áp dụng triết lý, quan điểm quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp làm thay đổi vai trò người cơng nhân doanh nghiệp, thay đổi tính chất thực cơng việc Theo ơng khái niệm đào tạo phát triển dùng thay đổi cho bao gồm chương trình hoạch định nhằm hồn thiện việc thực cơng việc cấp: cá nhân, nhóm doanh nghiệp Vấn đề hồn thiện thực cơng việc kéo theo thay đổi đo lường kiến thức, kỹ năng, quan điểm hành vi xã hội  Theo quan điểm Cenzo Robbins, điểm tương đồng đào tạo phát triển chúng có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc Còn phát triển nhân viên nhằm trọng lên công việc tương lai tổ chức, doanh nghiệp Khi người thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có kiến thức, kỹ theo yêu cầu công việc Công tác phát triển nhân viên giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, kỹ cần thiết Thực trạng hạn chế nguồn nhân lực nhu cầu đào tạo Công ty nào? Việc đào tạo đặt nhằm nâng cao suất, hiệu làm việc cho nhân viên Công ty Những nguyên nhân dẫn đến suất hiệu làm việc thấp đa dạng: lực nhân viên kém, hệ thống kích thích nhân viên, cách thức tổ chức kém, nhân viên yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu thực công việc,… Nên nhu cầu đào tạo đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực công việc Để xác định nhu cầu đào tạo có cần thiết Công ty hay không cần trả lời cầu hỏi:  Công ty thực mục tiêu mức độ nào? Chúng ta phân tích đánh giá việc thực mục tiêu Công ty: Chúng ta cần phân tích hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán kế cận, nhân viên mơi trường tổ chức Là Cơng ty có thời gian hoạt động chưa lâu có đạt thành cơng bước đầu mơ hình điều hành quản lý kinh nghiệm, suất lao động cá nhân chưa cao, chất lượng thực cơng việc chưa thực đạt yêu cầu vốn khắt khe với cạnh tranh thị trường, chi phí lao động tiền lương gián tiếp cao có nhiều lãng phí việc sử dụng người máy gián tiếp cồng kềnh suất lao động cá nhân chưa cao làm việc thiếu chuyên nghiệp ý thức làm việc chưa tốt Tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển cơng tác nhiều, kỷ luật lao động chưa chặt chẽ nghiêm khắc dẫn tới có tai nạn lao động Ngồi có nhiều ngun nhân khác như: đội ngũ cán nhân viên có trình độ cao mà có nhiều nhân viên mối quan hệ làm việc công ty hạn chế chun mơn nghiệp, nhiều cán trẻ thiếu kinh nghiệm thực tế Là doanh nghiêp trẻ phát triển “nóng” nên tồn nhiều vấn đề nhân lực nên việc xác định rõ nhu cầu phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng phải ưu tiên doanh nghiệp  Đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt công việc? Đặc thù ngành nghề thi cơng xây dựng cơng ty nên đội ngũ lao động trực tiếp phần lớn lao động phổ thơng, chưa co trình độ lành nghề có người lao động lần đầu làm việc nên chưa có kỹ cần thiết để thực cơng việc Vì đội ngũ lao động cần trang bị kỹ cần thiết, lao động trực tiếp cần tổ chức đào tạo dạy nghề thi nâng tay nghề hàng quý, hàng năm với chế độ kích thích người lao động hưởng lương theo tay nghề theo suất Cơng ty ngày có đội ngũ lao động lành nghề nâng cao suất lao động  Điểm mạnh điểm yếu đội ngũ lao động Cơng ty gì? Do đặc thù lĩnh vực có liên quan đến nhiều mảng kiến thức, với sơ đồ quản lý bao gồm nhiều phòng chức năng, phòng mang đặc thù riêng chun mơn như: Phòng kế tốn lĩnh vực tài kế tốn; phòng kinh tế lĩnh vực kinh tế, hợp đồng vật tư; phòng kỹ thuật lĩnh vực thi cơng xây dựng; phòng giới lĩnh vực quản lý xe máy, thiết bị; phòng nhân lĩnh vực quản lý người, nguồn nhân lực Vì đòi hỏi phải có đào tạo mang tính chất riêng hướng vào đối tượng đào tạo, phòng chức nên tổ chức đào tạo cách riêng rẽ tránh tình trang đào tạo kiểu phong trào làm lãng phí thời gian, tiền bạc doanh nghiệp vừa gây khó chịu cho nhân viên Giải pháp khắc phục: Để khắc phục điểm hạn chế nguồn nhân lực Công ty, phải đẩy mạnh trọng vào việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thực cụ thể hố điều cách: Thực trình đào tạo đánh giá hiệu đào tạo Thực trình đào tạo nào? Cần xác định nội dung chương trình phương pháp đào tạo Chúng ta thực việc đào tạo nơi làm việc hình thức đào tạo nhân viên cách thức thực trình làm việc Tất nhân viên cơng ty, chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao trình làm việc rút kinh nghiệm làm việc cho để thực cơng việc tốt Việc đào tạo phân công theo kế hoạch đào tạo người hướng dẫn nhân viên lành nghề, có kỹ cao với nhân viên có trình độ lành nghề thấp Có nhiều cách đào tạo nơi làm việc như: Kèm cặp, hướng dẫn chỗ áp dụng để đào tạo cơng nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, lẫn nhà quản trị; tổ chức khố đào tạo thức tổ chức thực theo kế hoạch đào tạo thuê chuyên gia nhà quản lý chuyên môn giỏi hay giảng viên giỏi trường giảng dạy nơi làm việc Ngồi ra, phải đào tạo nơi làm việc Tổ chức gửi cán nhân viên tham gia chương trình đào tạo bên trường đại học, trung tâm tư vấn, đào tạo cung cấp chương trình nâng cao lực quản trị như: Các chương trình tiếp tục đào tạo chung nghệ thuật quản lý khố học ngắn hạn; chương trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức lĩnh vực như: tư vấn giám sát, quản lý đầu tư xây dựng, đào tạo đội trưởng thi cơng, tài chính, kế tốn,… Các chương trình đào tạo cấp tốt nghiệp như: Cao học quản trị kinh doanh bồi dưỡng sau đại học lớp thường tổ chức buổi tối ngày nghỉ cuối tuần Việc đánh giá hiệu đào tạo quan trọng tạo điều kiện tốt để nhân viên áp dụng vào thực tế họ bổ sung kiến thức, kỹ làm việc Ngoài ra, nhân viên lĩnh hội tốt kiến thức, kỹ chương trình đào tạo mà khơng áp dụng đựơc vào thực cơng việc nhà quản lý cần đưa điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo sau Hết ... đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực? Trong tổ chức, doanh nghiệp vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực áp dụng nhằm:  Giúp nhân viên thực. .. hiệu đào tạo Thực trình đào tạo nào? Cần xác định nội dung chương trình phương pháp đào tạo Chúng ta thực việc đào tạo nơi làm việc hình thức đào tạo nhân viên cách thức thực trình làm việc Tất nhân. .. cho nhân viên Giải pháp khắc phục: Để khắc phục điểm hạn chế nguồn nhân lực Công ty, phải đẩy mạnh trọng vào việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thực cụ thể hố điều cách: Thực q trình đào tạo