-1- PH N M Đ U Lý chọn đ tài Đánh giá nǎng lực nhân viên công việc nhạy cảm Khi đánh giá nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy nǎng lực cách cao Người đánh giá nǎng lực hài lịng cơng nhận Một quy chế lương thưởng chế độ lao động hấp dẫn khơng có hiệu áp dụng vào sai đối tượng Ngược lại, khơng giữ người thực tài áp dụng chế độ khơng thích hợp Ví lý trên, tác giả chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng” nhằm mục đích dựa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực để phân tích q trình đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng, góp phần xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng M c đích nghiên c u Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất số giải pháp thực tế, thiết thực mang lại hiệu cho hoạt động công tác đánh giá nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng Đ i t ng nghiên c u ph m vi nghiên c u - Đối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu + Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng -2- + Phạm vi nghiên cứu mặt không gian Công ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng + Phạm vi nghiên cứu mặt thời gian nội dung đề tài có ý nghĩa năm trước mắt Ph ng pháp nghiên c u - Phương pháp vật biện chứng, phương pháp vật lịch sử - Các phương pháp kê, phương pháp khác Ý nghĩa khoa học th c ti n c a đ tài Đề xuất vài giải pháp bản, quan trọng, thiết thực cần áp dụng điều kiện nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Đơ thị Đà Nẵng B c c c a đ tài Đề tài chia làm chương Chương 1: Một số vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng Chương 3: Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Đơ thị Đà Nẵng CH M TS NG V N Đ LÝ LU N V ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC T CH C, DOANH NGHI P 1.1 T NG QUAN V ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1 Các khái ni m -3- - Nhân lực nguồn lực người gồm trí lực, thể lực - Nguồn nhân lực tổng tiềm người mà trước hết tiềm lao động Nguồn nhân lực gồm thể lưc, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế xã địi hỏi - Quản trị nguồn nhân lực gồm nội dung lập kế hoạch nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho người lao động, hợp đồng lao động thỏa ước tập thể, phúc lợi dịch vụ cho người lao động 1.1.2 Ý nghĩa vi c đánh giá thành tích nhân viên Mục đích việc đánh giá để xác định tính phù hợp mức độ hồn thành mục tiêu, tính hiệu quả, tác động tính bền vững 1.1.2.1 Đánh giá thành tích cơng cụ phát triển nhân viên a Củng cố trì thành tích Bằng cách cung cấp thơng tin phản hồi thành tích q khứ, người giám sát khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đạt b Cải thiện, nâng cao thành tích Trên sở thơng tin đánh giá thành tích, người giám sát điểm mạnh, điểm yếu giúp đỡ nhân viên xác định, tìm cách thức hữu hiệu để hồn thành cơng tác quan trọng c Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Dựa sở kỹ khứ, người giám sát đưa gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên việc làm -4- để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt mục tiêu nghề nghiệp dài hạn d Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá thành tích tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 1.1.2.2 Đánh giá thành tích cơng cụ hành a Kết nối phần thưởng với thành tích Mục tiêu kết nối đánh giá thành tích với định nhân khác phải động viên nhân viên thực tốt b Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực Đánh giá thực trước sau có đan xen với chương trình nguồn nhân lực để đánh giá thay đổi, tác động xảy 1.2 H TH NG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác đ nh m c tiêu đánh giá - Xem xét kết luận cách công khách quan nhân viên - Trên sở đánh giá cấp quản lý, nâng cao suất lao động, thăng tiến - Phát triển mục tiêu nghề nghiệp 1.2.2 Xác đ nh tiêu chuẩn đánh giá 1.2.2.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở phân tích cơng việc mô tả công việc Tiêu chuẩn đánh giá xây dựng nhằm đo lường mức độ thực công việc nhân viên -5- b Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở tiêu chuẩn thực công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc xem sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá 1.2.2.2 Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá a Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi nhân viên b Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết Khi xác lập tiêu chuẩn thực cần xem xét mức độ tiêu chuẩn bao qt tồn nhiệm vụ đặt nhân viên c Tiêu chuẩn khơng bị đồng Tiêu chí bị xem bị đồng có nhân tố nằm ngồi kiểm sốt d Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có sở, đáng tin cậy Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc, cần lưu ý đến tính chất định lượng đo lường tiêu chí đặt 1.2.3 N i dung đánh giá 1.2.3.1 Đánh giá dựa đặc điểm Đánh giá dựa đặc điểm sử dụng để đánh giá tính cách đặc điểm cá nhân nhân viên 1.2.3.2 Đánh giá dựa hành vi -6- Đánh giá hành vi thích hợp tiến trình sử dụng để hồn thành cơng việc quan trọng đánh giá hành vi sử dụng để nhấn mạnh đến cách thức hồn thành cơng việc 1.2.3.3 Đánh giá dựa kết Đánh giá dựa kết khó đo lường vài trường hợp vài công việc 1.2.4 L a chọn ph ng pháp đánh giá 1.2.4.1 Đánh giá khách quan a Đánh giá số lượng sản xuất Đánh giá sản lượng thích hợp nhân viên sản xuất sản phẩm vật chất đo lường b Doanh số bán Đánh giá doanh số bán đánh giá dựa đặc điểm có nhiều thiếu sót đánh giá sản lượng c Dữ liệu cá nhân Dữ liệu cá nhân sử dụng cơng cụ đánh giá thành tích d Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm thành tích việc thực công việc mẫu mô công việc điều kiện chuẩn hóa e Đánh giá đơn vị kinh doanh Được đo lường cách đánh giá khách quan thành tích đơn vị mà họ phụ trách 1.2.4.2 Đánh giá chủ quan Để đánh giá hành vi đặc điểm cá nhân kết a Các thủ tục so sánh -7- + Xếp hạng + So sánh cặp b Các tiêu chuẩn tuyệt đối + Thang điểm đánh giá + Liệt kê kiểm tra + Kỹ thuật kiện điển hình + Thang điểm đánh giá hành vi + Thang quan sát hành vi 1.24.3 Phương pháp Quản trị theo mục tiêu Phương pháp Quản trị theo mục tiêu hệ thống lặp lại bước bắt đầu bước thiết lập mục tiêu 1.2.4.4 Phương pháp phân tích định lượng a Phương pháp Trình tự thực hiện: Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Bước 2: Phân loại mức độ thoả mãn yêu cầu thực công việc Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên b Phương pháp Đánh giá nhân viên dựa kết hợp lực thực công việc kết thực cơng việc Mỗi yếu tố có trọng số qui định riêng Hạn chế phương pháp giám sát viên -8- chống lại việc phân bổ nhân viên vào mức thành tích cao thấp 1.2.5 Xác đ nh đ i t ng th c hi n 1.2.5.1 Tự đánh giá 1.2.5.2 Cấp trực tiếp 1.2.5.3 Cấp 1.2.5.4 Đồng nghiệp 1.2.5.5 Khách hàng đánh giá 1.2.5.6 Đánh giá 360o 1.2.6 Xây d ng quy trình đánh giá 1.2.6.1 Xác định yêu cầu cần đánh giá 1.2.6.2 Huấn luyện kỹ đánh giá cho lãnh đạo người làm công tác đánh giá 1.2.6.3 Thảo luận với nhân viên nội dung cần đánh giá 1.2.6.4 Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn 1.2.6.5 Thảo luận với nhân viên kết đánh giá 1.2.6.6 Xác định mục tiêu kết cho nhân viên 1.2.6.7 Kinh phí cho đánh giá Khi đánh giá góp phần làm giảm chi phí 1.2.6.8 Phổ biến kết đánh giá Cơng khai có mức độ kết đánh giá đánh giá nhằm mục tiêu hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực 1.3 CÁC NHÂN T NH H NG 1.3.1 Nhân t bên Các nhân tố bên ngồi tác động lớn đến q trình đánh giá thành tích -9- 1.3.2 Nhân t bên 1.3.2.1 Sự phản kháng nhân viên Nhân viên phản kháng việc đánh giá họ số trường hợp họ khơng tin cấp có đủ lực đánh giá họ 1.3.2.2 Phản ứng tiêu cực nhà quản lý Đôi việc đánh giá nhân viên gặp phản ứng tiêu cực nhà quản lý họ cảm thấy không thoải mái CH NG TH C TR NG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN T I CÔNG TY C PH N Đ U T XÂY D NG CƠNG TRÌNH ĐƠ TH ĐÀ N NG 2.1 GI I THI U KHÁI QUÁT V CÔNG TY C T PH N Đ U XÂY D NG CÔNG TRÌNH ĐƠ TH ĐÀ N NG 2.1.1 Q trình hình thành phát tri n Công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng gần 18 năm với số vốn ban đầu ngân sách cấp 1.139.228.000 đồng (trong vốn cố định 82.191.000 đồng) 2.1.2 Ch c nĕng, nhi m v 2.1.2.1 Chức Đáp ứng nhu cầu xây dựng bản, bước hình thành sở hạ tầng địa bàn thành phố Đà Nẵng Cơng ty cịn hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác liên quan đến XDCB 2.1.2.2 Nhiệm vụ - Phải thực dự án đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng kinh tế xã hội - 10 - - Đầu tư cải tạo, mở rộng xây dựng sở vật chất phục vụ kinh doanh Ngồi ra, Cơng ty cịn phải đạt mục tiêu tối đa hố lợi nhuận, thực nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, tạo công ăn việc làm cho người lao động 2.1.3 T ch c ho t đ ng Công ty hoạt động chủ yếu theo kế hoạch đạo UBND thành phố Đà Nẵng Thi công công trình giao thơng; Thi cơng cơng trình xây dựng dân dụng cơng nghiệp; Thi cơng cơng trình thuỷ điện, thuỷ lợi; Sản xuất khai thác đá, sản xuất bê tông nhựa, ống cống, bê tông tươi 2.2 NGU N L C C A CÔNG TY C PH N Đ U T XÂY D NG CƠNG TRÌNH ĐƠ TH ĐÀ N NG 2.2.1 C s v t ch t thi t b Cơng ty có trụ sở đặt số nhà 26 đường Trần Bình Trọng, phường Hải Châu1, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng diện tích đất Nhà nước giao sử dụng lâu dài 444,7m2 Các máy móc thiết bị Cơng ty đầu tư nguồn vốn vay đầu tư hướng, thời điểm, quản lý sử dụng tốt 2.2.2 Tài v n 2.2.2.1 Các báo cáo tài 2.2.2.2 Phân tích tình hình tài a Đánh giá nhận định khái qt tình hình tài Cơng ty Cơ cấu tài sản công ty chủ yếu tập trung vào tài sản ngắn hạn, tỷ trọng Tài sản ngắn hạn/Tài sản dài hạn cao - 11 - “TSCĐ hữu hình” chiếm tỷ trọng thấp tổng tài sản, điều cho thấy đơn vị có hoạt động sản xuất mức quy mô nhỏ, việc đầu tư máy móc phục vụ cho sản xuất khơng cao Doanh nghiệp dùng vốn vay vốn chủ sở hữu để tài trợ chủ yếu cho hoạt động ngắn hạn, doanh thu công ty chủ yếu tạo từ bán hàng cung cấp dịch vụ Vì vậy, lợi nhuận công ty chủ yếu tạo từ hoạt động b Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Hiện công tác xây dựng hạ tầng sở thành phố Đà Nẵng tỉnh miền Trung – Tây Nguyên trọng Công ty thắng thầu nhiều cơng trình địa bàn thành phố Đà Nẵng có giá trị lớn, đảm bảo việc làm thường xuyên cho người lao động 2.2.3 Ngu n nhân l c 2.2.3.1 Mơ hình tổ chức Bộ máy quản lý Công ty thực theo mơ hình trực tuyến - chức năng, đó, đứng đầu Giám đốc chịu trách nhiệm toàn hoạt động Cơng ty - phịng chun mơn gồm: Phịng Kế hoạch – Tài – Kinh doanh, Phịng Tổ chức - Hành chính, Phịng Kỷ thuật, Phịng Kế tốn Tài vụ - xí nghiệp trực thuộc với đội thi cơng gồm: Xí nghiệp bê tơng nhựa, Xí nghiệp sản xuất đá Hịa Nhơn, Xí nghiệp sản xuất kinh doanh VLXD 2.2.3.2 Cơ cấu lao động tiền lương a Cơ cấu lao động Qua năm, tốc độ tăng trưởng số lượng lao động Công - 12 - ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng tăng qua năm so với năm 2007 số lượng lao động tăng thêm 40 người b Tiền lương Việc tính tốn tiền lương Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng thực theo đơn vị, phận theo hệ số phức tạp công việc 2.3 TH C TR NG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN T I CÔNG TY C PH N Đ U T XÂY D NG CƠNG TRÌNH ĐƠ TH ĐÀ N NG 2.3.1 Xác đ nh m c tiêu đánh giá t i Công ty c ph n đ u t xây d ng cơng trình Đơ th Đà N ng Qua vấn số nhân viên, lãnh đạo Công ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình thị Đà Nẵng thu cho thấy ý kiến Việc đánh giá nhân viên có vai trị Cơng ty quan trọng 2.3.2 Các tiêu chí đánh giá t i Công ty c ph n đ u t xây d ng cơng trình Đơ th Đà N ng 2.3.2.1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở phân tích công việc mô tả công việc * Về phân tích cơng việc Cho đến thời điểm tại, Công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng chưa thực phân tích nội dung cơng việc chun sâu cụ thể * Về xây dựng Bản mô tả công việc - 13 - Hiện tại, chưa có mơ tả công việc cho chức danh công việc nên lãnh đạo Cơng ty giao việc nhân viên làm việc b Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở tiêu chuẩn thực công việc Kết khảo sát thống phải Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở tiêu chuẩn thực công việc c Về giám sát thực công việc nhân viên Việc giám sát không chặt chẻ, thiếu xác Do nguyên nhân sau: Qui trình làm việc khơng rõ ràng; Các qui định công tác quản lý chưa chặt chẽ; Chưa phân tích chưa xây dựng mơ tả cơng việc; Chưa ứng dụng công nghệ thông tin việc quản lý 2.3.2.2 Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá a Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược tổ chức Công ty cụ thể hóa mục tiêu chiến lược thành tiêu chuẩn tính trả lương đánh giá nhân viên b Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Công ty Tại Công ty tồn nhiều chế khoán, đơn vị trực thuộc có chế khốn riêng Việc đánh giá thành tích nhân viên theo tập trung vào tiêu chí đơn vị trực thuộc 2.3.3 N i dung đánh giá t i Công ty c ph n đ u t xây d ng cơng trình Đơ th Đà N ng Cơng ty thực đánh giá thành tích nhân viên theo kết công việc - 14 - 2.3.4 L a chọn ph ng pháp đánh giá t i Công ty c ph n đ u t xây d ng cơng trình Đô th Đà N ng 2.3.4.1 Đánh giá số lượng sản xuất Đánh giá sản lượng áp dụng Xí nghiệp bê tơng nhựa Xí nghiệp sản xuất đá Hòa Nhơn 2.3.4.2 Doanh số bán Tiền lương phận Văn phịng Cơng ty hưởng 1,4% doanh thu 2.3.4.3 Đánh giá đơn vị kinh doanh Việc đánh giá thành tích nhân viên Xí nghiệp sản xuất kinh doanh VLXD chủ yếu dựa khối lượng chất lượng kết tổng hợp xếp theo loại A, B, C, D 2.3.5 Xác đ nh đ i t ng th c hi n đánh giá t i Công ty c ph n đ u t xây d ng cơng trình Đơ th Đà N ng Cá nhân theo tiêu kế hoạch nhiệm vụ giao tháng theo hướng dẫn Công ty để phân loại A, B, C, D lấy ý kiến tham gia đại diện công đồn 2.3.6 Quy trình đánh giá t i Cơng ty c ph n đ u t xây d ng công trình Đơ th Đà N ng 2.3.6.1 Về xác định yêu cầu cần đánh giá Việc đánh giá thành tích nhân viên chưa phân tích cơng việc để xác định nội dung cần đánh giá 2.3.6.2 Về huấn luyện kỹ đánh giá cho lãnh đạo người làm công tác đánh giá Tại Công ty, nhà quản lý giám sát viên không đào tạo đầy đủ 2.3.6.3 Về thảo luận với nhân viên nội dung cần đánh giá - 15 - Chưa chủ động đề mục tiêu để nhân viên phấn đấu 2.3.6.4 Về vấn đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn Tại cơng ty chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá, việc đánh giá phân loại theo A, B, C, D 2.3.6.5 Về thảo luận với nhân viên kết đánh giá Công tác bị lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình thị Đà Nẵng loại bỏ cho việc đánh giá xác 2.3.6.6 Về xác định mục tiêu kết cho nhân viên Lợi ích việc đánh giá khơng dừng lại việc tăng lương, khen thưởng mà đánh giá sở giúp lãnh đạo thiết kế nhu cầu, kế hoạch đào tạo đề bạt nhân viên 2.4 NH N XÉT CHUNG 2.4.1 Thành công, u m Hệ thống thang bảng lương công ty tương đối hợp lý nên đảm bảo thu nhập cho người lao động 2.4.2 H n ch Chưa tổ chức việc phân công công việc theo nề nếp, tạo thành quy chuẩn kể số trường hợp vụ phát sinh 2.4.3 Nguyên nhân Chưa thực đầy đủ phân tích cơng việc chưa xây dựng mô tả công việc cho chức danh cơng việc nên tiêu chuẩn đánh giá cịn chung chung CH NG - 16 - XÂY D NG H TH NG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN T I CÔNG TY C PH N Đ U T - XÂY D NG CƠNG TRÌNH ĐƠ TH ĐÀ N NG 3.1 NH NG CĔN C Đ GIÁ T I CÔNG TY C HỒN THI N CƠNG TÁC ĐÁNH PH N Đ U T XÂY D NG CƠNG TRÌNH ĐƠ TH ĐÀ N NG 3.1.1 Đ nh h ng chi n l c m c tiêu phát tri n c a công ty 3.1.1.1 Nhận định chung Cần xem xét bối cảnh nước nước trước xây dựng mục tiêu kinh doanh cho thời gian tới 3.1.1.2 Phương hướng hoạt động Sản xuất kinh doanh hướng, pháp luật Tích tụ tăng lực để cơng ty đủ sức cạnh tranh 3.1.1.3 Mục tiêu chiến lược phát triển Công ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng thời gian tới a Mục tiêu Xây dựng Công ty trở thành doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực đầu tư xây dựng cơng trình giao thơng b Chiến lược Mở rộng địa bàn hoạt động, chuyển dần hướng khai thác cơng trình sang địa bàn tỉnh khác, cơng trình từ nguồn vốn Bộ Giao thơng, từ nguồn vốn ODA để tăng doanh thu, lợi nhuận 3.1.2 Nh ng quan m nh ng yêu c u qu n tr nhân l c Xây dựng đội ngũ lao động có đủ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, có tư cách đạo đức gắn bó lâu dài với công ty 3.1.3 Nh ng quan m nguyên tắc đánh giá nhân viên - 17 - Đánh giá thực công việc dù hình thức yếu tố sống cịn, giúp quản lý việc thực công việc người tổ chức 3.2 GI I PHÁP HOÀN THI N CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ T I CÔNG TY C PH N Đ U T XÂY D NG CƠNG TRÌNH ĐƠ TH ĐÀ N NG 3.2.1 Xác đ nh m c tiêu đánh giá Việc đánh giá dừng lại mục đích khen thưởng trả lương Đơi cịn cho mục đích để chọn cán bộ, để bố trí vào làm việc phịng nghiệp vụ, … 3.2.2 Xây d ng b tiêu chí đánh giá Xuất phát từ nguyên nhân chưa thực phân tích công việc, chưa thiết lập mô tả công việc, chưa xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 3.2.2.1 Thời điểm đánh giá Việc đánh giá vào thời điểm cuối năm thường không bao quát hết tồn cơng việc cách xử lý cơng việc nhân viên 3.2.2.2 Bảng phân tích cơng việc Phần phân tích chức cơng việc bao gồm nội dung sau: (1) nêu lý cần có chức cơng việc này; (2) nêu số lượng nhân viên cần có để thực chức này; (3) chức chun mơn hố cao, u cầu cần có ý kiến chun mơn khả để hồn thành cơng việc a Thu thập thông tin công việc - Phương pháp Phỏng vấn - Phương pháp Bản câu hỏi - 18 - - Phương pháp Quan sát - Phương pháp Nhật ký cơng việc b Kiểm tra mức độ xác thơng tin cơng việc Phân tích cơng việc cảm thấy nghi ngờ thông tin nhân viên cung cấp, nhóm thu thập thêm thơng tin c Tiến hành phân tích cơng việc Phân tích chức cơng việc, hệ thống câu hỏi phân tích vị trí cơng việc, ghi lại việc điển hình vi tính hố việc phân tích cơng việc d Phân tích cơng việc mơi trường thay đổi Phương pháp phân tích cơng việc truyền thống giả định mơi trường công việc tĩnh, không thay đổi nhiều công việc ổn định Nhóm chuyên trách cần xét đến yếu tố “động” công việc 3.2.2.3 Bảng mô tả công việc a Tên công việc b Phần nhận diện công việc: mối quan hệ điều kiện làm việc c Chức chính, nhiệm vụ cụ thể d Đặc điểm yêu cầu thực công việc Thông thường tiêu chuẩn thực cơng việc có hai phần chính: (1) kỹ cần có để thực công việc (2) yêu cầu thể chất nhân viên thực công việc iệc phần phụ lục 3.2.2.4 Bảng phân công trách nhiệm Để đảm bảo việc phân công công việc phù hợp, lãnh đạo Công ty cần phối hợp trình độ chun mơn, kỹ năng, đặc điểm cá nhân q trình phân cơng cơng việc - 19 - a Phân cơng cơng việc theo trình độ chun mơn - Trình độ nghiệp vụ - Trình độ ngoại ngữ b.Phân công theo lực/kỹ - Kỹ phân tích thơng tin - Khả phản ứng linh hoạt - Kỹ tự điều hành công việc - Kỹ ảnh hưởng/thuyết phục Kỹ ảnh hưởng/thuyết phục thể yếu tố sau: Thu hút ý; Thuyết phục để có chấp thuận; Khả lơi nhóm; Khả ảnh hưởng nhóm - Kỹ giao tiếp/tạo mối quan hệ Thể yếu tố: Kỹ lãnh đạo; Kỹ định hướng; Kỹ làm chủ thân; Kỹ tạo mối quan hệ cá nhân * Khả định Kỹ định thể qua yếu tố chính: Tốc độ phản ứng; Tìm kiếm định hướng; Sự tự tin định, c Phân cơng theo đặc điểm tính cách nhu cầu phát triển cá nhân 3.2.3 Xác đ nh n i dung đánh giá 3.2.3.1 Đánh giá dựa kết Đề xuất mẫu “Bảng đánh giá thực cơng việc” “Bảng đánh giá kết hồn thành công việc” ỏ phần Phụ lục để xây dựng cho nội dung đánh giá nhân viên kết xác, công 3.2.3.2 Đánh giá dựa đặc điểm Đề xuất mẫu “Bảng câu hỏi công việc” phần Phụ lục để đánh giá tính cách đặc điểm cá nhân nhân viên - 20 - 3.2.3.3 Đánh giá dựa hành vi Cần sử dụng đánh giá dựa hành vi để xem xét hành vi nhân viên xem xét đặc điểm cá nhân họ 3.2.4 L a chọn ph ng pháp đánh giá Cần kết hợp nhiều phương pháp đánh giá, cụ thể: phương pháp MBO, phương pháp BOS, phương pháp viết nhận xét, phương pháp định lượng 3.2.5 Đ i t ng th c hi n 3.2.5.1 Cá nhân tự đánh giá Đánh giá trì Tác giả đề xuất mẫu đánh giá phần phụ lục 3.2.5.2 Cấp đánh giá Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cụ thể giảm bớt áp lực trách nhiệm cần khắc phục lỗi chủ quan lãnh đạo trình đánh giá tác giả đề xuất mẫu đánh phần phụ lục 3.2.5.3 Cấp đánh giá Đề xuất đánh giá trưởng phận lãnh đạo xí nghiệp, Cơng ty 3.2.5.4 Đồng nghiệp đánh giá Ý kiến nhân viên việc để đồng nghiệp đánh giá có tỷ lệ thấp, họ cho đồng nghiệp nắm bắt công việc họ 3.2.5.5 Khách hàng đánh giá Áp dụng cho nhân viên thực công việc giao dịch, tiếp xúc thường xuyên với khách hàng 3.2.6 Xây d ng quy trình đánh giá 3.2.6.1 Về xác định yêu cầu cần đánh giá - 21 - Cần xây dựng quy trình phân tích cơng việc để xác định nội dung cần đánh giá 3.2.6.2 Về huấn luyện kỹ đánh giá cho lãnh đạo người làm công tác đánh giá Công ty cần tạo điều kiện để lãnh đạo người làm công tác đánh giá đào tạo đầy đủ 3.2.6.3 Về thảo luận với nhân viên nội dung cần đánh giá Khi phân công công việc, nhân viên đồng thời thông báo tiêu chuẩn đánh giá đặt công việc Trước đánh giá, lãnh đạo công ty cần nhắc lại nhân viên tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá công việc họ 3.2.6.4 Về vấn đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn Lãnh đạo phải tiêu chuẩn qui định dựa sở có xem xét đến kết phân tích cơng việc tiêu chuẩn yêu cầu để thực công việc Trong trình đánh giá cần vấn nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn để xác nhận mức độ trung thực nhân viên nội dung đánh giá Đồng thời, giúp nhà quản lý có hội thảo luận với cấp ghi nhận hồn thành cơng việc phát phần cải tiến phát triển 3.2.6.5 Về thảo luận với nhân viên kết đánh giá Việc thảo luận với nhân viên kết đánh giá làm xóa bỏ rào cản tâm lý nhân viên với lãnh đạo 3.2.6.6 Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Kết đánh giá giúp lãnh đạo xác định mục tiêu cho nhân viên phân công công việc hợp lý Lãnh đạo Công ty cần lưu ý, mục tiêu công việc phải đôi với điều kiện làm việc phù - 22 - hợp giúp nhân viên trì hiệu quả, thành tích cơng việc 3.3 GI I PHÁP H TR VÀ KI N NGH Tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng lãnh đạo cấp người giám sát chưa tập huấn đầy đủ việc phản hồi thông tin cho nhân viên không hiệu Những đánh giá họ thường không định hướng cho nhân viên Nên, đào tạo phương pháp đánh giá người lãnh đạo giúp cải thiện tiến trình đánh giá nâng cao hiệu đánh giá 3.3.1 M t s đ xu t 3.3.1.1 Kỹ giao tiếp tiếp nhận phản hồi từ nhân viên Phỏng vấn cung cấp cho nhân viên hiểu biết định kết đánh giá họ mà cho phép người lãnh đạo nhân viên thảo luận Đào tạo kỹ chuyên môn nên tập trung lĩnh vực: Giao tiếp hiệu quả; Chẩn đoán nguyên nhân gốc vấn đề thực công việc; Thiết lập mục tiêu mục đích 3.3.1.2 Cách thức tăng cường suất làm việc nhân viên Trong phạm vi đó, vấn đánh giá sở để xác định khiếm khuyết nhân viên xử lý công việc để hoạch định hướng khắc phục khiếm khuyết a Xác định nguyên nhân nhân viên thực công việc không hiệu - 23 - Với cách sử dụng nhiều cách đo lường khác nhau, lãnh đạo ý tưởng gạch nguyên nhân làm cho nhân viên khơng hồn thành cơng việc Thực cơng việc bị ảnh hưởng nhiều yếu tố: Năng lực, động viên môi trường làm việc b Quản lý ngun nhân khơng hồn thành cơng việc nhân viên Khi xác định ngun nhân khơng hồn thành công việc nhân viên, loạt hành động lãnh đạo hoạch định thực đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, luân chuyển công việc, … 3.3.1.3 Những lỗi nhà lãnh đạo cần tránh đánh giá nhân viên Khi đánh giá nhân viên phương diện cần xem xét đánh giá nhân viên phương diện khác; Không nên dựa vào lần thực công việc gần để đánh giá; Việc nhân nhượng mang kết tương tự tiếp diễn công việc họ khơng đánh giá đúng, khơng khuyến khích cải tiến; Lãnh đạo Cơng ty nên xếp loại nhân viên cách nghiêm khắc 3.3.1.4 Định hướng mục tiêu phát triển cho nhân viên Ghi nhận xác nhận lãnh đạo nhân viên mục tiêu nội dung công việc thời gian tới cần thiết Mục tiêu cơng việc cần có thống lãnh đạo nhân viên 3.3.2 Ki n ngh k t lu n Để thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hoàn chỉnh, mang tính khả thi, cần có nghiên cứu đầy đủ, hướng tham khảo ý kiến chuyên gia, tài liệu lĩnh vực - 24 - quản trị nguồn nhân lực nước Ngồi ra, q trình thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cho chức danh công việc, cần có phối hợp hỗ trợ từ Phịng, Ban chức chuyên môn nhằm đảm bảo tiêu chuẩn đánh giá khơng bị khiếm khuyết, có tính bao qt cao áp dụng thực tế, thuận lợi cho lãnh đạo Phòng, Ban chức thực mang lại hiệu Hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực dài cần phải xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình văn hóa doanh nghiệp đảm bảo tính hiệu Việc đánh giá nhân viên phải vào thực chất, phải tạo tin cậy động lực làm việc cho nhân viên; cần chấm dứt hình thức đánh giá chung chung, qua loa cho xong Từ tiêu chuẩn đến phương pháp, đối tượng thời gian thực đánh giá cần đồng thuận nhân viên lãnh đạo Lãnh đạo Phòng, Ban chức cần chấm dứt hình thức đánh giá theo kiểu “bỏ phiếu” cổ điển, khơng hiệu trước cách để né tránh trách nhiệm đánh giá nhân viên người lãnh đạo Lãnh đạo - người giao việc, phân công công việc cho nhân viên - phải quản lý nội dung cách thức xử lý công việc nhân viên để đưa nhận định đánh giá hợp tình, hợp lý Tiêu chuẩn đánh giá cần giải thích, hướng dẫn cho nhân viên nhân viên nhân tố tiến trình đánh giá Lãnh đạo nên lơi nhân viên vào tiến trình đánh giá, vậy, nhân viên dễ chấp nhận kết đánh giá tạo cho nhân viên cảm nhận công đánh giá  ... trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng Chương 3: Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng. .. tiêu đánh giá t i Công ty c ph n đ u t xây d ng cơng trình Đơ th Đà N ng Qua vấn số nhân viên, lãnh đạo Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình đô thị Đà Nẵng thu cho thấy ý kiến Việc đánh giá. .. cơng tác đánh giá nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình Đơ thị Đà Nẵng B c c c a đ tài Đề tài chia làm chương Chương 1: Một số vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức,