Đánh giá và hoàn thiện chính sách động viên, khuyến khích nhân viên tại công ty TNHH vườn sô cô la

40 5 0
  • Loading ...
1/40 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 18/05/2018, 18:18

Đề tài được thực hiện nhằmtìmhiểutình hìnhthựctếcủaCông ty TNHHVườn Sô Cô La về các chính sách động viên khuyến khích nhân viên như công tác trả lương, trả thưởng, các yếu tố phúc lợi xã hội... Và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách động viên khuyến khích, mang lại lợi ích cho nhân viên và công ty. 1 LỜI MỞ ĐẦU Trong kinh tế thị trường với nhiều khó khăn thách thức, doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao lực cạnh tranh để tồn phát triển yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp nguồn nhân lực Để đứng vững mơi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi nhà quản lý phải ln quan tâm tìm hiểu nhu cầu nhân viên đưa sách để động viên khuyến khích đội ngũ nhân viên làm việc tận tâm, cống hiến phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, sách đưa phù hợp đem lại kết tốt doanh nghiệp mong muốn Công ty TNHH Vườn La không ngoại lệ công ty chuyên xuất khẩu, nhập phân phối sản phẩm bánh kẹo, la, nước cho thị trường nước Một ngành nghề tính cạnh tranh cao, nên đòi hỏi cơng ty cần đội ngũ nhân lực trẻ, đầy nhiệt huyết, đam mê lòng trung thành Để làm điều này, cơng ty cần sách động viên khuyến khích nhân viên hiệu kịp thời Vì lý trên, định chọn đề tài “Đánh giá hồn thiện sách động viên, khuyến khích nhân viên Cơng ty TNHH Vườn La” làm chun đề tốt nghiệp Để nghiên cứu sâu đưa số giải pháp nhằm hồn thiện sách cơng ty Mục đích nghiên cứu Đề tài thực nhằm tìm hiểu tình hình thực tế Cơng ty TNHH Vườn La sách động viên khuyến khích nhân viên cơng tác trả lương, trả thưởng, yếu tố phúc lợi xã hội đưa số kiến nghị nhằm hoàn thiện sách động viên khuyến khích, mang lại lợi ích cho nhân viên công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu Tồn thể nhân viên Cơng ty TNHH Vườn La (50 nhân viên) Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực dựa phương pháp so sánh lý thuyết thực tiễn Phương pháp dùng bảng câu hỏi khảo sát thăm dò ý kiến tồn nhân viên công ty, phương pháp xử lý số liệu khảo sát, phân tích liệu Cơng ty TNHH Vườn La tìm giải pháp phù hợp để hồn thiện cơng tác động viên khuyến khích nhân viên cơng ty SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM Kết cấu chuyên đề Gồm chương: - Chương 1: Lý thuyết khuyến khích, động viên - Chương 2: Giới thiệu Công ty TNHH Vườn La - Chương 3: Một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác động viên khuyến khích nhân viên Cơng ty TNHH Vườn La SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM CHƯƠNG LÝ THUYẾT VỀ KHUYẾN KHÍCH, ĐỘNG VIÊN 1.1 CÁC KHÁI NIỆM NỀN TẢNG CỦA ĐỘNG VIÊN 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Theo ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” Theo TS Bùi Anh Tuấn (2013) “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm mục đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” nhiều quan niệm khác tạo động lực suy cho cùng, động lực xuất phát từ thân người Khi người vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác mục tiêu mong muốn khác nhau, nên động lực người khác Như mục tiêu nhà quản lý tạo cách tác động khác đến người lao động để họ làm việc đạt hiệu cao phục vụ cho công ty Động lực nhân viên chịu tác động ảnh hưởng nhiều nhân tố Các nhân tố phân thành 03 nhóm sau: (1) Nhóm nhân tố thuộc cá nhân nhân viên - Thái độ, quan điểm nhân viên công việc tổ chức - Nhận thức nhân viên giá trị nhu cầu cá nhân - Năng lực nhận thức lực cá nhân nhân viên - Đặc điểm tính cách nhân viên (2) Nhóm nhân tố cơng việc - Đòi hỏi kỹ nghề nghiệp - Mức độ chuyên môn hóa cơng việc - Sự mạo hiểm mức độ rủi ro công việc - Mức độ hao phí trí lực (3) Nhóm nhân tố thuộc tổ chức - Mục tiêu, chiến lược tổ chức - Văn hóa tổ chức SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM - Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) - Quan hệ nhóm - Các sách liên quan đến quyền nghĩa vụ nhân viên, sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm động viên khuyến khích nhân viên Nhu cầu người lao động ln thay đổi theo thời gian, q trình làm việc lúc động làm việc khơng đủ hấp dẫn, họ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc khơng hiệu Do đó, nhà quản lý cần phải nhạy bén, linh hoạt xác định nhu cầu cao nhân viên thời điểm, từ đưa biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Động viên hành động tích cực việc định hướng mục tiêu doanh nghiệp sở thỏa mãn nhu cầu cá nhân Động viên trình bù đắp hao phí lao động người lao động vật chất lẫn tinh thần Động viên tảng đảm bảo ổn định doanh nghiệp Động viên khuyến khích hoạt động giúp tăng động lực làm việc định hướng cho hoạt động người doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu đặt theo giai đoạn doanh nghiệp 1.1.3 Nền tảng thuật động viên Động viên dùng để nói đến ảnh hưởng từ bên hay bên lên người, nhằm khơi dậy lòng nhiệt tình kiên trì để theo đuổi cơng việc chọn Động viên nhân viên ảnh hưởng lớn đến suất làm việc nhân viên, phần cơng việc quan trọng nhà quản lý nhiều học thuyết động viên hình thành nhằm giúp nhà quản lý nâng cao hiệu việc giải công việc nhân viên thông qua việc giúp họ thỏa mãn nhu cầu thơng qua tăng hiệu làm việc cho doanh nghiệp Ngoài ra, thái độ nhà quản lý ảnh hưởng đến cách thức mà họ dùng để động viên nhân viên 04 cách thức tiếp cận thuật động viên nhân viên, bao gồm: a Tiếp cận truyền thống Điển hình nghiên cứu động viên Frederick W Taylor, người sáng lập thuyết quản lý khoa học Thuyết đề cập đến việc phân tích cách hệ thống cơng việc nhân viên nhằm tăng hiệu công việc Phần thưởng giá trị kinh tế trao cho nhân viên thành tích cao Việc trọng đến lương tạo nhận thức nhân viên SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM người kinh tế (economic people) Nhân viên mong muốn làm nhiều việc đơn giản mong muốn trả lương nhiều Cách tiếp cận dẫn đến việc phát triển hệ thống trả lương tính kích thích, việc trả lương dựa số lượng chất lượng sản phẩm mà nhân viên tạo b Tiếp cận theo mối quan hệ người Quan niệm nhà quản trị nhân viên người kinh tế thay dần quan niệm coi họ người xã hội (social people) Bắt đầu nghiên cứu Landmark Hawthorne nhà máy điện Western, yếu tố phi vật chất khác, chẳng hạn mối quan hệ nhóm người loại hình cơng việc, dường quan trọng tiền lương, nhân tố động viên quan trọng tác động đến hành vi công việc Đây lần người công nhân nghiên cứu cách nhân văn hơn, khai sinh khái niệm người xã hội Những nghiên cứu sâu kết luận việc công ty quan tâm đến nhân viên thay đổi hành vi họ cơng việc trở nên tích cực – gọi hiệu ứng Hawthorne c Tiếp cận theo nguồn nhân lực Cách tiếp cận theo nguồn lực đưa khái niệm người kinh tế người xã hội xa giới thiệu khái niệm người toàn diện (whole people) Lý thuyết nguồn nhân lực cho nhân viên phức tạp động viên nhiều yếu tố khác theo McGregor, người đưa thuyết X/Y Những tác giả ủng hộ cách tiếp cận tin cách tiếp cận động viên trước thu hút nhân viên thông qua phần thưởng mặt kinh tế hay xã hội Tuy nhiên, với giả định cho nhân viên đủ lực rạo đóng góp đáng kể, nhà quản trị nâng cao thành tích tổ chức Cách tiếp cận sở cho cách tiếp cận đại d Tiếp cận đại Cách tiếp cận đại động viên nhân viên phân thành dạng Dạng thứ thuyết nội dung (content theory) nhấn mạnh việc phân tích nhu cầu người Thuyết đưa nhu cầu bên người tổ chức giúp nhà quản trị hiểu nhu cầu thỏa mãn Thuyết tiến trình (process theory) quan tâm đến tiến trình ảnh hưởng đến hành vi người Thuyết tập trung vào việc giải thích nhân viên tìm kiếm phần thưởng SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM Thuyết củng cố (Reinforcement theory) lại tập trung vào việc học hỏi nhân viên hành vi mong đợi thực công việc 1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT ĐỘNG VIÊN 1.2.1 Bậc thang nhu cầu Maslow Tháp nhu cầu Maslow (Maslow’s hierarchy of needs) nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa năm 1943 viết A Theory of Human Motivation nay, chưa thuyết thay tốt thuyết Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên người chia thành thang bậc khác từ thấp đến cao, phản ánh mức độc tồn phát triển người vừa sinh vật tự nhiên, vừa thực thể xã hội Việc xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy mức độ nhu cầu vật chất người giảm dần mức độ nhu cầu văn minh người tăng dần Ơng cho người nhu cầu bản, xếp theo thứ bậc: Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu Maslow Nguồn: A.H Maslow, motivation personality, tái lần thứ ba (1987) (1) Nhu cầu sinh lý: “Tôi muốn sống, hít thở, ăn, uống, ngủ…” Đây nhu cầu đảm bảo cho người tồn (2) Nhu cầu an tồn: “Tơi muốn cảm giác an toàn ổn định” Đây nhu cầu nhằm tránh nguy hiểm An toàn thân, tài sản, thức ăn, nhà ở… (3) Nhu cầu giao tiếp: “Tôi muốn yêu yêu, tham gia cộng đồng” Đây nhu cầu hội nhập, giao tiếp với người, chấp nhận thành viên tập thể SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM (4) Nhu cầu tôn trọng: “Tôi muốn người ích tơn trọng” Đây nhu cầu người khác tôn trọng, tôn trọng người khác, địa vị (5) Nhu cầu tự thể hiện: “Tôi muốn làm việc thích” Đây nhu cầu cao nhất, thể mong muốn làm công việc mà với khả họ Con người động viên để đạt nhu cầu cao nhu cầu bậc thấp nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn thỏa mãn Điều Maslow gọi q trình gia tăng hài lòng Lý thuyết cho ta thấy rằng, nhà quản lý muốn động viên cần phải biết họ bậc thang nhu cầu tìm cách thỏa mãn mức nhu cầu 1.2.2 Học thuyết ERG Lý thuyết ERG học giả hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc phục vấn đề gặp phải lý thuyết Maslow So sánh nhu cầu với 05 nhu cầu Maslow, thấy mối tương quan theo hình 1.2: Hình 1.2: So sánh nhu cầu Maslow học thuyết ERG Nguồn: ThS Tạ Thị Hồng Hạnh, Tài liệu hướng dẫn học tập môn Hành vi tổ chức Thuyết nhận 03 kiểu nhu cầu người: (1) Nhu cầu tồn (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh thân xác tinh thần, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để sinh tồn nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, lại, học hành… nhu cầu an toàn SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM (2) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn quan hệ với người Mỗi người ham muốn thiết lập trì mối quan hệ cá nhân khác Ước tính người thường bỏ khoản phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với quan hệ mà họ hướng tới (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng phát triển cá nhân sống công việc Các công việc, chuyên môn cao nghiệp riêng đảm bảo đáp ứng đáng kể thỏa mãn nhu cầu phát triển Thuyết ERG kế thừa ưu điểm thuyết Maslow phát triển rộng thêm người lúc theo đuổi thỏa mãn tất nhu cầu loại nhu cầu Bên cạnh đó, thuyết cho nhu cầu bị cản trở khơng thỏa mãn người xu hướng dồn nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu khác Thuyết ERG thực tế nhà quản lý vận dụng hình thức trả lương theo kỹ nhân viên nghĩa tiền lương tăng lên theo số kỹ nhân viên hay số cơng việc mà họ hồn thành Hình thức khuyến khích người lao động học tập, trau dồi thêm kỹ phát triển nghề nghiệp 1.2.3 Lý thuyết X, Y McGregor Douglas McGreagor (1957) phát triển quan điểm triết học người với thuyết X thuyết Y Hai thuyết hai luận điểm đối lập việc người nhìn nhận hành vi người đời sống Thuyết X cho rằng: Bản chất người lười biếng thụ động, không dám chịu trách nhiệm công việc Họ chị thích bị huy làm việc thu nhập, bổng lộc sợ bị trừng phạt; họ muốn ổn định công việc Thuyết Y cho rằng: Bản chất người thích làm việc, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo cơng việc khơng thích bị huy Con người làm việc khơng phải nhu cầu vật chất mà muốn khẳng định mình, muốn tơn trọng McGregor tin thuyết Y hiệu lực thuyết X Do ơng đưa ý tưởng cho nhân viên tham gia vào q trình định, thiết kế cơng việc đòi hỏi trách nhiệm tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ làm việc nhóm tốt nhằm động viên cho nhân viên tới mức tối đa SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM Hình 1.3: Bảng so sánh đặc điểm người thuyết X thuyết Y Nguồn: Website voer.edu.vn, Giáo trình mơn Quản trị học 1.2.4 Thuyết yếu tố Frederick Herzberg Năm 1966 Frederick Herzberg phát triển danh sách nhân tố dựa tháp nhu cầu Maslow, điều quan điểm giải thích ơng liên quan mật thiết tập trung chủ yếu đến môi trường làm việc Các nhân tố liên quan đến thỏa mãn công việc gọi Nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên tác nhân thỏa mãn, hài lòng cơng việc, như: - Đạt kết mong muốn - Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo đồng nghiệp - Trách nhiệm - Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp - Sự tăng trưởng mong muốn Các nhân tố liên quan đến bất mãn gọi Nhân tố trì (Hygiene Factors) – nhân tố bên tác nhân bất mãn nhân viên công việc, như: - Chế độ, sách làm việc - Sự giám sát cơng việc khơng thích hợp - Điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi - Lương không phù hợp SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 10 - Quan hệ với đồng nghiệp không ý - Quan hệ với cấp khơng hài lòng Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo thỏa mãn, từ động viên người lao động làm việc tích cực, chăm Nhưng khơng giải tốt tạo tình trạng khơng thỏa mãn chưa gây bất mãn Trong với nhân tố trì, giải khơng tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa tình trạng thỏa mãn 1.2.5 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Victor Vroom cho động viên nhân viên kết mong đợi cá nhân động viên người phụ thuộc vào hai yếu tố: mức độ mong muốn thực nhân viên việc giải công việc, hy vọng nhân viên việc hoàn thành cơng việc Thuyết Vroom hiểu công thức: Sức mạnh = Mức độ mong muốn * Hy vọng Muốn tạo động lực phải tạo nên sức mạnh Muốn tạo nên sức mạnh phải tạo niềm hy vọng vối cơng việc, đừng để số không số âm Sức mạnh phụ thuộc vào mức độ mong muốn hy vọng, hai khơng số âm khơng sức mạnh, từ khơng tạo động lực làm việc Do để động viên nhân viên, nhà quản lý cần quan tâm đến nhận thức mong đợi cá nhân mặt: tình thế, phần thưởng, xác suất hồn thành cơng việc Thuyết mong đợi đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu biết mong đợi nhân viên gắn mong đợi với mục tiêu công ty 1.2.6 Học thuyết công J Stacy Adams Thuyết cho rằng, cá nhân thường so sánh tỉ lệ thành họ với công sức họ bỏ để thành với người khác, từ phản ứng để loại bỏ bất cơng Cơng sức hiểu kỹ năng, cố gắng, kinh nghiệm, thời gian làm việc đóng góp khác cho cơng ty Nhân viên so sánh với người khác làm công việc cơng ty cơng ty khác Ngồi ra, họ so sánh cơng việc với cơng việc khác họ làm Khi so sánh, họ nhận thức hay không công SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 26 Ta thấy, đội ngũ nhân viên công ty hầu hết người trẻ tuổi Nhân viên độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi chiếm 72% tổng số nhân viên, độ tuổi đa phần nhân viên kinh doanh Họ sinh viên trường muốn làm để học hỏi kinh nghiệm Hoặc nhân viên vừa hồn thành xong bậc trung học, khơng điều kiện học đại học muốn tìm cơng việc lo cho sống Vì vậy, với cơng ty giai đoạn phát triển, mở rộng qui mơ việc sách động viên khuyến khích nhân viên để trì phát triển nguồn nhân lực vô quan trọng 2.2.3 cấu nhân viên theo trình độ học vấn Đơn vị tính: Người Trình độ Trung học Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Số lượng 10 21 12 Bảng 2.4: Thống kê lao động theo trình độ năm 2016 Nguồn: Phòng Nhân - Cơng ty TNHH Vườn La Do lĩnh vực hoạt động cơng ty phân phối sản phẩm đến khách hàng nên không đòi hỏi nhân viên phải trình độ chun mơn cao Vì thế, tỉ lệ trình độ trung học, trung cấp cao đẳng chiếm đa số với 76% tổng số nhân viên Công ty Vườn La khơng quan trọng cấp, kinh nghiệm nhiều hay cơng ty đào tạo trình độ chun mơn cho nhân viên theo cấp độ, vị trí Sau đại học 0% Đại học 24% Trung học 20% Trung cấp 14% Cao đẳng 42% Biểu đồ 2.3: cấu nhân viên theo trình độ học vấn SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 27 2.2.4 cấu nhân viên theo giới tính Đơn vị tính: Người Giới tính Nam Nữ Số lượng 18 32 Bảng 2.5: Thống kê lao động theo giới tính năm 2016 Nguồn: Phòng Nhân - Cơng ty TNHH Vườn La Nam 36% Nữ 64% Biểu đồ 2.4: cấu nhân viên theo giới tính Mặc dù tính chất cơng việc phải thường xuyên làm việc bên công tác tỉnh, số lượng nữ nhân viên chiếm phần lớn (64%) tổng số nhân viên Do khách hàng công ty chủ yếu hệ thống siêu thị, cửa hàng tiện lợi nên công việc tập trung vào việc chăm sóc hàng hóa, đảm bảo hàng kệ trưng bày Công việc cần tính ổn định, siêng chịu khó nhân viên nữ làm việc lâu dài Còn khoảng 36% nam nhân viên thiên công việc giao nhận hàng hóa, chịu trách nhiệm kho bãi cơng việc đòi hỏi sức khỏe nhiều 2.3 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.3.1 Thực trạng hệ thống động viên tinh thần Hình thức khuyến khích giữ vai trò quan trọng giúp cho nhân viên hết lòng trung thành với cơng ty Điều phụ thuộc lớn vào hệ thống động viên khuyến khích tinh thần SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 28 2.3.1.1 Môi trường làm việc Một môi trường làm việc thoải mái, chuyên nghiệp, động, nhiều hội thử thách giúp nhận viên làm việc hăng say, yếu tố quan trọng việc tạo động lực Công ty thiết kế văn phòng với khơng gian mở, thống mát, đầy đủ ánh sáng tự nhiên hệ thống đèn phòng Hệ thống máy lạnh quạt lắp phòng giúp nhân viên ln trạng thái thoải mái cảm giác dễ chịu Hơn 50% tổng số nhân viên nhân viên Sales & Marketing, tính chất làm việc theo đội nhóm chủ yếu nên công ty sử dụng loại ghế nệm không lưng tựa để nhân viên dễ dàng di chuyển hơn, kết hợp với kiểu bàn thiết kế tròn, chia khu vực để nhóm khơng gian làm việc riêng biệt thoải mái Khu vực nhân viên văn phòng sử dụng loại bàn dài liền để tạo cảm giác gần gũi nhân viên Tất nhân viên chuẩn bị thiết bị máy tính đại, bảo trì hàng quý để đảm bảo tốc độ làm việc Phòng ăn chuẩn bị vật dụng cần thiết tủ lạnh, lò vi sóng, bình nước nóng lạnh, đồ ăn nhẹ, cà phê, nước uống… Thông qua khảo sát điều kiện môi trường, công cụ làm việc công ty cho thấy mức độ khơng hài lòng chiếm 6,25% Nhân viên cảm thấy mơi trường làm việc bình thường chiếm đa số với tỷ lệ 46,88% 25% nhân viên hài lòng 12,5% hài lòng, số biết nói nhằm giúp công ty đưa biện pháp phù hợp để tăng mức độ hài lòng nhân viên 2.3.1.2 Phân công công việc 3% 0% 6% 19% Rất hài lòng Hài lòng Bình thường 72% Khơng hài lòng Rất khơng hài lòng Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng phân cơng cơng việc chun môn SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 29 Thơng qua khảo sát mức độ hài lòng phân cơng cơng việc chun mơn: hài lòng 19%, bình thường chiếm đa số với 72%, khơng hài lòng 6% khơng hài lòng 3% Điều thể công ty phân công công việc phù hợp với nhân viên Hiện nay, cơng ty 03 nhóm Nhân viên Sales & Marketing Trách nhiệm, cơng việc khu vực khách hàng nhóm phân chia rõ ràng, khơng tượng nhóm chèo kéo, dành khách nhóm khác Tạo nên thống nhất, rõ ràng hệ thống khách hàng nhóm nói riêng cơng ty nói chung Thông qua khảo sát, 84,38% đồng ý tiếp tục công việc Đây tín hiệu mừng cho thấy nhân viên u thích cơng việc mong muốn làm việc, gắn bó lâu dài với cơng ty 2.3.1.3 Đào tạo nâng cao chuyên môn Công ty nhận thức rằng, đào tạo để nâng cao chuyên môn kỹ cơng việc nhân tố ý nghãi quan trọng tồn phát triển công ty Đặc biệt với Công ty Vườn La đội ngũ nhân viên Sales & Marketing chiếm đa số, đội ngũ mà cần đào tạo để nâng cao kỹ ngày, nên cơng ty đưa kế hoạch, sách để đào tạo phát triển cho phù hợp với thời kỳ, mục tiêu công ty Các nội dung đào tạo công ty bào gồm: - Đào tạo giới thiệu công ty, huấn luyện hướng dẫn công việc - Đào tạo sản phẩm công ty - Đào tạo theo công việc cụ thể - Đào tạo lại (hàng năm) - Đào tạo nâng cao chuyên môn Công ty chủ yếu sử dụng phương pháp đào tạo chỗ, thực nơi làm việc người giữ chức vụ Trưởng phòng/ Trợ lý trưởng phòng cơng ty hướng dẫn Hình thức vừa giúp cơng ty tiết kiệm chi phí nhân viên hội ơn lại kiến thức hướng dẫn, đào tạo Thông qua khảo sát, 34,38% hài lòng 12,5% hài lòng với cơng tác đào tạo nhân viên công ty Cho thấy, công ty hướng đảm bảo công tác đào tạo phát triển nhân viên 2.3.1.4 hội thăng tiến Từ vòng tuyển trước tuyển dụng, nhân viên vạch đường phát triển làm việc cơng ty SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 30 - Cấp – nhân viên thời gian thử việc - Cấp – nhân viên thức - Cấp – nhóm trưởng (4 người/ nhóm) - Cấp – giám sát - Cấp – giám sát cấp cao (trợ lý trưởng phòng) - Cấp – trưởng phòng 2.3.1.5 Sự quan tâm cấp 3% 6% 13% Rất hài lòng 25% Hài lòng Bình thường 53% Khơng hài lòng Rất khơng hài lòng Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng với cấp quản lý trực tiếp Khi hỏi việc hài lòng với cấp quản lý trực tiếp mình, hầu hết nhân viên hài lòng với tỷ lệ 90,63% thông qua kết khảo sát Tinh thần làm việc gia đình, trao đổi thân thiện cấp cấp dưới, luôn lắng nghe ý kiến nhau, tạo bầu khơng khí thoải mái cơng việc… góp phần việc nâng cao mức độ hồn thành công việc công ty 2.3.1.6 Thi đua thành tích phận kinh doanh Hệ thống thi đua đánh giá doanh số, khách hàng mới, sản phẩm mức độ hồn thành cơng việc nhóm nhân viên Sales & Marketing cấu thưởng: - 01% theo doanh số đạt - 0.3% đạt tiêu tháng SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 31 - 0.3% doanh số khách hàng tháng Dựa vào kết q, nhóm thành tích tốt q, cơng ty thưởng riêng cho nhóm trưởng triệu đồng nhóm ngày nghỉ phép để du lịch, nghỉ ngơi Tuy cấu thưởng chưa cao so với mặt chung thể quan tâm công ty dành cho nhân viên Sales & Martketing, người mang doanh số, lợi nhuận, khách hàng cho công ty 2.3.1.7 Khen phê bình Cơng ty trọng việc khen lúc phê bình kịp thời để khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên Mỗi tháng cơng ty bình chọn nhân viên tốt phòng ban từ bình chọn nhân viên xuất sắc tháng, nhân viên xuất sắc năm Những nhân viên đạt thành tích tốt tháng nêu tên họp tháng đồng thời, nêu lỗi nhân viên thường mắc phải tháng để người rút kinh nghiệm, không lập lại lỗi 2.3.1.8 Chế độ nghỉ ngơi, nghỉ phép Công ty làm việc từ 8h đến 17h từ thứ hai đến thứ bảy, nghỉ trưa từ 12h đến 13h Từ tháng 10/2015, thứ bảy nhân viên cần làm nửa ngày hưởng nguyên lương Đây đãi ngộ lớn công ty dành cho nhân viên, để họ thêm thời gian nghỉ ngơi, bên gia đình sau tuần làm việc Chế độ nghỉ phép hàng năm áp dụng theo luật lao động: 12 ngày/ năm Tăng thêm 01 ngày nghỉ phép năm làm việc đủ 05 năm Nhân viên nghỉ lúc chia nhiều đợt nghỉ, dùng phép năm đến hết quý 01 năm Nhân viên làm việc 12 tháng số ngày nghỉ phép tương đương với số tháng làm việc cơng ty Khơng ngày phép cho nhân viên thời gian thử việc Tuy nhiên, ký hợp đồng lao động, nhân viên hưởng bù ngày phép tháng thử việc Tất nhân viên hưởng nguyên lương vào 10 ngày nghỉ Lễ theo quy định Luật lao động Nhân viên nghỉ hưởng nguyên lương trường hợp như: đám cưới thân, đám cưới con, đám tang người thân gia đính (vợ/ chồng, cái, ba/ mẹ…) SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 32 Thông qua bảng khảo sát ta thấy, nhân viên đánh giá cao công tác hoạch định thời gian nghỉ ngơi, nghỉ phép cơng ty Khơng nhân viên hài lòng khơng hài lòng, 3,7% khơng hài lòng, số khơng cao Còn lại hài lòng cảm thấy bình thường Khơng hài lòng 4% Rất khơng hài lòng 0% Rất hài lòng 0% Hài lòng 35% Bình thường 61% Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng chế độ nghỉ ngơi, nghỉ phép 2.3.2 Thực trạng hệ thống động viên vật chất 2.3.2.1 Tiền lương Công ty trả lương theo thời gian, lương trả vào ngày 05 hàng tháng qua tài khoản ngân hàng Techcombank Công thức tính lương: Tổng lương Lương thực nhận = x số ngày thực tế làm việc – 10,5% bảo hiểm 26 ngày Chế độ tăng lương năm lần, tháng 07 hàng năm đánh giá kết làm việc phận, cá nhân Phòng Hành nhân làm đề xuất tăng lương gửi Ban Giám đốc duyệt Mức lương bắt đầu tăng từ tháng 10 hàng năm Nếu nhân viên làm việc chưa đủ 01 năm xem xét tăng lương dựa vào kết làm việc thời gian Tuy nhiên, qua bảng khảo sát cho thấy mức độ hài lòng thu nhập với tỷ lệ 15,63% khơng hài lòng 6,25% khơng hài lòng Tỷ lệ cho thấy mức lương công ty chưa thu hút nhân viên SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 33 2.3.2.2 Tiền thưởng Khen thưởng vấn đề gây khó khăn với công ty nhiều Theo khảo sát cho thấy 31,25% khơng hài lòng, 34,38% khơng hài lòng, tỷ lệ so với mức độ hài lòng bình thường (3,13% 25%) Phần lớn cơng ty khen thưởng sản phẩm cơng ty vào dịp trung thu, tết cuối năm, kỷ niệm thành lập công ty…, đa phần nhân viên muốn lấy thường tiền mặt để họ thoải mái mua họ muốn Đối với Phòng Sales & Marketing hưởng tiền thưởng theo doanh số đạt tiền thưởng lấy khách hàng tốn xong cơng nợ Đây điều khiến nhân viên động lực cơng việc, ngun nhân khiến nhân viên nghỉ việc nhiều Nhân viên dễ dàng nhảy việc họ tìm thấy cơng ty khác mức lương cao lấy thưởng sau kết doanh số tháng đó, mà khơng cần phải đợi đến 02 03 tháng sau 2.3.2.3 Phụ cấp lương Ban Giám đốc cho rằng, lương nguồn thu nhập chủ yếu Nên khoản phụ cấp lương ỏi nhân viên Sales & Marketing khoản phụ cấp gửi xe tháng Qua bảng khảo sát, ta nhìn thấy mức độ khơng hài lòng nhân viên khoản phụ cấp lương, thưởng nói chung 31,25% khơng hài lòng, 28,13% khơng hài lòng, 31,25% bình thường, 9,38% hài lòng khơng mức độ hài lòng 0% 10% 31% Rất hài lòng 31% Hài lòng Bình thường 28% Khơng hài lòng Rất khơng hài lòng Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lòng sách, chế độ ưu đãi, phúc lợi SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 34 2.3.2.4 Các khoản phúc lợi khác Nhân viên tặng quà vào dịp sinh nhật: bánh kèm 200.000đ tiền mặt Lương tháng 13 Mỗi q tồn cơng ty ăn tối để tạo thêm tình đồn kết, gắn bó, giúp giải tỏa căng thẳng thời gian làm việc Quà tặng vật kim trường hợp: đám cưới, sinh con, thăm bệnh, tang chế… Chế độ bảo hiểm xã hội: cơng ty nhân viên đóng theo mức quy định Nhà nước: Loại Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp Tổng cộng Công ty 18% 03% 01% 22% Nhân viên 08% 1,5% 01% 10,5% Bảng 2.6: Mức đóng bảo hiểm theo quy định Nguồn: Phòng Nhân - Cơng ty TNHH Vườn La Công ty trừ phần bảo hiểm vào lương nhân viên trích nộp quan bảo hiểm hàng tháng Tuy nhiên, nhân viên không thiết tha với phần bảo hiểm họ cho rằng, bảo hiểm bắt buộc làm giảm mức thu nhập họ phúc lợi 2.4 NHẬN XÉT HỆ THỐNG CƠNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 2.4.1 Ưu điểm Nhìn chung, Cơng ty TNHH Vườn La bước chuyển biến thành cơng sau gần 06 năm hoạt động Tuy tình hình biến động nhân nhiều không làm ảnh hưởng đến tỷ lệ hồn thành cơng việc chung công ty Xây dựng đội ngũ lao động trẻ đầy nhiệt huyết lượng Mối quan hệ thân thiện thành viên gia đình cấp cấp dưới, đồng nghiệp góp phần tạo nên mơi trường làm việc thoải mái Chính sách tăng lương hàng năm phần khích lệ để nhân viên làm việc tốt hội nâng cao chuyên môn, kỹ công việc cải thiện ngoại ngữ đánh giá cao bảng khảo sát SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 35 Phân công công việc chuyên mơn, lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, hội thăng tiến, khuyến khích nhân viên làm việc, trao đổi kinh nghiệm để phát triển tương lai Việc trả lương cho nhân viên tính đơn giản, dễ hiểu, minh bạch cho nhân viên Môi trường làm việc tốt, khơng gian thống đãng, đầy đủ thiết bị tiện nghi, nước uống đảm bảo cho nhân viên trình làm việc Quá trình đánh giá kết thực công việc thực thường xuyên chu kỳ hoạch định 2.4.2 Tồn Hệ thống đào tạo cần cải tiến Với quy mơ ngày mở rộng vấn đề đào tạo nhân viên nên đặt lên hàng đầu Mức lương chưa thực tương xứng với thị trường lao động Các khoản phụ cấp q so với cơng ty ngành Thủ tục tính thưởng, nhận thưởng nhiều nhiêu khê, chưa rõ ràng Chưa phong trào thi đua phân, phòng Nên khả phối hợp phòng ban hạn chế, chưa tạo tinh thần làm việc thống SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 36 CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH VƯỜN LA Trong q trình thực tập Cơng ty TNHH Vườn La, qua tìm hiểu sách động viên khuyến khích nhân viên cơng ty, tơi nhận thấy sách nhiều vấn đề bất cập Tôi xin kiến nghị số ý kiến nhằm hồn thiện sách động viên khuyến khích, mong giúp ích cơng ty phần vấn đề giữ chân nhân viên 3.1 MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC Mơi trường làm việc đánh giá tốt với đầy đủ trang thiết bị, tiện nghi, phòng ốc sẽ, khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ Cơng ty nên bố trí thêm xanh tạo khơng khí lành, thống mát Khu vực khoảng sân phía trước, dành khu nhỏ để nhân viên chơi mơn thể thao nhẽ cầu lơng, bóng bàn… sau làm việc căng thẳng Vào dịp lễ lớn trung thu, giáng sinh, tết… công ty nên trang trí theo chủ đề để tăng thêm khơng khí lễ hội, giúp đổi khơng gian làm việc Xây dựng mối quan hệ đoàn kết, cởi mở nhân viên công ty qua hoạt động thể thao, chương trình Team building hàng năm 3.2 SẮP XẾP CÔNG VIỆC Tạo thú vị cơng việc điều cần thiết để trì tinh thần làm việc nhân viên Luân chuyển công việc nhân viên phòng gợi ý hay, tạo thay đổi công việc, giúp nhân viên thêm nhiều kinh nghiệm lĩnh vực khác, phát huy tinh thần sáng tạo Bên cạnh đó, thiếu hụt nhân người lại kiêm nhiệm ln cơng việc vị trí bị thiếu mà khơng làm ảnh hưởng nhiều đến kết cơng việc chung phòng 3.3 ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Công ty nên tổ chức đào tạo thường xuyên hơn, trưởng phòng/ giám sát đào tạo làm việc, nên dành thời gian hỏi riêng cá nhân vấn đề chưa rõ, chưa nắm vững để kịp thời hướng dẫn, bổ sung kiến thức SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 37 Ngồi đạo tào chỗ, cơng ty nên tìm hiểu khóa đào tạo chun sâu Trung tâm đào tạo tổ chức, để nhân viên nắm nhiều kiến thức, kỹ công việc Tổ chức buổi giao lưu nhóm nhân viên để họ hội trao đổi kinh nghiệm, học tập lẫn Tạo hội cho nhân viên giỏi phát huy khả tìm kiếm hội thăng tiến việc giao cho họ thử thách phức tạp, khách hàng lớn khó tính Việc tạo cho nhân viên hội trau dồi kiến thức, học hỏi thêm kinh nghiệm từ thực tế, giúp nhân viên hứng thú không bị nhàm chán công việc 3.4 TIỀN LƯƠNG Lương hợp lý, đảm bảo sống, giúp nhân viên yên tâm làm việc cách giữ chân động viên nhân viên làm việc tích cực Mức lương khởi điểm cho vị trí nhau, điều dẫn đến cảm giác ngang bằng, khơng cạnh tranh vị trí Cơng ty đưa mức khởi điểm khác cho ứng viên vấn dựa vào kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn Nhân viên giao thêm việc, thêm trách nhiệm nên tăng lương khuyến khích để nhân viên làm tốt hơn, tránh tình trạng người làm hay nhiều hưởng lương Nhân viên làm việc xuất sắc, nhiều đóng góp q trình xây dựng cơng ty cần tăng lương kịp thời để nhân viên cảm thấy lực cơng ty cơng nhận tích cực làm việc Cơng việc tính lương bảng tốn lương công ty làm tốt Tuy nhiên công ty chưa chế độ tạm ứng lương cho nhân viên chi trả lương vào cuối tháng, nên đôi lúc nhân viên gặp số vấn đề khó khăn sống Do cơng ty cần đưa sách tạm ứng lương cho nhân viên tháng 3.5 PHỤ CẤP LƯƠNG Ngoài phụ cấp gửi xe cho nhân viên Sales & Marketing, công ty nên phụ cấp thêm tiền cơm trưa, tiền điện thoại cho nhân viên Với cấp quản lý/ giám sát, thay đưa khoản phụ cấp vào lương cơng ty nên để riêng khoản phụ cấp để họ thấy khoản hỗ trợ mà chức vụ đem lại cho Để họ nên nỗ lực vươn lên vị trí cao thêm mức phụ cấp khác 3.6 CÁC KHOẢN PHÚC LỢI SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 38 Hiện nay, chế độ phúc lợi, khen thưởng công ty ít, khơng đủ khả tạo nên động lực khuyến khích nhân viên làm việc hiệu Vì cơng ty nên xây dựng thêm vài chương trình phúc lợi như: - Ngồi bảo hiểm xã hội bắt buộc, công ty nên mua bảo hiểm tai nạn 24/24 để nhân viên yên tâm làm việc thị trường - Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho nhân viên Việc thể cơng ty quan tâm đến đời sống sức khỏe nhân viên - Nên trích phần quỹ may đồng phục cho nhân viên Mỗi tuần, mặc đồng phục vào 02 ngày, lại mặc trang phục tự Đồng phục thể văn hóa cơng ty, mặc đồng phục thể chăm chút đầu tư công ty nhân viên Tất nhân viên, quản lý, ban giám đốc mặc đồng phục giúp xây dựng hình ảnh đẹp, chuyên nghiệp mắt khách hàng, tạo thống nhất, chun nghiệp, xây dựng tình đồn kết, bình đẳng nhân viên SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 39 KẾT LUẬN Ngoài nguồn vốn kinh doanh, nguồn nhân lực vững mạnh yêu cầu hàng đầu công ty “Nhân viên tảng công ty”, nên thu hút giữ chân nhân tài không vấn đề cũ doanh nghiệp nói chung Cơng ty TNHH Vườn La nói riêng Cơng ty không ngừng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đểtạo nên đội ngũ nhân viên trình độ cao Nhưng thực tế cho thấy, nguồn nhân lực trẻ chưa đáp ứng yêu cầu công việc biến động nhân làm trì trệ kế hoạch phát triển cơng ty cạnh tranh nguồn nhân lực thị trường ngày nhiều Do đó, việc tìm hiểu tâm tư nguyện vọng, động viên khuyến khích nhân viên vơ quan trọng tình hình thực tế Dựa vào số liệu khảo sát, tài liệu tham khảo từ phòng tình hình hoạt động thực tế, kiến nghị số giải pháp nêu nhằm hồn thiện sách động viên, khuyến khích nhân Hy vọng kiến nghị đóng góp phần để xây dựng hệ thống động viên khuyến khích nhân viên, để thỏa mãn nhu cầu nhân viên hướng tới hồn thành mục tiêu cơng ty thời gian tới SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Thái Trí Dũng Tập giảng mơn Hành vi tổ chức Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáo trình Quản trị nhân lực Đại học Kinh tế Quốc dân ThS Tạ Thị Hồng Hạnh Tài liệu hướng dẫn học tập môn Hành vi tổ chức Trường Đại học Mở TP Hồ Chí Minh ThS Võ Thành Tâm Tập giảng môn Bảo trợ xã hội Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh PGS TS Nguyễn Tiệp (2003) Giáo trình Tiền lương – Tiền công Đại học Lao động – Xã hội ThS Nguyễn Trần Minh Thành Tập giảng môn Quản trị Nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh TS Bùi Anh Tuấn (2013) Giáo trình Hành vi tổ chức Đại học Kinh tế Quốc dân TS Vũ Thị Phượng Giáo trình môn Tâm lý học Giao tế Nhân Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Trần Đình Vinh Tập giảng mơn Tiền lương Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 10 Các nội quy, quy định Công ty TNHH Vườn La 11 Một số đề tài chuyên đề khóa trước 12 Website http://luanvanaz.com/ly-thuyet-ve-nhu-cau-cua-con-nguoi.html 13 Website http://voer.edu.vn Giáo trình môn Quản trị học SVTH: DƯƠNG LÊ HỒNG PHẤN GVHD: ThS VÕ THÀNH TÂM ... thuyết khuyến khích, động viên - Chương 2: Giới thiệu Công ty TNHH Vườn Sô Cô La - Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện cơng tác động viên khuyến khích nhân viên Công ty TNHH Vườn Sô Cô La. .. VỀ CÔNG TY 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Hình 2.1: Logo Cơng ty TNHH Vườn Sơ Cơ La Nguồn: Phòng Nhân - Công ty TNHH Vườn Sô Cô La Thông tin doanh nghiệp: - Tên tiếng Việt: CÔNG TY TNHH VƯỜN... nước Tiền thân Công ty TNHH Vườn Sô Cô La Công ty Cổ phần Vườn Sô Cô La, thành lập vào ngày 21/08/2010 theo Luật đầu tư 2006 Luật doanh nghiệp 2005 Với hình thức cơng ty cơng ty cổ phần, 58%
- Xem thêm -

Xem thêm: Đánh giá và hoàn thiện chính sách động viên, khuyến khích nhân viên tại công ty TNHH vườn sô cô la, Đánh giá và hoàn thiện chính sách động viên, khuyến khích nhân viên tại công ty TNHH vườn sô cô la

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay