TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: Thực Trạng Và Giải Pháp Nâng Cao Và Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN Người hướng dẫn : Nguyễn Xuân Đại Sinh viên thực hiện: Vũ Trọng Đạo Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Lớp : 1205.QTND Khóa học : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 LỜI CẢM ƠN Sau khoảng thời gian dài thầy, cô giảng viên trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội cung cấp kiến thức Quản Trị Nhân Lực, đặc biệt thầy, cô giáo giảng viên khoa Quản Trị Nhân Lực tạo điều kiện cho chúng em có hội tiếp cận với kiến thức Quản Trị Nhân Lực, kiến thức tuyển dụng Đó kiến thức tảng quan trọng để chúng em nắm vững kiến thức lý luận, để từ vận dụng suốt mơn học đặc biệt đợt kiến tập lần Để hoàn thành báo cáo kiến tập này, trước hết em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cơ, tồn thể đội ngũ giản viên, cán cơng nhân viên trường nói chung giúp đỡ em thời gian em học tập, rèn luyện trường Qua em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy, cô giáo giảng viên khoa Quản Trị Nhân Lực nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn em hoàn thành báo cáo Trong em xin đặc biệt cảm ơn hướng dẫn, bảo tận tình giáo hướng dẫn em: Thạc sĩ: Đồn Văn Tình với viết em Xin cảm ơn ban lãnh đạo, toàn công nhân viên Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Hưng Yên nói chung phòng tổ chức nhân nói riêng tạo điều kiện cho chúng em có hội kiến tập, tìm hiểu, học hỏi thêm kiến thức thực tế để hoàn thành báo cáo Sinh viên : Vũ Trọng Đạo LỜI NÓI ĐẦU Cùng với phát triển ngày nên đất nước nói chung tỉnh thành nói riêng, tỉnh thành đưa phương hướng phát triển riêng phù hợp với tình hình kinh tế vùng, kinh tế địa phương Từ sau Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, đất nước ta dần chuyển đổi từ kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, mở hội phát triển cho ngành lĩnh vực kinh tế đất nước mà trước Đại Hội Đảng tồn quốc lần thứ VI khó phát triển được, số ngành xây dựng Tuy nhiên để đáp ứng nhu cầu xây dựng ngày cao đất nước đà phát triển mạnh mẽ nhằm khẳng định vị nước ta cơng ty ngành xây dựng cần có sách, biện pháp, chiến lược cụ thể nhằm thu hút, tuyển dụng số lượng nhân cho công ty, tổ chức nhằm đáp ứng tiêu chí đủ số lượng đảm bảo chất lượng phục vụ cho trình phát triển tổ chức nói riêng đáp ứng nhu cầu ngày cao xây dựng tạo điều kiện đáp ứng nhu cầu việc làm người lao động trọng nước nói chung Do xây dựng phương án tuyển dụng chủ trương hoàn toàn đắn, phù hợp với quy luật phát triển kinh tế xã hội tổ chức nói riêng nước ta nói chung Tìm hiểu tuyển dụng doanh nghiệp thực trạng giải pháp công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Hưng Yên, để thấy thành cơng, thất bại khó khăn trình triển khai thực hiện, em chọn đề tài :‘ Thực trạng giải pháp nâng cao hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng phát triển hưng yên’ làm đề tài cho báo cáo kiến tập Do giới hạn đề tài hạn chế kiến thức thân, em mong nhận đóng góp ý kiến từ phía thầy, cô bạn để báo cáo kiến tập em hoàn thiện MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .1 LỜI NÓI ĐẦU PHẦN I: BÁO CÁO QUÁ TRÌNH KIẾN TẬP Báo cáo tổng quan .2 1.3 Nội dung kiến tập: 1.4 Kế hoạch kiến tập: 1.5 Kết đạt được: PHẦN II: BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ CHƯƠNG : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1.Khái quát công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển hưng yên 1.1.1.Quá trình hình thành phát triển 1.1.2.Bộ máy tổ chức phòng ban chuyên trách 1.2.CƠ SỞ LÝ LLUẬN VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 11 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Khái niệm, hình thức vai trò cơng tác tuyển dụng 11 1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng khái niệm liên quan 11 1.2.2 Quá trình tuyển chọn 19 1.2.3 Vai trò ý nghĩa tuyển dụng 27 CHƯƠNG : TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN HƯNG YÊN 29 2.1.2.Các hình thức tuyển dụng công ty .30 2.2.Chiến lược nhân công ty thời gian tới 31 2.2.1.Tiến trình phát triển nhân công ty 31 2.2.3.Chiến lược nhân công ty thời gian tới .34 2.2.4 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần đầy tư xây dựng phát triển Hưng Yên 35 CHƯƠNG : CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG THỜI GIAN TỚI CỦA CÔNG TY 41 3.1 Đánh giá chung thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển Hưng Yên 41 3.1.1 Kết đạt công tác tuyển dụng công ty 41 3.1.2 Hạn chế công tác tuyển dụng công ty .41 3.1.3 Nguyên nhân .43 3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng 44 3.2.1 Đối với Công tác điều hành quản lý 44 3.2.2 Đối với Công tác Hoạch Định .45 trình thực cơng tác Đồng thời phù hợp với quy mơ cơng ty 3.2.3 Cơng tác tìm kiếm khai thác nguồn nhân lực 46 3.2.4 Công tác đầu tư – phát triển nhân lực .47 3.2.5 Một số kiến nghị khác 48 KẾT LUẬN .50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 52 PHẦN I: BÁO CÁO QUÁ TRÌNH KIẾN TẬP Báo cáo tổng quan - Thực định ban giám hiệu Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội việc ban hành quy chế tổ chức kiến tập cho sinh viên Đại học hệ quy tham gia kiến tập quan, tổ chức, công ty có lĩnh vực lien quan đến ngành học Giúp cho sinh viên có kiến thức thực tế ngành theo học - Áp dụng vào thực tiễn kiến thức kỹ đào tạo trường, giúp sinh viên hoàn thiện kỹ than công việc lý thuyết thực hành - Theo kế hoạch thực tập Ban đào tạo trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội 1.1 Địa điểm Tthời gian kiến tập: từ ngày 01/05/2015 đến ngày 31/05/2015 Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Hưng Yên - Địa chỉ: Đường 196, thơn n Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên - Số điện thoại: 0321.369.8686 FAX: 0321.369.8686 1.2.Đặc thù,lĩnh vực hoạt động: - Xây dựng cơng trình dân dụng công nghiệp - Dịch vụ tư vấn bất động sản - Xây dựng cơng trình giao thơng đường - Mua bán máy móc thiết bị xây dựng 1.3 Nội dung kiến tập: - Nắm cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ việc thực chức năng, nhiệm vụ đơn vị thực tập - Thực hành kỹ liên quan đến cơng tác quản trị văn phòng, kỹ văn phòng - Tìm hiểu cấu tổ chức, vị trí, vai trò củ cơng tác tuyển dụng cơng ty từ đưa nhận xét đáh giá trình làm việc đánh giá tổ quan vai trò tuyển dụng cơng ty - Đán giá vị trí yếu tố cần thiết tuyển dụng công ty, từ ghi nhận kết kiến tập vào báo cảo hồn chỉnh, phục vụ cho q trình học tập than phục vụ cho tập sau - Báo cáo trình thực tập, kết đạt suốt trình, tìm hiểu thực trạng vấn đề nghiên cứu để tìm điểm tích cực hạn chế để từ đưa kiến nghị, giải pháp đóng góp hồn thiện vấn đề 1.4 Kế hoạch kiến tập: STT Thời gian Tuần (từ ngày 01/05/2015 đến ngày 08/05/2015) Nội dung công việc - Liên hệ với đơn vị kiến tập - Học nội quy quy chế quan - Tìm hiểu đơn vị kiến tập (Cơng Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Triển Hưng Yên ) - Quan sát cách thức, phương pháp làm việc nhân viên đơn vị thực tập - Thực cơng việc trưởng phòng Tuần ( từ ngày người hướng dẫn kiến tập giao 09/05/2015 đến ngày - Ghi lại số liệu,quy trình cơng tác thực 15/05/2015) công việc công ty phục vụ cho cơng tác viết hồn thiện báo cáo - Tìn hiểu, xác định tên đề tài, trình giảng viên Tuần ( Từ ngày hướng dẫn - Tiếp tục học hỏi kinh nghiệm cách thức làm 16/05/2015 đến ngày việc nhân viên phòng Tổ chức nhân 22/05/2015 ) - Thực công việc giao - Tìm kiếm tài liệu phục vụ cho đề tài viết báo cáo - Viết đề cương chi tiết cho đề tài báo cáo chọn - Nắm vững, chọn lọc tài liệu cho báo cáo - Viết báo cáo theo số liệu thu thập cung cấp trình giảng viên hướng dẫn xin ý kiến - Thực công việc người hướng dẫn kiến tập giao - Bổ xung, hoàn thiện báo cáo theo yêu cầu Tuần ( từ ngày 23/05/2015 đến ngày 31/05/2015) giảng viên hướng dẫn - Hoàn thiện báo cáo thực tập - Xin ý kiến đánh giá trình thực tập đơn vị thực tập ( Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển yên ) - Nộp báo cáo thực tập cho giảng viên hướng dẫn Ban Đào tạo Trường 1.5 Kết đạt được: - Hiểu chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển yên, đồng thời nắm chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn ác phòng ban cơng ty, quy tắc ứng xử quan - Bắt đầu làm quen với môi trường công sở, thực hành số kỹ văn phòng như: Soạn thảo văn bản, photo in tài liệu, xếp, phân loại lưu trữ văn đến văn quan kiến tập - Tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân cơng ty, đồng thời thấy quan trọng vị trí cơng tác tuyển dụng trọng q trình làm việc phòng Tổ Chức Nhân Sự - Tìm hiều đươc quy trình tuyển dụng, thấy trình tỏ chức tuyển dụng tiến hành tuyển dụng cơng ty từ có nhìn đắn chuẩn sác tuyển dụng - Đánh giá lượng kiến thức lý thuyết học trường, từ đưa đánh giá cho than việc tiếp nhận kiến thức trường việc áp dụng kiến thức học vào thực tiễn làm việc - Lần kiến tập bước tiền đề để sinh viên thực tốt việc thực tập kì học tới đây, sở để sinh viên phát triển đề tài chọn hay có thêm kiến thức thực tiễn phục vụ trình học, thực tập làm việc sau sinh viên PHẦN II: BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ CHƯƠNG : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ KIẾN TẬP VÀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG 1.1.Khái qt cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển hưng yên 1.1.1.Q trình hình thành phát triển Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển yên thành lập vào ngày 24 tháng 03 năm 2011, nhằm theo kịp phát triển nhanh chóng xã hội cơng đổi đất nước nói chung phát triển ngày mạnh mẽ vùng đất yên nói riêng Với nhu cầu xây dựng ngày cao xã hội với phát triển yêu cầu ngày cao người xây dựng, nắm nhu cầu ngày 24/03/2011 thành lập công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển n gồm có cơng ty liên kết thành lập bao gồm, công ty vật liệu xây dựng Mỹ Hào, công ty xây dựng Mỹ Hào công ty xây dựng phát triển Hưng Yên Thành lập nên công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển yên, địa : Đường 196, thơn n Tập, Xã Nhân Hòa, Huyện Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Đại diện pháp lý ông : Lê Duy Thụ làm chủ tịch Công ty cổ phần đầu tư xây dựng phát triển hưng yên công ty chuyên lĩnh vực xây dựng với lĩnh vực ngư xây dựng sở hạ tầng, đường xá, gói thầu xây dựng trung cư nhà ở, xây dựng cơng trình theo hạng mục Cơng ty trọng đầu thầy gói thầy thuộc định mức vốn tầm trung chủ yếu gói thầu xây dựng trung cư, xây dựng hệ thống đừng gom dân sinh v.v Công ty hoạt động mạnh khu vực trực thuộc quản lý trực tiếp tỉnh yên, khơng có cơng ty có nhiều gói thầy thành công tỉnh khác khu vực thành phố hà nội Dấu ấn công ty đấu thầu thành công lien tiếp hạng mục xây dựng cải tạo lại trục đường qua địa phận tỉnh My Hào lối tiếp vào địa phận thành phố Hà Nội vào năm 2011 – 2012 Không - Cơ sở tuyển dụng yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu công việc người thực Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu đây: + Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực + Tuyển dụng người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt + Tuyển dụng người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với tổ chức Trong hoạt động tuyển dụng có hai q trình cấu thành nên hoạt động tuyển dụng trình tuyển mộ trình tuyển mộ - Tuyển mộ : Quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao dộng xã hội lực lượng bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lương lao động để đạt mục tiêu Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến trình tuyển chọn - Tuyển chọn : Quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Tuyển dụng nhân lực công tác thực thơng qua hai q trình tuyển mộ tuyển chọn, mối quan hệ mật thiết tuyển mộ tuyển chọn thể thông qua kết tuyển dụng Thứ tuyển mộ tuyển chọn số lượng nhân phù hợp với số lượng nhân thiếu hụt công ty, tổ chức Thứ hai tuyển mộ tuyển chọn số lượng nhân có chất lượng chuyên môn cao, đá ứng nhu cầu cảu công việc đặt nói riêng phù hợp với yêu cầu nhân công ty, tổ chức đề nói chung Thứ ba tuyển mộ tuyển chọn hợp lý khách quan minh bạch nhằm lựa chọn ứng viên tiềm vào vị trí cần tuyển, chánh tình 11 trạng tuyển nhầm tuyển thiếu, khơng người khơng việc gây lãng phí làm thời gian công ty tổ chức Thứ tư sử dụng phân bố hợp lý nguồn nhân lực tuyển vào tổ chức, phân phối nhân lực chiển khai khai thác cách có hiệu tránh tình trạng tuyển thừa thiếu nhân lực Thứ năm đảm bảo khối lượng cơng việc giao hồn thành đủ kịp thời gian công ty tổ chức giao cho 1.2.1.2 Quá trình tuyển mộ 1.2.1.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ chức quản trị nhân lực.Phòng nguồn nhân lực có chức quảng cáo thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc Phòng nguồn nhân lực quan tham mưu cho cấp lãnh đạo tổ chức việc hoạch định sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu hầu hết hoạt động tuyển mộ tổ chức, khuyến nghị sách lên cấp lãnh đạo quản lý cấp xây dựng chiến lược quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập thông tin từ người xin việc, lựa chọn sàng lọc thông tin này, để đưa người có đủ phẩm chất đáp ứng u cầu cơng việc đòi hỏi, để có khả lựa chọn Phòng nhân lực chịu tránh nhiệm việc đánh giá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa quy trình tuyển mộ có hiệu Các “Bản mô tả công việc” “Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” có vai trò quan trọng q trình tuyển mộ Phòng nhân lực phải lấy “Bản mô tả công việc” “Bản yêu cầu thực với người thực hiện” làm để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có họ muốn làm việc vị trí cần tuyển mộ “Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” giúp cho người xin việc định xem họ có nên nộp đơn hay không 12 a Lập kế hoạch tuyển mộ Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Do có số người nộp đơn không đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên tổ chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước q trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Tỷ lệ sàng lọc tổ chức nước ta xác định tuỳ theo ý định chủ quan người lãnh đạo mà chưa có xác đáng sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn tính đặc thù cơng việc, tâm lý xã hội người xin việc định, yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng Do xác định tỷ lệ sang lọc ta cần phải vào yếu tố như: - Căn vào thị trường lao động - Căn vào chất lượng nguồn lao động - Căn vào mức độ phức tạp công việc - Căn tâm lý chọn nghề tập thể người lao động - Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển mộ Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải ý tới hội có việc làm cơng cho người lao động, khơng nên có biểu thiên vị, định kiến tuyển mộ Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển mộ vấn đề lại phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian phương pháp tuyển mộ b Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ 13 *Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí cơng việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người bên tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp *Tuyển mộ từ bên hay đề bạt người lao động từ vị trí cơng việc thấp lên vị trí công việc cao vấn đề phải xem xét kỹ lý sau đây: -Nguồn tuyển mộ bên tổ chức, bao gồm người làm việc cho tổ chức Đối với người làm việc tổ chức, ta tuyển mộ người vào làm vị trí cao vị trí mà họ đảm nhận tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức.Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thoả mãn cơng việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức -Nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức, người đến xin việc, người bao gồm: Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp trung tâm dạy nghề; người thất nghiệp có nhu cầu tìm việc làm, người làm việc đơn vị khác Phòng nhân lực cần định xem sử dụng phương pháp để tìm người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm chương trình quảng cáo tivi, đài, báo chí phương pháp hay sử dụng để thu hút người xin việc c Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ * Trước hết tổ chức cần phải lựa chọn vùng tuyển mộ, yếu tố định thành công trình tuyển dụng Ở nước ta thị trường lao động nông nghiệp nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn 14 ta ý vào thị trường Còn ngược lại loại lao động cần chất lượng cao tổ chức cần phải tập trung vào nơi sau: -Thị trường lao động đô thị, nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề -Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp trung tâm dạy nghề -Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước ngồi * Đồng thời xác định địa tuyển mộ, tổ chức cần phải ý tới số vấn đề sau đây: -Các tổ chức cần xách định rõ thị trường lao động quan trọng mình, mà có nhiều đối tượng thích hợp cho cơng việc tương lai tổ chức -Cần phải phân tích lực lượng lao động có để từ xác định nguồn gốc người lao động tốt * Khi địa tuyển mộ khẳng định vấn đề tổ chức xác định thời gian thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian thời điểm chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng 1.2.1.2.2 Tìm kiếm người xin việc * Khi tổ chức xây dựng xong chiến lược tuyển mộ lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động tuyển mộ tiến hành Q trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, định phương pháp thu hút người xin việc.Ở nước ta có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, phương pháp phụ thuộc vào nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định để thu hút * Trong trình tuyển mộ tổ chức gặp khó khăn thu hút người lao động có trinh độ cao thị trường cạnh tranh 15 gay gắt Trong điều kiện tổ chức phải đưa hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu tuyển người tài có phẩm chất đạo đức tốt đảm bảo họ làm việc lâu dài tổ chức * Hình thức gây ý người lao động hình ảnh tổ chức Để có ấn tượng mạnh tổ chức ta nên tuyền trải hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức phải vẽ viễn cảnh tốt đẹp tương lai tổ chức * Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực tổ chức cần phải cân nhắc hình thức kích thích để đưa công bố phương tiện quảng cáo Trong thực tế người nộp đơn xin việc thường bị thu hút mức lương, mức tiền thưởng cao điều kiện làm việc nghỉ ngơi Đây hình thức hấp dẫn nhất, trường hợp người từ chối tiền lương cao tổ chức phải xem xét đưa hình thức thích hợp * Vấn đề xác định cán tuyển mộ có hiệu lực người tuyển mộ có tính chất định đến chất lượng tuyển mộ Trong trình tuyển mộ nhân viên cán tuyển mộ người đại diện cho tổ chức, người xin việc coi người hình mẫu họ, cán tuyển mộ cần phải đảm bảo yêu cầu sau : * Những người làm công tác tuyển mộ phải người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức, kỹ lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ trắc nghiệm, vấn * Ngoài cán tuyển mộ cần phải ý tới vấn đề sau: -Quan tâm tới người xin việc với tư cách cá nhân -Người tuyển mộ phải nhiệt tình, cầu nối làm cho hội xin việc trở nên hấp dẫn người tham gia tuyển mộ cởi mở bộc bạch suy nghĩ thân, tạo hưng phấn trả lời câu hỏi hội đồng tuyển mộ 16 -Người tham gia vấn phải hội đủ tố chất nhân cách, kỹ nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu vấn đề xã hội lao động -Trong q trình tuyển mộ phải tạo bầu khơng khí tâm lý thân thiện hồ đồng, phải bố trí thời gian cân đối hỏi nghe ứng viên 1.2.1.2.3 Đánh giá trình tuyển mộ Sau trình tuyển tổ chức cần phải đánh giá q trình tuyển mộ để hồn thiện công tác ngày tốt Trong trình đánh giá cần ý tới nội dung chi phí tuyển mộ Để đảm bảo nội dung ta cần ý tới vấn đề sau đây: -Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? Đây vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, giảm tỷ lệ xuống mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người chấp nhận -Đánh giá hiệu chương trình quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu tuyển mộ với mục tiêu tổ chức -Tất hội xin việc có đảm bảo tính cơng hay không? -Các thông tin mà tổ chức thu đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa -Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc hợp lý chưa, bao quát hết trường hợp phải loại bỏ chưa -Chi phí cho q trình tuyển mộ hết bao nhiêu? 1.2.1.2.4 Các giải pháp thay cho tuyển mộ Khi tổ chức gặp khó khăn tài cho việc tuyển mộ, ta dùng biện pháp để thay tuyển mộ a Làm thêm Trong sản xuất kinh doanh, thực dịch vụ, nhiều tổ chức phải hoàn thành thời gian eo hẹp tổ chức tuyển chọn mà phải áp dụng biện pháp phổ biến làm thêm giờ, biện pháp cho phép tiết kiệm chi phí tuyển thêm người tăng khả 17 sản xuất mà không cần tăng suất lao động Mặt khác cần phải thấy nhân viên trẻ thương thích làm thêm để tăng thu nhập b Hợp đồng thầu lại Trong điều kiện số tổ chức khó khăn lao động khơng thể tuyển mộ cho tổ chức khác thực công việc dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp muốn thực có hiệu cần phải phân tích kỹ lưỡng mặt chất lượng cơng việc chi phí lợi ích bên c Nhờ giúp tạm thời Đây phương pháp thay tuyển mộ doanh nghiệp nhờ doanh nghiệp khác giúp đỡ thực dịch vụ thời gian ngắn mang tính chất tạm thời d Thuê lao động từ công ty cho thuê Các lao động thuê tham gia vào kế hoạch lâu dài tốt công nhân thuê tạm thời trình độ chun mơn chuẩn bị kỹ hơn, tính kỷ luật cao 1.2.2 Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn quy trình gồm nhiều bước, bước trình xem hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ ứng viên không đủ điều kiện tiếp vào bước sau Số lượng bước q trình tuyển chọn khơng phải cố định mà tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp cơng việc tuyển chọn lao động, tính chất loại lao động cần tuyển chọn Để nhận vào làm việc cơng ty ứng viên phải vượt qua tất bước trình tuyển chọn mà công ty đề Để đánh giá ứng viên tham gia dự tuyển có nhiều tổ chức thực theo cách khác nhau, hầu hết tổ chức loại bỏ ứng viên khơng thích hợp qua bước để giảm bớt lượng người phải theo dõi trình xin việc 18 Khi thiết kế số bước nội dung bước trình tuyển chọn cần phải thiết kế cho thu thông tin đặc trưng đáng tin cậy để từ làm định cho việc tuyển hay không  Q trình tuyển chọn thơng thường gồm bước sau: -Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước trình tuyển chọn, buổi gặp gỡ nhà tuyển chọn với ứng viên Bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, đồng thời bước xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với công việc hay không, để từ định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay khơng Q trình vấn bước phát cá nhân khơng có khả phù hợp với cơng việc cần tuyển phải loại bỏ ngay, nhiên để định tiêu chuẩn cần xây dựng cách kỹ lưỡng Bởi vấn ý chủ quan người vấn có tính chất định tiêu chuẩn có tính độc đốn khơng nên dùng để loại người xin việc Đặc biệt khơng nên dùng yếu tố tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ người nộp đơn xin việc Những lý để loại bỏ ứng viên bước họ chưa đáp ứng yêu cầu giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực cơng việc khơng có kỹ thông báo, trái nghề, không đầy đủ văn bằng, chứng chỉ, kết vấn cho thấy yếu nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu … -Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc + Trong tất tổ chức ứng viên muốn có việc làm phải nộp đơn xin việc Đơn xin việc nơi dung quan trọng q trình tuyển chọn.Thông thường đơn xin việc tổ chức thiết kế sẵn theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo nội dung yêu cầu mà nhà sử dụng lao động đề Các mẫu đơn xin việc thiết kế cách khoa học hợp lý coi công cụ quan trọng 19 để tuyển chọn cách xác người xin việc, đơn xin việc giúp cho ta thông tin đáng tin cậy hành vi hoạt động khứ kỹ kinh nghiệm kiến thức tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn khả đặc biệt khác Đơn xin việc sở cho phương pháp tuyển chọn khác phương pháp vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, hồ sơ nhân khác + Khi thiết kế mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng thơng tin cần phải có, nội dung thơng tin cần thu thập phải đảm bảo tính tồn diện, tính xác cho người xin việc trả lời đắn yêu cầu đề ra.Mẫu đơn xin việc có nhiều ưu điểm song không tránh khỏi hạn chế định Đơn xin việc thủ tục khách quan khơng thể thay cho việc gặp gỡ trực tiếp người xin việc người đại diện cho công ty mặt khác đơn xin việc hỏi số hạn chế vấn đề tính đa dạng phong phú q trình làm việc, kinh nghiệm người xin việc, họ lý giải kỹ lưỡng vấn đề mà họ làm khứ Trong đơn người xin việc ln nói tốt mình, nói họ lợi cho thân họ Trong đơn xin việc cho thấy trạng theo kiểu mô tả chưa cho ta biết “như nào” “tại sao”… thông qua nội dung mẫu đơn xin việc, nhà tuyển chọn có chứng cớ để tuyển chọn tiếp bước sau hay chấm dứt trình tuyển chọn -Bước 3: Các trắc nghiệm nhân tuyển chọn + Để giúp cho nhà tuyển chọn nắm tố chất tâm lý, khả năng, kỹ khả đặc bịêt khác ứng viên mà thông tin nhân khác không cho ta biết cách xác đầy đủ Các trắc nghiệm nhân mang lại cho ta kết khách quan đặc trưng tâm lý người khả bẩm sinh, sở thích, cá tính cá nhân so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu đặc trưng đặc biệt thực cơng việc có tính đặc thù 20 + Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta nên chọn phương pháp thích hợp dự đốn thành tích thực cơng việc Muốn xây dựng trắc nghiệm cần phải có người am hiểu công việc nghiên cứu kỹ công việc mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực Hiện thực tế có nhiều loại trắc nghiệm việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm vấn đề khó khăn Để đánh giá khía cạnh ứng viên người ta thường sử dụng trắc nghiệm cơng việc mà sau ứng viên phải làm, trắc nghiệm mẫu + Trong trắc nghiệm nhân có nhiều loại trắc nghiệm có nhiều cách phân loại khác Người ta phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cấu, hay dựa vào kết đánh giá để phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân loại trắc nghiệm sau đây: Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm khiếu khả Trắc nghiệm tính cách sở thích Trắc nghiệm tính trung thực Trắc nghiệm y học -Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lời người tuyển chọn người xin việc, phương pháp thu thập thông tin cho việc định tuyển chọn Phương pháp vấn tuyển chọn giúp ta khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm loại văn chứng không nêu hết *Các loại vấn: Hiện người thường áp dụng nhiều loại vấn để thu thập thông tin - Phỏng vấn theo mẫu: hình thức vấn mà câu hỏi thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc, vấn theo mẫu hình thức câu hỏi chuẩn bị kỹ để người vấn hỏi câu trả 21 lời người xin việc Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm xác định nội dung chủ yếu thông tin cần nắm Tuy nhiên có nhược điểm tính phong phú thơng tin bị hạn chế - Phỏng vấn theo tình huống: hiểu trình người hỏi yêu cầu ứng viên phải trả lời ứng xử hay cách thực hiện, xử lý cơng việc theo tình giả định tình có thật thực tế, mà người vấn đặt Đối với phương pháp vấn đề quan trọng đưa tình đại diện điển hình, tình phải dựa sở phân tích cơng việc cách chi tiết, cụ thể để xác định đặc trưng kỹ chủ yếu thực công việc - Phỏng vấn theo mục tiêu Phỏng vấn theo loại vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu ứng viên phải trả lời theo mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi dựa vào phân tích cơng việc cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho vị trí làm việc Phương pháp vấn theo mục tiêu phương pháp cho ta độ tin cậy cao đắn - Phỏng vấn khơng có hướng dẫn: vấn mà người vấn không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi, mà ứng viên trao đổi cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi có định hướng cho thảo luận - Phỏng vấn căng thẳng: hiểu hình thức vấn mà người vấn đưa câu hỏi mang tính chất nặng nề, mang nhiều nét cật vấn, cường độ hỏi dồn dập, cách vấn mong muốn tìm kiếm ứng viên lòng vị tha, ứng xử cơng việc thời gian eo hẹp Nó giúp tổ chức tìm người phù hợp vào vị trí việc làm căng thẳng cơng việc bán hàng vào dịp lễ tết, toán cuối kỳ hay cuối năm… - Phỏng vấn theo nhóm: hình thức vấn mà người hỏi cung lúc nhiều ứng cử viên Loại vấn giúp tổ chức thu thập 22 nhiều thông tin hay tránh thông tin trùng lặp mà ứng viên có, mà ta không cần hỏi riêng người - Phỏng vấn hội đồng: hình thức vấn nhiều người ứng viên Loại vấn thích hợp trường hợp bố trí ứng viên vào vị trí quan trọng tổ chức mà cần phải có tán đồng nhiều thành viên tổ chức Nó tránh tính chủ quan có người vấn tạo tính linh hoạt khả phản ứng đồng thời ứng viên Để đảm bảo cho vấn đạt kết cao phải ý khâu tổ chức cho thật chu đáo, tiến hành bước theo trình tự trình vấn, phải chuẩn bị kỹ nghiệp vụ vấn, tài chính, trang thiết bị phục vụ cho vấn Bước 5: Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Để đảm bảo cho ứng viên có sức làm việc lâu dài tổ chức tránh đòi hỏi khơng đáng người tuyển đảm bảo sức khoẻ bước quan trọng phải tiến hành khám sức khoẻ đánh giá thể lực ứng viên.Bước chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho vị trí việc làm để chuyên gia y tế dựa vào để tuyển chọn người cho phù hợp với yêu cầu tổ chức Bước cần phải xem xét đánh giá cách khách quan, tránh tượng hình thức, qua loa, khơng chu đáo Bước 6: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Muốn đảm bảo thống từ hội đồng tuyển chọn người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động cần phải có vấn trực tiếp người phụ trách để đánh giá cách cụ thể rõ ràng ứng viên, bước nhằm xác định vai trò quan trọng cấp sở Nó giúp ta khắc phục không đồng phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động Bước 7: Thẩm tra thơng tin thu q trình tuyển chọn 23 Để xác định độ tin cậy thông tin thu qua bước tuyển chọn tổ chức cần phải thực thêm bước thẩm tra lại để xem mức độ xác thơng tin Có nhiều cách để tổ chức thẩm tra thông tin trao đổi với tổ chức cũ mà người lao động làm việc trước đây, khai đơn xin việc, nơi cấp văn chứng chỉ… Các thông tin kiểm tra lại xác nhà tuyển dụng định cuối nhận hay không nhận Bước 8: Tham quan công việc Những người xin việc ln có kỳ vọng thoả mãn cơng việc tổ chức tạo thất vọng công việc đầy đủ thơng tin gây nhiều bất lợi cho người đến nhận công việc Do để tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm tổ chức cho ứng viên tham quan nghe giải thích đầy đủ công việc mà sau họ tuyển dụng họ làm Điều giúp cho người lao động biết cách chi tiết công việc như: mức độ phức tạp cơng việc, tình hình thu nhập, thoả mãm công việc Các điều kiện làm việc khác… qua người tham gia dự tuyển nắm họ phải thực tương lai mà họ nhận vào làm việc tổ chức để khỏi phải ngỡ ngàng gặp điều khơng mà họ suy nghĩ Bước 9: Ra định tuyển dụng Sau thực xong bước tuyển chọn thông tin tuyển dụng đảm bảo theo với yêu cầu tuyển chọn đề lúc hội đồng tuyển chọn thống đến định tuyển dụng ứng viên xin việc Cơ sở việc định tuyển dụng dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo kết đánh vấn trắc nghiệm Khi có định tuyển dụng người sử dụng lao động người lao cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động thoả ước lao động Những sở pháp lý hợp đồng lao động luật lao 24 động mà nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên ý số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc thời gian làm thêm giờ, loại bảo hiểm mà tổ chức phải đóng cho người lao động 1.2.2.1 Các hình thức quy trình tuyển dụng - Các hình thức tuyển dụng Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/0xJkXL Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/0xJkXL Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/0xJkXL 25 ... CHƯƠNG : CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG THỜI GIAN TỚI CỦA CÔNG TY 41 3.1 Đánh giá chung thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty... đạt công tác tuyển dụng công ty 41 3.1.2 Hạn chế công tác tuyển dụng công ty .41 3.1.3 Nguyên nhân .43 3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng 44 3.2.1 Đối với Công. .. trình tuyển mộ Tuyển dụng nhân lực công tác thực thông qua hai trình tuyển mộ tuyển chọn, mối quan hệ mật thiết tuyển mộ tuyển chọn thể thông qua kết tuyển dụng Thứ tuyển mộ tuyển chọn số lượng nhân