Luận văn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng MB

73 4 0
  • Loading ...
1/73 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 14/05/2018, 23:45

Luận văn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng MB 1 MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, định phát triển kinh tế Ngày trước yêu cầu cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố người thực trở thành nhân tố định, điều kiện tiên giải pháp để phát triển kinh tế xã hội Trong tổ chức vậy, nguồn nhân lực yếu tố việc định phát triển tổ chức Hơn nữa, xu hội nhập quốc tế với phát triển vũ bão khoa học cơng nghệ đòi hỏi nguồn nhân lực doanh nghiệp phải có đủ lực, trình độ để đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH – HĐH đất nước Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò ưu từ chất lượng Chính vậy, tổ chức cần phải hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với phát triển xã hội Trong chiến lược phát triển mình, ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên xác định nhân lực vấn đề then chốt để phát triển Chi nhánh Do đó, năm qua Chi nhánh thực nhiều hoạt động tích cực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh Tuy nhiên, hiệu công tác chưa đánh giá cao, chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh năm qua nhiều hạn chế, số lượng khách hàng khơng hài lòng nguồn nhân lực chi nhánh nhiều Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân lực 2.Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên để từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên 2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp phần làm rõ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2013 -2015, từ thành tựu hạn chế việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên địa bàn tỉnh Thái Nguyên - Thời gian: giai đoạn 2013-2015 Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, phụ lục, luận văn kết cấu theo chương: Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần quân đội chi nhánh Thái Nguyên Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần quân đội chi nhánh Thái Nguyên Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu cách khái quát sức người Cụ thể hơn, nhân lực nguồn lực người, nằm người cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người Nhờ sức lực phát triển đến mức cần thiết, người tham gia vào hoạt động lao động sản xuất, tơn giáo, trị, văn hóa, xã hội …(Trần Xn Cần, Mai Quốc Chánh, 2008) 1.1.1.2 Nguồn nhân lực "Nguồn lực người" hay "nguồn nhân lực”, khái niệm hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn lực, động lực phát triển: Các cơng trình nghiên cứu giới nước gần đề cập đến khái niệm NNL với góc độ khác Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" Theo David Begg (năm 2007): “Nguồn nhân lực toàn trình chun mơn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, NNL kết đầu tư khứ với mục đích đem lại thu nhập tương lai” Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (năm 2007): “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia cơng việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” Theo TS Nguyễn Hữu Dũng (năm 2003): “Nguồn nhân lực xem xét hai góc độ lực xã hội tính động xã hội Ở góc độ thứ nhất, NNL nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phận quan trọng dân số, có khả tạo giá trị vật chất tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dạng tiềm giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao lực xã hội NNL thơng qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên dừng lại dạng tiềm chưa đủ Muốn phát huy tiềm phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức nâng cao tính động xã hội người thơng qua sách, thể chế giải phóng triệt để tiềm người Con người với tiềm vô tận tự phát triển, tự sáng tạo cống hiến, trả giá trị lao động tiềm vơ tận khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô to lớn” Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Như vậy, khái niệm cho thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) hiểu khái niệm "nguồn lực người" Khi sử dụng công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển KT-XH, NNL bao gồm phận dân số độ tuổi lao động, có khả lao động người ngồi độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay gọi nguồn lao động Bộ phận nguồn lao động gồm toàn người từ độ tuổi lao động trở lên có khả nhu cầu lao động gọi lực lượng lao động Như vậy, xem xét góc độ khác có khái niệm khác NNL khái niệm thống nội dung bản: NNL nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, nguồn lực nguồn lực vô tận phát triển xem xét đơn góc độ số lượng hay chất lượng mà tổng hợp số lượng chất lượng; không phận dân số độ tuổi lao động mà hệ người với tiềm năng, sức mạnh cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội Vì vậy, định nghĩa: NNL tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội 1.1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Theo hai tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội chất lượng nguồn nhân lực hiểu sau: Chất lượng NNL khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc trưng như: thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần NNL Nói cách khác chất lượng NNL thể trạng thái sức khỏe, trình độ chun mơn kỹ thuật, cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… NNL, trình độ học vấn, kỹ nghề nghiệp tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng NNL Chất lượng NNL thể trạng thái định NNL với tư cách khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời chủ thể hoạt động kinh tế quan hệ xã hội Chất lượng NNL tổng hợp nét đặc trưng phản ánh chất, tính đặc thù riêng liêng quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất phát triển người Chất lượng NNL khái niệm tổng hợp, bao gồm nét đặc trưng trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức phẩm chất Nó thể trạng thái định NNL với tư cách vừa khách thể vật chất đặc biệt, vừa chủ thể hoạt động kinh tế quan hệ xã hội Trong đó: - Thể lực người chịu ảnh hưởng mức sống vật chất, chăm sóc sức khỏe rèn luyện cá nhân cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng định lực hoạt động người Phải lực người phát triển trí tuệ quan hệ xã hội - Trí lực xác định trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, kỹ kinh nghiệm làm việc khả tư xét đoán người Trí lực thực tế hệ thống thơng tin xử lý lưu giữ lại nhớ cá nhân người Nó hình thành phát triển thơng qua giáo dục đào tạo trình lao động, hoạt động người - Đạo đức, phẩm chất NNL gồm tình cảm, tập qn phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, hình thái tư tưởng, đạo đức nghệ thuật, gắn liền với truyền thống văn hóa Kinh nghiệm thành công phát triển kinh tế nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore tiếp thu kỹ thuật phương Tây sở khai thác phát huy giá trị tốt đẹp văn hóa dân tộc để đổi phát triển Các yếu tố thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, phát triển Muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao ba mặt: thể lực, trí lực đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên, yếu tố lại liên quan đến lĩnh vực khác có đặc thù riêng Thể lực tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng truyền thống văn hóa dân tộc, tảng văn hóa thể chế trị Do vậy, để đánh giá chất lượng NNL thường xem xét ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa chun mơn kỹ thuật, lực phẩm chất NNL Chất lượng NNL tổ chức/doanh nghiệp mức độ đáp ứng, phù hợp với yêu cầu theo loại cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng Như vậy, cần tạo chất lượng nhân lực theo cấu mà hoạt động tổ chức yêu cầu chất lượng nhân lực theo cấu mà tổ chức cần thu hút, tuyển dụng mức độ chênh lệch chúng Theo viết TS Vũ Thị Mai (2007) “chất lượng NNL mức độ đáp ứng khả làm việc người lao động với yêu cầu công việc tổ chức đảm bảo cho tổ chức thực thắng lợi mục tiêu thỏa mãn cao nhu cầu người lao động” Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009):Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao hội nhập sâu rộng chất lượng NNL coi tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống người xã hội định Việc nâng cao chất lượng cho NNL tổ chức vô quan trọng cần thiết tổ chức Một lực lượng lao động chất lượng cao lợi thế, khẳng định tồn vững cho tổ chức Mặc khác, đầu tư vào người xem cách đầu tư hiệu nhất, định khả tăng trưởng nhanh, bền vững tổ chức, đảm bảo khả lành nghề NNL nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, đơn vị Có thể nói nâng cao chất lượng NNL lối ra, giải toán chống nguy tụt hậu tổ chức/doanh nghiệp tiến trình phát triển hội nhập quốc tế Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực biểu hiệu trình lao động lực lượng lao động thực Trong q trình này, người thường thực hai chức chủ yếu: mặt, thực chuyên nghiệp nhờ kỹ năng, kỹ xảo tích luỹ thơng qua học tập, đào tạo để sản xuất sản phẩm theo khn mẫu có sẵn thiết kế từ trước; mặt khác người đồng thời thực chức sáng tạo sản phẩm mới, công nghệ không dập theo khn mẫu định trước Ở đây, hao phí lực thể chất lực tinh thần, tức vận dụng trí người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát thơng tin vật chất hố thành sản phẩm công nghệ Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức nâng cao lực thể chất lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát thơng tin vật chất hố thơng tin thành sản phẩm cơng nghệ Do đó, khả sáng tạo đổi đặc điểm bật chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức 1.1.2 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Theo hai tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009), Chất lượng NNL thể qua nhiều tiêu, có tiêu chủ yếu sau: 1.1.2.1 Chỉ tiêu biểu trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực Sức khỏe NNL trạng thái thoả mái thể chất tinh thần người Để phản ánh điều có nhiều tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, giác quan … Bên cạnh đó, việc đánh giá trạng thái sức khỏe thể thơng qua chi tiêu: Tuổi thọ trung bình, cấu giới tính, biến động tự nhiên Một người có sức khoẻ khơng đơn người khơng có bệnh tật Sức khoẻ theo định nghĩa chung trạng thái thoải mái vật chất, tinh thần, tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên bên bên ngoài, thể chất tinh thần NNL Chúng ta đánh giá tình trạng sức khoẻ qua số tiêu chủ yếu sau: - Tuổi thọ bình quân 10 - Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ - Chỉ tiêu dân số độ tuổi lao động khơng có khả lao động suy giảm sức khoẻ - Một số tiêu mức sống, chăm sóc sức khỏe, y tế… 1.1.2.2 Chỉ tiêu biểu trình độ văn hố nguồn nhân lực Đây tiêu phản ánh chất lượng NNL, có tác động mạnh mẽ tới trình phát triển KTXH Trình độ văn hố cao tạo khả tiếp thu vận dụng tiến khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Những tiêu là: - Tỷ lệ người lớn biết chữ - Tỷ lệ học chung - Tỷ lệ tốt nghiệp cấp tiểu học, trung học sở, trung học phổ thơng 1.2.2.3 Chỉ tiêu đánh giá trình độ chun mơn kỹ thuật NNL Trình độ chun mơn hiểu biết, khả thực hành chuyên môn (nó biểu trình độ đào tạo trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học), có khả đạo quản lý cơng việc chun mơn định Do đó, trình độ chun mơn NNL đo bằng: - Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức giữ chức danh lãnh đạo - Tỷ lệ cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ cao đẳng, đại học - Tỷ lệ cán bộ, cơng chức, viên chức có trình độ đại học - Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức chưa qua đào tạo + Một số tiêu khác Bên cạnh tiêu lượng hố trên, người ta xem xét đến tiêu định tính thể lực phẩm chất NNL Chỉ tiêu thể qua mặt: - Truyền thống văn hoá văn minh dân tộc - Phong tục tập quán, lối sống 1.1.3 Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 59 Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên thực chế trả l n g (lương kinh doanh), khắc phục phần tình trạng phân phối bình qn, có gắn kết thu nhập người lao động với kết quả, hiệu kinh doanh đơn vị, kết hoàn thành nhiệm vụ người lao động dần tạo đ ợ c động viên, khuyến khích đơn vị, cá nhân phấn đấu nâng cao suất, chất lượng công việc hiệu kinh doanh N gân hàng tạo chủ động xác định quỹ thu nhập hưởng để có kế hoạch phân phối cho người lao động đ ối với phòng chi nhánh Đã có khác biệt việc xây dựng thang bảng lương kinh doanh riêng cán lãnh đạo, độc lập thang, bảng lương nhà nư ớc, tiền lương cán lãnh đạo đ ợ c xây dựng theo chức vụ công tác hạng đơn vị Qua việc trích lập quỹ khuyến khích 5% quỹ tiền lương kinh doanh bước đầu tạo khuyến khích thu hút cán có trình độ chun mơn cao, nghiệp vụ giỏi phần hạn chế dịch chuyển lao động chảy chất xá m chi nhánh Tuy nhiên, dù xây dựng bảng lương vị trí gắn với chức danh lãnh đạo song mức thu nhập mang tính bình qn tồn trường hợp tiền lương cán lãnh đạo thấp tiền lương cán cấp dưới; thu nhập cán chủ chốt, lực lượng xung kích chưa đảm bảo tính cạnh tranh thị trường lao động nên thiếu tính động lực, nguy chảy máu chất xám; Ba công tác đào tạo phát triển nhân lực nhiều vấn đề bất cập Đào tạo đãđáp ứng yêu cầu “quy mô rộng” chưa đến cách hiệu sâu sắc với đối tượng cần đào tạo Thiếu quy hoạch tổng thể chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo thường ngắn, tổ chức hoạt đông đào tạo thiếu tính chun nghiệp Cơng tác quản lý đào tạo công tác thực đào tạo 60 chồng chéo, chưa phân định rõ ràng, nhiều đơn vị tham gia tổ chức khóa đào tạo bồi dưỡng gây lãng phí nguồn lực vật chất quan, nội dung đào tạo chưa tập trung chuyên sâu học viên khơng có điều kiện để tiếp thu kiến thức cách có hệ thống + Về công tác lập kế hoạch đào tạo: Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Thái Nguyên xác định nhu cầu đào tạo chưa xác, chưa gắn liền với hoạt động thực tiễn kinh doanh Chi nhánh nhu cầu cán nhân viên Theo quy định, chi nhánh gửi nhu cầu đào tạo hội sở để xây dựng kế hoạch năm phù hợp, nhiên cơng tác nà y bị lơ là, chưa trọng, chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan người quản lý trực tiếp trƣởng đơn vị dẫn đến xác định nhu cầu đào tạo thiếu xác + Về cơng tác xây dựng chương trình tổ chức thực đào tạo: Mục tiêu đào tạo mang tính chất chu ng chung, mang tính định lượng, chưa có tiêu đo lường cụ thể, gây khó khăn cho việc đánh giá sau Những năm qua, công tác đào tạo bồi dưỡng phần lớn tập trung đào tạo kiến thức bản, chưa coi trọng đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu theo lĩnh vực quản lý, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn quy hoạch sử dụng cá n bộ, bồi dưỡng chuyên sâu, chuyên nghiệp chưa thành chủ trương, biện pháp để tổ chức bồi dưỡng thống Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chưa gắn với yêu cầu thực tế công việc Việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tin học ngoại ngữ chưa thường xuyên nên chưa đáp ứng hiệu yêu cầu môi trường tin học, ứng dụng phần mềm tin học để đại hoá hoạt động ngân hàng Đội ngũ cán làm công tác đào tạo, bồi dưỡng thiếu số lượng, hạn chế trình độ chun mơn, kinh nghiệm thự c tiễn phương pháp sư phạm, 61 lực hạn chế Cơ sở pháp lý để thực hoạt động quản lý thiếu khơng đồng bộ, đội ngũ cán quản lý thiếu kinh nghiệm chưa đào tạo Chương trình đào tạo nặng lý thuyết, việc đổi chậ m chạp thiếu sở vật chất, thiếu kinh phí đào tạo + Về công tác đánh giá sau đào tạo: Công tác đánh giá chư ơng trình đào tạo mang tính hình thức, chủ yếu dựa vào kết thi học viên nội dung đánh giá chất lượng khóa học Việc đánh giá sau đào tạo trưởng đơn vị sau học viên tham gia khóa học sơ sài, phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan người đánh giá Ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Thái Nguyên chưa đánh giá mức độ hài lòng học viên sau tham gia đào tạo, chưa xây dựng tiêu đánh giá mang tính chất định lượng, đo lường kết thay đổi học viên sau đào tạo nhưhiệu làm việc ảnh hưởng đến kết kinh doanh toàn hệ thống Ngoài việc đào tạo nội bộ, Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên cần có chiến lược cụ thể việc đào tạo nâng cao lực cho đối tác việc thực quản lý vốn cho vay Ngân hàng cần có chương trình đào tạo, tập huấn cho đội ngũ khách hàng nghiệp vụ ghi chép sổ sách, nghiệp vụ thu hồi vốn vay đầy đủ hạn… lâu dài nguồn lực hỗ trợ chủ yếu cho hoạt động ngân hàng Bốn hạn chế phát triển nguồn nhân lực để lại dấu ấn trongđội ngũ nhân lực Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên: Thiếu đội ngũ “tri thức cao”, chuyên gia đầu ngành lĩnh vực hoạt động Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên; số lượng nhà kinh tế học q so với thách thức nhiệm vụ yêu cầu tương lai N gân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên có 62 nhiều lĩnh vực mang tính chun mơn cao nhưchính sách tiền tệ, tra giám sát, lãi suất, nghiệp vụ ngân hàng mới… Nhưng nhiều năm qua, hầu nhưNgân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên chưa có nhà kinh tế chuyên gia đầu ngành lĩnh vực mà có cán đứng đầu đơn vị, điều chưa thể khẳng định chuyên gia đầu ngành lĩnh vực vị trí thiên chức quản lý điều hành chuyên gia Còn thiếu cán trẻ có trình độ nghiệp vụ, lực phẩ m chất tốt lĩnh vực hoạt động trọng yếu nhưxâ y dựng hoạch định kế hoạch, triển khai sách, tra giám sát, xây dựng chiến lược phát triển sả n phẩm Nhiều cán m công tác chuyên môn, nghiệp vụ có văn đại học nhƣng trình độ thực khơng tương xứng, đặc biệt có khoảng cách lớn lý thuyết thực tiễn đào tạo trường đại học ngân hàng nên số cán trường thường phải nhiều thời gian để tham gia đào tạo lại Ngân hàng TMCP Q uân đội - Chi nhánh Thái Nguyên Số cán có kỹ sâu kinh tế pháp luật khơng nhiều, thiếu cán có trình độ ngoại ngữ tốt phân bố không hợp lý đơn vị Kỹ nghề nghiệp chưa đạt mức mong muốn, số cán xử lý công việc theo cách truyền thống chiếm đa số, cán có thời gian cơng tác lâu năm Về kinh nghiệm cơng tác cán thiên kinh nghiệm lĩnh vực hẹp, thiếu động dẫn đến hạn chế chất lượng công tác Còn nặng tính cơng chức hành tư tác nghiệp thiếu khả giải vấn đề cách tự chủ nhưkhả kết hợp làm việc theo nhóm chưa phải mạnh 3.3.3.Nguyên nhân hạn chế - Do Phòng tổ chức hành lực lượng nhân mỏng chưa đảm 63 nhận công việc quản lý nhân chi nhánh cách chuyên nghiệp - Do chưa có quy hoạch phát triển nhân lực chi nhánh cách khoa học, đầy đủ - Do sách đào tạo chạy theo hình thức, chưa thực mang lại hiệu quả, đơi bị động việc nhận đề xuất đào tạo từ phận, phòng giao dịch - Cơng tác bố trí, sử dụng lao động chưa thật khoa học CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 4.1 Mục tiêu định hướng nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng TMCP Quâ n đội - Chi nhánh Thái Nguyên thời gian tới 4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhâ n lực N gân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên thời gian tới 4.2.1 Nhóm giải pháp chiến lược, chế sách phát triển nguồn nhân lực 1.1.Giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lự c 64 2.1.2 Đổi mới chế , sách phát triển nguồn nhân lự c 1.3 Hoàn thiện công cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 4.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng 4.2.3 Nhóm giải pháp đổi mới cơng tác đào tạo bồi dưỡng 3.1 Những giải pháp cụ thể hoạt động đà o tạ o, bồi dưỡng 4.2.3.2 Tổ chức khóa đào tạo trau dồi kỹ 4.2.4 Giải pháp biện pháp chăm lo sức khỏe cho người lao động 4.2.5 Đổi mới hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực, sách lương đãi ngộ 2.5.1 Đổi mới hồn thiện cơng tác quản lý nhân lự c Chi nhánh 4.2.5.2 Hồn thiện sách tiền lương chế độ đãi ngộ 2.5.3 Khuyế n khích đội ngũ cán tự rèn luyện , phấn đấu vươn lên áp ứng nhu cầu hoạt động Chi nhánh 4.2.6 Chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo công tác quản trị nhân lực MB chi nhánh Thái Nguyên năm 2013, 2014, 2015 Báo cáo số lượng, cấu, chất lượng nhân MB chi nhánh Thái Nguyên năm 2013, 2014, 2015 Báo cáo tổng kết kết kinh doanh MB chi nhánh Thái Nguyên năm 2013, 2014, 2015 Đỗ Minh Cương (2002), Một số vấn đề phát triển NNL nước ta nay, Nxb Giáo dục, Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Vũ Huy Chương, Vấn đề đào tạo NNL tiến hành CNH - HĐH, Nxb Chính trị quốc gia, 2003 Trần Kim Dung (2001), Quảng trị NNL, Nxb Giáo dục, Hà Nội Hồ Anh Dũng (2002), Phát huy yếu tố người Lực lượng sản xuất Việt Nam nay, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội 10 Vương Quốc Được (1999), Xây dựng NNL cho CNH, HĐH Thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 11 Tô Tử Hạ - Một số vấn đề công chức, công vụ điều kiện nay, Thông tin khoa học pháp lý, Viện nghiên cứu khoa học Bộ Tư pháp 12 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp CNH, HĐH, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 13 Phạm Hảo, Võ Xn Tiến (2004), Tồn cầu hóa kinh tế, hội thách thức miền Trung, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 14 Nguyễn Ngọc Hiến (2006), Hành cơng, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 15 Nguyễn Hữu Huân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 16 Đặng Thị Thanh Huyền (2001), Giáo dục phổ thông với phát triển chất lượng NNL, học thực tiễn từ Nhật Bản, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 17 Đoàn Khải (2005), Nguồn lực người qúa trình CNH, HĐH Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 18 Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức, Phát triển nhân lực khoa học công nghệ ưu tiên nước ta thời kỳ cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa, Nxb Giáo dục 19 Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển NNL thông qua Giáo dục Đào tạo, kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 20 Hoàng Văn Liên (14/4/2006), “Đào tạo NNL chất lượng cao- tốn hóc búa doanh nghiệp trẻ”, Báo điện tử- thời báo Kinh tế Việt Nam 21 Hồ Chí Minh - vấn đề cán bộ, NXB Sự thật, Hà nội, 1974 22 Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 23 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 24 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam (2004), Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội 25 Trương Thị Minh Sâm (2003), Những luận khoa học việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nxb Khoa học xã hội Hà Nội 26 Nguyễn Đình Sơn, Vấn đề phát triển NNL chất lượng cao phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa Thủ kỷ yếu hội thảo khoa học, thúc đẩy q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Thủ đơ, Nxb ĐH kinh tế quốc dân, H.2010 27 Đỗ Anh Tài (2009), Phân tích số liệu thống kê, Trường đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh Thái Nguyên 28 Nguyễn Kế Tuấn (2004), Phát triển kinh tế tri thức đẩy nhanh trình CNH, HĐH Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 29 Ngô Quý Tùng (2000), Kinh tế tri thức, Nxb trị quốc gia, Hà Nội 30 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội 31 Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để CNH, HĐH, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 32 Theo Quyết định 1100/QĐ-UBND Chủ tịch UBND tỉnh Phú Yên ngày 15 tháng năm 2014, Quy hoạch phát triển KT-XH đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 33 Viện Nghiên cứu quản lý Kinh tế Trung ương (1999), Hướng tới chiến lược phát triển người, Hà Nội 34 Viện Nghiên cứu người (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 35 Viện Chiến lược phát triển (2001), Cơ sở khoa học vấn đề chiến lược phát triển kinh tế- xã hội Việt Nam đến năm 2010 tầm nhìn 2020, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 36 Ngơ Dỗn Vịnh (2005), Bàn phát triển kinh tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 37 Chính phủ (2008), Luật Cán bộ, cơng chức 38 Chính phủ (2010), Luật Viên chức 39 Nguyễn Hồng Hải, Nguyễn Thanh Thủy (2015), Quản lý nguồn nhân lực khu vực công, Lý luận kinh nghiệm số nước, NXB Chính trị Quốc gia- Sự thật, Hà Nội 40 Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2009), Kinh tế học nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 41 Trần Thị Thu, Vũ Hồng Ngân (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PHIẾU KHẢO SÁT Phụ lục 01: Phiếu khảo sát cho lao động quản lý nhân viên Kính gửi: QUÝ ĐỒNG NGHIỆP Với mục đích tìm hiểu thơng tin từ đưa giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực MB chi nhán Thái Nguyên tác giả luận văn ““Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên” tiến hành thu thập số thông tin liên quan Các thông tin giúp lãnh đạo ngân hàng tham khảo đưa định việc nâng cao chất lượng nhân lực MB chi nhánh Tác giả hy vọng rằng: Thông tin mà Anh/ Chị cung cấp phản ánh xác suy nghĩ, đánh giá tình hình thực tế Chi nhánh, qua giúp việc phân tích, đánh giá tác giả xác Tơi xin cam đoan đánh giá Quý đồng nghiệp hoàn toàn đảm bảo bí mật trình bày với giáo viên tơi có u cầu Kính mong nhận đựợc giúp đỡ! Xin trân trọng cảm ơn Thái Nguyên, ngày tháng Phần 1: Thông tin cá nhân Quý đồng nghiệp xin vui lòng cho biết số thông tin cá nhân: -Họ tên: ……………………………………………… -Giới tính: Nam -Tuổi : Nữ Dưới 30 tuổi Từ 40 -50 tuổi Từ 30 - 40 tuổi Trên 50 tuổi năm 2016 -Thu nhập hàng tháng Anh/Chị ( Triệu đồng): Trên 10 triệu Từ đến 10 triệu Từ 6-8 triệu Dưới triệu đồng -Trình độ học vấn Anh/Chị: Trên Đại học Cao đẳng Đại học Trung cấp Khác -Thời gian công tác MB Thái Nguyên: Dưới năm Từ 4-6 năm Từ đến năm Trên năm -Vị trí cơng tác Anh/Chị: người lao động khác người lao động tín dụng Lãnh đạo phòng ban Câu 1: Anh (chị) cho biết đánh giá cơng tác quy hoạch nhân lực MB chi nhánh Thái Nguyên Tiêu chí Đồng ý Khơng đồng ý Cơng tác hoạch định phát triển NNL ngân hàng MB chi nhánh Thái Nguyên quan trọng Công tác thực thường xuyên theo quý, năm, giai đoạn Công tác thực khoa học Công tác thực tốt, hiệu Câu 2: Anh (chị) cho biết đánh giá cơng tác tuyển dụng sử dụng nhân lực MB chi nhánh Thái Nguyên Tiêu chí Đồng ý Khơng đồng ý Cơng tác tuyển dụng sử dụng NL ngân hàng MB chi nhánh Thái Nguyên quan trọng Tuyển dụng thực theo nhu cầu nhân lực Công tác thực khoa học Công tác thực tốt, hiệu Câu 3: Anh (chị) cho biết đánh giá chế độ đãi ngộ MB chi nhánh Thái Nguyên Nội dung Rất hài Hài lòng lòng Bình Khơng hài Rất khơng thường lòng hài lòng Tiền thưởng Tiền lương Phụ cấp Câu 4: Anh (chị) vui lòng đưa góp ý cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh Thái Nguyên Cảm ơn hợp tác anh chị Phụ lục 02 : Dành cho khách hàng Kính gửi: QUÝ KHÁCH HÀNG Với mục đích tìm hiểu thơng tin từ đưa giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực MB chi nhán Thái Nguyên tác giả luận văn ““Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên” tiến hành thu thập số thông tin liên quan Các thơng tin giúp lãnh đạo ngân hàng tham khảo đưa định việc nâng cao chất lượng nhân lực MB chi nhánh Tác giả hy vọng rằng: Thơng tin mà Ơng/ Bà cung cấp phản ánh xác suy nghĩ, đánh giá tình hình thực tế Chi nhánh, qua giúp việc phân tích, đánh giá tác giả xác Kính mong nhận đựợc giúp đỡ! Thái Nguyên, ngày tháng năm 2016 Câu 1: Xin Ông/ bà cho biết mức độ hài lòng ơng/bà đối với chất lượng dịch vụ Ngân hàng Rất Tiêu chí TT MB cập nhật công nghệ tán thiết bị Có nhiều kênh liên hệ MB khách hàng MB quan tâm đến nhu cầu cá nhân khách hàng Hệ thống báo cáo, kê MB hoạt động xác KH tin tưởng vào đội ngũ nhân viên MB, cảm thấy an toàn thực giao dịch nh Tán thàn h Khơn Bình g tán thường thành Hồn tồn phản đ ối Nhân viên MB ln có trang phục lịch gọn gàng MB ln giữ giữ tín trả lời khách hàng, cung cấp dịch vụ hẹn Nhân viên MB nhiệt tình tƣ vấn Nhân viên MB có thái độ lịch sự, 10 chu đáo với khách hàng Nhân viên chuyên nghiệp, hiểu rõ sản phẩm dịch vụ, tư vấn rõ ràng, thực giao dịch xác Câu 2: Ơng/ Bà vui lòng đưa góp ý cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh Thái Nguyên Cảm ơn hợp tác Ông/bà ... đội chi nhánh Thái Nguyên Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu cách... chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.1.4.1 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng NNL tăng cường sức mạnh kỹ hoạt động sáng tạo lực thể chất lực tinh thần lực. .. nhánh Thái Nguyên 2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp phần làm rõ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng
- Xem thêm -

Xem thêm: Luận văn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng MB, Luận văn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng MB

Từ khóa liên quan

Mục lục

Xem thêm

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay