Đang tải... (xem toàn văn)
Phát triển nguồn nhân lực của công ty dịch vụ hàng không sân bay đà nẵng trong điều kiện cổ phần hoá
PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực với nguồn lực tự nhiên, nguồn lực kinh tế nguồn lực xã hội có ý nghĩa quan trọng trình phát triển kinh tế xã hội Trong đó, nhân lực nguồn lực hàng đầu tích cực để khai thác có hiệu nguồn lực Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng tốt nguồn nhân lực yêu cầu khách quan quốc gia Trong công công nghiệp hoá đại hoá đất nước, Đảng ta xác định phải lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững; người không mục tiêu, mà động lực phát triển Trong nguồn lực phát triển kinh tế xã hội tài nguyên thiên nhiên, vốn, nguồn nhân lực, khoa học cơng nghệ nguồn nhân lực giữ vai trị định Trong q trình phát triển hội nhập quốc tế đất nước, vấn đề Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại Thế giới (WTO), để nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp nước đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đổi công tác quản trị doanh nghiệp, đặc biệt vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực có Cổ phần hóa chủ trương Đảng nhà nước ta, phận cấu thành quan trọng chương trình cải cách doanh nghiệp nhà nước Nằm chương trình cải cách vấn đề cổ phần hố Cơng ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng diễn cấp bách Việc thực cổ phần hóa công ty đặt vấn đề sử dụng lại phát triển nguồn lao động để đáp ứng yêu cầu đổi Công ty Từ vấn đề trên, rút công tác phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng cấp thiết giai đoạn cổ phần hóa doanh nghiệp Từ tơi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng điều kiện cổ phần hoá ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung Xây dựng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển hợp lý nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng nhằm đáp ứng yêu cầu giai đoạn cổ phần hoá doanh nghiệp hội nhập quốc tế 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp điều kiện cổ phần hố - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng năm qua - Đề xuất định hướng số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng điều kiện cổ phần hoá doanh nghiệp Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: lĩnh vực kinh doanh thương mại sản xuất chế biến suất ăn hàng không Công ty Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng - Về thời gian: đánh giá thực trạng Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng từ năm 2003 – 2005 Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Hàng không sân bay Đà Nẵng đến năm 2008 Kết cấu luận văn Với đối tượng phạm vi nghiên cứu vậy, phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Đặc điểm Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng Chương 4: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng điều kiện cổ phần hóa CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực Nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp gần nghĩa với sức mạnh lực lượng lao động; sức mạnh đội ngũ lao động; sức mạnh đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức doanh nghiệp Sức mạnh sức mạnh hợp thành từ khả lao động người lao động Khả lao động người khả đảm nhiệm, thực hồn thành cơng việc bao gồm nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng [9], [27] Nhân lực yếu tố thân người Ngay từ thời xa xưa, người ta biết xếp, so sánh sức lao động người với tư liệu sản xuất khác, người ta cho tầm quan trọng vấn đề nhân lực dụng cụ cần trình sản xuất cải vật chất ngang Nhưng theo Taylor - nhà kinh tế tiếng người Mỹ cho rằng: "Con người yếu tố phụ thuộc vào máy móc" Tuy nhiên, trình phát triển sản xuất với phát triển xã hội lồi người tri thức khoa học, công nghệ ngày áp dụng rộng rãi dần đóng vai trị quan trọng Con người với vai trò sản xuất thiết bị công nghệ, làm chủ phương tiện, thiết bị đại trở thành trung tâm sản xuất Việc nhận thức đánh giá nhân lực dần thay đổi [31] Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: "nhân lực sức người dùng lao động sản xuất" Sức lao động toàn thể lực trí lực thân thể người Theo khái niệm sức lao động tồn người sống, nghĩa sức lao động sản phẩm lịch sử, ln ln hồn thiện phát triển nhờ thường xun trì khơi phục lại sau q trình lao động Thể lực người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính Trong đó, trí lực lại phụ thuộc vào khiếu bẩm sinh, trình học tập, rèn luyện cá nhân Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, thể lực khai thác triệt để, trí lực lại chưa khai thác cách hiệu Khác với thể lực có giới hạn, trí lực lại dường vơ hạn Tuy nhiên, với hoàn thiện khoa học quản trị nhân lực, doanh nghiệp ngày quan tâm đến việc khai thác khía cạnh trí lực như: tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách người lao động để phục vụ cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp 1.1.2 Định nghĩa nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khả cung cấp sức lực người bao gồm thể lực trí lực để sản xuất hàng hóa dịch vụ cho tổ chức, doanh nghiệp hay xã hội [12] Việc phát triển nguồn nhân lực phát triển khả người Trong tất nhân tố tạo nên phát triển tổ chức hay xã hội, nhân tố người giữ vị trí trung tâm, định toàn hệ thống nhân tố khác Ngày nay, vai trò việc phát triển trí tuệ phẩm chất người khẳng định, đánh giá có quyền lực cao quyền lực, thước đo giá trị Tuy người xã hội loài người tồn tại, nhân tố người tự nhiên có, mà phải tạo nên, vai trị định nhân tố người người tạo nên Vì vậy, khẳng định vị trí, vai trị nhân tố người địi hỏi phải có khái niệm khác, khái niệm phát triển người Con người sinh phát triển thông qua giáo dục, bao gồm tự giáo dục, giáo dục nhà trường giáo dục nhà trường, quy khơng quy, thường xun suốt đời Sự phát triển người trở thành tiêu chí ngày quan trọng việc phát triển xã hội Kèm theo đó, nhân tố người thành nhân lực mà trở thành nguồn lực sinh nguồn lực khác (vật lực, tài lực) Với quan điểm người không đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các tổ chức, doanh nghiệp chuyển từ phương châm “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang phương châm “đầu tư vào nguồn nhân lực” để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu lợi cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hiệu cao Nguồn nhân lực tổ chức hiểu bao gồm tất người lao động làm việc cho tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị, nhiệm vụ khác liên kết với theo mục tiêu định Ở doanh nghiệp nhân lực tài sản đầu tiên, tài nguyên đắt giá quý báu thông thường lợi cạnh tranh mang tính định [16] Hệ thống sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp bao gồm yếu tố đầu vào: nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ quản lý; qua trình sản xuất, kinh doanh biến đổi thành đầu hàng hố, dịch vụ Yếu tố người có ảnh hưởng định đến trình độ quản lý trình độ sử dụng yếu tố kinh doanh; người yếu tố động nhất, tích cực trình sản xuất kinh doanh Con người trở thành nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, bên cạnh nguồn lực khác tài chính, cơng nghệ… 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực khái niệm hiểu góc độ hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp [19] Việc phát triển nguồn nhân lực địi hỏi phải nâng cao trình độ văn hố, trình độ chun mơn kỹ thuật trình độ quản lý Muốn vậy, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Muốn thực công tác phát triển nguồn nhân lực phải xem xét yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Bao gồm nhân tố kế hoạch phát triển doanh nghiệp tương lai từ xác định nhu cầu số lượng chất lượng lao động, nhu cầu đào tạo đào tạo lại lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển doanh nghiệp 1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp dịch vụ Lao động doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ phận cấu thành xã hội hình thành phát triển sở phân công lao động xã hội nên mang đặc điểm chung lao động xã hội, đáp ứng yêu cầu xã hội, tạo cải vật chất thúc đẩy xã hội phát triển phụ thuộc vào hình thái kinh tế xã hội Tuy nhiên, ngành dịch vụ có nhiều nét đặc trưng riêng nên lao động dịch vụ có nét đặc thù riêng Lao động kinh doanh dịch vụ bao gồm lao động sản xuất vật chất lao động phi vật chất Trong lao động phi sản xuất vật chất chiếm tỷ trọng lớn Chính thế, dịch vụ khơng có hình dáng vật chất cụ thể nên lao động tạo chúng lao động phi sản xuất vật chất Lao động dịch vụ có tính chun mơn hố cao Tính chun mơn hố tạo nhiệm vụ khâu, phận khác Mỗi phận địi hỏi có quy trình cơng nghệ riêng, hoạt động tương đối độc lập yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ phận khác Với đặc điểm này, đòi hỏi nhà quản lý phải trọng việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí lao động vào vị trí, phù hợp với nghiệp vụ chuyên môn lực người lao động Về thời gian hoạt động người lao động phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng khách Nhu cầu tiêu dùng khách diễn thời điểm ngày, tuần, tháng, năm Tuy hoạt động liên tục, xét cường độ lại khơng đều, có lúc bận rộn, có lúc rỗi rãi tùy theo nhu cầu khách, việc trì kỷ luật lao động thái độ sẵn sàng phục vụ nhân viên cần đặc biệt coi trọng Tỷ lệ lao động trẻ, lao động nữ cao so với ngành khác, thông thường tỷ lệ lao động nữ nghành dịch vụ chiếm khoảng 60% so với tổng số lao động Cường độ lao động ngành dịch vụ không cao thường chịu áp lực tâm lý lớn môi trường làm việc phức tạp thường xuyên phải tiếp xúc với nhiều loại đối tượng có trình độ, nghề nghiệp, quốc tịch, thói quen tiêu dùng khác 1.3 Vai trò tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp dịch vụ Ngành dịch vụ ngành quan trọng nhiều nước giới đòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiều loại trình độ tính chất đặc điểm dịch vụ đối tượng phục vụ khách hàng với nhu cầu đa dạng [11] Con người yếu tố định thành công chung đơn vị, doanh nghiệp Riêng ngành dịch vụ nói chung vai trò nguồn nhân lực lại quan trọng Trong ngành dịch vụ phần lớn lao động tiếp xúc trực tiếp với khách hàng họ tham gia trực tiếp công việc nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp Chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng không phụ thuộc vào trình độ, kỹ tay nghề người lao động mà phụ thuộc vào thái độ làm việc họ Cả hai yếu tố người lao động định mức độ đáp ứng nhu cầu khách hàng Sự đánh giá chất lượng dịch vụ khách hàng: chất lượng dịch vụ thường chịu ảnh hưởng lớn trình giao tiếp khách hàng nhân viên phục vụ Mỗi cử chỉ, hành động, lời nói nhân viên trực tiếp tạo cho khách hàng cảm giác, đánh giá chất lượng phục vụ Thái độ, kỹ phục vụ nhân viên bộc lộ trình khách tiêu dùng sản phẩm, khó ngăn ngừa trước “khuyết tật” sản phẩm Đặc trưng đòi hỏi phải nhấn mạnh tầm quan trọng nguồn nhân lực, đặc biệt người trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách hàng Vì lẽ đó, để đạt chất lượng phục vụ tốt, để làm khách hàng hài lòng, cần phải quan tâm đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Doanh nghiệp phải quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp dịch vụ để đáp ứng nhu cầu đa dạng khách hàng 1.4 Những nội dung chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.4.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp có mục tiêu mang tầm chiến lược, để thực mục tiêu cần có người Nói cách đơn giản, hoạch định chiến lược kinh doanh doanh nghiệp tách khỏi hoạch định chiến lược nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh Hoạch định nguồn nhân lực q trình xác định cách có hệ thống cầu số lượng, chất lượng lao động theo cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp thời kỳ kinh doanh [8] Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm: việc phân tích nhu cầu nhân lực tổ chức máy công ty, gắn với việc dự kiến thay đổi xảy kỳ kế hoạch, để triển khai biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu Đây q trình giúp cho nhà quản trị biết số lượng, thời gian, chủng loại nhân viên cần, để lập kế hoạch tuyển chọn, xếp Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực nghĩa trình biến mục tiêu công ty thành kiện nhân công, nhằm đáp ứng yêu cầu để hoàn thành mục tiêu Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực cơng ty, đòi hỏi phải áp dụng phương pháp tiếp cận theo hệ thống mở Nghĩa khơng thực phạm vi cơng ty, mà cịn đồng thời nối với mơi trường bên ngồi Vì vậy, yếu tố nội cơng ty như: sách nhân lực, hệ thống khen thưởng, đánh giá cơng việc phải tính đến Tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực thường tiến hành theo bước: - Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu Khi thực bước sở tính đến gồm: kế hoạch kinh doanh công ty; số lượng người nghỉ làm cơng ty lý khác (thun chuyển công tác, nghỉ hưu, thai sản, học dài hạn ); yêu cầu số lượng, chất lượng lao động Trong trình dự báo nhu cầu nhân lực, cần ưu tiên cho khả sẵn có cơng ty, trước tìm từ nguồn bên ngồi - Bước 2: Đề sách kế hoạch Sau đối chiếu nhu cầu khả cơng ty xảy tình huống: thừa thiếu nhân lực Trong hai trường hợp thực phải quan tâm đến vấn đề tài Bởi vì, suy cho việc thực 10 phận,đơn vị, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh số phận Để giải tốt vấn đề này, công ty nên thực cho nghỉ theo đợt công ty nên chia thành đợt, đợt đầu đối tượng thuộc diện dơi dư theo mơ hình cơng ty cổ phần nhằm đảm bảo trì hoạt động sản xuất kinh doanh diễn bình thường, số lao động phận khơng bị rơi vào tình thiếu lao động, số lao động không bị thay đổi nhiều Bên cạnh cơng ty rà sốt lại tồn lao động tồn cơng ty, xem xét thiếu vị trí phận để lên kế hoạch cho công tác tuyển dụng Sau tiến hành tuyển dụng xong, nhân viên định tuyển dụng vào làm quen công việc phận có kế hoạch cần tuyển Sau nhân viên dã đảm đương cơng việc theo u cầu cơng ty tiến hành sa thải đợt gồm số lao động không đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn chức danh công ty xây dựng Khi bước vào công ty cổ phần, việc sa thải lao động công ty nên thực cách nghiêm túc Khơng có tình trạng nể nang, né tránh vấn đề đụng chạm tới quyền lợi người lao động, khiến cho việc sa thải lao động vi phạm kỷ luật lao động trở thành công cụ hữu hiệu việc lập lại trật tự nơi làm việc, nâng cao ý thức tự giác người lao động Bỏ tư tưởng người lao động cho vào công ty đương nhiên hưởng chế độ thù lao, lợi ích vật chất mà khơng cần phải phấn đấu nhiều, khơng có áp lực phải giữ vị trí mình, giảm động phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ cấp giao 128 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trên sở vận dụng lý luận thực tiễn, luận văn phân tích lý giải sở khoa học cần thiết phát triển nguồn nhân lực điều kiện cổ phần hoá doanh nghiệp dịch vụ Cổ phần hoá chủ trương lớn Đảng Nhà nước, phận cấu thành quan trọng chương trình cải cách doanh nghiệp nhà nước Mục tiêu cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước nhằm nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp nhà nước, đổi kỹ thuật công nghệ, nâng cao suất lao động, sử dụng hiệu vốn, nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng hàng đầu nguồn lực doanh nghiệp, định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp dịch vụ nói riêng có vai trị ý nghĩa quan trọng việc đạt mục tiêu cổ phần hoá Nguồn nhân lực cơng ty có tăng trưởng phù hợp với phát triển ngành hàng khơng nói chung Tỷ lệ số lao động công ty tăng 28% 10 năm qua Tỷ lệ thích hợp giới tính lao động đảm bảo (60% số lao động trực tiếp nữ) Kết nghiên cứu cho thấy mức độ đảm bảo nguồn nhân lực mặt số lượng công ty thời điểm cổ phần hoá cao so với nhu cầu thực tế (xấp xỉ 10%) Điều làm cho suất lao động công ty thấp, gây khó khăn cho việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau cơng ty thức cổ phần hoá Về mặt chất lượng nguồn nhân lực công ty, kết luận 129 văn cho thấy lao động quản lý cịn nhiều bất cập chưa đáp ứng với yêu cầu công việc (đặc biệt cấp quản lý trung gian tổ, đội) Công tác bố trí, xếp sử dụng nguồn nhân lực cơng ty cịn nhiều vấn đề bất cập Việc bố trí lao động chủ yếu cịn dựa vào tính chủ quan cán quản lý (bố trí theo cảm tính, bố trí theo áp lực bạn bè cấp trên), điều làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu công việc, suất lao động thấp Đáng ý trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực cịn yếu điều trở ngại cho trình phát triển công ty điều kiện hội nhập quốc tế Nguyên nhân công ty chưa nhận thức đầy đủ vai trò quan trọng nguồn nhân lực tốt; chưa quan tâm đầu tư đáng cho việc phát triển nguồn nhân lực; chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đơn vị; chưa có sách đầu tư đáng cho người lao động, sách tiền lương cịn mang nặng tính bình qn; chưa có sách rõ ràng khuyến khích vật chất tinh thần; chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá lực thực công việc đánh giá khả lao động Từ thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cơng ty điều kiện cổ phần hố, luận văn đề xuất giải pháp về: đổi công tác tuyển dụng lao động; đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực; định biên, bố trí xếp lại lao động công ty; xây dựng lại sách trả lương Các giải pháp luận văn nêu có giải pháp tình thế, có giải pháp mang tính chiến lược lâu dài Các giải pháp chưa đầy đủ hồn chỉnh, phần vấn đề cần thiết cho việc phát triển nguồn nhân lực cơng ty giai đoạn cổ phần hố Các giải pháp đề nghị cần kiểm nghiệm qua thực tế 130 qua thực tế giải pháp bổ sung hoàn thiện Kiến nghị Để giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng đề xuất phần phát huy tác dụng, tác giả xin kiến nghị Hội đồng quản trị công ty Ban giám đốc điều hành công ty số vấn đề sau: 2.1 Đối với Hội đồng quản trị công ty Hội đồng quản trị quan quyền lực cao công ty Đại hội đồng cổ đông bầu ra, chịu trách nhiệm toàn mục tiêu hoạt động phát triển cơng ty Để tránh tình trạng “bình mới, rượu cũ” Hội đồng quản trị cần phải rà soát, đánh giá lại máy quản lý cũ công ty, đặc biệt Ban giám đốc điều hành Việc tồn số cán quản lý làm giảm sức sáng tạo, tinh thần kinh doanh công ty Nếu tư duy, trình độ quản lý điều hành cơng ty thay đổi ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quản lý công ty Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh công ty tốt, thấy cần thiết Hội đồng quản trị cần mạnh dạn lên phương án thuê giám đốc điều hành Trong qua trình hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty, Hội đồng quản trị việc giao toàn quyền điều hành cơng ty cho giám đốc điều hành nên tăng cường giám sát để kịp thời bắt hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, để công ty phát triển định hướng 2.2 Đối với Ban giám đốc điều hành công ty Cần nhanh chóng tìm nhân đề xuất cho Hội đồng quản trị bổ sung thành viên đủ lực, để giám đốc triển khai tốt đề án hoàn thiện 131 máy kế hoạch kinh doanh nhằm thực tốt định hướng Hội đồng quản trị Tập trung đánh giá lại chất lượng đội ngũ giám đốc đơn vị thành viên sở yêu cầu công việc tiêu chuẩn chức danh, đặc biệt việc rà soát, bổ nhiệm lại cán trung gian (cấp tổ, đội) Chỉ đạo giám đốc đơn vị thành viên thiết lập quy trình quản lý phận thống tồn cơng ty Đồng thời rà sốt lại tồn lao động phận, tiến hành bố trí xếp lại lao động cách hợp lý, vào khả năng, trình độ, sở trường lao động đề bố trí 132 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bản tin Tổng công ty hàng không Việt Nam (2006), số 113 [2] Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng: Báo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2003, 2004, 2005 [3] Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng: Bản tiêu chuẩn chức danh công ty [4] Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng: Quy chế phân phối tiền lương công ty [5] Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng: Phương án cổ phần hóa Cơng ty năm 2006 [6] Phan Hữu Dật (1994) Phương cách dùng người ông cha ta Nhà xuất Chính trị quốc gia [7] Lê Đăng Doanh (2005) “ Tầm quan trọng ngành dịch vụ trình hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam” Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 321 2-2005 trang 3-17 [8] Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục [9] Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất thống kê 2000 [10] Giáo trình quản trị kinh doanh tổng hợp, Nhà xuất thống kê 2001 [11] Hồng Việt Hà (2005) “Cổ phần hố quản trị cơng ty” Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 324 5-2005 trang 35-43 [12] Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê [13] Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê 133 [14] Nguyễn Bách Khoa (2002) “ Toàn cầu hoá đổi quản trị kinh doanh doanh nghiệp” Tạp chí Cộng sản số 27 5-2002 trang 11-21 [15] Nguyễn Bách Khoa (2003) Marketing nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Hà Nội [16] Trương Thị Minh Sâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực cơng nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nhà xuất khoa học xã hội [17] Chu Viết Luân (2002), Cổ phần hóa, giải pháp quan trọng cải cách doanh nghiệp nhà nước, Nhà xuất trị quốc gia [18] Trương Đơng Lộc, Nguyễn Văn Ngân, Nguyễn Thị Diệu (2004) “ Cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước Đồng sông Cửu Long: thực trạng giải pháp” Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 317 10-2004 trang 49-56 [19] Trần Thị Mai (2004), “ Nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực trực tiếp kinh doanh du lịch tỉnh ven biển miền Trung Tây nguyên”, đề tài cấp bộ, Tổng cục du lịch [20] Matsushita Konosuke Trần Quang Tuệ dịch Nhân - chìa khố thành công Nhà xuất Giao thông vận tải [21] Paul Hersey – Ken Blanc Hard (1995) Quản lý nguồn nhân lực Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội [22] Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật [23] Đỗ Văn Phức (2005) Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật [24] Đỗ Văn Phức Nguyễn Hồng Hoàng (2005) “ Chất lượng nhân lực doanh nghiệp công nghiệp: phương pháp đo lường trạng Việt Nam” Tạp chí nghiên cứu kinh tế 326 7-2005 trang 47-51 134 [25] Đinh Ngọc Quyên (2003), Giáo trình quản trị nhân sự, Bộ môn quản trị doanh nghiệp – Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội [26] Lê Văn Tâm (2000), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất thống kê & ĐH Kinh Tế Quốc dân Hà Nội [27] Lê Văn Tâm (2004), Cổ phần hóa quản lý doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa, Nhà xuất trị quốc gia [28] Bùi Anh Tuấn (2003) Giáo trình hành vi tổ chức Nhà xuất Thống kê trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội [29] Nguyễn Tiệp (2006) “Đào tạo phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật – tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu nguồn nhân lực” Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 333 2-2006 trang 17-28 [30] Tổng công ty hàng không Việt Nam: Định hướng chuyển đổi mơ hình tổ chức Tổng cơng ty thành công ty mẹ-công ty [31] Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê [32] Hoàng Trọng (2002) Xử lý liệu nghiên cứu với SPSS FOR WINDOR Nhà xuất Thống kê TP Hồ Chí Minh 135 PHỤ LỤC 136 MỤC LỤC Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm .4 1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp dịch vụ 1.3 Vai trò tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp dịch vụ 1.4 Những nội dung chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.5 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp điều kiện cổ phần hóa 42 1.6 Kinh nghiệm số doanh nghiệp việc phát triển nguồn nhân lực sau cổ phần hóa 44 CHƯƠNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 47 2.1 Tổng quan Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng .47 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng .55 2.3 Phương pháp nghiên cứu 59 CHƯƠNG THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 65 DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG 65 3.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công ty mặt số lượng .65 3.2 Đánh giá thực trạng nguồn lao động công ty mặt chất lượng 71 137 3.3 Đánh giá tình hình thực biện pháp xây dựng phát triển nguồn nhân lực công ty .80 3.4 Đánh giá người lao động sách xây dựng phát triển nguồn nhân lực công ty .95 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG TRONG ĐIỀU KIỆN CỔ PHẦN HOÁ 110 4.1 Định hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cơng ty điều kiện cổ phần hóa 110 4.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng điều kiện cổ phần hóa .116 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 129 Kết luận 129 Kiến nghị 131 PHỤ LỤC 136 MỤC LỤC 137 138 ... tác phát triển nguồn nhân lực Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng điều kiện cổ phần hóa CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực Nhân lực doanh... phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Đặc điểm Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng Chương... Đà Nẵng - Về thời gian: đánh giá thực trạng Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng từ năm 2003 – 2005 Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Hàng không sân bay Đà
