Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HĨA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG HÀ LĨNH ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH Người hướng dẫn Sinh viên thực Ngành đào tạo Lớp Khóa học : Đinh Bộ Lĩnh : Nguyễn Cẩm Tú : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài: Mục đích chọn đề tài: .1 Đối tượng nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu đề tài: .2 Kết cấu nội dung đề tài: Chương TỔNG QUAN VỀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát Công ty TNHH Xây dựng Hà Lĩnh 1.1.1 Giới thiệu công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Hà Lĩnh: 1.1.2 Một số đặc điểm công ty .3 1.2 Cơ sở lý luận kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.1 Một số vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực Chương 2: THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH 11 2.1 Một số nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 11 2.1.1 Phân tích cơng việc 11 2.1.2 Đánh giá công việc 12 2.1.3 Định mức lao động 13 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh 15 2.2 Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực: 16 2.2.1 Dự đoán cầu nhân lực: .16 2.2.2 Dự đoán cung nhân lực: 23 2.2.3 Cân đối cung cầu nhân lực, giải pháp khắc phục cân đối cung cầu 26 2.3 Kết cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty TNHH xây dựng Hà Lĩnh giai đoạn 2014/2015 30 2.4 Đánh giá công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cơng ty TNHH xây dựng Hà Lĩnh .31 Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HĨA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH .31 3.1 Xây dựng hồn thiện cơng tác làm sở cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH xây dựng Hà Lĩnh 32 3.1.1 Định mức lao động: 32 3.1.2 Phân tích cơng việc: 32 3.1.3 Đánh giá công việc: 32 3.2.1 Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn: .33 3.2.2.Dự đoán cầu nhân lực dài hạn: 33 3.3 Hồn thiện cơng tác xác định cung nhân lực: 34 KẾT LUẬN 35 LỜI CẢM ƠN 36 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .37 PHỤC LỤC Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Trong thời đại cơng nghiệp hóa, đại hóa kinh tế toàn cầu doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt, liệt với Chính thế, doanh nghiệp muốn tốn phát triển cần phải cạnh tranh, thắng lợi trước đối thủ việc đảm bảo hiệu quả, chất lượng sản xuất kinh doanh Các doanh nghiệp muốn đạt hiệu kinh doanh cao cần thiết phải xây dựng cho kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi, đồng thời phải có kế hoạch nguồn lực: vốn, cơng nghệ, đất đai nhà xưởng, máy móc thiết bị lao động Trong người lao động coi nguồn lực quan trọng tổ chức Đây yếu rố định tạo nên thành công cho doanh nghiệp Việc quản lý nguồn nhân lực công việc phức tạp mà doanh nghiệp cần phải đối mặt Để có đội ngũ nhân lực đủ số lượng chất lượng, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sở để công ty chủ động sản xuất, nâng cao suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải việc làm, đảm bảo thu nhập, chất lượng sống sản xuất kinh doanh Chủ động nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu đề ra, từ góp phần củng cố uy tín cơng ty thị trường Xuất phát từ lý nên định chọn đề tài: “HỒN THIỆN CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HĨA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH” Mục đích chọn đề tài: Mục đích báo cáo nhằm khái qt hóa vấn đề lý luận cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; thêm vào làm rõ cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Hà Lĩnh cuối Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đưa số giải pháp để khắc phục vấn đề tồn cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Hà Lĩnh Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cơng ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Hà Lĩnh giai đoạn 2014 – 2015 Phương pháp nghiên cứu đề tài: Trong đề tài có sử dụng phương pháp nghiên cứu sau đây: Phương pháp thống kê Phương pháp tổng hợp Phương pháp quan sát Phương pháp toán học … Kết cấu nội dung đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo báo cáo chia thành chương sau: Chương TỔNG QUAN VỀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC Chương THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HĨA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH NGƯỜI VIẾT NGUYỄN CẨM TÚ Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Chương TỔNG QUAN VỀ KẾ HOẠCH HỐ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái qt Cơng ty TNHH Xây dựng Hà Lĩnh 1.1.1 Giới thiệu công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Hà Lĩnh: Công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Hà Lĩnh (viết tắt là: CTY TNHH XD Hà Lĩnh) thành lập ngày 24 tháng 05 năm 2006 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0902000285 sở kế hoạch đầu tư tỉnh Ninh Bình Trụ sở km số đường 477 - Gia Viễn - Ninh Bình Với tên giao dịch là: CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH Điện thoại: 030.3868.110 Fax: 030.3868.110 Công ty hoạt động với đầy đủ tư cách pháp nhân, tổ chức hoạt động, hoạch toán kinh tế độc lập, có dấu riêng, có máy kế toán sổ kế toán riêng, phép mở tài khoản tiền Việt Nam đồng ngoại tệ kho bạc nhà nước, ngân hàng nước nước theo quy định pháp luật, có mã số thuế riêng Cơng ty có quyền chiếm hữu định đoạt vốn, tài sản, tên gọi, biểu tượng, thương hiệu theo quy định pháp luật Công ty giữ vai trò trung tâm chi phối liên kết hoạt động tồn Cơng ty nhằm đạt hiệu sản xuất kinh doanh cao 1.1.2 Một số đặc điểm công ty a Đặc điểm sản phẩm: Sản phẩm chia làm lĩnh vực sau đây: - Xây dựng cơng trình cơng nghiệp, dân dụng - Xây lắp cơng trình giao thơng, thủy lợi, thủy nông, dân dụng, san lấp mặt - Nhận ủy thác đầu tư tổ chức cá nhân b Đặc điềm lao động: Là doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng nên cấu lao động phụ thuộc vào nhiều nguyên nhân dễ thấy hoạt động sản xuất kinh doanh, khối lượng công việc… Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội - Cơ cấu lao động theo trình độ: Bảng - 1: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2014 đến 2015 (Xem phụ lục bảng 1) Theo số liệu bảng ta thấy rõ xu hướng gia tăng lao động có trình độ cao Đây điều hợp lý Tuy nhiên số lao động có trình độ cao Đại học chưa có, yếu tố ảnh hưởng khơng nhỏ đến q trình định cấp chiến lược kinh doanh chiến thuật công ty Theo bảng cho ta thấy công nhân lành nghề tăng nhiều đặc điểm cá biệt ngành xây dựng nhân lực trực tiếp ngành xây dựng công nhân lành nghề - Cơ cấu lao động theo giới tính: Bảng 2-2: Cơ cấu lao động theo giới tính (Xem mục lục bảng 2) Tỷ lệ nam nữ công ty chênh lệch, nam chiếm 78,78% (2009), 79,49% (2010), năm 2010 tăng 9,82% Trong nữ chiếm 21,21% (2009), 20,51% (2010) Điều phù hợp với đặc điểm ngành nghề công ty cần nhiều lao động nam - Cơ cấu theo độ tuổi: Bảng – 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi (Xem phụ lục bảng 3) Qua bảng ta thấy cơng ty có đội ngũ lao động trẻ chiếm 70% số lao động tồn cơng ty c Mơi trường kinh doanh công ty Nước ta thời kỳ công nghiệp hố, đại hố đất nước mạnh mẽ, hội cho CTY TNHH XD Hà Lĩnh khơng ít, song thách thức khơng nhỏ Mơi trường kinh doanh bên thuận lợi cho hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thành cơng hay không chủ yếu phụ thuộc vào CTYTNHH XD Hà Lĩnh Tuy nhiên công ty phải đứng môi trường cạnh tranh khốc liệt, cạnh tranh không với cơng ty Nhà nước mà phải cạnh tranh với cơng ty tư nhân nước ngồi khác Với môi trường kinh doanh bất trắc lớn, dễ bị thua lỗ, bị Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đánh bại Do để tồn thích nghi phát triển cơng ty phải ngày hồn thiện có cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.1 Một số vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực a Khái niệm: - Kế hoạch hóa hiểu tiên liệu, tiên đốn, hay dự đoán thay đổi hay biến thiên phòng ngừa rủi ro tương lai Hoạch định hay kế hoạch hóa q trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao - Để tồn phát triển doanh nghiệp phải giải hiệu vấn đề liên quan đến bốn lĩnh là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing quản trị nhân lực Việc giải không tập trung vào vấn đề phát sinh đòi hỏi giải mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán đối phó với vấn đề sảy tương lai Do vậy, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro tăng hiệu Đứng dươí góc độ vậy, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực quan trọng, cần thiết làm sở cho hiệu việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Có nhiều định nghĩa khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra, cụ thể khái niệm thứ cho rằng: “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực q trình mà thơng qua doanh nghiệp bảo đảm đầy đủ số lượng chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu công việc” (Quản trị nhân - Đức Thành-NXB Thống kê, 1998), Phạm khái niệm thứ 2: “ Kế hoạch hố nguồn nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quam có số lượng, chất lượng bố trí lúc lúc, số lượng chất lượng, vị chí chỗ” (Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân, 1996) - Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thiết lập chương trình chiến thuật để thực Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội chiến lược nguồn nhân lực Do đó, vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho tổ chức đạt mục tiêu công việc b Vai trò cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức: - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa hoạt động nguồn nhân lực c Mục tiêu, nhiệm vụ, ý nghĩa công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực *Mục tiêu: Với số lượng lao động: xác định tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn nhân lực doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số lao động cần đào tạo mới, đào tạo lại hay nâng cao Với chi phí tiền lương: dự đoán mức tăng suất lao động, nâng cao hiệu làm việc *Nhiệm vụ: Phân tích đánh giá tình hình thực cơng việc cá nhân doanh nghiệp, dự đoán khả họ tương lai Căn vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh mức hoa phí lao động, mức phục vụ, tiêu chuẩn tính tốn định biên cần thiết kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất doanh nghiệp tiến hành bình thường tiết kiệm tối ưu *Ý nghĩa: Giúp doanh nghiệp thích nghi với mơi trường cạnh tranh khốc liệt Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Đảm bảo cho trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tương lai ổn định hiệu d Phân loại kế hoạch nguồn nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực gồm có ba loại: kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn; kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn; kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn - Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn: Kế hoạch hóa chiến lược sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải phân tích lực lượng lao động thời kỳ dài phân tích cấu lao động tác động thay đổi nhân học, văn hóa, xã hội; thay đổi cung nhân lực… thay đổi có ảnh hưởng định đến lực lượng lao động tương lai tổ chức Một tổ chức đạt mục tiêu chiến lược dài hạn thiếu nhân lực cần thiết Nếu kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn rõ lực lượng lao động cần thiết có kỹ tương lai khơng đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức cần thiết phải thay đổi xem xét lại cho phù hợp Thông thường tổ chức có quy mơ hoạt động lớn, hoạt động có tính ổn định cao, hoạt động có tính đặc thù, sử dụng lao động đòi hỏi nhiều kỹ đặc biệt đòi hỏi tính chun ngành nghiệp, với trình độ cao tổ chức cần thiết phải xác định kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn - Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn tổ chức gồm: xác định mục đích mục tiêu cụ thể tổ chức vòng từ đến năm tới Để đạt mục tiêu mục đích yêu cầu tổ chức phải có lực lượng lao động thích ứng Hầu hết tổ chức có kế hoạch hoạt động trung hạn ví dụ kế hoạch sản lượng sản phẩm theo đơn đặt hàng hay theo dự án cơng trình thi cơng, hay theo định kỳ sản xuất Biểu doanh số bán ra; số lượng sản phẩm theo loại; số tiêu khác hoạt động sản xuất kinh doanh như: lợi nhuận, suất lao động… tổ chức lên kế hoạch tương đối cụ thể Nên kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn phải dự báo nhu cầu nguồn nhân Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội lực tổ chức thời gian đến năm tới: cần nhân lực cho loại công việc cụ thể để đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh; số lao động thuyên chuyển cần dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động; thay đổi suất lao động cần xem xét ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tổ chức - Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn: Kế hoạch hoạt động ngắn hạn thường đưa mục tiêu thực kế hoạch tác nghiệp năm Kế hoạch hoạt động giữ vai trò quan trọng cho thắng lợi kinh tế sống tổ chức, đặc biệt dự báo tiết kiệm chi tiêu Những công cụ kế hoạch tạo điều kiện để phối kết hợp hoạt động tổ chức, điều hòa nhân lực nội tổ chức, thuyên chuyển lao động nhằm đảm bảo cho tổ chức thực tốt kế hoạch đề sử dụng tối đa nguồn nhân lực tổ chức hướng hoạt động cá nhân người lao động đạt kết cao Để đạt mục tiêu trên, kế hoạch hoạt động ngắn hạn cần thiết phải xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp năm Các chuyên gia, giám sát viên người quản lý cần đưa yêu cầu phận về: số lượng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng, loại đào tạo cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh Nếu nhu cầu lao động cần nhiều số có, phận tuyển mộ nhân lực có trách nhiệm thực Mặt khác, dự báo nguồn nhân lực rõ thừa nhân lực, người quản lý phải xem xét để định giảm bớt lực lượng lao động phận nào? Bao nhiêu người? người lao động tạm nghỉ việc? thời gian bao lâu? Chế độ người nghỉ việc nào? e Mối quan hệ kế hoạch hóa nguồn nhân lực kế hoạch sản xuất kinh doanh: Có thể thấy hai cơng tác có quan hệ khăng khít có ảnh hưởng nhân đến Do đó, tiến hành kế hoạch hố nguồn nhân lực sở quan trọng kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh Quan hệ hai công tác phản ánh sau: Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn tương ứng với kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn, quản trị viên nhân lực kiểm tra, rà sốt mơi trường để xác định cấu lực lượng lao động tương lai Với kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn, kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải xác định cấu lao động theo loại công việc, biến động lao động phận biến động suất lao động Với kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, kế hoạch hoá nguồn nhân lực dự tính số người theo loại kỹ trình độ cần thiết để đạt mục tiêu công việc giải pháp để đáp ứng f Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xác định rõ nhân tố ảnh hưởng sau đây: Thứ nhất, loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội chiến lược tổ chức: loại sản phẩm dịch vụ mà tổ chức sản xuất kinh doanh đưa thị trường yêu cầu số lượng lao động chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề, kỹ lao động nguồn nhân lực khác Do đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp sản phẩm để xác định loại lao động với cấu trình độ lành nghề phù hợp Thứ hai, tính khơng ổn định môi trường: thay đổi kinh tế, xã hội, trị tiến khoa học kỹ thuật ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức, từ ảnh hưởng đến cung cầu nhân lực tổ chức chí theo nghề: có nghề bị có nghề lại đời có nhu cầu nhân lực Thứ ba, độ dài thời gian kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực lập thời gian ngắn từ tháng đến năm khoảng thời gian dài từ năm đến năm năm Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn kế hoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng nhân tố từ môi trường bên mơi trường bên ngồi tổ Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội chức Nếu tổ chức hoạt động kinh doanh mơi trường có biến động lớn, biểu có nhiều đối thủ cạnh tranh thị trường; điều kiện kinh tế, trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ không ổn định; quy mô tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu… thường xác định độ dài kế hoạch nguồn nhân lực không năm Và ngược lại tổ chức hoạt động kinh doanh môi trường tương đối ổn định độ dài kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định năm Thứ tư, loại thông tin chất lượng dự báo thông tin kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ; loại cơng việc thực tổ chức; chỗ trống tổ chức cần thay bổ sung nguyên nhân; thuyên chuyển lao động, đề bạt hưu công việc phát sinh Hơn nữa, nguồn nhân lực thu hút từ đâu? Khả đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tổ chức để hồn thành công việc nào? Nhân lực tuyển sao? Khả tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn?… Nguyễn Cẩm Tú Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG HÀ LĨNH 2.1 Một số nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 2.1.1 Phân tích cơng việc a Đối với tất doanh nghiệp, tổ chức thị trường: Phân tích cơng việc hiểu trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Phân tích cơng việc coi cơng cụ quan trọng để quản trị nhân sự, sở để thực tất chức nhân doanh nghiệp Vì sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực phân tích cơng việc Hiểu cách cụ thể, phân tích cơng việc q trình mơ tả ghi lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hồn thành cơng việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết để hồn thành cơng việc Khi tiến hành phân tích cơng việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau: - Nhân viên thực cơng tác gì? - Khi cơng việc hồn thành? - Công việc thực đâu? - Công nhân viên thực cơng việc nào? - Tại phải thực cơng việc đó? - Để thực cơng việc cần phải hội đủ tiêu chuẩn nào? Bảng phân tích cơng việc gồm sau: + Bảng mô tả công việc: văn cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ trách nhiệm người Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải đảm bảo điều kiện hồn thành cơng việc rủi ro xảy Do bảng mơ tả cơng việc tính lượng người cần thiết làm cơng việc tương lai Nguyễn Cẩm Tú 10 Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội + Bảng tiêu chuẩn công việc: bảng trình bầy điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần hồn thành cơng việc định Các điều kiện gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức bảng làm cho việc thực giải pháp cân cung cầu nhân lực doanh nghiệp đặc biệt công tác xếp, thuyên chuyển, đề bạt, đào tạo tuyển dụng, đánh giá thực cơng việc Hình 1-1 Sơ đồ phân tích cơng việc, cơng cụ quản trị TNNS nhất: (Xem phần phụ lục) b Đối với CTY TNHH XD Hà Lĩnh: Phân tích cơng việc hoạt động mẻ cơng ty hoạt động chưa thực công ty Để xác định chức nhiệm vụ cần thiết để thực công việc chủ yếu dựa vào bảng quy định chức nhiệm vụ phòng ban nhân viên phòng Do có ảnh hưởng đến cơng tác quản lý nhân cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty 2.1.2 Đánh giá công việc a Đối với doanh nghiệp tổ chức bên ngoài: Khi dự đoán cung nhân lực, sở quan trọng mà quản trị viên sử dụng hệ thống thơng tin nguồn nhân lực mà quan trọng thông tin kỳ đánh giá thực công việc ý kiến đánh giá người lãnh đạo trực tiếp Đánh giá thực cơng việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận kết đánh giá với người lao động Đánh giá thực công việc công việc khó khăn, phức tạp cơng tác quản trị nhân lực Tuy nhiên, lại công tác quan trọng sở quan trọng để khen thưởng kỷ luật, thuyên chuyển sở quan trọng để trả lương cách công Đánh giá thực cơng việc Nguyễn Cẩm Tú 11 Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giúp nâng cao trình thực công việc người lao động thông qua việc giúp họ hiểu phát huy tiềm cơng việc, đồng thời sở cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo phát triển, nâng cao chất lượng kế hoạch hoá nguồn nhân lực Với kế hoạch hố nguồn nhân lực đánh giá thực công việc sở quan trọng việc đưa mức cung lao động đưa sách kế hoạch cân cung cầu lao động đưa sách kế hoạch cân cung cầu nhân lực Để đánh giá thực cơng việc việc phải xây dựng mức tiêu chuẩn công việc, tiếp đến tiến hành đo lường thực công việc so sánh với tiêu chuẩn đề thảo luận với người lao động để cải thiện kết công việc Các thông tin kỳ đánh gía lưu trữ nhân viên để phục vụ cho công tác quản trị nhân lực có nâng cao chất lượng kế hoạch hoá nguồn nhân lực b Đối với CTY TNHH XD Hà Lĩnh: Do khơng có tiêu chuẩn cần thiết nên q trình đánh giá khơng thực không lưu giữ hệ thống thông tin nguồn nhân lực Điều gây cản trở không nhỏ đến công tác nhân công ty có kế hoạch hóa nguồn nhân lực 2.1.3 Định mức lao động a Đối với doanh nghiệp, tổ chức thị trường: Hiểu đầy đủ, định mức lao động trình nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn mức lao động có khoa học nhằm nâng cao suất lao động hạ giá thành sản phẩm Trong mức lao động đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho người lao động để hoàn thành khối lượng cơng việc định Mức lao động có nhiều loại gồm có mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ Để tính mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp chủ yếu dùng bấm chụp ảnh Nguyễn Cẩm Tú 12 Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hồn thành cơng việc Vì dựa vào mức lao động để tính số lao động cần thiết để thực hiên khối lượng cơng việc Tuy nhiên, để xây dựng mức lao động có khoa học cần phải xem xét điều kiện định người, qui trình cơng nghệ, máy móc thiết bị, hình thức tổ chức phục vụ nơi làm việc Ngoài việc dùng mức lao động làm sở quản trị viên nhân lực dựa vào suất lao động người, phận để từ tính số lao động cần thiết W=Q/L Trong đó: W: Năng suất lao động L: Số lao động Q: Khối lượng công việc Hoặc dựa vào thời gian cần thiết để thực cơng việc từ tính số lao động cần thiết Mức lao động sở quan trọng tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt với kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề b Đối với CTY TNHH XD Hà Lĩnh: Công ty không dùng mức lao động để làm sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà dựa vào suất lao động người, phận để tính số lao động cần thiết Số lao động cần thiết tính theo cơng thức: L = Q/W Trong đó: L: số lao động cần thiết Q: khối lượng công việc W: suất lao động Công ty định mức lao động dựa vào kinh nghiệm người làm công tác định mức chủ yếu dựa kết thực công việc công nhân Phương pháp đơn giản, nhanh chi phí thấp khơng xác Nguyễn Cẩm Tú 13 Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh a Đối với doanh nghiệp, tổ chức thị trường * Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Để kế hoạch hóa nguồn nhân lực doanh nghiệp phải dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh Kế hoạch sản xuất kinh doanh hiểu trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp Tùy thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế hoạch sản xuất kinh doanh làm loại: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ví dụ như: giá trị tổng sản xuất, chi tiêu tài chính, tổng quỹ lương… Xuất phát từ cơng tác kế hoạch sản xuất kinh doanh nhà quản trị tính tốn, dự đốn số lao động cần thiết theo thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đề Do đó, cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực có xác hay khơng lại phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh *Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cảu công ty: Quá trình đánh giá thực chủ yếu hai mặt cấu lao động biến động lao động doanh nghiệp Thứ nhất, cấu lao động doanh nghiệp dựa mặt sau: - Cơ cấu theo số lượng lao động - Cơ cấu lao động theo tuổi - Cơ cấu lao động theo giới tính - Cơ cấu lao động theo nghề - Cơ cấu lao động theo trình độ Từ q trình phân tích, đánh giá tiến hành nhận xét điểm mạnh điểm yếu, hội, thách thức để làm sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực Thứ hai, phân tích biến động lao động doanh nghiệp phân tích biến động mặt số lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy xu hướng biến thiên nhân lực giai đoạn, nghiên cứu giúp cho nhà quản trị đưa giải pháp bổ xung Nguyễn Cẩm Tú 14 Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội b Kết sản xuất kinh doanh CTY TNHH XD Hà Lĩnh: Bảng 2-4: báo cáo kết sản xuất kinh doanh 2014-2015 (Xem phụ lục) Dựa vào bảng kết SXKD bảng đánh giá so sánh năm thấy công tác SXKD công ty luôn phát triển Tình hình kinh tế giới, khu vực nước suy thoái nghiêm trọng nên tác động đến kết sản xuất kinh doanh công ty Tuy nhiên với khả cơng ty vượt qua thử thách lợi nhuận cơng ty tăng 2.2 Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm có bốn bước: Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu Bước 2: Đề sách kế hoạch Bước 3: Thực kế hoạch chương trình Bước 4: Kiểm tra đánh giá chương trình Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực thơng qua hình sau đây: Hình 1-2 Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực: (Xem phần phụ lục) 2.2.1 Dự đoán cầu nhân lực: a Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn *Trên thực tế, dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn hiểu : Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn cầu nhân lực thời hạn năm Tuy đặc điểm tổ chức khoảng thời gian linh hoạt Ví dụ tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùa khoảng thời gian ngắn tổ chức xây dựng, doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, rau quả… Trong thời hạn ngắn cầu nhân lực phải xác định rõ số nhân lực cụ thể theo nghề, loại nhân lực Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cấu tổ chức Phương pháp phân tích nhiệm vụ dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn biểu cụ thể thành phương pháp sau đây: Nguyễn Cẩm Tú 15 Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội + Phương pháp tính theo lương lao động hao phí Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kế hoạch) dựa vào sau đây: tổng số lượng lao động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, nhiệm vụ năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch; hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch Cơng thức: D = (∑nt = tiSLi) / (TnKm) Trong đó: D: cầu lao động năm kế hoạch tổ chức (người) ti: lượng lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm I (giờ - mức) SLi: tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch Tn: Qũy thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch (giờ/người) Km: Hệ số tăng suất lao động dự tính dự tính năm kế hoạch n: số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch Để xác định lượng lao động hao phí cho đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào mức lao động tức mức thời gian hao phí cho bước cơng việc, theo nghề Quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch xác định thông qua xây dựng bảng cân đối thời gian lao động lao động năm kế hoạch sở phân tích bảng cân đối thời gian lao động lao động năm báo cáo Dự kiến yếu tố ảnh hưởng thay đổi kỹ thuật, tổ chức…để ước tính hệ số tăng suất lao động Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức ta có số lượng sản phẩm loại Phương pháp áp dụng để dự đốn cầu nhân lực cho cơng việc, sản phẩm xác định hao phí lao động cần thiết tức có mức lao động làm khoa học, thường nghề khí, dệt, may… để tính hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm phải thực tính tốn cho bước công việc nên tốn thời gian phức tạp, kết xác Nguyễn Cẩm Tú 16 Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội + Phương pháp tính theo suất lao đông Nội dung phương pháp lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật giá trị) chia cho suất lao động người lao động năm kế hoạch cầu nhân lực năm kế hoạch tổ chức Công thức: D = Q/W Trong đó: D: cầu lao động năm kế hoạch Q: tổng sản lượng năm kế hoạch W: suất lao động bình quân lao động năm kế hoạch Theo phương pháp cần ý tổng sản lượng năm kế hoạch suất lao động lao động năm kế hoạch phải thống đơn vị tính Nếu tổng sản lượng tính tiền (giá trị) suất lao động tính tiền Nếu tổng sản lượng tính vật (cái, chiếc, tấn, tạ, kg…) suất lao động lao động năm kế hoạch phải tính vật +Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên khối lượng công việc / nhiệm vụ mà người phải đảm nhận ví dụ: số học sinh mà giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh mà hộ lý phải phục vụ Dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: tổng số học sinh nhập trường theo loại lớp học (lớp 1; lớp 2…) trường; tổng số giương bệnh cần phục vụ năm kế hoạch bệnh viện; định mức phục vụ giáo viên y sỹ, bác sỹ năm kế hoạch Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ… *Tại CTY TNHH XD Hà Lĩnh : Công tác dự báo cầu nhân lực ngắn hạn xác định sau: phận cơng ty có trách nhiệm báo cáo lại tình hình nhân cụ thể số số lượng thiếu, mức lương phận lên phòng tổ chức lao động theo q Từ phòng tổ chức có trách nhiệm thu thập, tổng hợp Nguyễn Cẩm Tú 17 Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội lại đề xuất với giám đốc kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bổ xung nhân lực cho phận Dự đốn nhu cầu ngắn hạn cơng ty khơng dựa vào việc phân tích khối lượng cơng việc, hay vào định mức lao động để tính số lao động cần thiết mà họ thu thập thông tin nhân lực phận, phòng ban nhu cầu nhân lực họ Sau phòng tổ chức lao động thu thập số tổng hợp tất số lao động phận số dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn b Dự đoán cầu nhân lực dài hạn: *Trên thực tế, dự đoán cầu nhân lực dài hạn hiểu: Kế hoạch hóa nhân lực dài hạn thường tiến hành cho thời hạn năm, từ đến năm năm Có nhiều phương pháp dự đốn cầu nhân lực dài hạn Sau số phương pháp: + Phương pháp dự đoán cầu nhân lực tổ chức dựa vào cầu nhân lực đơn vị Theo phương pháp này, người quản lý đơn vị (phân xưởng, phòng ban…) dựa vào mục tiêu đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hồn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đốn cần nhân lực để hoàn thành khối lượng cơng việc Cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch tổng hợp từ cầu nhân lực đơn vị Ưu điểm phương pháp này: người quản lý phận, đơn vị tổ chức thường có thơng tin xác nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc mà đơn vị hồn thành thời kỳ kế hoạch, dự đốn số nhân lực cần thiết kể người lao động dự kiến cần thu hút bổ sung Nhược điểm: Để có số liệu cần thiết cho dự đốn đòi hỏi phải có hợp tác nhiều người đơn vị Hơn người quản lý phận, đơn vị sử dụng giả định khác cho phát triển đơn vị tương lai để dự đoán cầu nhân lực Để khắc phục nhược điểm người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn tổ chức thời kỳ kế Nguyễn Cẩm Tú 18 Lớp 1205.QTND Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội hoạch, đưa buộc tài chính, vốn, lao động… dựa vào người quản lý đơn vị dự đoán cầu nhân lực đơn vị + Phương pháp ước lượng trung bình Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/33dxvb Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/33dxvb Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/33dxvb Nguyễn Cẩm Tú 19 Lớp 1205.QTND ... loại kế hoạch nguồn nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực gồm có ba loại: kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn; kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn; kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn - Kế hoạch nguồn nhân lực. .. 26 2.3 Kết công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cơng ty TNHH xây dựng Hà Lĩnh giai đoạn 2014/2015 30 2.4 Đánh giá cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty TNHH xây dựng Hà Lĩnh ... cơng ty phải ngày hồn thiện có cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực 1.2 Cơ sở lý luận kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.1 Một số vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực a Khái niệm: - Kế hoạch hóa hiểu