T RƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HĨA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT Người hướng dẫn Sinh viên thực Ngành đào tạo Lớp Khóa học : Lê Văn Cường : Phạm Hồng Nga : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo kiến tập này, nỗ lực thân, trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Tập thể giảng viên khoa Tổ chức Quản lý nguồn nhân lực tận tình giảng dạy, truyền thụ cho kiến thức tảng tạo điều kiện để kiến tập ngành nghề, tiếp xúc với môi trường làm việc thực tế, hoàn kiến thức giảng dạy Nhà trường - Ban lãnh đạo toàn thể Cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt quan tâm, giúp đỡ, tin tưởng tạo điều kiện cho tiếp xúc với công việc quý quan, trau dồi thêm kinh nghiệm thực tiễn để làm hành trang q trình cơng tác sau Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 30 tháng năm 2015 Sinh viên kiến tập Phạm Hồng Nga MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN NỘI DUNG Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HĨA 21 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN 21 ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT 21 PHẦN MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Trong chế thị trường, xu hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức Để tồn phát triển doanh nghiệp phải vững mạnh nguồn lực nguồn lực người đóng vai trò định Doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, phù hợp tạo nên đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến tồn phát triển doanh nghiệp Đó lợi cạnh tranh vô quan trọng doanh nghiệp thương trường Một bước đóng vai trò quan trọng hệ thống hoạt động quản trị nhân lực hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có nhìn tổng qt xác lực lượng lao động doanh nghiệp, dự đoán nhu cầu nhân lực ngắn hạn, dài hạn đưa giải pháp tối ưu nhân lực nhằm thực thắng lợi mục tiêu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời ngành xây dựng với đặc thù tính chất cơng việc khơng ổn định, cấu lực lượng lao động doanh nghiệp thường xuyên thay đổi cơng tác kế hoạch hóa nhân lực trở nên quan trọng thiết yếu Đặc biệt, ngày 23/03/2015 Cơng ty tiến hành cổ phần hố, chuyển sang thời kỳ phát triển – thời kỳ người lao động làm chủ thơng qua cổ phần Việc tái cấu máy hoạch định nguồn nhân lực nòng cốt định đến tồn Công ty giai đoạn sau chuyển đổi phát triển lâu dài Trong q trình kiến tập Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt, có hội tìm hiểu Cơng ty học hỏi nhiều kiến thức bổ ích kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực Công ty Tôi nhận thấy công tác quản trị nhân lực Cơng ty nhiều hạn chế đặc biệt cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực chưa thực thực Với mong muốn hoàn thiện kiến thức kỹ giảng dậy nhà trường, tiếp thu kinh nghiệm thực tiễn quản trị nhân lực Công ty đồng thời áp dụng kiến thức, kỹ học để đề xuất phương án kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho Cơng ty góp phần cơng sức vào việc thực thắng lợi mục tiêu Cơng ty nên tơi chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt” làm chuyên đề kiến tập Mục tiêu nghiên cứu Thông qua nghiên cứu đề tài, dựa sở lý luận sở thực tiễn, đề tài nghiên cứu nhằm hạn chế công tác kế hoạch hóa tìm giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích sở lí luận kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cung – cầu nhân lực, phương pháp dự đoán cung – cầu nhân lực - Khảo sát thực trạng công tác kế hoạch hóa sử dụng nhân lực Cơng ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt - Phân tích điểm mạnh, điểm yếu cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng ty, phù hợp khơng phù hợp sách nhân nguyên nhân - Đưa giải pháp khuyến nghị bên liên quan nhằm góp phần hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu phạm vi Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt (Số 81 phố Trưng Trắc – phường Trưng Trắc – thị xã Phúc Yên – tỉnh Vĩnh Phúc) số doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dựng có quy mô tương tự địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu khoảng thời gian từ tháng 5/2010 đến tháng 5/2015 Phạm vi nội dung: Nghiên cứu khảo sát thực trạng công tác kế hoạch hóa đưa giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt Đề tài tập trung nghiên cứu đội ngũ lao động quản lý (cán quản lý, cán chuyên môn kỹ thuật, huy trưởng cơng trình ), khơng nghiên cứu đối tượng lao động phổ thông tổ chức Phương pháp nghiên cứu: Để giải vấn đề tồn cơng tác kế hoạch hóa đưa giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp quan sát: Thơng qua quan sát thực tế văn phòng Cơng ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu: Thu thập xử lí số liệu thơng qua Nhật kí cơng việc nhân viên công ty Kim Việt, Hồ sơ nhân ghi chép nhân sự, Hồ sơ lực, Báo cáo tài số cơng ty lưu phận văn thư – lưu trữ văn phòng cơng ty Kim Việt Phương pháp vấn: Trong q trình nghiên cứu đề tài tơi thực 03 vấn đối tượng thuộc cấp quản lý Công ty gồm quản lí cấp cao: 01 Phó giám đốc hành - nhân sự, 01 Trưởng phòng Hành – Tổng hợp 01 chun viên phòng Thí nghiệm – Trắc đạc Qua q trình vấn tơi thu số thơng tin cần thiết tình hình sử dụng lao động Công ty nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài Thời điểm vấn: tháng 3/2015 Đóng góp đề tài Về mặt lí luận: Đề tài nghiên cứu đưa cách tiếp cận khác vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xây dựng hệ thống sở lý thuyết logic, tiệm cận thực tiễn làm luận để đưa sách nhân phù hợp làm sở cho nghiên cứu Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu phần cho thấy thực trạng cơng tác kế hoạch hóa Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng Kim Việt giúp Cơng ty có nhìn khách quan đánh giá tình hình quan mình, chủ động thấy trước khó khăn tìm cách khắc phục, nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực nêu đề tài áp dụng giải tồn trước mắt, đưa định hướng lâu dài lĩnh vực nhân trường hợp Công ty muốn tiếp tục chuyển đổi, chia tách sát nhập Mặt khác góp phần làm cấu tổ chức, sử dụng nguồn nhân lực tiết kiệm linh hoạt Kết cấu đề tài: Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo đề tài bao gồm chương: Chương I: Tổng quan Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt sở lí luận cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt PHẦN NỘI DUNG Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HĨA NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan Cơng ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt 1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển • Thơng tin chung Cơng ty - Tên Cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT - Tên tiếng anh: KIM VIET INVESTMENT CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt: KIMVIET CO.,JSC Trụ sở Cơng ty - Địa chỉ: Số 81 Phố Trưng Trắc – Phường Trưng Trắc – Thị xã Phúc Yên – Tỉnh Vĩnh Phúc - Điện thoại: (84).0211.3869877 - Fax: (84) 0211.3530044 - E-mail: Kimvietjsc2002@gmail.com Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt tiền thân Công ty TNHH Kim Việt thành lập năm 2002 sở hợp doanh nghiệp tư nhân: Doanh nghiệp tư nhân khai thác sử lý nước ngầm; Doanh nghiệp tư nhân xây dựng cơng trình giao thơng, thủy lợi, nhà vừa nhỏ; Doanh nghiệp tư nhân chuyên sản xuất chế biến đồ gỗ hàng thủ công mỹ nghệ Kim Việt Trải qua 10 năm hoạt động lĩnh vực thi công xây lắp thiết kế giám sát, Kim Việt đóng góp đáng kể vào cơng xây dựng sở vật chất, kỹ thuật cho ngành kinh tế quốc dân khắp miền đất nước Trong nhiều năm qua, Công ty tham gia xây dựng cơng trình thuộc nhiều lĩnh vực nhiều dự án phạm vi toàn quốc nhiều nguồn vốn khác Tất cơng trình Cơng ty thi cơng đạt chất lượng tiến độ, số cơng trình tặng huy chương có chứng cơng trình đạt chất lượng cao Ngày 23/03/2015, đánh dấu bước chuyển Kim Việt Cơng ty chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Cấp Kim Việt theo giấy phép kinh doanh số 2500214162 Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc cấp Đây điểm bắt đầu cho lộ trình Với số vốn điều lệ ban đầu 300 tỷ đồng, Kim Việt bước thực lĩnh vực hoạt động kinh doanh có quy mơ lớn, đa hữu, đa ngành nghề với thương hiệu uy tín cao, phát triển vững mạnh tồn diện theo định hướng chung ngành xây dựng Tất nhằm mục tiêu đảm bảo tăng trưởng thường xuyên Công ty lợi ích cổ đơng, đảm bảo nghĩa vụ thuế với Nhà nước, không ngừng cải thiện điều kiện làm việc đời sống người lao động Cơng ty, góp phần xây dựng sở hạ tầng phát triển kinh tế đất nước, nâng cao đời sống nhân dân • Mục tiêu hoạt động Về lĩnh vực Thi công: - Trở thành công ty xây dựng chun nghiệp lĩnh vực xây dựng cơng trình vốn tư nhân có dịch vụ chất lượng cao - Xây dựng thành cơng cơng trình theo tâm niệm “nhà thiết kế” phù hợp với mong muốn chủ đầu tư - Quản lý chất lượng xây dựng theo chuẩn mực định trước, có tổ chức Về lĩnh vực Tư vấn đầu tư: - Trở thành cơng ty tư vấn đầu tư uy tín phạm vi nước - Mục tiêu hết dự án đạt hiệu cao - Thoả mãn yếu tố Môi trường & phát triển xã hội trách nhiệm nghĩa vụ người tư vấn • Các giai đoạn phát triển Giai đoạn I (2002-2005) : Giai đoạn thành lập tạo dựng thị trường KIM VIỆT thành lập đầu năm 2002 chọn ngày 01 tháng 01 năm 2002 ngày kỉ niệm thành lập Thành viên sáng lập: - Ông Phạm Việt Trung – Chủ tịch hội đồng thành viên, Giám đốc điều hành – Kỹ sư xây dựng - Ơng Dỗn Đức Anh – Thành viên sáng lập, Giám đốc kênh tư vấn thiết kế Kiến trúc sư - Ông Phạm Tiến Dũng– Thành viên sáng lập, Phó giám đốc – Kỹ sư xây dựng (giữ chức vụ từ 2002 đến 2014) Văn phòng đặt Số 81 phố Trưng Trắc – Thị xã Phúc Yên – Tỉnh Vĩnh Phúc với đội trưởng 100 cơng nhân Những gói thầu nhà ở, cơng trình kĩ thuật dân dụng qui mô nhỏ công ty nhà thầu phụ Cơng trình tiêu biểu: Đường nhựa Đền Thính – Tam Hồng – Yên Lạc – Vĩnh Phúc (13.890.000.000 đồng) Đường nhựa Chí Linh – Cẩm Giàng – Hải Dương (17.758.668.000 đồng) San lấp mặt khu cơng nghiệp Bình Xun – Vĩnh Phúc (11.101.150.000 đồng) Giai đoạn II (2005-2008): Giai đoạn lựa chọn khúc thị trường & định vị thương hiệu Sau năm làm việc cơng trình quy mơ lớn, đội ngũ cán học hỏi tích luỹ nhiều kinh nghiệm, lực quản lý, lực tài chính, Cơng ty lựa chọn vai trò tổng thầu cho cơng trình quy mơ vừa tỉnh miền Bắc thị trường Cơng ty có điều chỉnh định hướng kinh doanh, mơ hình quản lý để đáp ứng vai trò Cơng trình tiêu biểu: Nâng cấp Tỉnh lộ 282 đoạn Keo Đông Côi – Thuận Thành – Bắc Ninh (32.490.980.000 đồng) Kè gia cố bờ sông Hàn – Đà Nẵng (107.300.000.000 đồng) Đường Yên Thạch – Bến Phà Then – Lập Thạch – Vĩnh Phúc (54.332.000.000 đồng) Giai đoạn III (2008-2014): Giai đoạn giữ vững uy tín & nâng cao chất lượng vẽ triển khai thi công, đồng thời phản hồi để phòng kế tốn – tài cân đối nguồn lực tài chính, làm báo cáo tài chính, kê khai thuế v.v phận nhân triển khai nhân phục vụ dự án đảm bảo hoạt động nhân xây dựng phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, chấm cơng, tính tiền lương, bảo hộ lao động 1.2 Cơ sở lí luận kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.1 Hệ thống khái niệm Kế hoạch hoá hiểu tiên liệu, dự đoán thay đổi, biến thiên phòng ngừa rủi ro tương lai Hoạch định hay kế hoạch hoá, q trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao Cầu nhân lực: số lượng cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành lượng sản phẩm, dịch vụ khối lượng công việc tổ chức thời kì định Cung nhân lực: số lượng cấu nhân lực sẵn sàng làm việc cho tổ chức Cung nhân lực gồm cung nhân lực từ bên tổ chức cung nhân lực từ bên ngồi tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Có nhiều định nghĩa khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra, cụ thể: “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực q trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó” [6;62] “Kế hoạch hố nguồn nhân lực q trình mà thơng qua doanh nghiệp bảo đảm đầy đủ số lượng chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu cơng việc” [4;96] “Kế hoạch hố nguồn nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình nhằm đảm bảo quan có số lượng, chất lượng bố trí lúc, vị trí chỗ” [5;122] Các hoạt động kế hoạch hóa nhân lực thực nhằm mục đích cân đối cung – cầu nhân lực 45 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: trình nghiên cứu tìm ưu, nhược điểm cơng tác kế hoạch hóa nhân lực đề xuất giải pháp giúp tổ chức xác định nhu cầu nguồn nhân lực đồng thời xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu 1.2.2 Vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức Kế hoạch hóa nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực: Lực lượng lao động có kỹ tổ chức ngày nhận biết, trở thành lợi cạnh tranh tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức có vai trò quan trọng kế hoạch hố vốn nguồn tài tổ chức Tuy vậy, từ lâu nhà quản lý quan tâm đến kế hoạch hoá vốn nhu cầu nguồn tài tổ chức đến thời gian gần nhận thấy rõ lợi cạnh tranh tổ chức có lực lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao Bất kỳ tổ chức muốn tồn đứng vững cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thiết lập chương trình chiến thuật để thực chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp cho tổ chức Cụ thể, kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức, tăng cường tham gia người quản lí trực tuyến vào q trình kế hoạch hố chiến lược, nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức Sự thành công chiến lược nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình khung cảnh cụ thể mà chiến lược sử dụng Nói cách khác, chiến lược nguồn nhân lực cóảnh hưởng quan trọng đến hoàn thiện tổ chức hiệu tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể tổ chức, đặc trưng tổ chức, lực tổ chức, 45 thay đổi mơi trường Do đó, định nguồn nhân lực phải quan tâm đến chiến lược khác tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm thay đổi mơi trường kinh doanh Kế hoạch hóa nhân lực sở cho hoạt động phân tích cơng việc, tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Kế hoạch hóa nhân lực cho thấy nhu cầu nhân lực tổ chức thời gian định nguồn cung nhân lực để đáp ứng nhu cầu Kết trình kế hoạch hóa câu trả lời cho câu hỏi “Tổ chức có hay khơng cần tuyển lao động vào thời điểm này?”; “Nếu tuyển cần tuyển bao nhiêu?”; “Liệu tuyển người?” Những kết giúp phận tuyển mộ hình dung phải làm Khi người quản lý nhìn thấy trước quy mơ tổ chức qua q trình kế hoạch hóa tuyển dụng, để tổ chức tồn phát triển bền vững, họ hướng đến trình đào tạo nhân lực phát triển lâu dài Đó lý hoạch định (kế hoạch hóa) nhân lực sở cho đào tạo phát triển nhân lực Kế hoạch hóa nhân lực góp phần điều hồ hoạt động nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp luân chuyển lao động từ phận sang phận khác cần tránh tình trạng dư thừa thiếu hụt lao động Mối quan hệ tác động qua lại kế hoạch hóa nhân lực với hoạt động quản trị nhân lực thể rõ qua sơ đồ sau: 45 Nguồn bên Các kế hoạch tổ chức Số lượng nhân viên cần thiết Tuyển mộ Tuyển chọn Phát triển nhu cầu nhân lực Nguồn nội Nguồn cung ứng lao động Biên chế Đào tạo phát triển, Đánh giá thực CV Môi trường bên sách nhân 1.2.3 Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.3.1 Dự đốn cầu nhân lực: Dự đoán cầu nhân lực chia làm loại: Cầu nhân lực ngắn hạn cầu nhân lực dài hạn Mỗi loại cầu nhân lực áp dụng phương pháp dự báo khác kể định tính định lượng a) Dự đốn cầu nhân lực ngắn hạn: Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn cầu nhân lực thời hạn năm Tuy nhiên, đặc điểm tổ chức khoảng thời gian linh hoạt Đối với doanh nghiệp xây dựng khoảng thời gian từ đến tháng Phương pháp chủ yếu để dự đốn cầu nhân lực ngắn hạn phân tích nhiệm vụ/ phân tích khối lượng cơng việc theo trình tự: - Xác định nghiệm vụ/ khối lượng công việc tổ chức cần hoàn thành - Sử dụng tỷ số quy đổi tiêu chuẩn định biên, lượng lao động hao phí cho đơn vị sản phẩm để tính tổng số lao động cần thiết cho hoàn thành loại công việc/ loại sản phẩm - Quy đổi tổng số lao động số người lao động nghề, loại công việc Tổng hợp nghề ta có nhu cầu nhân lực tổ chức năm tới 45 Chỉ đạo kiểm tra Tủy thuộc vào sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cấu tổ chức Phương pháp phân tích nhiệm vụ dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn biểu cụ thể thành phương pháp: • Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực vào tổng số lượng lao động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, nhiệm vụ năm kế hoạch, quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch, hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch • Phương pháp tính theo suất lao động: Nội dung phương pháp lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vậ giá trị) chia cho suất lao động người lao động năm kế hoạch • Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Phương pháp vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch mà đặt tiêu chuẩn định biên dựa vào tính tốn cầu nhân lực năm kế hoạch b) Dự đoán cầu nhân lực dài hạn Kế hoạch hóa nhân lực dài hạn thường tiến hành cho thời hạn năm, từ đến năm năm Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh khác cầu số lượng chất lượng nhân lực năm kế hoạch khác phải vào mục tiêu kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh tổ chức tương lai Dự đoán cầu nhân lực dài hạn kể đến số phương pháp sau: 45 Phương pháp dự đoán Nội dung Ưu điểm Phương pháp Dự đoán cầu nhân lực dựa vào cầu nhân lực đơn vị Người quản lý đơn vị (phân xưởng, phòng ban) xác định khối lượng cơng việc cần hồn thành dự đốn cần nhân lực Cầu nhân lực tổ chức tổng hợp từ cầu đơn vị Người quản lý có thơng tin xác khối lượng cơng việc nên dự đốn xác số nhân lực cần thiết Dự đoán cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch dựa vào Phương pháp Việc tính tốn cầu cầu nhân lực bình quân Ước lượng nhân lực đơn giản, hàng năm tổ chức trung bình số liệu dễ thu thập thời kỳ trước Lấy tiêu chuẩn hao phí Phương pháp lao động để sản xuất Tính theo đơn vị sản lượng nhân tiêu chuẩn tổng sản lượng năm kế hao phí lao hoạch chia cho quỹ động thời gian làm việc bình quân lao động Nhược điểm Đòi hỏi có hợp tác nhiều người đơn vị Mỗi người quản lý có giả định khác Dựa vào số liệu khứ nên không thấy hết biến động kì kế hoạch Khả áp dụng cho Cơng ty CPĐTXD Kim Việt Khả áp dụng cao Khả áp dụng khơng cao tính chất đặc thù không ổn định ngành Khả áp dụng không cao đối Buộc phải xác tượng nghiên Dự đoán định tiêu cứu xác số nhân lực chuẩn hao phí lao lao động quản cần thiết động lý (không thể xác định rõ tiêu chuẩn hao phí lao động) Căn vào mục tiêu cần đạt kì kế hoạch như: doanh số, ước Ít xác Phương pháp tính thay đổi kỹ Dễ dàng dự đoán chủ yếu dựa vào Dự đoán xu thuật ảnh hưởng đến sản cầu nhân lực số liệu thời kỳ hướng xuất kinh doanh so với trước kì để ước tính cầu nhân lực cần thiết Dự đoán dựa vào ý kiến chuyên gia có kinh nghiệm lĩnh Thường có sở Phương pháp vực, ý kiến lí luận tính khả Tốn chi phí chuyên gia nhóm chuyên gia ý thi cao kiến cá nhân giám đốc nguồn nhân lực 45 Khả áp dụng khơng cao tính chất đặc thù không ổn định ngành số lượng dự án mà Công ty nhận Khả áp dụng trung bình 1.2.3.2 Dự đốn cung nhân lực a) Dự đốn cung nhân lực nội tổ chức: Kế hoạch hóa nhân lực u cầu phân tích kĩ lực lượng lao động có tổ chức số lượng cấu lực lượng lao động Muốn cần thực theo quy trình: • Phân loại lực lượng lao động có tổ chức: Số lượng nhân lực có phải phân loại theo tiêu thức khác như: giới tính, độ tuổi, nghề, trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên cơng tác, tình trạng gia đình, tiềm phát triển làm sở cho phân tích • Phân tích nhân lực có: - Nội dung phân tích: + Phân tích theo cấu độ tuổi, giới tính để đánh giá mức độ phù hợp với u cầu cơng việc + Phân tích kết cấu trình độ người lao động (ví dụ: bậc 1, bậc 2, bậc ) so sánh trình độ, cấp, chuyên ngành lao động quản lí + Phân tích so sánh mức độ phức tạp cơng việc Tập trung phân tích cơng việc có tỷ lệ thay lao động cao, vắng mặt nhiều + Chỉ rõ người hưu, nghỉ việc năm kế hoạch - Phương pháp phân tích: So sánh số lao động cần có với số lao động có theo tiêu thức so sánh - Đề xuất kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, phát triển để đáp ứng nhu cầu nhân lực theo kế hoạch b) Dự đoán cung nhân lực từ bên ngồi: Dự đốn cung nhân lực từ bên ngồi cơng việc quan trọng nhân lực tổ chức thường bị biến động số người làm việc tổ chức lại có nhu cầu thuyên chuyển nơi khác, hưu, ốm đau, chết, tai nạn, bị kỷ luật buộc việc đặc biệt vấn đề cộm xây dựng người lao động chết bị thương tai nạn lao động Vì nhu cầu bổ sung nhân lực xuất nguồn bổ sung cho số thường phải tìm từ thị 45 trường lao động bên ngồi Dự đốn nguồn nhân lực từ thị trường bên tập trung vào nội dung sau: • Biến động mức sinh, mức chết, quy mô cấu dân số • Phân tích quy mơ cấu lực lượng lao động xã hội • Phân tích chất lượng nguồn nhân lực • Phân tích tình hình di dân • Dự đốn nguồn lao động từ nước 1.2.3.3 Cân đối cung cầu nhân lực a) Cầu nhân lực lớn cung nhân lực (thiếu lao động) Trường hợp nhu cầu lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức đòi hỏi lớn số lượng có khả cung cấp Tổ chức cần tìm kiếm biện pháp khai thác huy động lực lượng lao động từ bên bên Cụ thể gồm giải pháp: - Thực chương trình đào tạo kỹ đào tạo lại người lao động để họ đảm nhiệm chỗ trống tổ chức - Đề bạt người lao động để họ đảm nhận cơng việc vị trí cao - Kế hoạch hóa kế cận phát triển quản lý - Tuyển mộ, tuyển chọn người lao động từ tổ chức - Thuê lao động tạm thời - Huy động người lao động tổ chức làm thêm b) Cung nhân lực lớn cầu nhân lực (thừa lao động): Ngược lại với trường hợp trên, có nhiều lí dẫn đến tổ chức bị thừa lao động so với nhu cầu Để có biện pháp hữu hiệu cần tình hình cụ thể tổ chức, nhìn chung có biện pháp sau: - Thun chuyển nhân lực đến phận khác thiếu nhân lực - Tạm thời không thay người chuyển - Giảm lao động ngày, tuần, tháng - Chia sẻ công việc nghỉ luân phiên, nghỉ không lương tạm thời - Cho tổ chức khác thuê nhân lực 45 - Vân động nghỉ hưu sớm c) Cung nhân lực cầu nhân lực: Trong trường hợp nhu cầu nhân lực số người có tổ chức Tổ chức cần trì phát huy đồng thời thực cơng việc: - Thực kế hoạch hóa kế cận - Thực chương trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển kỹ - Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào thực công việc 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.4.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp cho xã hội chiến lược tổ chức Mỗi loại sản phẩm dịch vụ mà tổ chức sản xuất kinh doanh vàđưa thị trường yêu cầu số lượng chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề kỹ lao động nguồn nhân lực khác Do đó, kế hoạch hố nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp sản phẩm để xác định loại lao động với cấu trình độ lành nghề phù hợp 1.2.4.2 Tính khơng ổn định môi trường Như thay đổi kinh tế, xã hội, trị tiến khoa học kỹ thuật ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Từ ảnh hưởng đến cung cầu nhân lực tổ chức chí theo nghề: có nghề bị có nghề lại đời có nhu cầu nhân lực 1.2.4.3 Độ dài thời gian kế hoạch hoá nguồn nhân lực Độ dài thời gian kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực, kế hoạch hóa nguồn nhân lực lập thời hạn ngắn từ tháng đến năm, khoảng thời gian dài từ năm đến năm Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn kế hoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng nhân tố từ mơi trường bên mơi trường bên ngồi tổ chức Thông thường, tổ chức hoạt động kinh doanh mơi trường có biến động lớn, biểu có nhiều đối thủ cạnh tranh thị trường, điều 45 kiện kinh tế trị, xã hội thay đổi nhanh chóng, nhu cầu sản phẩm, dịch vụ không ổn định, quy mô tổ chức nhỏ, kinh nghiệm quản lý yếu…thì thưòng xác định độ dài kế hoạch hố nguồn nhân lực khơng q năm Ngược lại, tổ chức hoạt động kinh doanh môi trường tương đối ổn định, biểu vị trí cạnh tranh mạnh mẽ, có tiềm lực phát triển, kinh tế, trị, xã hội ổn định, có kinh nghiệm quản lý tốt…thì độ dài kế hoạch nguồn nhân lực xác định năm 1.2.4.4 Loại thông tin chất lượng dự báo thông tin kế hoạch hoá nguồn nhân lực Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ: loại cơng việc thực tổ chức, chỗ trống tổ chức cần thay bổ sung nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, hưu công việc phát sinh Hơn nữa, nguồn nhân lực thu hút từ đâu? Khả đào tạo phát triển người lao động có tổ chức để hồn thành cơng việc nào? Nhân lực tuyển sao? Khả tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? Những nhân tố cần xem xét đánh giá tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực 45 Chương II: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HĨA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt sách nhân Cơng ty 2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp giai đoạn 2010- 2015 Bảng Thống kê lao động quản lý doanh nghiệp giai đoạn 2010 2015 Tổng số lao động (người) 2010 2011 2012 2013 2014 2015 62 62 64 68 70 56 (Nguồn: Phòng Hành – Tổng hợp) Số liệu thống kê cho thấy tình hình lao động Cơng ty từ giai đoạn 2010 đến 2014 có xu hướng tăng không nhiều Từ năm 2011 đến 2014 số nhân lực Công ty liên tục tăng (8 người) để đáp ứng yêu cầu quản lý địa bàn hoạt động Cơng ty mở rộng nên cần có cán quản lý có trình độ cao Năm 2014, Cơng ty có số lượng nhân quản lý nhiều năm trở lại (70 người) Tuy nhiên đến 2015 có biến động nhân rõ nét số lượng nhân viên giảm từ 70 người xuống 56 người Nguyên nhân Công ty chuyển từ Công ty TNHH (trách nhiệm hữu hạn) sang Công ty Cổ phần nên tiến hành xếp lại đội ngũ lao động cho phù hợp với cấu tổ chức Để giảm số lượng người lao động lớn vấn đề đơn giản, Công ty có sách trợ cấp cho người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc, động viên họ tự việc tiến hành ký nhiều hợp đồng nhân có thời hạn thay khơng thời hạn trước nhằm tránh tình trạng máy cồng kềnh mà hoạt động hiệu Sau tiến hành xếp lại lao động vào vị trí cơng việc theo lực, trình độ cá nhân 45 2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Bảng Thống kê nguồn nhân lực theo giới tính (năm thống kê: 2015) STT Các đơn vị/ phòng ban Nam Tỉ lệ Nữ Tỉ lệ Tổng (người) (%) (người) (%) cộng (người) Ban giám đốc 03 5,3% 0% 03 Phòng hành – tổng hợp 02 3,6% 03 5,3% 05 Phòng dự án 03 5,3% 0% 03 Phòng tài – kế tốn 02 3,6% 03 5,3% 05 Phòng kế hoạch – kĩ thuật 19 33,9% 01 1,8% 20 Phòng thí nghiệm – trắc đạc 05 8,9% 0% 05 Phòng tư vấn hoạt động xây dựng 09 16% 0% 09 Phòng thiết bị vật tư 06 10,7% 0% 06 49 87,5% 07 12,5% 56 Tổng cộng (Nguồn: Phòng Hành – Tổng hợp) Nhìn vào bảng số liệu ta thấy cấu lao động theo giới tính cơng ty khơng cân đối phòng ban nam với nữ xét tổng thể Công ty Cụ thể, số lao động nam tồn Cơng ty 49 lao động tương đương 87,5% gấp lần số lao động nữ (07 lao động chiếm 12,5%) Nhưng xét góc độ đặc thù cơng việc tỷ lệ lại phản ảnh thực trạng cấu nhân lực doanh nghiệp xây dựng nói chung ngành xây dựng yêu cầu số lượng lớn nhân lực lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật hoạt động xây dựng, yếu tố sức khỏe, tâm lý, số sinh trắc học nam giới phù hợp với khối ngành kỹ thuật – cơng nghiệp nữ giới Bên cạnh đó, 83% số sinh viên trường cao đẳng, đại học chuyên ngành xây dựng, khí, kiến trúc, giao thơng vận tải nam giới ảnh hưởng đến nguồn cung nhân lực cho doanh nghiệp xây dựng mà cụ thể Công ty Kim Việt Tuy nhiên số lượng lao động phòng ban có chênh lệch đáng kể Phòng kế hoạch – kỹ thuật có 20 nhân viên (19 nam, nữ) 45 chiếm 35,8% tổng số lao động doanh nghiệp (56 nhân viên) phòng ban lại có 10 nhân viên 2.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng Thống kê lao động theo tuổi (năm thống kê: 2015) Độ tuổi Chỉ tiêu Số người Lãnh đạo 03 01 1,8% 01 1,8% Cán nhân viên 53 37 66% 09 16,1% 07 12,5% Tổng cộng 56 38 67,8% 10 17,9% 08 14,3% Dưới 30 Tỉ lệ 31 - 45 Tỉ lệ 46 - 55 01 Tỉ lệ 1,8% (Nguồn: Phòng Hành – Tổng hợp) Phần lớn lao động tồn Cơng ty có tuổi đời trẻ, số lượng người độ tuổi < 45 chiếm 85,7% tổng số lao động Điều cho thấy Cơng ty có nhiều lợi lao động sức trẻ cống hiến lâu dài đội ngũ người lao động tâm huyết Đi sâu vào phân tích ta thấy đội ngũ lãnh đạo 45 tuổi chiếm 2/3 cấu ban lãnh đạo Điều chứng tỏ Cơng ty trọng tới tầng lớp lao động trẻ để khai thác nhạy bén kiến thức lao động trẻ để nắm bắt tốc độ phát triển thời đại Bên cạnh Cơng ty sử dụng nhiều lao động có độ tuổi từ 45 đến 55 vào vị trí lãnh đạo chủ chốt coi độ tuổi giàu kinh nghiệm, đảm đương cơng việc có trọng trách lớn Ở độ tuổi người lao động có thời gian gắn bó với công ty 20 năm nên họ am hiểu công ty nên giao cho họ vị trí lãnh đạo hồn tồn phù hợp Tương tự đội ngũ cán Công ty là lao động trẻ chiếm đa số với số lượng lao động 45 tuổi 46 người (chiếm 82,1%) Tỷ lệ hoàn toàn hợp lý ta biết với đặc điểm hoạt động kinh doanh Cơng ty cần nhiều nhân lực trẻ có sức khoẻ để cần huy trực tiếp công trường công tác xa Do người trẻ tuổi có sức khoẻ hồn thành tốt nhiệm vụ giao Ngồi ra, Cơng ty trọng sử dụng 45 lao động trẻ để tạo đội ngũ cán có tri thức mới, nắm bắt nhanh nhạy với thay đổi mơi trường để Cơng ty hoạt động tốt môi trường cạnh tranh khốc liệt Đây đội ngũ kế cận cho vị trí lãnh đạo chủ chốt sau 2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ Bảng Thống kê nguồn nhân lực theo trình độ (năm thống kê: 2015) Tổng số STT Đơn vị/ Phòng ban lao động (người) Trong Đại học (người) Tỷ lệ Trung Tỷ lệ (%) cấp (%) (người) Ban giám đốc 03 03 5,3% 0% Phòng hành – tổng hợp 05 04 7,1% 01 1,8% Phòng dự án 03 03 5,3% 01 1,8% Phòng tài – kế tốn 05 05 8,9% 0% Phòng kế hoạch – kĩ thuật 20 14 25% 10,7% Phòng thí nghiệm – trắc đạc 05 03 5,3% 02 3,6% Phòng tư vấn hoạt động xây dựng 09 09 16,1% 0% Phòng thiết bị vật tư 06 02 3,6% 04 7,1% Tổng cộng 56 43 76,6% 14 25% 06 (Nguồn: Phòng Hành – Tổng hợp) Trình độ người lao động Công ty tương đối cao, năm 2015 số lao động qua đào tạo 56 người (trong 43 đại học 14 trung cấp) Trong thời gian tới Cơng ty có kế hoạch tuyển thêm lao động có trình độ cao để đảm nhận vị trí cơng việc then chốt giúp Cơng ty hồn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn đầu tái cấu tổ chức Tỷ lệ lao động trình độ trung cấp chiếm 25% điều chấp nhận số vị trí cơng việc Nhân viên văn thư, Bảo vệ, nhân viên hậu cần không yêu cầu lao động trình độ cao, việc sử dụng lao động trung cấp giúp Cơng ty giám bớt chi phí nhân đồng thời dễ dàng tìm kiếm đối tượng lao động từ nhiều nguồn cung khác Mặt khác, lao động trung cấp thích hợp 45 với vị trí cơng việc họ lao động qua đào tạo nhiên trình độ chưa cao nên khơng có nhiều lựa chọn cơng việc buộc họ phải gắn bó với doanh nghiệp Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/NQMFqv Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/NQMFqv Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/NQMFqv 45 ... quan Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt sở lí luận cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt. .. thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt PHẦN NỘI DUNG Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HÓA... PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC Chương II: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC KẾ HOẠCH HĨA 21 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 21 ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM