TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC - - BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG Người hướng dẫn Sinh viên Ngành đào tạo Lớp Khóa : Nguyễn Văn Hội : Đào Thị Bích Ngọc : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 HÀ NỘI - 2015 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN A/ LỜI MỞ ĐẦU 1 Lí chọn đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu .3 5.2 Phương pháp quan sát 5.3 Phương pháp vấn 5.4 Phương pháp điều tra-hỏi .4 5.5 Phương pháp thực nghiệm học 5.6 Phương pháp chuyên gia Ý nghĩa, đóng góp đề tài 6.1 Đóng góp đề tài .4 6.1.1 Về mặt lí luận 6.1.2 Về mặt thực tiễn 6.2 Ý nghĩa đề tài Kết cấu đề tài B/ NỘI DUNG .7 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG VÀ TỔNG QUAN VỀ CHỦ TRƯƠNG VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐẠO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long 1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 1.1.1.1.Vị trí 1.1.1.2.Chức Năng 1.1.1.3 Nhiệm Vụ 1.1.1.4 Quyền Hạn .8 1.1.2 Cơ cấu tổ chức mối quan hệ bên tổ chức .8 1.1.2.1 Cơ cấu tổ 1.1.2.2 Mối quan hệ bên tổ chức 1.1.3 Lịch sử hình thành phát triển công ty 10 1.2 Cơ sở lí luận cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.1 Các khái niệm 11 1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .11 1.2.1.2 Khái niệm đào tạo 11 1.2.1.3 Khái niệm phát triển .11 1.2.1.4 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.1.5 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .12 1.2.2.1 Các nhân tố 12 1.2.2.2 Các yếu tố 14 1.2.3 Các phương pháp đánh giá 18 1.2.3.1 Các phương pháp 18 1.2.3.2 Các yêu cầu đánh giá .19 1.2.4 Vai trò, ngun tắc, mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực hình thức đào tạo nguồn nhân lực 20 1.2.4.1.Vai trò 20 1.2.4.2 Nguyên tắc .20 1.2.4.3 Mục đích 21 1.2.4.4 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 22 1.2.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề liên quan .25 1.2.5.1 Các điều kiện cần thiết đảm bảo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 1.2.5.2 Đào tạo phát triển với vấn đề quản trị nhân lực 26 1.2.5.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với cơng tác đào tạo phát triển 26 1.2.5.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động 27 1.2.6 Tác dụng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 28 CHƯƠNG II: .30 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG 30 2.1 Nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long 30 2.1.1 Những tiền đề xây dựng công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 30 2.1.1.1 Những tiền đề 30 2.1.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 31 2.1.2 Số lượng, cấu .32 2.1.1.1 Số lượng 32 2.1.1.2 Cơ cấu 32 2.1.3 Sức khỏe trình độ 33 2.1.3.1 Sức khỏe 33 2.1.3.2 Trình độ 34 2.1.4 Đạo đức, phẩm chất 34 2.1.4.1 Đạo đức 34 2.1.4.2 Phẩm chất .35 2.1.5 Mức độ hồn thành cơng việc giao 36 2.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân tiến trình đào tạo nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long 37 2.2.1 Các phương pháp 37 2.2.2 Nội dung đào tạo phát triển 37 2.2.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 37 2.3 Những vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long 39 2.3.1 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực .39 2.3.1.1 Đào tạo phát triển nước 39 2.3.1.2 Đào tạo công việc 39 2.3.1.3 Đào tạo hình thức hội thảo, hội nghị, tham gia công tác 41 2.3.1.4 Đào tạo hình thức gửi học trường đại học tự đăng ký học .41 2.3.2 Nguồn kinh phí sách hỗ trợ 41 2.3.3 Những tồn sách đào tạo phát triển công ty 42 2.4 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long .42 2.4.1 Ưu điểm nguyên nhân 42 2.4.1.1 Ưu điểm 42 2.4.1.2 Nguyên nhân 43 2.4.2 Hạn chế, nguyên nhân .44 2.4.2.2 Hạn chế 44 2.4.2.3 Nguyên nhân 44 2.5 Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long .45 2.5.1 Mục đích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 45 2.5.2 Vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đâu tư xây dựng Thành Long 45 CHƯƠNG III: 47 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG 47 3.1 Mục tiêu phương hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long 47 3.1.1 Quan điểm đường lối 47 3.1.2 Mục tiêu 48 3.1.3 Phương hướng tạo phát triển 48 3.2 Giải pháp 50 3.3 Các kết đạt từ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long .51 3.4 Xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm 2015 .52 3.5 Một số khuyến nghị .55 3.5.1 Đối với cấp Đảng ủy 55 3.5.2 Với quan quản lí cán 55 3.5.3 Với thân cán quan 55 C KẾT LUẬN 57 D DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 E PHỤ LUC 60 LỜI CẢM ƠN Trong thời kì kinh tế xã hội phát triển nhanh nay, công tác đào taọ phát triển nguồn nhân lực vô quan trọng Muốn tổ chức, đơn vị, tập thể tồn đứng vững phát triển có ần phải coi yếu tố nguồn nhân lực quan trọng phải đặt lên hàng đầu Tôi chọn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để phần giúp cho người có nhìn đầy đủ hơn, tổng quan vấn đề Trong trình nghiên cứu vấn đề tơi nhận giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân tập thể, xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới thầy cô khoa Tổ Chức Quản Lí Nhân Lực đặc biệt thầy Đồn Văn Tình hướng dẫn tơi báo cáo toàn thể cán công nhân viên công ty Trách Nhiệ Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long giúp đỡ tơi hồn thành báo cáo Tơi xin chân thành cảm ơn A/ LỜI MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Bước vào kỉ hòa vào phát triển đất nước thời đại mớithời kì kinh tế tri thức cơng nghiệp tri thức Ngày nay, điều kiện kinh tế thị trường ln có cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp cần tạo cho chỗ đứng vững thị trường để tồn phát triển, để làm điều doanh nghiệp cần đào tạo cho đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có trình độ chun mơn cao, động, sáng tạo Muốn vậy, vấn đề đặt cho doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao tay nghề, kiến thức, đồng thời cập nhật quy định chế độ, sách liên quan tới người lao động doanh nghiệp Đảm bảo cho công tác điều hành tổ chức doanh nghiệp.Cho nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: sử dụng, nâng cao trình độ chun mơn đạo đức nghề nghiệp góp phần khơng nhỏ vào lợi ích chung doanh nghiệp Sớm nhận biết tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long ưu tiên cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhâ lực công ty Nhằm giúp cho sinh viên có thêm hiểu biết chuyên ngành quản lí nhân lực Do vậy, sau khoảng thời gian học tập nghiên cứu khoa Tổ Chức Quản lí Nhân Lực Trường đại học Nội Vụ Hà Nội tạo khoảng thời gian định để sinh viên đúc kết kiến thức học qua việc tìm hiểu thực tế tổ chức, doanh nghiệp Được giảng dạy tận tâm giản viên khoa Tổ Chức Quản Lí Nhân lực giúp đỡ nhiệt tình cán công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long giúp nhận thức rõ ràng tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, tơi chọn cho đề tài "đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long" để làm báo cáo kiến tập, với mong muốn tìm hiểu có kiến thức thực tế để làm hành trang trường giúp thân hòa nhập nhanh hơn, tốt với môi trường doanh nghiệp Tuy nhiên khoảng thời gian hạn chế kiến thức hạn hẹp nên báo cáo khơng nhiều hạn chế thiếu sót, rât mong bảo, đóng góp ý kiến từ q thầy bạn Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới toàn cán công nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long giảng viên tận tình hướng dẫn để giúp tơi hoàn thành tốt cho báo cáo kiến tập Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long.Địa thôn Mễ Xá 1, xã Hưng Đạo, Đơng Triều, Quảng Ninh Đưa cách nhìn tổng qt tình hình nhân nói chung đào tạo phát triển NNl cơng ty nói riêng Tìm hiểu rõ đội ngũ nhân doanh nghiệp cách sử dụng nguồn nhân lực công ty Sử dụng kiến thức trang bị ghế nhà trường để áp dụng vào công việc thực tế thời gian kiến tập cơng ty Giúp có cách tiếp cận gần thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp địa bàn nói chung doanh nghiệp nói riêng đưa ý kiến xác đáng chân thực nguồn nhân lực cho công ty Giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân công ty thời điểm tương lai Nhiệm vụ nghiên cứu Vận dụng kiến thức trang bị vào thực tế mà cụ thể công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có hội cọ xát tình hình thực tế doanh nghiệp, tránh việc biết lí thuyết mà khơng biết thực hành Thực hành tốt kĩ soạn thảo văn bản, excell, power point, , từ giúp việc cho cán doanh nghiệp tổ chức, công ty Bằng hệ thống kiến thức học, biết vận dụng có linh hoạt chọn lọc vào q trình kiến tập cơng ty Hồn thành tốt công việc nhiệm vụ giao q trình kiến tập để từ làm hành trang chuẩn bị cho tập làm việc sau tốt nghiệp Viết báo cáo đề tài chọn kì kiến tập nộp cho khoa Tổ Chức Quản Lí Nhân Lực trường đại học Nội Vụ Hà Nội, số 36 Xuân La, quận Tây Hồ, Hà Nội thời gian quy định Nộp mềm cho khoa thời gian quy định trước nộp cứng Trang bị cho cá nhân kinh nghiệm thực tế thời gian kiến tập thông qua việc quan sát thực hành số công việc Phạm vi nghiên cứu Phạm vi mặt không gian nghiên cứu: Tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long Địa thôn Mễ xá 1, xã Hưng Đạo, Đông Triều, Quảng Ninh Phạm vi mặt thời gian nghiên cứu: Từ ngày 7/9/2011 tới ngày 31/5/2015 Phạm vi mặt nội dung nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu Phân tích nghiên cứu tài liệu, lý luận khác cách phân tích chúng thành phận để tìm hiểu sâu sắc đối tượng Tổng hợp liên kết - Thị trường lao động Với dân số 80 triệu dân, Việt Nam quốc gia đông thứ 12 giới thứ châu Á - Đối thủ cạnh tranh - Mơi trường văn hố - xã hội Bất kì doanh nghiệp tham gia vào hoạt động kinh doanh thị trường chịu tác động yếu tố văn hố - xã hội Để thành cơng kinh doanh việc tìm hiểu tâm lí, nhu cầu , tập quán người tiêu dùng cần thiết, giúp cho cơng ty có chiến lược phù hợp với yêu cầu khách hàng Ngày nay, xã hội ngày phát triển, trình độ văn hố người dân nâng cao, mức sống người ngày , thu nhập tăng lên làm thay đổi cách nhìn nhận người.Nhu cầu người thay đổivới sản phẩm tiêu dùng, mà thay đổi sản phẩm cơng cộng, người tiêu dùng ngày đòi hỏi nhiều chất lượng, mẫu mã, an toàn tiện dụng Để đáp ứng u cầu đó, buộc cơng ty phải ln theo dõi, bám sát thị trường, tự hồn thiện mình, phải tạo cho đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ lao động cao, để tồn lâu dài - Mơi trưòng khoa học - công nghệ Khoa học công nghệ ngày phát triển, ứng dụng kỹ thuật vào q trình sản xuất diễn nhanh chóng Sự bùng nổ tin học giúp cho người xử lí thơng tin nhanh hơn, đòi hỏi kỹ thuật cao để co thể tiết kiệm hao phí yếu tố đầu vào.Sự phát triển khoa học kỹ thuật tạo điều kiện thuận lợi việc đổi công nghệ sản xuất, tạo sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao, đáp ứng thị hiếu người tiêu dùng, giúp cho công ty bước phát triển đứng vững thị trường.Bên cạnh đó, khoa học cơng nghệ phát triển nhanh chóng làm cho nước chậm phát triển nước ta gặp khó khăn việc đổi thiết bị cơng nghệ thiếu vốn đầu tư, thiếu trình độ khai thác công nghệ Đồng thời dẫn đến nhiều khó khăn tốn việc đào tạo cán khoa học kỹ thuật theo kịp với thay đổi 17 Chính cơng ty cần lập sách phát triển nhân lực để đáp ứng yêu cầu cấp thiết trước mắt lâu dài - Mơi trường trị Hiện nay, kinh tế nước ta chuyển từ giai đoạn khai thác tài nguyên phát triển theo bề rộng chủ yếu lên giai đoạn khai thác nhân lực, lao động kỹ thuật, khoa học công nghệ, tức phát triển theo chiều sâu Tại Đại hội lần thứ VIII Đảng xác định phải đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hoá đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa đưa đất nước ta trở thành nước công nghiệp vào năm 2020 Để thực mục tiêu trên, điều có ý nghĩa định xây dựng tổ chức thực tốt chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 Trong đó, việc xây dựng đội ngũ trí thức đóng vai trò quan trọng Đánh giá thực trạng đội ngũ, sử dụng, bố trí việc, vị trí để phát huy hết lực đội ngũ vấn đề cấp bách, yếu tố hàng đầu định đến tồn tại, phát triển địa phương, đơn vị u cầu nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước với xu hội nhập, mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế đòi hỏi tính cấp thiết cơng tác quy hoạch cán Có thực quy hoạch cán bước nâng cao chất lượng, cấu đội ngủ cán bộ, đảm bảo tính liên tục, kế thừa phát triển tránh tình trạng hụt hẫng, bị động, chắp vá không đồng cấu lao động - Bên cạnh yếu tố bên bên tổ chức yếu tố thuộc thân người lao động 1.2.3 Các phương pháp đánh giá 1.2.3.1 Các phương pháp - Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực cách thức, biện pháp khác sử dụng sở tiêu, số định để từ có nhận xét số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực có khả có tương lai dự định Theo phương pháp quản lí nguồn nhân 18 lực mới, lấy người trung tâm để đánh giá nguồn nhân lực nhà quản lí cần dựa hệ số sau: + Mục tiêu mức độ đạt mục tiêu tổ chức cá nhân thành viên tổ chức biện pháp cách thức thực để đạt mục tiêu đề Chỉ số nhà khoa học gọi số mục tiêu Theo số này, tổ chức phải đặt mục tiêu phát triển cá nhân tổ chức phải đặt mục tiêu phát triển thực để sở thực việc đánh giá + Chỉ số công việc, số hình thành đựa sở phân tích cơng việc Theo có bảng mơ tả công việc với số nhiệm vụ, chức trác, yêu cầu công việc Khi dadnh giá nhà quản lí sử dụng số để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên từ rút kết luận + Chỉ số bổ sung, số bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành kỉ luật, phong cách hành động Nói chung so với số mục tiêu số cơng việc số tính xác định hạn chế chúng xếp vào hệ số bổ sung 1.2.3.2 Các yêu cầu đánh giá - Tính phù hợp, tính phù hợp thể nhiều phương diện khác phù hợp số đánh giá vớ mục tiêu tổ chức mối liên hệ giữ công việc xác định thông qua phân tích cơng việc với số đánh giá thiết kế phiếu đánh giá - Tính nhạy cảm Tính nhạy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có cơng cụ đo lường chuẩn xác mức khác hồn thành cơng việc hay khơng hồn thành cơng việc, tức đạt hay khơng đạt mục tiêu - Tính tin cậy, thể quán đánh giá trog tàn trình đánh giá cho dù chúng thực với phương pháp tức hệ thống đánh giá phải đảm bảo cho đối tượng đánh giá kết đánh giá chủ thể đánh giá khác phải giống 19 - Tính chấp nhận, tính thể đặt đòi hỏi với hệt thống đánh số đánh giá phải đối tượng đánh giá chấp nhận, tức thuyết phục họ - Tính thực tiễn, thể phương pháp đánh gá phải khả thi cới công cụ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực đối tượng đánh giá với nhà quản lí - Tính không lỗi, đánh giá nguồn nhân lực hoạt động người thường gặp phải lỗi như: thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực, định kiến, ảnh hưởng kiện gần Để tránh lỗi nhà khoa học nghiên cứu đưa u cầu tính khơng lỗi hệ thống đánh giá 1.2.4 Vai trò, nguyên tắc, mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực hình thức đào tạo nguồn nhân lực 1.2.4.1.Vai trò Sự tiến khoa học đại với phát triển kinh tế buộc nhà quản lý phải biết thích ứng, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng thể qua ba lí sau: - Lí thứ nhất: để chuẩn bị bù đắp vào bị thiếu, bị bỏ trống bù đắp, bổ sung diễn thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy - Lí thứ hai: Để chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu, cấu, thay đổi pháp luật, sách kỹ thuật công nghệ tạo - Lí thứ ba: Để hồn thiện khả người lao động 1.2.4.2 Nguyên tắc Đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa bốn nguyên tắc sau: - Thứ nhất: Con người khơng hồn tồn có lực để phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng công ty cá nhân họ 20 - Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến - Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Những mục tiêu tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm: + Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho doanh nghiệp + Thu hút sử dung tốt người có đủ lực trình độ + Đạt giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ Mặt khác, mong đợi người lao động qua đào tạo phát triển là: + Ổn định để phát triển + Có hội tiến bộ, thăng chức + Có vị trí làm việc thuận lợi mà đóng góp cống hiến nhiều + Được cung cấp thông tin đào tạo có liên quan đến họ + Hồn tồn đạt mục tiêu công ty lợi ích người lao động Sự phát triển công ty phục thuộc vào nguồn nhân lực tổ chức + Khi nhu cầu họ thừa nhận đảm bảo, thành viên tổ chức phấn khởi công việc - Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể, phát triển đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển cơng ty có hiệu 1.2.4.3 Mục đích Trong tổ chức vấn đề đào tạo phát triển áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt yêu cầu cụ thể, chuyên sâu công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên 21 - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ hướng dẫn phương pháp quản lý phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị kỹ cần thiết cho hội thăng tiến sau - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kỹ chuyên mơn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt có nhiều hội thăng tiến 1.2.4.4 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực - Thứ nhất: Đào tạo theo phạm vi + Đào tạo công việc: Đào tạo cơng việc hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc hướng dẫn trực tiếp người lao động lành nghề Nhóm gồm hình thức như: * Đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc: Q trình đào tạo giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ theo bước cách thực thao tác tác nghiệp Người học nắm bắt kỹ công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy * Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong hình thức này, chương trình đào tạo việc học lý thuyết lớp Sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài tháng đến vài năm, thực công việc thành thạo tất kỹ nghề nghiệp * Kèm cặp bảo: Hình thức thường dùng để giúp cán quản lý nhân viên giám sát học đươc kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc 22 trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp bảo người quản lý giỏi Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp Kèm cặp cố vấn Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm * Luân chuyển cơng việc: Ln chuyển cơng việc hình thức chuyển người lao động từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực tổ chức Những kiến thức kinh nghiệm thu trình giúp cho họ có khả thực cơng việc cao tương lai Có thể luân chuyển công việc theo ba cách: Đưa học viên tới phận khác làm công việc cũ để họ học kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc Đưa học viên tới phận khác với cương vị cơng tác khác Học viên bố trí ln chuyển công việc nội lĩnh vực chuyên mơn Hình thức ln chuyển cơng việc thường chủ yếu áp dụng để đào tạo cán quản lý - Thứ hai: Đào tạo ngồi cơng việc: Đào tạo ngồi cơng việc hình thức đào tạo người học tách khỏi cơng việc thực tế Các hình thức gồm: + Mở lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp cơng việc có tính đặc thù việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết thực hành + Gửi người học trường lớp quy: Các doanh nghiệp gửi người đến học tập trường lớp quy Bộ, ngành Trung ương tổ chức với kinh phí doanh nghiệp 23 đài thọ phải cam kết sau hồn thành khố học phải việc cho doanh nghiệp thời gian định Hình thức áp dụng để đào tạo cán quản lý kỹ sư công nghệ Trong hình thức này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết kỹ thực hành.Tuy nhiên hình thức đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo + Các giảng, hội nghị, thảo luận: Các giảng, hội nghị, thảo luận tổ chức doanh nghiệp sở bên ngoài, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viện thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết + Đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính: Đây hình thức đào tạo kỹ đại ngày mà nhiều doanh nghiệp nước ngồi áp dụng rộng rãi Trong hình thức này, chương trình đào tạo cài sẵn máy vi tính, người học học máy Máy trả lời thắc mắc kiểm tra kiến thức học viên + Đào tạo với trợ giúp phương tiện nghe nhìn: Đây hình thức đào tạo kỹ thực công việc thông qua việc sử dụng phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film Hình thức có ưu điểm có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, chiếu chiếu lại, ngừng lại để giải thích - Thứ ba: Theo mục đích nội dung đào tạo gồm có hình thức: + Đào tạo kỹ thuật an tồn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực cơng việc an tồn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động + Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán chuyên môn kỹ thuật cập nhật với kiến thức, kỹ + Đào tạo phát triển lực quản trị nhằm giúp cho quản trị gia tiếp xúc, làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ 24 thực hành kinh nghiệm tổ chức quản lý chương trình, trọng vào kỹ thủ lĩnh, kỹ giao tiếp, kỹ phân tích định 1.2.5 Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề liên quan 1.2.5.1 Các điều kiện cần thiết đảm bảo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực -Về tổ chức: Cần tổ chức phận hay cán chuyên trách làm công tác giám sát đánh giá khóa đào tạo nguồn nhân lực - Về sở vật chất kĩ thuật: Công tác đào tạo vầ phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích, tính tốn số liệu xử lí thơng tin nhiều chiều, cần trang bị thiết bị tính tốn, chụp in ấn máy vi tính, máy in , , Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với tổ chức đào tạo, vật cần trang bị điện thoại máy fax, giàn thu vệ tinh, , - Cơ sở người: Đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo gồm có: người quản lí chun trách, kiêm nghiệm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cần có kiến thức xã hội tâm lí học, xã hội học, , 25 1.2.5.2 Đào tạo phát triển với vấn đề quản trị nhân lực Hình 1.2 Ảnh hưởng qua lại đào tạo phát triển với chức quản trị nhân lực khác 1.2.5.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với cơng tác đào tạo phát triển Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu 26 Hình 1.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo phát triển 1.2.5.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động Người lao động sau tham gia chương trình đào tạo, họ nâng cao trình đọ kĩ có kiến thức kĩ để sẵn sàng đảm nhận cơng việc đòi hỏi trình độ kĩ cao Tuy nhiên khả đóng góp họ vào kết sản xuất kinh doanh tiềm tàng chưa khai thác Để chi phí bỏ cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề sử dụng lao động nói chung vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo nói riêng lại thực quan trọng hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nếu không làm rõ tình hình sử dụng lao động khơng thể đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sử dụng có hiệu nguồn nhân lự vấn đề mẻ phức tạp có liên quan tới hàng loạt vấn đề như: tiền 27 lương, tiền thưởng, phúc lợi, ,vì khó có tiêu phản ánh đầy đủ hiệu sử dụng lao động Để đánh giá hiệu sử dụng lao động xã hội năm người ta thường sử dụng tiêu phản ánh suất lao dộng xã hội như: thời gian sản xuất đơn vị sản phẩm hay số lượng đơn vị sản phẩm sản xuất đơn vị thời gian năm Chỉ tiêu áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất loại đơn vị sản phẩm; sản phẩm năm bình quan đầu người, tiêu áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều sản phẩm khác Để đánh giá hiệu sử dụng lao động sống nưm người ta thường sử dụng tiêu chi phí tiền lương đầu người, hay lợi nhuận bình quân đầu người năm.Chỉ tiêu áp dụng cho loại hình doanh nghiệp, doanh nghiệp ngồi quốc doanh khơng bị chi phối quy chế quản lí tiền lương nhà nước Như ba nhóm yếu tố thuộc vấn đề sử dụng lao động 1.2.6 Tác dụng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mặc dù nhiều lợi ích mong chờ từ phát triển đào tạo nguồn nhân lực, thay đổi tác động đến kinh doanh phát triển tổ chức Đó là: - Một là: Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo họ người tự giám sát 28 - Hai là: Giảm bớt tai nạn, nhiều tai nạn xảy hạn chế người hạn chế trang thiết bị hay hạn chế điều kiện làm việc -Ba là: Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ thay Cơng tác nói lên tầm nhìn, bước doanh nghiệp với thời phát triển xã hội Thực bồi dưỡng nhằm cải tiến nguồn nhân thành đội ngũ người có trình độ chun mơn cao, nghiệp vụ giỏi phẩm chất đạo đức tốt Đồng thời đào tạo, bồi dưỡng nhằm giảm bớt tai nạn lao động Đào tạo bồi dưỡng để tăng lực, khả sáng kiến giúp người lao động tăng suất, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 29 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THÀNH LONG 2.1 Nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long 2.1.1 Những tiền đề xây dựng công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 2.1.1.1 Những tiền đề Từ thành lập đến công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành Long có bước phát triển lớn, quy mô công ty không ngừng phát triển Khi thành lập công ty triển khai cung cấp dịch vụ cho số khu vực thị trường nhỏ Đến công ty công ty cung cấp dịch vụ xây dựng hàng đầu tỉnh Quảng Ninh khu vực miền bắc Thị trường công ty không ngừng mở rộng chiều rộng lẫn chiều sâu Trong trình kinh doanh liên tục phát triển cơng ty có nhiều thuận lợi có khơng khó khăn - Một số thuận lợi công ty: + Hiện công ty nhà cung cấp dịch vụ cho Doanh nghiệp lớn, cơng ty có thương hiệu thị trường, họ có chiến lược kinh doanh lâu dài, hoạt động xúc tiến cho lĩnh vực xây dựng (khuyến mại, quảng cáo, quan hệ công chúng) thực thường xuyên với quy mô lớn Các phương tiện hổ trợ cho hoạt động tư vấn đầu tư công ty quan tâm đầu tư giúp cho hoạt động công ty thực cách để dàng giúp cho Giám sát dể dàng quản lý Các công ty có đội ngũ giám sát có lực, trình độ, khả nhận biết thị trường, khách hàng khả quản lý đội ngũ nhân viên công nhân thi cơng cơng trình , nhờ giúp cơng ty liên tục mở rộng thị trường chiều rộng lẫn chiều sâu, thị phần công ty liên tục tăng năm qua 30 + Hiện với cấu tổ chức nhân đơn giản nên việc truyền bá thông tin, kế hoạch, mục tiêu ban lãnh đạo đến phận nhanh chóng + Hiện phòng kế tốn cơng ty tổ chức chi tiết bao gồm Kế toán kho, kế kế toán tổng hợp giúp cho trình nhập, xuất nguyên vật liệu công ty thực cách chặt chẽ, xác nhanh chóng - Những tồn tại, khó khăn công ty: + Trong kinh tế thị trường cơng ty khơng tránh khỏi khó khăn, như: * Ảnh hưởng đến hoa hồng (lợi nhuận) công ty * Ảnh hưởng đến việc phân chia khu vực thị trường * Sự cạnh tranh nguồn nhân lực gay gắt Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/aE6CJC Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/aE6CJC Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/aE6CJC 31 ... dung đào tạo phát triển 37 2.2.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 37 2.3 Những vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành. .. hữu hạn tư vấn đầu tư xây dựng Thành long tổn quan chủ trương sở lí luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách... biết tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng Thành Long ưu tiên cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhâ lực công ty Nhằm giúp cho sinh