ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐINH VĂN TỚI TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 62 34 01 02 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2018 Luận án hoàn thành tại: Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ XUÂN TRƯỜNG PGS.TS NHÂM PHONG TUÂN Phản biện 1: ………………………………………………………… ………………………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………………………… ………………………………………………………… Phản biện 3: ………………………………………………………… ………………………………………………………… Luận án bảo vệ cấp ĐHQGHN …………………………… ………………………………………………………………………… Vào hồi …………… ngày …… tháng …… năm ………………… Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia - Trung tâm Thông tin - Thư viện, ĐHQGHN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực nguồn lực đầu vào định kết trình phát triển lâu dài doanh nghiệp (DN) (Huselid, 1995; Kaufman, 1992) Nhiều học giả xác định nguồn nhân lực cách thức quản trị nhân lực (QTNL) hiệu yếu tố quan trọng hàng đầu, định đến kết hoạt động tổ chức (Lado Wilson, 1994; Buller McEvoy, 2012) Tác động, ảnh hưởng nhân lực QTNL nghiên cứu từ lâu giới Về mặt lý thuyết, với vai trò quan trọng yếu tố nhân lực, QTNL hiệu có tác động đáng kể đến kết DN Tuy nhiên mặt thực nghiệm, chứng nghiên cứu tác động QTNL đến kết DN chưa thể khẳng định tác động Một số nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực hiệu có tác động tích cực đến kết sản xuất kinh doanh DN kết hoạt động tổ chức (Huselid, 1995; Delery Doty, 1996; Delaney Huselid, 1996) Mặc dù vậy, đa phần nghiên cứu tác động QTNL hiệu đến kết hoạt động kinh doanh DN thực quốc gia phát triển phương tây Anh, Mỹ… Một số nghiên cứu khác thực phương Đông tập trung vào quốc gia phát triển Hàn Quốc (Bae Lawler, 2000), Nhật Bản (Miyagawa cộng sự, 2003), Hong Kong (Ngo cộng sự, 1998) Tại quốc gia phát triển kinh tế giai đoạn chuyển đổi Việt Nam, nghiên cứu tác động công tác quản trị nhân lực đến kết hoạt động DN hạn chế (Thang Quang, 2005) Các nghiên cứu trước mối quan hệ tích cực hoạt động QTNL với kết hoạt động kinh doanh DN Câu hỏi đặt hệ thống hoạt động QTNL Việt Nam bao gồm hoạt động gì? Các hoạt động có thực giúp nâng cao kết hoạt động kinh doanh DN Việt Nam hay khơng? Để có hệ thống QTNL tốt dễ ưu tiên tập trung đầu tư DN hồn tồn xây dựng hệ thống tốt Chính nghiên cứu thực nghiệm để xác định hệ thống QTNL tốt kiểm chứng tác động hoạt động tới kết hoạt động DN Việt Nam cần thiết Xuất phát từ phân tích trên, tác giả lựa chọn nội dung “Tác động quản trị nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ mình, tập trung nghiên cứu hoạt động QTNL DN Câu hỏi nghiên cứu Luận án nghiên cứu trả lời câu hỏi chính: 1) Các hoạt động QTNL có tác động đến kết hoạt động DN Việt Nam? 2) Giải pháp nâng cao hoạt động QTNL DN Việt Nam? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu luận án là: - Kiểm định đánh giá tác động số hoạt động QTNL đến kết hoạt động kinh doanh DN - Đưa số giải pháp toàn diện nhằm nâng cao hoạt động QTNL DN Việt Nam Để thực mục đích trên, luận án có nhiệm vụ nghiên cứu sau: i Tập hợp hệ thống hóa lý thuyết QTNL, tiêu phản ánh kết hoạt động DN tác động hoạt động QTNL đến kết hoạt động DN; ii Xây dựng mơ hình tác động hoạt động QTNL đến kết hoạt động DN Việt Nam; iii Xây dựng thang đo cần thiết kiểm tra thang đo; iv Khảo sát, thu thập số liệu định lượng từ DN; v Xử lý số liệu định lượng thu thập được; vi Kiểm định tác động hoạt động QTNL đến kết hoạt động DN nghiên cứu; vii Mô tả giải thích yếu tố đặc điểm doanh nghiệp việc áp dụng số hoạt động quản trị nhân lực thơng dụng; viii Phân tích, bàn luận kết thu giả thuyết tác động hoạt động QTNL đến kết hoạt động DN Việt Nam, từ đưa ý nghĩa quản trị DN Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận án nghiên cứu tác động QTNL đến kết hoạt động DN Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi nội dung: đánh giá tác động hoạt động QTNL nằm hoạt động sách QTNL gồm Tuyển dụng sàng lọc; Đào tạo phát triển kỹ năng; Quản trị thành tích; Trả lương theo thành tích; Hỗ trợ phát triển nghiệp; Chia sẻ thông tin; Ủy quyền, trao quyền Bên cạnh đó, tác giả đánh giá tác động đặc điểm DN lên việc thực hoạt động QTNL, gồm đặc điểm Số năm niêm yết; Tuổi CEO; Trình độ CEO; Quy mô (theo số lượng lao động); Vốn điều lệ Luận án khơng nghiên cứu khía cạnh quan điểm, triết lý QTNL, cấu tổ chức, hệ thống văn Luận án không nghiên cứu tác động lĩnh vực chức khác quản trị chiến lược, marketing, quản trị sản xuất + Phạm vi không gian: DN Việt Nam niêm yết sàn chứng khốn Thành phố Hồ Chí Minh + Phạm vi thời gian: nghiên cứu thực trạng DN giai đoạn 20112015; số liệu định lượng thu thập từ tháng 8/2016 đến tháng 12/2016 Tóm tắt phương pháp nghiên cứu a/ Phương pháp luận nghiên cứu luận án kết hợp phương pháp diễn dịch quy nạp khoa học b/ Phương pháp thu thập liệu: - Đối với liệu thứ cấp: phương pháp thu thập liệu tài bàn (desk data) - Đối với liệu sơ cấp: luận án sử dụng phương pháp vấn sâu; khảo sát thí điểm; điều tra phiếu hỏi; nghiên cứu điểu hình c/ Phương pháp thu thập liệu: - Phương pháp định lượng: kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định tính chuẩn liệu thang đo, phân tích hồi quy bội - Phương pháp định tính: phân tích thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh Đóng góp luận án Về mặt lý luận: - Đóng góp 1: Hệ thống hóa sở lý luận tác động QTNL đến kết hoạt động doanh nghiệp - Đóng góp 2: Tổng hợp đa số hoạt động QTNL thông dụng doanh nghiệp mà nghiên cứu trước thường thực cách đơn lẻ - Đóng góp 3: Đề xuất mơ hình nghiên cứu hoạt động QTNL tác động tới kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Các yếu tố đặc điểm doanh nghiệp đưa vào nghiên cứu để giải thích cho việc áp dụng hoạt động QTNL Về mặt thực tiễn: - Đóng góp 4: Xác định tác động hoạt động QTNL đến kết hoạt động doanh nghiệp Việt Nam Đồng thời, giải thích số yếu tố đặc điểm doanh nghiệp việc áp dụng hoạt động QTNL doanh nghiệp Đóng góp 5: Đưa số giải pháp khuyến nghị cho doanh nghiệp Việt Nam việc áp dụng hoạt động QTNL Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phần nội dung luận án kết cấu thành chương sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu tác động QTNL đến kết hoạt động DN Chương 2: Cơ sở lý luận tác động QTNL đến kết hoạt động DN Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng tác động QTNL đến kết hoạt động DN Việt Nam Chương 5: Khuyến nghị tác động QTNL đến kết hoạt động DN Việt Nam _ CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu tác động quản trị nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp 1.1.1 Một số nghiên cứu giới Có nhiều nghiên cứu giới nghiên cứu vấn đề nghiên cứu Huselid (1995, 1996, 1997); Koch McGrath (1998); Kalleberg Moody (1994); Verburg (1998); Pfeffer (1998); Rogers & White (1998); Guest (1997) Lepak & Snell (1999); Lau & Ngô (2004); Hiltrop (1996); Fitzenz (1997); Enz & Signaw (2000); Hiltrop (1999), Baruch (1998); Enz & Signaw (2000); Jayaram et al, (1999); Pfeffer (1998); Werbel & DeMarie (2005); Delaney & Huselid (1996; Becker & Gerhart (1996); Barney (1995); Wright et al, (1999, 2001); Boxall & Purcell (2003); Ulrich (1998); Armstrong Baron (2002); Bratton Gold (2007); Snell et al (1996); Ulrich (1997); Bamberger Meshoulam (2000); Arthur (1994); McMahan et al (1999); Fey et al (2000); Huang (2001); Stavrou Brewster (2005); Christiansen Higgs (2008); Becker Gerhart (1996); Wan et al (2002); Bae Lawler (2000); Batt (2002); Park et al (2003); Paul Anantharaman (2003); Sing (2003); Khatri (2000); Wattanasupachoke (2009); Fey et al (2000); Lin (2008); Amin, M., Ismail, W K W., Rasid, S Z A Selemani (2011); Ravi SantoshKumar (2015); Jery Souai (2014); Michell, Obeidat Bray (2013); S H., Song, J H., Yun, S C Lee, C K., (2013); Lu, K., Zhu J Bao, Haijun, (2015); Azmi, I A G., (2015) Tổng kết nghiên cứu nước cho thấy, số hoạt động QTNL định, kiểm định qua hồn cảnh khác có tác động tích cực đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Mặc dù vậy, khơng có danh sách hoạt động QTNL thống tác giả sử dụng nhiều nghiên cứu khác Tổng hợp hoạt động QTNL nghiên cứu trước thể bảng sau Bảng 1.1 Các hoạt động quản trị nhân lực nghiên cứu giới Kết hoạt động kinh Nghiên cứu Các hoạt động quản trị nhân lực doanh chịu ảnh hưởng Huselid (13) Chia sẻ thơng tin, áp dụng phân tích (+) Kết tài (1995) cơng việc xác định vị trí, điều tra tính ngắn hạn dài hạn cách người lao động, khoá đào tạo (Tobin’s Q, lợi nhuận chất lượng công việc, thù lao khuyến khích, tài sản), hệ thống xử lý phàn nàn khiếu nại, hệ (+) Năng suất lao động thống đánh giá thành tích cơng tác, chế độ (-) Tỷ lệ bỏ việc thăng tiến tỷ lệ lựa chọn ứng viên cho vị trí Các hoạt động quản trị nhân lực chia thành nhóm: kỹ nhân viên cấu tổ chức (1) động lực nhân viên (2) Koch (2) Quy trình tuyển mộ tuyển chọn (+) Năng suất lao động McGrath (1998) Kalleberg (2) Đào tạo khen thưởng theo thành tích (+) Lợi nhuận, Moody (+) Mối quan hệ nội (1994) Verburg (3) Tuyển chọn kỹ lưỡng, sách thăng (+) Lợi nhuận (1998) tiến nội bộ, đào tạo phát triển (+) Thị phần Hiltrop (6) An ninh việc làm, hội đào tạo (+) Doanh thu, (1999), phát triển, tuyển dụng lựa chọn nội bộ, (+) Lợi nhuận phát triển nghề nghiệp, làm việc theo nhóm, than gia người lao động Pfeffer (7) An ninh việc làm; tuyển dụng chọn lọc (+) Doanh thu (1998) nhân viên mới; phân cấp & phân (+) Lợi nhuận quyền; đào tạo, tập huận; giảm tình trạng chênh lệch rào cản; chia sẻ rộng rãi thơng tin tài hiệu suất toàn tổ chức Wright et (2) Đào tạo, thù lao lao động (+) Động lực làm việc al (1999) Nghiên cứu Wan et al (2002) Batt (2002) Wattanasup achoke (2009) Lin (2008) Amin, M., Ismail, W K W., Rasid, S Z A Selemani (2011) Ravi SantoshKu mar (2015) Jery Souai (2014) Lu, K., Zhu J Bao, Haijun, (2015) Azmi, I A G., (2015) Kết hoạt động kinh doanh chịu ảnh hưởng (+) Năng suất lao động (+) Sự hài lòng, (+) Sự cam kết nhân viên (-) Tỷ lệ bỏ việc, (+) Năng suất lao động Các hoạt động quản trị nhân lực (5) Đào tạo nhân sự; trao quyền, đánh giá thành tích; thiết kế cơng việc; trả lương theo hiệu công việc (5) Đào tạo nâng cao kỹ năng; tham gia nhân viên vào trình định; làm việc theo nhóm, trả lương khuyến khích an ninh việc làm (2) Chia sẻ lợi nhuận, tiền lương theo thành (+) Doanh thu tích (+) Lợi nhuận (11) Sự chia sẻ thông tin; đào tạo chuyên mơn; đào tạo ngồi chun mơn; kiểm tra trước tuyển dụng; làm việc nhóm; trao đổi thơng tin phòng ban; hệ thống xử lý khiếu nại thức; quản trị thành tích thức; trả lương theo hiệu công việc; lựa chọn ứng viên nội cho vị trí cần kinh nghiệm, phi tập trung hóa định (6) Tuyển dụng chọn lọc; đào tạo chun mơn; đánh giá thành tích; tham gia nhân viên; lập kế hoạch nghề nghiệp; xác định nhiệm vụ công việc thù lao lao động (+) Sự phát triển sản phẩm, dịch vụ, (+) Sự hài lòng khách hàng, (+) Năng suất lao động (+) Tốc độ tăng trưởng doanh thu (+) Chương trình đào tạo, (+) Danh tiếng trường (+) Số lượng báo xuất (+) Số lượng sinh viên nước so với sinh viên nước (5) Tuyển mộ tuyển chọn; đào tạo; đánh (+) Kết tài giá thành tích cơng tác; thù lao tiền thưởng; phúc lợi (5) Tuyển chọn nhân lực kỹ lưỡng, đào tạo; (+) Kết tài tham gia vào trình định; thù (+) Thành tích lao khuyến khích; chia sẻ thơng tin nhân sự, quản trị thành tích thức (+) Thành tích tổ chức (6) Đào tạo; phân tích cơng việc; tham (+) Thị phần gia người lao động; đánh giá thành tích (+) Tăng trưởng thị phần cơng tác; phát triển nhân viên; sách nhân viên chia sẻ lợi nhuận (1) Đào tạo phát triển (+) Kết hoạt động Nguồn: Tác giả tổng hợp (2016) Các nghiên cứu giới hoạt động QTNL sử dụng rộng rãi bao gồm 12 hoạt động: đào tạo; tham gia người lao động; sách phát triển nghề nghiệp; tuyển mộ tuyển chọn; đánh giá thành tích; sách chia sẻ lợi nhuận; trả lương theo thành tích; tuyển dụng phát triển nội bộ; hệ thống xử lý khiếu nại; 10 Phân cấp, trao quyền ủy quyền; 11 làm việc nhóm, 12 an ninh công việc 1.1.2 Một số nghiên cứu Việt Nam Ở Việt Nam chưa có nghiên cứu tác động QTNL đến kết DN có vài cơng trình nhiều liên quan Những tác giả có Nguyễn Ngọc Thắng Trương Quang (2011); Nguyễn Khánh Duy cộng nghiên cứu ảnh hưởng đầu tư vào nguồn nhân lực, cụ thể đào tạo ngồi cơng việc đến kết hoạt động DN Các tác giả sử dụng liệu bảng (panel data) từ nguồn liệu thứ cấp DN địa bàn 10 tỉnh/thành phố năm từ 2009 đến 2011; Kauanui, Đặng Ngọc Sự Ashley-Cotleur (2005); Ngô Văn Tuấn Nguyễn Minh Ngọc (2012); Lê Chiến Thắng Trương Quang (2005); Trần Thị Kim Loan Bùi Nguyên Hùng (2009); Nguyễn Thiên Phú Nguyễn Vũ Huy (2013); Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013); Lê Thị Kim Anh (2013) Cũng tương tự nghiên cứu giới, nghiên cứu Việt Nam chưa đề xuất nhóm hoạt động QTNL áp dụng cho nhiều doanh nghiệp Các hoạt động QTNL sử dụng nghiên cứu Việt Nam thể bảng sau: Bảng 1.2 Các hoạt động quản trị nhân lực nghiên cứu Việt Nam Nghiên cứu Các hoạt động QTNL Kết doanh nghiệp Nguyễn Ngọc Đào tạo đa dạng Doanh thu suất lao Thắng Trương động Quang (2011) Nguyễn Khánh Đào tạo ngồi cơng việc ROA Duy cộng (2013) Kauanui, Đặng Đào tạo; đánh giá thành tích Doanh thu, lợi nhuận Ngọc Sự cơng tác; trả lương khuyến Ashley-Cotleur khích (2005) Kauanui, Đặng Đào tạo; quản trị thành tíchvà Kết tài chính, kết tài Ngọc Sự trả thù lao khuyến khích chủ quan kết nội Ashley-Cotleur (2005) Lê Chiến Thắng Sự trao đổi thông tin DN; Thị phần; tỷ lệ tăng trưởng Trương Quang quản lý thành tích cơng tác; doanh thu; khả thu lợi (2005) hoạt động đào tạo phát triển; nhuận mức độ quan tâm đến nhóm Chất lượng sản phẩm, dịch vụ; làm việc; trọng đến khả phát triển sản phẩm, việc giữ chân người lao động dịch vụ mới; hài lòng người lao động; khả giữ chân nhân viên chủ chốt; khả thu hút nhân tài từ Nghiên cứu Các hoạt động QTNL Kết doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh Nguyễn Thiên Phú Thưởng theo thành tích xây Năng lực cạnh tranh Nguyễn Vũ dựng văn hóa học tập liên tục Huy (2013) Trần Thị Kim Đào tạo nguồn nhân lực Năng suất lao động Loan Bùi Nguyên Hùng (2009) Phạm Thế Anh, Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Sự gắn kết người lao dộng Nguyễn Thị Hồng chế độ đãi ngộ; lương thưởng doanh nghiệp Đào (2013) hệ thống mô tả công việc Lê Thị Kim Anh Tuyển dụng lựa chọn; Đào Lợi nhuận (2013) tạo phát triển; Hệ thống lập kế hoạch nghề nghiệp; Tham gia đồng hành; Bồi thường thiệt hại lợi ích; Đánh giá thành tích Nguồn: Tác giả tổng hợp (2016) Kết tổng hợp cơng trình nghiên cứu Việt Nam cho thấy hoạt động QTNL sử dụng rộng rãi có ảnh hưởng tích cực đến kết doanh nghiệp bao gồm: tuyển dụng lựa chọn nhân sự; đào tạo nguồn nhân lực; trả lương theo thành tích; hội phát triển nghề nghiệp; đánh giá thành tích cơng tác; trao đổi, chia sẻ thông tin 1.2 Khoảng trống nghiên cứu cho luận án Từ việc nghiên cứu cơng trình có liên quan giới Việt Nam thấy số lượng cơng trình nghiên cứu tương đối nhiều, khoảng trống cho nghiên cứu luận án rộng Thứ nhất, luận án cung cấp chứng tương đối khách quan tác động hoạt động quản trị nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp cách thu thập số liệu từ doanh nghiệp niêm yết thông qua báo cáo kết kinh doanh công khai Thứ hai, nghiên cứu khác (Fletcher & Chang, 2006; Zhang & Morris, 2013) sử dụng phân tích biến đặc điểm doanh nghiệp biến điều tiết (moderating variables) nghiên cứu này, tác giả sử dụng biến đặc điểm doanh nghiệp biến giải thích cho việc áp dụng hoạt động QTNL Thứ ba, luận án sử dụng nguồn liệu khách quan liệu từ đánh giá chủ quan doanh nghiệp kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nhằm hạn chế sai số Từ khoảng trống xác định, luận án tiến hành đánh giá tác động tập hợp hoạt động QTNLlên kết hoạt động DN đo tiêu kết tài kết phi tài Bên cạnh đó, tác giả đánh giá thêm tác động yếu tố đặc điểm DN lên việc thực hoạt động QTNL Phần xác định chi tiết yếu tố nội dung phân tích rút khung phân tích cuối cho luận án trình bày cụ thể chương tiếp sau _ CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 2.1 Một số vấn đề lý thuyết tác động quản trị nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp 2.1.1 Quản trị nhân lực 2.1.1.1 Nhân lực Trước tìm hiểu khái niệm quản trị nhân lực, luận án đề cập tới khái niệm nguồn nhân lực (NL) Nhìn từ góc độ doanh nghiệp, Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004) định nghĩa sau: “NL tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức NL hiểu tổng hợp nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Theo Wright cộng (1994), NL kết hợp kỹ năng, kiến thức, khả đặt kiểm soát tổ chức dạng mối quan hệ lao động trực tiếp biểu khả hình thức hành vi nhân viên cho phù hợp với mục tiêu tổ chức Trong phạm vi DN, tổ chức vấn đề liên quan trực tiếp đến nguồn nhân lực hoạt động, sách để tuyển chọn, sử dụng phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng mục tiêu phát triển tổ chức 2.1.1.2 Quản trị nhân lực QTNL hay quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ cụm từ Human Resource Management (HRM) tiếng Anh Ở luận án sử dụng thống cụm từ QTNL Khái niệm QTNL thu hút ý tranh luận lớn nhà nghiên cứu nhà quản lý Trong phạm vi luận án, tác giả sử dụng khái niệm QTNL tương tự khái niệm Noe cộng (2003) Jackson Schuler (2007) Theo “QTNL hệ thống quan điểm, sách hoạt động thực tiễn sử dụng quản trị người tổ chức nhằm đạt kết cho tổ chức nhân viên” Như vậy, QTNL hiểu hệ thống quan điểm, sách hoạt động thực tiễn tổ chức QTNL không bao gồm hoạt động riêng lẻ mà tổng hợp nhiều hoạt động, quản trị nhân lực phù hợp với đặc thù tổ chức đó, tức phải tốt cho tổ chức cụ thể Một điểm đáng ý định nghĩa QTNL nhằm đạt kết cho tổ chức nhân viên tổ chức 2.1.1.3 Một số trường phái quản trị nhân lực a) Học thuyết X Học thuyết X Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960 với giả thiết có thiên hướng tiêu cực người sau: + Lười biếng tính người bình thường, họ muốn làm việc + Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo + Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, khơng quan tâm đến nhu cầu tổ chức + Bản tính người chống lại đổi + Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối kẻ có dã tâm đánh lừa Từ giả thiết tính người nói trên, học thuyết X cung cấp dài hạn, có tính chất ổn định đo lường Điều dẫn đến trung thành nhân viên + Sự đồng thuận định: Các nhân viên khuyến khích tham gia vào định tổ chức + Nhân viên hiểu mục tiêu chung: Bởi nhân viên có trách nhiệm lớn việc đưa định, hiểu tất khía cạnh tổ chức, họ có “cái nhìn lớn” Tuy nhiên, ý nhân viên có mong mn nghề nghiệp chun mơn cá nhân + Đảm bảo thoải mái phúc lợi cho người lao động: Các tổ chức quan tâm chân thành sức khỏe hạnh phúc nhân viên gia đình họ Thiết kế hoạt động chương trình chỗ để giúp ni dưỡng hạnh phúc + Kiểm sốt thức với hoạt động thức: Nhân viên trao quyền để thực nhiệm vụ theo cách mà họ thấy phù hợp, quản lý rảnh tay Tuy nhiên, tổ chức cần thức hóa hoạt động thực công tác đánh giá chất lượng công việc hiệu suất + Trách nhiệm cá nhân: Tổ chức cơng nhận đóng góp cá nhân, phải xem xét kết bối cảnh hoạt động nhóm xác định 2.1.1.4 Hoạt động quản trị nhân lực Kết phân tích giúp tác giả đưa đề xuất 07 hoạt động QTNL sử dụng rộng rãi nghiên cứu nước, đồng thời phù hợp cho nghiên cứu luận án, gồm: 1) Tuyển dụng sàng lọc: việc chọn lựa ứng viên đáp ứng yêu cầu chuyên môn, học vấn kinh nghiệm cho vị trí cơng việc Hoạt động tuyển dụng sàng lọc hỏi câu hỏi, dựa thang đo phát triển Pfeffer (1998) với độ tin cậy đạt 0.85 2) Đào tạo phát triển kỹ năng: việc đào tạo, đào tạo lại, trang bị bổ sung thêm kiến thức, kỹ thái độ (năng lực) cần thiết để nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ mà họ làm Hoạt động đào tạo phát triển kỹ hỏi câu hỏi, dựa thang đo phát triển Lin (2008) với độ tin cậy đạt 0.77 3) Quản trị thành tích: việc đánh giá cách khách quan khoa học nội dung hiệu suất làm việc nhân viên vị trí kết hiệu làm việc họ so với “tiêu chuẩn công việc” cụ thể vị trí Việc đánh giá tiến hành định kỳ hàng tuần/tháng/quý/năm tùy theo DN vị trí cơng việc Hoạt động quản trị thành tích hỏi câu hỏi, dựa thang đo Wan (2002) – độ tin cậy 0,81 Lin (2008) – độ tin cậy 0.86 4) Trả lương theo thành tích: việc tính tốn mức lương cụ thể vị trí theo kết quả, thành tích mà họ đạt hàng tháng/quý/năm thành tích đột xuất Hoạt động trả lương theo thành tích hỏi câu hỏi, dựa thang đo Kalleberg & McGrath (1998) với độ tin cậy 0.91 5) Hỗ trợ phát triển nghiệp: việc sử dụng sách, chương trình cụ thể để giúp cho nhân viên DN hồn thành tốt cơng việc có hội thăng tiến vị trí thu nhập cao tương lai Hoạt động hỗ trợ phát triển nghiệp hỏi câu hỏi, phát triển dựa thang đo Hiltrop (1999) với độ tin cậy thang đo đạt 0.79 10 6) Chia sẻ thông tin: việc công khai minh bạch hóa thơng tin liên quan tới DN thông tin quyền lợi nhân viên Hoạt động chia sẻ thông tin hỏi câu hỏi, dựa thang đo Jery & Souai (2014) với độ tin cậy 0.88 7) Ủy quyền, trao quyền: việc dành cho nhân viên, cấp quyền hạn định để giải vấn đề phạm vi vị trí cơng việc họ Hoạt động ủy quyền, trao quyền hỏi câu hỏi, dựa thang đo Enz & Signaw (2000) với độ tin cậy 0.84 2.1.1.5 Kết hoạt động doanh nghiệp Kết hoạt động doanh nghiệp chia thành kết tài kết phi tài Các kết tài thường tiêu chí thu hút quan tâm nhà đầu tư cổ đông Tuy nhiên, bối cảnh tại, kết phi tài thu hút quan tâm lớn giới chủ nhà đầu tư Trong phạm vi luận án, tác giả đo lường kết hoạt động doanh nghiệp qua nhóm bao gồm 1) kết tài thể qua tiêu phản ánh mức độ sinh lời ROA, ROE (Delery & Doty, 1996); tiêu tài phản ánh doanh thu, lợi nhuận thị phần (Sett, 2004; Choi, 2010; Rebecca Mitchell et la, 2013; Normala Binti Daud, 2006); 2) kết phi tài (sự hài lòng khách hàng, hài lòng người lao động, khả sáng tạo) Có thể thấy nghiên cứu riêng lẻ thơng thường chọn số số đại diện cho nhóm Trong phạm vi luận án, tác giả đo lường kết hoạt động doanh nghiệp thông qua số phổ biến đại diện nhất, ROA lợi nhuận kết tài chính, hài lòng khách hàng, hài lòng người lao động, khả sáng tạo kết phi tài Các kết tài thu thập dựa báo cáo kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Đại hội cổ đông thường niên doanh nghiệp Các số liệu niêm yết công khai trang chủ doanh nghiệp trang thông tin sàn giao dịch HOSE Đối với doanh nghiệp tác giả thu thập số liệu lợi nhuận sau thuế ROA năm liên tiếp 2014, 2015 2016 Để giảm thiểu tác động có biến động đột biến lợi nhuận ROA thương vụ mua bán, sáp nhập tăng vốn, tác giả tính số trung bình 03 năm liên tiếp tiêu lợi nhuận ROA 2.1.2 Các đặc điểm doanh nghiệp Theo cách tiếp cận hoạt động QTNL, phạm vi luận án, tác giả lựa chọn quan điểm thích nghi (Schuler & Jackson 1987; Butler, Ferris & Napier, 1991; Dyer, 1985), việc xác định hoạt động QTNL áp dụng cần phù hợp với đặc trưng DN Những đặc điểm DN theo tác giả tổng hợp từ nghiên cứu trước đây, tham vấn ý kiến chuyên gia phù hợp khách thể nghiên cứu DN niêm yết, có: 1) Vốn điều lệ; 2) Tổng số lao động; 3) Tuổi CEO; 4) Trình độ CEO; 5) Số năm thị trường chứng khoán d) Khung nghiên cứu 2.2.1 Khung nghiên cứu đề xuất Dựa việc nghiên cứu cơng trình học giả nước tác động hoạt động QTNL đến kết hoạt động tổ chức, tác giả xây dựng khung nghiên cứu cho luận án hình 2.1 11 Hình 2.1 Khung nghiên cứu tác động QTNL đến kết hoạt động doanh nghiệp Nguồn: Tác giả (2016) 2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu - Giả thuyết 1.1 (H1.1): Tuyển dụng sàng lọc có tác động tích cực đến kết hoạt động DN - Giả thuyết 1.2 (H1.2): Đào tạo phát triển kỹ có tác động tích cực đến kết hoạt động DN - Giả thuyết 1.3 (H1.3): Quản trị thành tích có tác động tích cực đến kết hoạt động DN - Giả thuyết 1.4 (H1.4): Trả lương theo thành tích có tác động tích cực đến kết hoạt động DN - Giả thuyết 1.5 (H1.5): Hỗ trợ phát triển nghiệp có tác động tích cực đến kết hoạt động DN - Giả thuyết 1.6 (H1.6): Chia sẻ thơng tin tổ chức có tác động tích cực đến kết hoạt động DN - Giả thuyết 1.7 (H1.7): Ủy quyền, trao quyền có tác động tích cực đến kết hoạt động DN Bên cạnh đó, tác giả xác định ảnh hưởng biến đặc điểm doanh nghiệp đến việc áp dụng hoạt động QTNL doanh nghiệp mẫu nghiên cứu cho phép điều kiện phù hợp DN áp dụng hoạt động QTNL Các biến đặc điểm doanh nghiệp tác giả nghiên cứu luận án bao gồm: Vốn điều lệ; Tổng số lao động DN; Tuổi giám đốc điều hành (CEO); Trình độ giám đốc điều hành (CEO); Số năm thị trường chứng khoán Do hoạt động QTNL nghiên cứu luận án hoạt động chứng minh đem lại kết khác cho doanh nghiệp áp dụng, nên doanh nghiệp áp dụng hoạt động Việc áp dụng hoạt động QTNL phụ thuộc vào đặc điểm doanh nghiệp nguồn lực, quy mô nhận thức trình độ người đứng đầu 12 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu Luận án thực theo quy trình bước sau: - Thu thập tổng quan tài liệu - Xây dựng mơ hình nghiên cứu - Xây dựng giả thuyết nghiên cứu - Xây dựng thang đo - Xác định mẫu khảo sát - Thiết kế phiếu khảo sát - Khảo sát điểm (điều chỉnh lại phiếu thang đo cần) - Điều tra phiếu hỏi định lượng - Phân tích liệu thu thập - Kiểm định thang đo (EFA, Cronbach Alpha) - Phân tích hồi quy bội (multiple regression) - Phân tích, thảo luận kết khảo sát, kết kiểm định giả thuyết - Rút ý nghĩa quản trị đề xuất, kiến nghị có 3.2 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận nghiên cứu: Phương pháp luận nghiên cứu luận án bao gồm kết hợp phương pháp diễn dịch quy nạp khoa học Phương pháp thu thập liệu: Đối với liệu sơ cấp: luận án sử dụng phương pháp thu thập liệu bàn (desk data) Đối với liệu thứ cấp: luận án sử dụng phương pháp vấn sâu, phương pháp điều tra phiếu hỏi, phương pháp nghiên cứu điển hình Phương pháp phân tích liệu Độ tin cậy thang đo thơng qua tính toán hệ số Cronbach α (hệ số α) Nếu hệ số α>0,6 tiêu chí sử dụng đưa vào bảng khảo sát kết khảo sát coi đạt độ tin cậy xét góc độ thang đo Tuy nhiên nghiên cứu này, tác giả chấp nhận hệ số α>0.7 cho thang đo mơ hình Hệ số tương quan biến tổng để tính độ tin cậy cho biến quan sát (hệ số α tính độ tin cậy thang đo chung) Nếu hệ số tương quan biến–tổng < 0,3 bị loại (Nunnally & Bernstein, 1994) Phương pháp EFA để đánh giá độ giá trị thang đo (validity) Phân tích nhân tố khám phá sử dụng với phương pháp phân tích thành phần (Principal Componanent Analysis) với phương pháp trích dựa hệ số Eigen-value Tiếp theo nhân tố xoay với phương pháp Varimax để có kết cuối Phần mềm SPSS 18.0 sử dụng phân tích định lượng Ngồi số phương pháp định tính thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh thực luận án 13 CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Mẫu nghiên cứu luận án 318 DN niêm yết thị trường chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) Số phiếu phù hợp sử dụng cho phân tích sau q trình làm liệu 127, đảm bảo độ tin cậy mẫu 4.2 Thang đo biến số kiểm định độ tin cậy thang đo 4.2.1 Phân tích độ tin cậy thang đo Tác giả tiến hành đánh giá tương quan biến độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha cho biến quan sát Các hệ số thống kê bảng sau Bảng 4.1 Tương quan biến Nguồn: Điều tra phân tích liệu, 2016 Bảng 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Thang đo Hệ số Cronbach Alpha Tuyển dụng sàng lọc 0,945 Đào tạo phát triển kỹ 0,951 Quản trị thành tích 0,827 Trả lương theo thành tích 0,925 Hỗ trợ phát triển nghiệp 0,854 Chia sẻ thông tin 0,855 Ủy quyền, trao quyền 0,818 Kết tài chủ quan 0,806 Sự hài lòng khách hàng 0,832 Sự hài lòng người lao động 0,818 Khả sáng tạo 0,775 Nguồn: Phân tích liệu (2016) Kết cho thấy hệ số Cronbach Alpha nhân tố có trị số từ 0.6 trở lên, đạt giá trị yêu cầu thang đo có chất lượng Như tất thang đo đủ độ tin cậy cho phân tích 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá với tất biến mơ hình nhằm kiểm tra độ giá trị (validity) thang đo Robson (2010) cho độ chuẩn xác (Validity) nghiên cứu khoa học xã hội phản ánh xác cơng cụ đo lường có đo lường 14 đúng, đầy đủ vấn đề mà nhà nghiên cứu muốn đo lường hay khơng Kết phân tích nhân tố khám phá thể bảng thấy, kiểm định KMO (KaiserMeyer-Olkin measure of sampling adequacy) để kiểm định điều kiện thực EFA thỏa mãn hệ số KMO > 0,5 Sig = 000 < 0,05 thể mức ý nghĩa cao Như vậy, phù hợp thực EFA cho nhân tố 4.3 Phân tích hồi quy 4.3.1 Phân tích hồi quy tác động quản trị nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp Phân tích hồi quy tác động 07 hoạt động QTNL đến kết tài phi tài DN tổng hợp bảng sau: Bảng 4.3 Mơ hình hồi quy tác động hoạt động quản trị nhân lực đến kết kinh doanh doanh nghiệp Biến phụ thuộc SL DT PP PA SN CS UQ Thống kê F Kết tài LN trước ROA thuế Hệ số β Hệ số β 000*** 044* 045* 045* 027* 051 060 058 400 010** 244 181 445 936 13,254* 5,945*** Kết phi tài Sự hài lòng Sự hài lòng khách hàng người lao động Hệ số β Hệ số β 490 947 000*** 843 010** 088 760 016* 640 046* 127 028* 038* 025* 102,632*** 9,906*** Khả sáng tạo Hệ số β 274 000*** 446 610 512 000*** 000*** 428,152*** Ghi chú: *: p