`BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - H U Ế TẠ DUYÊN TUẤN IH Ọ C K IN H TẾ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96, BINH ĐỒN 11, BỘ QUỐC PHỊNG MÃ SỐ: 8340101 TR Ư Ờ N G Đ Ạ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC Huế, năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Thành An 96, Binh Đồn 11, Bộ Quốc Phòng” cơng trình khoa học thân tơi nghiên cứu, thu thập tài liệu, phân tích tổng hợp Các số liệu sử dụng Luận văn đảm bảo tính xác, khách quan, trung thực Học viên xin chịu hoàn toàn trách nhiệm kết Luận văn H U Ế Học viên TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ Tạ Duyên Tuấn i LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài, nhận hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm PGS TS Nguyễn Tài Phúc trường Đại học Kinh tế Huế, xin gửi đến thầy tình cảm lòng biết ơn chân thành Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Huế, Phòng Đào tạo Sau đại học tồn thể thầy giáo, giáo nhiệt tình giảng dạy tạo điều kiện cho tơi hồn thành nhiệm vụ học tập Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Công ty Cổ phần Xây lắp Thành An 96, U Ế đồng nghiệp, bạn bè tạo điều kiện giúp đỡ, động viên trình học tập H thực Luận văn Sự động viên, giúp đỡ thầy giáo, giáo, đồng TẾ nghiệp, gia đình bạn bè nguồn khích lệ to lớn để tơi hồn thành Luận văn IN H Mặc dù có nhiều cố gắng, song trình nghiên cứu trình bày, Luận K văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong nhận ý kiến Ọ IH Ạ Xin trân trọng cảm ơn! C đóng góp q báu từ thầy giáo, giáo, đồng nghiệp, học viên, bạn bè Đ Huế, ngày 06 tháng 02 năm 2018 TR Ư Ờ N G Học viên Tạ Duyên Tuấn ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ H U Ế Họ tên học viên: TẠ DUYÊN TUẤN Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa: 2016 - 2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN TÀI PHÚC Đề tài: “HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96, BINH ĐỒN 11, BỘ QUỐC PHỊNG” Tính cấp thiết đề tài Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 doanh nghiệp chuyên lĩnh vực xây dựng Ngay từ Cổ phần hóa, Cơng ty quan tâm nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực đạt kết đáng kể nhiều mặt Tuy nhiên, nhiều hạn chế, tồn cần giải như: Công tác quản trị, hoạch định nguồn nhân lực chưa chuyên nghiệp; công tác tuyển dụng nhiều bất cập; cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa quan tâm, đầu tư cách đồng bộ; Bố trí, phân cơng lao động chưa thật hợp lý,…Vẫn trăn trở, khó khăn mà ban lãnh đạo Cơng ty đặc biệt quan tâm Vì lý trên, tơi chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96, Binh Đồn 11, Bộ Quốc Phòng” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh với mong muốn tìm số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng Phương pháp nghiên cứu Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử, phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra vấn, thu thập số liệu; phương pháp xử lý phân tích số liệu Kết nghiên cứu đóng góp luận văn Với nghiên cứu cụ thể thiết thực vấn đề quản trị nhân lực Công ty CPXL Thành An 96, luận văn góp phần bổ sung hệ thống hoá vấn đề lý luận nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty CPXL Thành An 96, từ ưu điểm hạn chế công tác quản trị nhân lực Công ty thời gian qua Đồng thời, đề xuất giải pháp giúp Cơng ty hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực đến năm 2020 iii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Tóm lược luận văn iii Mục lục iv Danh mục bảng vii Danh mục sơ đồ vii Danh mục chữ viết tắt viii U Ế PHẦN I: MỞ ĐẦU H Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu TẾ Mục tiêu nghiên cứu IN H Đối tượng phạm vi nghiên cứu .2 K Phương pháp nghiên cứu .3 C Kết cấu luận văn IH Ọ PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Ạ CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ Đ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP N G 1.1 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP TR Ư Ờ 1.1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân lực .10 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp 11 1.1.5 Các chức chủ yếu quản trị nhân lực .15 1.1.6 Nội dung quản trị nhân lực .17 1.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực công ty xây dựng………………… … 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96, BINH ĐỒN 11, BỘ QUỐC PHỊNG 29 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96 29 iv 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Xây lắp Thành An 96 29 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 31 2.1.3 Tổ chức máy Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 31 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty CPXL Thành An 96 35 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96 .355 2.2.1 Đánh giá cấu nguồn lao động Công ty 355 2.2.2 Đánh giá công tác hoạch định quản trị nhân lực Công ty .39 2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực .41 U Ế 2.2.4 Đánh giá cơng tác bố trí, sử dụng lao động 46 H 2.2.5 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực 47 TẾ 2.2.6 Công tác đánh giá q trình thực cơng việc tiền lương 50 IN H 2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ, CNV VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC K QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .52 C 2.3.1 Thiết kế nghiên cứu .52 IH Ọ 2.3.2 Thống kê mô tả thông tin mẫu nghiên cứu .53 Ạ 2.3.3 Đánh giá cán bộ, công nhân viên người lao động công tác quản trị Đ nguồn nhân lực Công ty 55 N G 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TR Ư Ờ CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96 62 2.4.1 Những thành đạt 62 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân 62 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96, BINH ĐỒN 11, BỘ QUỐC PHỊNG 66 3.1 MỤC TIÊU VÀ QUAN ĐIỂM .66 3.1.1 Mục tiêu 66 3.1.2 Quan điểm 66 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 67 v 3.2.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 67 3.2.2 Hoàn thiện máy tổ chức 69 3.2.3 Giải pháp công tác hoạch định nhân lực 70 3.2.4 Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực 72 3.2.5 Hồn thiện cơng tác bố trí lao động sử dụng lao động 75 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực .76 3.2.7 Hồn thiện cơng tác xây dựng định mức lao động 78 3.2.8 Hồn thiện cơng tác đánh giá q trình lao động trả lương 79 3.2.9 Hoàn thiện công tác khen thưởng kỷ luật 80 U Ế KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .82 H KẾT LUẬN 82 TẾ KIẾN NGHỊ .83 IN H 2.1 Đối với nhà nước 83 K 2.2 Đối với Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 .84 C TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 IH Ọ PHỤ LỤC Ạ QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ Đ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ N G NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN TR Ư Ờ NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Thang đo Likert mức độ Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 - 2016 .35 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Công ty CPXL Thành An 96 giai đoạn 2014 - 2016 36 Công tác hoạch định nhân lực Công ty 41 Bảng 2.4 Phân tích cơng việc phận Công ty .42 Bảng 2.5: Bảng đánh giá công tác tuyển dụng lao động 44 Bảng 2.6: Tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động qua năm .47 Bảng 2.7: Kết công tác đào tạo Công ty năm (2014-2016) 48 Bảng 2.8: Bảng xếp loại khen thưởng lao động giai đoạn 2014-2016 50 Bảng 2.9 Tình hình tiền lương người lao động năm 2014-2016 51 IN H TẾ H U Ế Bảng 2.3: K Bảng 2.10: Thông tin chung đối tượng khảo sát .53 C Bảng 2.11 Đánh giá CB, CNV NLĐ công tác hoạch định IH Ọ nguồn nhân lực 55 Ạ Bảng 2.12 Đánh giá CB, CNV NLĐ cơng tác phân tích cơng việc 56 Đ Bảng 2.13: Đánh giá CB, CNV NLĐ công tác tuyển dụng 57 N G Bảng 2.14: Đánh giá CB, CNV NLĐ công tác đào tạo phát triển 59 TR Ư Ờ Bảng 2.15: Đánh giá CB, CNV NLĐ công tác tiền lương đãi ngộ 60 Bảng 2.16: Đánh giá CB, CNV NLĐ công tác quan hệ lao động 61 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần xây lắp TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ H U Ế Thành An 96 34 vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Cổ Phần Xây Lắp CB Cán Bộ CNV Công nhân viên NLĐ Người Lao Động TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ H U Ế CPXL viii hình thức khác đưa Tuy nhiên, áp dụng hình thức cơng ty nên có chế độ hổ trợ thoả đáng cho người lao động để họ chuyển đổi việc làm, nhằm giảm bớt phần khó khăn cho người lao động gia đình họ + Việc bố trí lại lao động thiết phải sở yêu cầu cơng việc, đồng thời tính đến yếu tố định hướng phát triển cơng ty Việc bố trí lại lao động giúp cho cơng ty bố trí lao động phù hợp với chun mơn, sở trường, qua suất lao động nâng cao, hiệu kinh doanh cải thiện, đồng thời lao động có điều kiện phát huy lực nâng cao thu nhập Qua phân tích việc bố trí nhân lực cơng ty phần cho thấy, Ế công ty có nhiều cố gắng việc bố trí hợp lý nhân lực nhiều vấn U đề cần khắc phục để sử dụng lao động có hiệu Vấn đề phải quan tâm giảm TẾ H sức ép công việc số phận, đồng thời tăng lượng công việc phải đảm nhiệm số phận khác IN H Một yếu tố quan trọng phân công bố trí lao động dựa vào K bảng mơ tả cơng việc, từ xây dựng làm việc Hệ thống giấc làm việc phù C hợp, sở cho việc tiết kiệm lao động, nâng cao lực phục vụ thời gian IH Ọ cao điểm, giảm thiểu chi phí lao động kỳ thấp điểm Để xây dựng Ạ hệ thống làm việc phù hợp phải dựa yếu tố sau: Đ - Xác định cường độ công việc ngày kỳ phận N G - Xác định cao điểm ngày phận TR Ư Ờ - Mối quan hệ phận thực công việc - Nhu cầu tay nghề công đoạn thực cơng việc - Tính cơng phân cơng lao động - Các công việc khác phận, phận không thiết phải bắt đầu kết thúc làm việc lúc - Thực nghiêm túc quy định làm việc, thời gian làm việc tối đa ca năm - Lịch làm việc nhân viên phải khoa học, có tính đến cơng việc gia đình nhân viên, đồng thời phù hợp với nhu cầu lao động cơng ty 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Để có nguồn nhân tốt việc tổ chức phân tích cơng việc khoa học, tuyển chọn đội ngũ lao động có lực phù hợp, cơng tác đào tạo đào tạo lại lực 76 lượng lao động có đóng vai trò quan trọng Việc đào tạo đào tạo lại phải diễn thường xuyên, liên tục đưa vào kế hoạch hàng tháng, quý, năm Việc đào tạo đào tạo lại cơng ty cần thực hình thức đào tạo như: + Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn nhân viên (đào tạo chỗ): thông qua việc bố trí theo cặp, có tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn người có tay nghề thấp q trình làm việc Cùng với kèm cặp người có tay nghề cao tổ trưởng phận phải thường xuyên hướng dẫn, uốn nắn thêm Kiểu đào tạo có ưu điểm dễ tổ chức, tốn kém, đơn giản đào tạo nhiều người nhiều phận thời gian đồng thời nhân viên nắm cách thức giải cơng việc Ế Nhưng có nhược điểm đòi hỏi người hướng dẫn phải thạo nghề có phương U pháp sư phạm TẾ H + Thường xuyên có buổi trao đổi nghiệp vụ chun mơn, an tồn lao động, kỹ nghề nghiệp… IN H + Trưởng phận phải xây dựng chương trình đào tạo thực K + Mời chuyên gia đến bồi dưỡng ngắn hạn C + Cách đào tạo khác: cử tham gia khố đào tạo IH Ọ Tóm lại, tuỳ theo yêu cầu thực tế, đặc điểm tình hình nhân lực cơng ty Ạ thời kỳ mà có hình thức đào tạo thích hợp, đảm bảo hiệu (với yêu cầu: chi phí Đ thấp, tác dụng nâng cao tay nghề cho cán bộ, nhân viên…) Tuy nhiên thời điểm N G tại, công ty cần triển khai hoạt động đào tạo sau: TR Ư Ờ Ưu tiên lập kế hoạch tổ chức thực việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngủ cán quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh từ cấp lãnh đạo, trợ lý phòng đến huy Xí nghiệp, Chi nhánh, Đội trực thuộc Bởi đội ngủ có trình độ chun mơn tốt điều hành sản xuất kinh doanh, hướng dẫn nhân viên quyền làm việc theo quy trình nghiệp vụ đạt chất lượng, hiệu quả, đồng thời tổ chức tốt việc phối hợp hoạt động phận quy trình cung cấp sản phẩm cho khách hàng Định hướng nhu cầu đào tạo, bổ sung kiến thức phần n g ành, chun mơn phải lượng hố cụ thể thông báo công khai để cán nhân viên có sở xem xét, đối chiếu với khả thân, yêu cầu công việc đăng ký theo học, nâng cao hiệu chi phí đào tạo 77 Cùng với việc tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, công ty phải thực tốt khâu bố trí lại lao động cho phù hợp với lực sở trường nhân viên Đánh giá giai đoạn áp dụng kiến thức, kỹ nghề nghiệp sau đào tạo: Đánh giá giai đoạn mang tính tương đối Cơng ty nên xem xét chủ yếu phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích đào tạo mang lại, xác định khoản chênh lệch lợi ích hàng năm nhân viên mang lại cho công ty trước sau đào tạo 3.2.7 Hồn thiện cơng tác xây dựng định mức lao động Định mức lao động hao phí lớn nhất, định mức sở cho phép: Ế + Xây dựng nhu cầu lao động phận phòng ban đơn vị để U khơng gây lãng phí lao động q trình sử dụng lao động TẾ H + Thực phân công quyền hạn nhân viên tập thể Cơng ty Có phân cơng quyền hạn, trách nhiệm nhân viên làm để IN H phục vụ doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu kinh doanh Công ty K + Đánh giá trình độ nhân viên, mức đóng góp thành viên vào C kết hoạt động chung tổ chức, tập thể Từ có biện pháp kịp thời kích IH Ọ thích người lao động vật chất tinh thần Cùng với phát triển không ngừng Ạ xã hội, Công ty phát triển khơng ngừng Điều đòi hỏi Cơng ty phải ln phát Đ triển hồn thiện tổ chức thành viên Công ty phải không ngừng N G học tập để nâng cao trình độ chun mơn, trình độ quản lý, điều hành sản xuất kinh TR Ư Ờ doanh Công ty khơng có chỗ cho thỏa mãn với có, thỏa mãn với kết đạt + Hệ thống định mức Công ty xây dựng dựa sở phương pháp thống kê, kinh nghiệm nên thiếu tính xác Vì thế, Cơng ty nên có tiêu chuẩn để tính định mức cụ thể, rõ ràng dựa tình hình thực tế không kinh nghiệm Công ty nên giao việc tính định mức cho phận cụ thể, có hiểu biết công tác định mức Tổ chức máy làm công tác định mức lao động Công ty cần gọn nhẹ mà đảm bảo hiệu Công ty nên giao nhiệm vụ theo dõi, hướng dẫn định mức lao động cho cán lao động tiền lương, thống kê kiêm nhiệm Dù tổ chức hình thức nào, hoạt động định mức lao động Công ty cần phải hướng vào số công việc cụ thể: 78 - Rà soát mức có, chấn chỉnh, bổ sung mức lao động cho cơng việc chưa có mức - Trên sở sách tiền lương Nhà nước, dựa vào hiệu sản xuất kinh doanh phận Công ty, xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho bước công việc, sản phẩm, công việc hoàn thành nhằm trước hết phục vụ cho hình thức trả lương theo sản phẩm theo lương khốn - Xây dựng mức chi phí tiền lương tổng hợp cho đơn vị kết sản xuất kinh doanh Trên sở thiết kế biện pháp để khuyến khích tăng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động, biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao Ế động khoa học Công ty U Giải pháp quan trọng ảnh hưởng đến phát triển Cơng ty TẾ H 3.2.8 Hồn thiện cơng tác đánh giá q trình lao động trả lương Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt công tác quản trị nhân IN H lực góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Việc thể rõ qua K kết điều tra cán công nhân viên công ty phân tích phần thực trạng Ọ IH cơng tác khía cạnh sau: C Vì vậy, thời gian tới Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc công ty cần tập trung vào Ạ Tăng cường việc phân cấp quản lý sở quy định rõ quyền hạn Đ trách nhiệm cấp quản trị hệ thống tổ chức Công ty đảm bảo tính hệ N G thống, tính phân quyền tính khoa học quản lý Thơng qua phân cấp quản lý TR Ư Ờ chặt chẽ, công ty hình thành máy quản lý đồng giúp cho công tác điều hành đạt hiệu Bộ phận nhân lực phải phối hợp với phận chuyên môn công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều, cấp đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác… tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực Các phương pháp đánh giá thực cơng việc là: + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp so sánh cặp + Phương pháp lưu giữ 79 + Phương pháp quan sát hành vi Các phương pháp đánh giá cho kết tốt miễn việc đánh giá phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt Sau số bảng nêu để đánh giá chất lượng công việc cán cơng nhân viên Chính sách phân phối tiền lương Để phát huy hiệu công tác tiền lương, phận nhân phải tham mưu cho hệ thống thang bảng lương, phù hợp với tình hình thực tế cơng ty + Hệ thống thang bảng lương cần xoá dần bất hợp lý mức lương chức danh với với nhân viên, đồng thời khuyến khích người học Ế hỏi nâng cao trình độ, tay nghề… H U + Việc xây dựng hệ thống thang lương cần phải có tham gia tồn TẾ nhân viên + Từng người phải tự tính tiền lương cở sở đánh giá cơng IN H việc làm, kích thích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời K tránh thắc mắc việc trả lương C 3.2.9 Hoàn thiện công tác khen thưởng kỷ luật IH Ọ Trong thời gian qua việc khen thưởng kỷ luật mang tính hình thức Để Ạ cơng tác khen thưởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng, công ty cần xây Đ dựng lại hệ thống quy trình cần phải có cơng tác Tất nhiên việc bình N G xét phải bảng mô tả công việc, đánh giá công cho kết TR Ư Ờ bình bầu sát thực, khắc phục tính hình thức bình bầu thi đua Ngồi ra, cơng ty áp dụng thêm hình thức thưởng sau: + Thưởng theo sáng kiến: Những cán công nhân viên có sáng kiến kỹ thuật Hội đồng xét duyệt công ty công nhận thưởng cho sáng kiến đó, mức thưởng cơng ty quy định sẵn Hình thức thưởng kích thích sáng tạo, đổi công việc người lao động, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho người lao động Đồng thời làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh công ty, tiết kiệm nguyên vật liệu thời gian Giải pháp muốn khả thi trước tiên cơng ty phải làm ăn có lãi trích phần quỹ khen thưởng từ lợi nhuận cơng ty thu Muốn đòi hỏi ban lãnh đạo cơng ty phải có chủ trương, đường lối đắn trình 80 sản xuất kinh doanh, đồng thời phải có nổ lực tồn cán cơng nhân viên cơng ty Để tiến hành hiệu giải pháp cơng ty phải tổ chức kiểm tra, kiểm sốt số ngày làm việc thực tế CBCNV người lao động thái độ làm việc họ cách thường xun chặt chẽ Ngồi ra, cơng tác tạo động lực cho người lao động nhân tố tác động đến hiệu quản trị nhân lực Do đó, cơng ty cần có số giải pháp sau: - Đề tiêu chuẩn cụ thể nhằm tạo điều kiện cho cán công nhân viên Ế người lao động có hội thăng tiến Điều làm cho nhân viên có động lực, H U hăng say công việc, từ góp phần vào hoạt động sản xuất kinh doanh TẾ công ty - Quan tâm, sâu sát đến nhân viên để giúp họ vượt qua khó IN H khăn sống Thực điều đem lại lòng tin cho người lao K động, từ họ cống hiến phát triển cơng ty C Tóm lại, nhóm giải pháp để giúp cơng ty hồn thiện công tác quản trị IH Ọ nhân lực Từ kết phân tích thực trạng cơng ty, để cơng ty có đội ngũ cán Ạ kỷ thuật lành nghề, lãnh đạo quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh giỏi phải Đ cần có xếp hợp lý giải pháp trên, Tuy nhiên trước mắt để nâng cao N G hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty, trước hết cần ưu tiên giải pháp đào TR Ư Ờ tạo xếp lại đội ngũ cán để phù hợp với cấp, trình độ cơng việc chun mơn, đáp ứng nhiệm vụ tình hình 81 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ngành xây dựng đóng vai trò quan trọng phát triển Đất nước tương lai, có tác động định tới hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty Cơng ty có phát triển hay không phụ thuộc lớn vào đội ngũ cán bộ, công nhân viên người lao động Trong năm qua, việc phát triển nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh cơng ty nhiều hạn chế Chính vậy, công ty cần quan tâm nhiều đến nhân viên U Ế mình, coi việc phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu H Nhân lực Cơng ty có tăng trưởng mặt chất lượng số TẾ lượng năm qua Tỷ lệ lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất IN H kinh doanh Công ty K Cơng tác xếp, bố trí lao động Cơng ty nhiều bất cập Việc bố trí, C xếp mang tính chủ quan cán quản lý, điều làm ảnh hưởng không IH Ọ nhỏ đến suất lao động Nguyên nhân Cơng ty chưa nhận thức đầy đủ vai trò Ạ quan trọng quản trị nhân lực; chưa có giải pháp cụ thể phát triển nhân lực; chưa Đ có sách thỏa đáng cho người lao động, mức tiền lương chưa mang tính cạnh N G tranh, thu hút lao động chất lượng cao; chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá TR Ư Ờ lực thực công việc đánh giá khả người lao động Từ thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty, luận văn đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Nhân lực yếu tố định tổ chức, doanh nghiệp nào, đặc biệt lĩnh vực xây dưng, nơi mà sản phẩm phụ thuộc vào lực, kinh nghiệm, tâm huyết người lao động Vì vậy, vấn đề tổ chức, quản lý sử dụng lao động có chất lượng hiệu đặt lên hàng đầu Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty mà tác giả đề xuất có giải pháp chiến lược lâu dài, có giải pháp tình phát huy thời gian, với điều kiện cụ thể đề cập Các giải pháp chưa đầy đủ hồn chỉnh, 82 định hình hướng cần phải có lĩnh vực nhân lực Cơng ty CPXL Thành An 96 thời điểm Quản trị nhân lực lĩnh vực khó khăn phức tạp, đòi hỏi phải ln nghiên cứu tìm tòi sáng tạo khơng ngừng nhằm tìm giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp thời kỳ khác Tác giả hy vọng giải pháp góp phần vào việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực, từ tạo động lực cho q trình phát triển Cơng ty KIẾN NGHỊ 2.1 Đối với nhà nước U Ế Trong trình phát triển doanh nghiệp nhà nước có vai trò quan H trọng việc đưa điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương IN H nghiệp hoạt động khuôn khổ luật pháp TẾ mại Các điều luật ảnh hưởng không nhỏ tới doanh nghiệp doanh K Qua nghiên cứu đề tài tác giả thấy can thiệp tích cực nhà nước C giúp doanh nghiệp tốt việc tìm nguồn, tuyển chọn sử dụng lao động: IH Ọ - Nhà nước nên hoàn thiện luật liên quan đến lao động luật lao Ạ động, sách lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công cho người lao Đ động tránh tình trạng giá tăng nhanh mà tiền lương không theo kịp, gây ảnh hưởng N G xấu đến đời sống người lao động, lao động làm việc nhà nước TR Ư Ờ - Nhà nước nên trọng đến giáo dục, điều góp phần làm tăng khả thực cơng việc người lao động Khi trình độ lực lượng lao động nâng cao có cấu trình độ hợp lý tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” nay, tránh tình trạng làm trái ngành phổ biến sinh viên tốt nghiệp Khi không làm ngành nghề việc thực cơng việc gặp khó khăn doanh nghiệp nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải thời gian dài quen cơng việc Do việc mở thêm nhiều trung tâm dạy nghề, trường đào tạo nghề chuyên sâu thu hút nhiều học sinh tham gia, điều giúp cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lao động khơng có trình độ - Nhà nước nên quản lý chặt chẽ trung tâm giới thiệu việc làm Hiện trung tâm hoạt động lĩnh vực môi giới việc làm nhiều, có nhiều 83 trung tâm đáng tin cậy có trung tâm chun lừa đảo Vì quan Nhà nước cần tìm hiểu kiểm sốt trung tâm trình cấp phép hoạt động 2.2 Đối với Tổng Cơng ty (Binh đồn 11) - Hàng năm cần xây dựng kế hoạch lớp tập huấn ngắn hạn dài hạn nghiệp vụ như: xây dựng, kế toán, luật xây dựng, luật đấu thầu, pháp luật có liên quan bồi dưỡng kiến thức công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành cho Ban Giám đốc, phòng, huy đơn vị trực thuộc để nâng cao lực nhiệm vụ tình hình - Cơng tác tuyển dụng nhân lực sở để đảm bảo số lượng chất U Ế lượng nguồn nhân lực Công ty Vì cơng tác tuyển dụng phải ln ban H Giám đốc quan tâm hoàn thiện Để hỗ trợ tốt cho trình tuyển TẾ dụng, Công ty cần quan tâm đến số vấn đề sau: IN H - Công ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho cán chuyên K trách mảng tuyển dụng nhân Công ty Cán chuyên trách mảng tuyển dụng C người đánh giá, kiểm tra ứng viên, đó, họ phải người có kiến IH Ọ thức tuyển dụng đồng thời cần phải có kiến thức chun mơn định vị Ạ trí cơng việc cần tuyển Một người cán tuyển dụng “giỏi” chọn Đ người mà Công ty cần, ngược lại người cán “không giỏi” dẫn tới việc N G sàng lọc ứng viên khơng xác, Cơng ty không chọn TR Ư Ờ người cần tìm mà bỏ xót người tài Vì Cơng ty cần có chương trình đào tạo cho cán tuyển dụng biến họ thành nhà tuyển dụng chuyên nghiệp cho Công ty - Ban Giám đốc Cơng ty cần nắm rõ vai trò cơng tác QTNNL mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty Công ty cần có đầu tư cơng sức, thời gian, tài cho cơng tác QTNNL Khi Ban Giám đốc thể vai trò điều kiện đảm bảo cho công tác QTNNL tiến hành tốt hơn, hiệu 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO Phạm Tất Dong - Chủ biên (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam cơng nghiệp hóa, đại hóa , NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê PGS TS Đồng Thị Thanh Phương (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB U Ế Phạm Đức Thành Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình kinh tế lao động, TẾ H Thống kê IN H NXB Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê TP Hồ Chí Minh Hồng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu C K IH Ọ với SPSS (tập 1), NXB Hồng Đức Ạ 10 Báo cáo tổng kết Công ty CPXL Thành An 96 năm 2014 - 2016 N 2016 G Đ 11 Báo cáo tăng giảm lao động Công ty CPXL Thành An 96 năm 2014 - TR Ư Ờ 12 Bộ luật Lao động 2012 13 Nội quy lao động Công ty CPXL Thành An 96 14 Quy chế trả lương Công ty CPXL Thành An 96 15 Quy chế thi đua - khen thưởng Công ty CPXL Thành An 96 16 Web site thư viện pháp luật: www.thuvienphapluat.v 85 PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPXL THÀNH AN 96 THÔNG TIN CHUNG 1.1 Họ tên cá nhân:…………………………………………………………………………… 1.2 Đơn vị/bộ phận thuộc Công ty CPXL Thành An 96 bạn công tác………………… ………………………………………………………………………………………………… 3.3 Giới tính: U Ế Nữ: Nam: H 1.4 Thời gian cơng tác bạn Công ty CPXL Thành An 96 Từ - năm Từ - 10 năm Trên 15 năm IN H TẾ Dưới 12 tháng K 1.5 Bạn vui lòng cho biết vị trí tại đơn vị Cán quản lý Ọ C Nhân viên IH Công nhân Ạ 1.6 Bạn vui lòng cho biết trình độ chun mơn Đại học Khác N Trung cấp, cao đẳng G Đ Từ Thạc sĩ trở lên TR Ư Ờ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Chỉ tiêu TT Rất khơng đồng ý có ý đồng kiến ý Kế hoạch nhân lực xây dựng vào thực trạng Khơng Khơng Đồng nguồn nhân lực tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 86 ý Rất đồng ý Nhân viên biết tới kế hoạch nhân lực Công ty Nhân viên tham gia vào trình xây dựng kế hoạch nhân lực Kế hoạch nhân lực đơn vị phù hợp hiệu CƠNG TÁC PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Không Không Đồng Chỉ tiêu đồng Luôn nắm rõ công việc, kiến ý Không Không Đồng Rất Ọ C trách nhiệm, quyền hạn đồng K ý IN ý có ý Rất H TT TẾ H khơng đồng ý U Ế Rất IH Ạ Nắm rõ công việc, trách Đ nhiệm, quyền hạn nhân G N viên khác tổ chức Bản phân công công việc rõ TR Ư Ờ ràng, dễ hiểu Hệ thống tiêu đánh giá công việc rõ ràng dễ vận dụng CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG Rất TT Chỉ tiêu khơng đồng ý có ý đồng kiến ý 87 ý đồng ý Việc tuyển dụng có chất lượng Đơn vị thường có bảng dự báo nhu cầu nhân lực Các tiêu chí tuyển dụng, ứng viên thiết lập rõ ràng trước tuyển dụng Cấp trực tiếp nhân viên Ế tương lai tham gia vào tuyển U TẾ H dụng có quyền phủ lựa chọn cuối C K công bố rộng rãi H Thơng tin tuyển dụng IN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Đ Ạ IH Ọ G Chỉ tiêu TR Ư Ờ N TT Rất không đồng ý có ý đồng kiến ý Cơ quan cung cấp đầy đủ khóa huấn luyện cho bạn q trình làm việc Cơng việc bạn sử dụng hết kiến thức kỹ đào tạo Sau khóa đào tạo bạn ln Không Không Đồng đánh giá viết báo cáo kết đào tạo 88 ý Rất đồng ý Cơ quan ln khuyến khích bạn thử nghiệm ý tưởng mới, cách làm việc Bạn tin ln có hội cho bạn học hỏi phát triển nghề nghiệp Cơ quan ln khuyến khích bạn nâng cao kiến thức trau dồi U Ế kỹ nghề nghiệp TẾ H CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG VÀ ĐÃI NGỘ Rất Khơng Khơng Đồng có ý đồng kiến ý Không Không Đồng Rất IN H không đồng ý K Chỉ tiêu TT Rất ý đồng Ọ C ý cạnh tranh so với thị trường Bạn hài lòng với sách N G Đ lao động nước Ạ IH Bạn tin mức lương bạn TR Ư Ờ tăng lương phúc lợi khác Nếu có người đề nghị với Anh/Chị công việc tương tự chỗ khác, khả từ chối lời mời là? CÔNG TÁC QUAN HỆ LAO ĐỘNG Rất TT Chỉ tiêu không đồng ý có ý đồng kiến 89 ý đồng ý ý Công việc bạn thú vị đầy thử thách Trách nhiệm công việc bạn định nghĩa rõ ràng Bạn có quyền tự định cách thức hồn thành cơng việc cách hiệu Bạn cung cấp đầy đủ dụng Ế cụ làm việc tài nguyên U TẾ H khác để hồn thành cơng việc cách hiệu C Bạn cân Ạ Bạn hài lòng với điều kiện làm N G Đ việc TR Ư Ờ IH sống cá nhân công việc Ọ IN việc bạn chấp nhận H Mức độ căng thẳng công K Cảm ơn bạn tham gia trả lời vấn tôi! 90 ... quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện công tác. .. LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96, BINH ĐOÀN 11, BỘ QUỐC PHÒNG 29 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96 29 iv 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty. .. cán bộ, công nhân viên người lao động công tác quản trị Đ nguồn nhân lực Công ty 55 N G 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TR Ư Ờ CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN