Thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Bình Anh

18 12 0
  • Loading ...
1/18 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 14/04/2018, 11:08

0 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN I: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .3 Giới thiệu đợn vị thực tập Khái niệm: 3 Các quy định vấn đề thực hợp đồng lao động: 4 Đối với NSDLĐ: Đối với NSDLĐ: PHẦN II: NHẬN XÉT, KIẾN NGHỊ 14 TÀI LIỆU THAM KHẢO .16 LỜI MỞ ĐẦU Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động khơng q xa lạ với người Tuy nhiên có nhiều trường hợp thiếu hiểu biết hợp đồng lao động gây thiệt hại đáng kể đặc biệt cho người lao động người thường yếu so với người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có vai rò quan trọng Thông qua hợp đồng lao động, quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động thiết lập, sở để giải tranh chấp (nếu có) Ngồi hợp đồng lao động hình thức pháp lí để cơng dân thực quyền làm chủ mình, thể qua việc tự lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương phù hợp Nhà nước dựa vào hợp đồng lao động để quản lí nhân lực làm việc công ty, sở sản xuất Xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động kinh tế thị trường, Nhà nước đặc biệt trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động, quy định hợp đồng lao động đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường Thơng qua vai trò điều chỉnh quy định này, hệ thống quan hệ lao động dần vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích người lao động người sử dụng lao động, lợi ích chung Nhà nước xã hội Đặc biệt có quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định pháp luật hợp đồng lao động vấn đề liên quan đến để phù hợp với bối cảnh chung thị trường lao động Việt Nam Tuy nhiên, mặt trái kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày trở nên phổ biến, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vấn đề gây nhiều xúc Điều ảnh hưởng khơng nhỏ đến tính bền vững quan hệ lao động, lợi ích bên chủ thể, ổn định phát triển đời sống kinh tế xã hội Chính vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải có quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước tồn xã hội, góp phần bảo vệ quyền lợi người lao động, người sử dụng lao động Sau tìm hiểu kĩ cách thực hiên hợp đồng lao động lại xảy việc chấm dứt hợp đồng, người có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quyền nghĩa vụ bên hợp đồng lao động chấm dứt hậu pháp lí xảy Chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp trình bày gồm chương chính: Chương I Trình bày q trình tìm hiểu thu thập thông tin nơi thực tập Thời gian thu thập, nguồn thu thập tư liệu thông tin thu thập Xử lý thông tin thu thập Chương II Nhận xét kiến nghị Trong trình học tập trình thực tập em nhận giúp đỡ tận tình thầy cô trường Viện đại học Mở Hà Nội giúp đỡ cán phòng ban cơng ty TNHH Bình Anh Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu này! PHẦN I: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Giới thiệu đợn vị thực tập Tên công ty: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bình Anh Địa chỉ: Số 02 ngõ 293 khu dân cư Bắc Trần Hưng Đạo xã Sủ Ngòi - TP Hòa Bình tỉnh Hòa Bình Mã số thuế: 0541270233 Điện thoại: 02183.851.851 Tài khoản số: 2213201000801 Ngân hàng NN&PTNN tỉnh Hòa Bình Vốn điều lệ: 15.000.000.000 (Mười lăm tỷ đồng) Khái niệm: Khái niệm thực hợp đồng lao động, trước tiên nên hiểu khái niệm hợp đồng lao động Khái niệm hợp đồng lao động xuất từ lâu hệ thống pháp luật nhiều nước, có nhiều cách tiếp cận khác giải thích khác lý luận khoa học Luật Lao Động, truyền thống pháp lý, điều kiện sở kinh tế, xã hội kinh tế Nhưng khái niệm có nhiều điểm tương đồng Hiện hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động quy định Điều 15 Bộ Luật Lao Động 2012: “Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động vể việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” So với Bộ Luật Lao Động 1994 khái niệm giữ nguyên Và coi khái niệm pháp lý thức hợp đồng lao động hệ thống pháp luật Việt Nam Còn khái niệm thực hợp đồng lao động ta hiểu sau, thực hợp đồng lao động thực hóa quyền lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động, hay thực hợp đồng lao động hành vi pháp lý hai bên nhầm thực quyền nghĩa vụ cam kết hợp đồng lao động 5 Các quy định vấn đề thực hợp đồng lao động: Sau giao kết hợp đồng lao động, bên phải hành vi thực nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng Hợp đồng hình thành trở thành “luật” với bên, vể nguyên tắc bên phải thực đúng, đầy đủ thiện chí tạo điểu kiện để bên thực hợp đồng lao động Ví dụ phương diện đó, lợi ích bên có đối lập, xét tồn q trình lao động, quyền lợi bên có quan hệ lao động diễn ổn định, hài hòa sở hiểu biết, tôn trọng lẫn Song, thỏa thuận bên xác lập thời điểm cụ thể với điều kiện khả định, trình lao động diễn thời gian dài, xảy nhiều kiện khách quan, chủ quan khiến bên không muốn hay khơng thể thực thỏa thuận Vì vậy, việc ghi nhận quyền khả thay đổi hợp đồng cần thiết, mang tính tất yếu khách quan Thay đổi hợp đồng lao động hành vi pháp lý bên nhầm thay đổi quyền nghĩa vụ quan hệ lao động Theo quy định khoản khoản Điều 35 Bộ Luật Lao Động 2012: hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng có quyền đưa yêu cầu với bên để bàn bạc, thảo luận thống ý kiến; bên đồng ý, hợp đồng thực theo nội dung sửa đổi Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động tiến hành việc ký kết phụ lục hợp đồng giao kết hợp đồng lao động Sửa đổi điều chỉnh điều khoản thỏa thuận hợp đồng lao động; bổ sung đưa thêm vào nội dung hợp đống lao động điều khoản Ký kết phụ lục hợp đồng sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, theo khoản Điều 24 Bộ Luật Lao Động 2012 phụ lục hợp đồng lao động phận hợp đồng lao động có hiệu lực hợp đồng lao động Bên đưa yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên ba ngày Quyền tự thỏa thuận bảo đảm, hợp đồng lao động thay đổi có thống ý chí hai bên Ngồi ra, việc thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động phải tuân thủ quy định khác:  Quy định Điều 31 Bộ Luật Lao Động 2012 tạm thời điều chỉnh người lao động làm công việc khác Ở khơng có bàn bạc thảo luận mà định từ người sử dụng lao động Nhưng định đơn phương không tùy tiện mà phải tuân thủ pháp luật - lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề  Hai trường hợp: gặp khó khăn đột xuất nhu cầu sản xuất kinh doanh Những trường hợp coi “khó khăn đột xuất” quy định khoản Điều 31 Bộ luật này, trường hợp coi “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” khơng có quy định hay văn hướng dẫn, đa dạng quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng,… đơn vị Vì vậy, thực tế nhu cầu thường người sử dụng lao động xác định nhiều trường hợp họ điều chuyển người lao động không cứ, chi để trù dập, trả thù Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp sở thỏa thuận tập thể Mặt khác, lien quan đến quyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng lao động hiểu quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cân lý do, chí có quan giải tranh chấp chưa nhận thức vấn đề  Khoản Điều 45 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định thay đổi người sử dụng lao động Người sử dụng lao động chủ thể giao kết hợp đồng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động có tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Tuy nhiên khoản Điều có quy định trường hợp khơng sử dụng hết số lao động có người sử dụng lao động phải xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy đinh Điều 46 Bộ luật đưa đào tạo lại, cho nghĩ hưu chấm dứt hợp đồng lao động… Như vậy, thực hợp đồng lao động tiếp nối có tính tất yếu quan hệ hợp đồng lao động hợp đồng giao kết, thay đổi hợp đồng lao động dường kiện khách quan quan hệ lao động Dù pháp luật dự liệu vấn đề từ nhiều khía cạnh khác nhau, song xét lý luận thực tiễn nhiều nội dung cần tiếp cận cách khoa học, phù hợp với đặc trưng quan hệ hợp đồng lao động 7 Bên quy định việc thực hợp đồng, sửa đổi bổ sung hợp đồng nêu trên, có vấn đề quan trọng Đó quy định tạm hoãn thực hợp đồng lao động Tạm hoãn thực hợp đồng lao động kiện pháp lý đặc biệt, biểu tạm thời không thực quyền nghĩa vụ hai bên thời hạn định Thời hạn tạm hoãn bên thỏa thuận tùy thuộc trường hợp cụ thể Hết thời gian tạm hỗn, nói chung hợp đồng lại tiếp tục thực Tạm hoãn hợp đồng lao động quy định Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 với năm trường hợp:  Người lao động làm nghĩa vụ quân  Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định pháp luật tố tụng hình  Người lao động phải chấp hành định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào sở cai nghiện bắt buộc, sở giáo dục bắt buộc  Lao động nữ mang thai theo quy định Điều 156 Bộ luật  Các trường hợp khác hai bên thỏa thuận Trong trường hợp trường hợp ba bốn hai trường hợp thêm vào so với Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002 Với trường hợp thứ năm: tạm hoãn hai bên thỏa thuận, khơng có văn quy định, hướng dẫn chi tiết nên cá nhân cho người lao động người sử dụng lao dộng có quyền đề nghị tạm hỗn hợp đồng lao động với lý Người lao động đề nghị tạm hỗn hợp đồng lao động nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; người sử dụng lao động khó khăn khơng đảm bảo đủ việc làm cho người lao động… Nếu bên đồng ý hồn tồn hợp đồng lao động tạm hỗn khơng cần điều kiện khác Việc giải hậu pháp lý tạm hoãn hơp đồng lao động phụ thuộc vào trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012):  Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trường hợp quy định khoản 1, khoản khoản Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012, người sử dụng lao động có trách nhiệm xếp việc làm cho người lao động để hợp đồng lao động tiếp tục thực hiện, phải nghỉ chờ việc người lao động hưởng lương theo quy định khoan Điều 98 Bộ Luật Lao Động; trường hợp người lao động không đến địa điểm làm việc mà khơng có lý đáng theo quy định bị xử lý kỷ luật  Hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trường hợp quy định khoản Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 người lao động khơng bị tạm giữ, tạm giam, phạt tù… người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương quyền lợi khác thời gian người lao động bị tạm giam, tạm giữ (nếu người lao động không vi phạm pháp luật); tùy mức độ vi phạm người lao động mà định bố trí cơng việc cũ xếp công việc So sánh quy định vấn đề thực hợp đồng lao động Bộ Luật Lao Động, cụ thể Bộ Luật Lao Động 2012 Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, nhìn sơ lược ta thấy quy định thực hợp đồng ngày nhiều hơn, tiết xếp, trình bày rõ ràng Bộ Luật Lao Động 2012 có bổ sung thêm hai trường hợp tạm hoãn thực hợp đồng lao động; quy định thời hạn mà người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc sau hết thời gian tạm hoãn thực hợp đồng lao động; quy định người làm việc không trọn vẹn thời gian +Điều 34 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định hình thức làm việc khơng trọn thời gian nhằm đảm bảo chế độ lao động người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động lựa chọn hình thức làm việc Đối với NSDLĐ: Thực trạng quyền lợi hợp pháp lao động chưa NSDLĐ thực đầy đủ Nguyên nhân dẫn đén tình trạng phận NSDLĐ lợi dụng thiếu hiểu biết NLĐ kẻ hở pháp luật để lách luật nhằm thu lợi cho Khơng ích cơng ty, xí nghiệp,…,để xây dựng hợp đồng “ưu việt” nhằm bẫy khách hàng, ccas công ty thường thuê nhiều luật sư giỏi lách luật, câu chữ để xảy cố khách quan chủ quan chủ đàu tư có lợi tay đại phận NLĐ lại bị thiệt thòi Hiện tượng NSDLĐ khơng đưa cho NLĐ HĐ sau bên ký nhiều doanh nghiệp không cấp sổ lao động cho NLĐ theo quy định Theo quy định thời gian thử việc khơng dựa trình độ đào tạo trước mà lại dựa vào hợp đồng lao động lao động ky kết; thực tế , thường qua thời gian thử việc, đạt ký hợp đồng lao động, doanh nghiệp sử dụng lao động với mức lương thử việc thời gian dài để thu lợi Một hình thức tinh vi mà NLĐ dễ bị lợi dụng là: hình thức cho thêu để trốn nghĩa vụ với NLĐ Vd : nhiều D/N địa phương A cho thuê lao động sang làm việc tai đơn vị khác địa phương B Thế lại nảy sinh chuyện chủ D/N không vừa ý hay muốn đuổi việc lao động cho thuê, điều động thật xa để người gặp khó khăn lần lãnh lương phải vượt quãng đường xa công ty, tiền lương không lại tốn chi phí lại…Khi NLĐ khơng có điều kiện làm việc phải tự ý bỏ việc Như D/N trả trợ cấp thơi việc, trợ cấp việc Cũng có tình trạng D/N làm ăn thua lỗ, cho thuê lại LĐ địa bàn xa trụ sở chính, đến NLĐ trở cơng ty cũ hay cơng ty giải thể, ban giám đốc biến mất.Đến lúc đó, NLĐ muốn đòi trợ cấp việc khơng mà đòi Thêm vào tình trạng D/N khơng đóng bảo hiểm cho NLĐ, khơng đảm bảo chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ, D/N hạn chế tuyển dụng nữ lo chế độ thai sản phổ biến Đối với NSDLĐ: Bên cạnh xem xét vấn đề phải xét với nhiều góc độ Tuy người thiệt thòi đa số NLĐ, có nhiều NSDLĐ bị thiệt thòi Trong thời kinh tế khó khăn, DN phải chống đỡ nhiều áp lực: thị trường hành hóa, thị trường tài Chi phí tốn hơn, dn buộc phải thu hẹp kinh doanh Hóc búa chỗ, giảm quy mô kinh doanh không dễ giảm LĐ DN 10 phải trả đủ lương để nuôi quân, lao động trả lương theo thời gian Một khó khăn là: pháp luật lao đọng có quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chám dứt hợp đồng lao động với người lao động theo điều 38 điểm khoản c, phải lý bất khả kháng giảm chỗ làm việc,chứ chưa cho phép sa thải NLĐ khong có nhu cầu sử dụng, mà có hình thức “sa thải” bị kỉ luật Vì dẫn đến trường hợp nhiều DN sợ việc sa thải lao động, thích đáng nội dung cần sơ sảy thủ tục trở Về thựchợp đồng lao động năm 2016 có 84 người ký hợp đồng lao động chiếm 98,3%, đó: hợp đồng khơng xác định thời hạn 30 người, chiếm 35,71%; hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng 45 người, chiếm 53,57%; hợp đồng lao động 12 tháng người, chiếm 7,14% Còn lại đối tượng ký hợp đồng dạng thời vụ thiếu việc làm đối tượng ký hợp đồng lao động người chiếm 3,58% Hợp đồng lao động ký kết người lao động người sử dụng lao động đảm bảo theo quy định Bộ Luật lao động đối tượng, hình thức, nội dung hợp đồng lao động theo mẫu hướng dẫn Bộ Lao động TB&XH Về Tiền lương, thu nhập bình quân doanh nghiệp 5.022.922 đồng/người/tháng Đơn vị đảm bảo mức tiền lương thu nhập cao so với mặc tồn ngành Nhìn chung, doanh nghiệp ngành thực toán tiền lương đầy đủ cho người lao động, không để nợ lương; đồng thời xây dựng kế hoạch tiền thưởng cuối năm mức thưởng từ 50.000 đồng người lao động làm đủ tháng, bình quân 2.800.000 đồng người lao động làm đủ 12 tháng trở lên Việc nâng bậc lương hàng năm cho người lao động doanh nghiệp thực theo Quy chế nâng bậc lương doanh nghiệp, hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể ký kết Về bảo hiểm xã hội, nhìn chung đơn vị tồn ngành chấp hành quy định Luật bảo hiểm xã hội Các chế độ bảo hiểm xã hội như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp doanh nghiệp quan tâm thực toán kịp thời, tình trạng nợ đọng bảo hiểm hàng năm không xảy 11 Về thời làm việc, thời nghỉ ngơi, doanh nghiệp thực quy định Bộ luật lao động thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tùy theo điều kiện sản xuất kinh doanh tính chất nghề mà doanh nghiệp bố trí thời làm việc, thời nghỉ ngơi hợp lý Đối với việc xây dựng ký kết thỏa ước lao động tập thể, đơn vị sở triểu khai thực xây dựng đăng ký thỏa ước lao động tập thể Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đảm bảo trình tự thủ tục, có biên lấy ý kiến tập thể người lao động Nội dung thỏa ước lao động tập thể quy định rõ quyền lợi trách nhiệm người lao động người sử dụng lao động về: việc làm, bảo đảm việc làm; hợp đồng lao động, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiền lương, BHXH…Tuy nhiên, doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ vai trò, tác dụng việc ký kết thỏa ước lao động tập thể nên đến chưa xây dựng thỏa ước xây dưng thỏa ước chưa ký kết Việc áp dụng sách lao động nữ, nhiều doanh nghiệp có đơng lao động nữ đặc biệt đơn vị hoạt động lĩnh vực da-giầy rong trình thực Bộ luật Lao động nhìn chung doanh nghiệp đảm bảo cho lao động nữ có đủ việc làm, đời sống ổn định, bố trí làm việc vị trí phù hợp với ngành nghề, sức khỏe phụ nữ Tuy số hạn chế, số doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ Pháp luật lao động, chưa chấp hành đầy đủ quy định Pháp luật Lao động người lao động, chưa quan tâm nâng cao tiền lương, đời sống lợi ích khác người lao động Chưa quan tâm đến hoạt động tuyên truyền, phổ biến Pháp luật lao động quy định doanh nghiệp nội quy lao động, nội quy an toàn lao động, thỏa ước lao động tập thể, thang tương bảng lương đến người lao động Cán làm công tác sách pháp luật nhiều hạn chế Người lao động thiếu hiểu biết Pháp luật lao động, nên ý thức chấp hành kỷ luật lao động tác phong cơng nghiệp chưa cao 12 Tại tọa đàm đại biểu đưa số vướng mắc kiến nghị sửa đổi chế độ sách khác biệt mức đóng bảo hiểm xã hội mức áp dụng chi trả bảo hiểm xã hội thực tế nay; vấn đề tổ chức hội nghị người lao động doanh nghiệp, việc xây dựng áp dụng thỏa ước lao động tập thể, quy chế dân chủ sở; vai trò ảnh hưởng tổ chức cơng đồn việc bảo vệ quyền lợi ích đáng người lao động doanh nghiệp thuộc khối doanh nghiệp tư nhân *Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng Đối với người lao động mong muốn giao kết với loại hợp đồng Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng lao động sau : + Thử việc xong ký ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày từ lần đầu giao kết với người lao động + Qua đến lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động sau ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn + Nhưng có trường hợp phải qua thử việc sau qua đến lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn Đây nội dung, nhiều doanh nghiệp có ý kiến.vậy loại hợp đồng chấm dứt nào? Vì sống phát sinh nhiều tình mà thời điểm giao kết chưa có hay chưa biết người sử dụng lao động hay người lao động * Hợp đồng lao động xác định thời hạn; 13 Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Với loại hợp đồng xác định rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực, sau thời điểm chấm dứt hợp đồng có giao kết hay không phụ thuộc vào quyền hai bên ( Người sử dụng lao động người lao động) Có số điểm cần lưu ý với doanh nghiệp để tránh vi phạm: Thứ Nhất: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nhiều doanh nghiệp không tiếp tục ký hợp đồng lao động thời hạn 30 ngày, người lao động làm việc bình thường với cơng việc ký trước trả lương hàng tháng đầy đủ Trường hợp này, hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn ( Khoản điều 22 BLLĐ) Lúc có tranh chấp tranh chấp vi phạm nội dung hợp đồng lao động không xác định thời hạn Thứ hai: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nhiều doanh nghiệp người sử dụng lao động tiếp tục ký kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động (ba lần trở lên), người sử dụng lao động không giao kết loại hợp đồng lao động theo quy định, trở thành người có hành vi vi phạm giao kết hợp động lao động với mức phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên Để không sai phạm, người sử dụng lao động ký thêm 01 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, sau người lao động tiếp tục làm việc phải ký kết hợp đồng lao động khơng xác định Thứ 3: Có doanh nghiệp tuyển người lao động vào học nghề thời gian (D tháng), để sau làm việc cho Nhưng lại giao kết hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng có nội dung tháng học nghề Như sai quy định vì: Theo quy định điều 61 BLLĐ “ Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động”, hai bên phải ký hợp đồng đào tạo nghề văn bản, lập thành môi bên giữ Hết thời hạn học nghề, hai bên 14 phải ký kết hợp đồng lao động đủ điều kiện theo quy định BLLĐ Với trường hợp này, doanh nghiệp vi phạm hai hành vi sau: + Nếu người lao động vào học nghề tháng hợp đồng lao động tính thức 10/12 tháng theo hợp đồng lao động giao kết, người sử dụng lao động có hành vi vi phạm không giao kết loại hợp động lao động với người lao động.Vì hợp đồng lao động xác định thời hạn khơng có thời gian 10 tháng + Nếu người lao động vào học nghề tháng người sử dụng lao động, đồng ý ký hợp đồng lao động 12 tháng người sử dụng lao động có hành vi vi phạm không ký hợp đồng đào tạo nghề với người học nghề Mức phạt hai hành vi nhau, phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên * Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Loại hợp đồng này, nhiều doanh nghiệp hay lách luật để không ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, hay không xác định thời hạn với người lao động làm việc liên tục lâu dài cho doanh nghiệp Mục đích để doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm loại, tránh việc thực nâng lương định kỳ, Theo quy định khoản điều 22 BLLĐ: “ Không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng để làm cơng việc có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay người lao động làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác” Những cơng việc có thời hạn 12 tháng theo quy định cơng việc hồn thành 12 tháng 15 PHẦN II: NHẬN XÉT, KIẾN NGHỊ Một số hạn chế Tuy số hạn chế, doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ Pháp luật lao động, chưa chấp hành đầy đủ quy định Pháp luật Lao động người lao động, chưa quan tâm nâng cao tiền lương, đời sống lợi ích khác người lao động Chưa quan tâm đến hoạt động tuyên truyền, phổ biến Pháp luật lao động quy định doanh nghiệp nội quy lao động, nội quy an toàn lao động, thỏa ước lao động tập thể Cán làm cơng tác sách pháp luật nhiều hạn chế Người lao động thiếu hiểu biết Pháp luật lao động, nên ý thức chấp hành kỷ luật lao động tác phong công nghiệp chưa cao Tại tọa đàm đưa số vướng mắc kiến nghị sửa đổi chế độ sách khác biệt mức đóng bảo hiểm xã hội mức áp dụng chi trả bảo hiểm xã hội thực tế nay; vấn đề tổ chức hội nghị người lao động doanh nghiệp, việc xây dựng áp dụng thỏa ước lao động tập thể, quy chế dân chủ sở; vai trò ảnh hưởng tổ chức cơng đồn việc bảo vệ quyền lợi ích đáng người lao động doanh nghiệp thuộc khối doanh nghiệp tư nhân Nguyên nhân NSDLĐ cố tình lợi dụng kẻ hở pháp luật Nắm tâm lý NLĐ muốn có việc làm, nhiều D/N lờ việc ký HĐLĐ kéo dài thời gian thử việc Trong trường hợp phải bắt buộc ký hợp đồng lao động , họ tìm cách ghi văn số lương tối thiểu Hơn lực lượng tra, kiểm tra giám sát vấn đề mỏng, chế tài xử lý hành vi vi phạm pháp luật lao động thiếu nội dung nhẹ trách nhiệm người vi phạm nên dã tạo điều kiện cho nhiều D/N lợi dụng ke hở pháp luật để thực hành vi vi phạm thời gian dài, phổ biến phức tạp Cơng đồn số đơn vị non yếu, phớt lờ đi, nhiều sợ bị “trù dập” ông chủ sơ hở giúp cho số đối tượng SDLĐ chuộc lợi cách bất làm thiệt hại khơng nhỏ lợi ích NLĐ 16 Bộ Luật lao động năm 2012 thay Bộ Luật lao động năm 1994 ( sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007), có điểm ưu là: quy định điều khoản rõ ràng, chi tiết, thuận lợi cho việc áp dụng thực hiện, hạn chế việc cần phải có văn luật hướng dẫn Nhìn chung doanh nghiệp trọng việc giao kết hợp đồng lao động, nhiên sức ép kinh doanh, thời gian giành cho tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động nói chung, quy định việc giao kết hợp đồng lao động nói riêng chưa nhiều sâu, khơng trách khỏi thiếu xót, sai phạm Song điểm ghi nhận là, bị kiểm tra phát sai phạm, tồn tại, nhắc nhở doanh nghiệp nhận lỗi nhanh chóng khắc phục tồn tại, đồng thời tích cực học hỏi để hiểu rõ quy định việc giao kết hợp đồng lao động Đảm bảo cho việc giao kết hợp đồng lao động đầy đủ nội dung theo quy định, hạn chế tối đa tranh chấp người sử dụng lao động người lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định thức đẩy cho phát triển bền vững 17 TÀI LIỆU THAM KHẢO Luật thương mại 2005 Bộ luật dân 2015 Các trang Web gồm: Cácwebsite: + http://www.moj.gov.vn/: Bộ Tư pháp + http://www.moit.gov.vn/vn/Pages/Trangchu.aspx: Bộ Thương mại… ... trả lương hàng tháng đầy đủ Trường hợp này, hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn ( Khoản điều 22 BLLĐ) Lúc có tranh chấp tranh chấp vi... sinh từ hợp đồng Hợp đồng hình thành trở thành “luật” với bên, vể nguyên tắc bên phải thực đúng, đầy đủ thiện chí tạo điểu kiện để bên thực hợp đồng lao động Ví dụ phương diện đó, lợi ích bên có... DN phải chống đỡ nhiều áp lực: thị trường hành hóa, thị trường tài Chi phí tốn hơn, dn buộc phải thu hẹp kinh doanh Hóc búa chỗ, giảm quy mô kinh doanh không dễ giảm LĐ DN 10 phải trả đủ lương
- Xem thêm -

Xem thêm: Thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Bình Anh, Thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Bình Anh

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay