BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH PHÁT TRIỂN HỒNG TÙNG TRẦN THỊ THANH HUYỀN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành : 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS PHAN HUY ĐƯỜNG HÀ NỘI – 2016 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan luận văn với đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng” cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng em Các tài liệu, số liệu trích dẫn luận văn trung thực kết nêu luận văn chưa công bố cơng trình khác Học viên Trần Thị Thanh Huyền LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn, em nhận quan tâm giúp đỡ quý Thầy, Cô, lãnh đạo cán nhân viên Cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng Em xin trân trọng cảm ơn GS.TS.Phan Huy Đường - Thầy giáo hướng dẫn khoa học Luận văn, tận tình giúp đỡ em mặt để hồn thành luận văn Em xin trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cô ngành Quản trị kinh doanh, khoa sau đại học, Viện Đại học mở Hà Nội giúp đỡ em trình học tập viết luận văn Em xin trân trọng cảm ơn quý ban lãnh đạo, cán nhân viên Cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng cung cấp thông tin, tài liệu dành thời gian để em thực luận văn Sau cùng, để có kiến thức ngày hơm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Viện Đại học mở Hà Nội thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức q báu Để đáp lại chân tình đó, em cố gắng vận dụng kiến thức mà trang bị đưa vào thực tiễn nhằm đem lại lợi ích cho xã hội Trân trọng! Học viên Trần Thị Thanh Huyền MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 Các khái niệm 10 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 12 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 13 1.2 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.1 Đối với phát triển kinh tế - xã hội 16 1.2.2 Đối với Doanh nghiệp sử dụng người lao động 18 1.2.3 Đối với Người lao động 21 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng 22 1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu 23 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực 29 1.4.1 Các yếu tố môi trường bên 29 1.4.2 Các yếu tố môi trường bên 31 1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 33 1.5.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực công ty Nam Á 33 1.5.2 Phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt 35 1.5.3 Viettel với sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 36 1.5.4 Bài học kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN HOÀNG TÙNG 40 2.1 Tổng quan cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng 40 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển 40 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng 41 2.1.3 Đặc điểm ngành nghề công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng 46 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH Phát triển Hồng Tùng 47 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng 53 2.2.1 Phân tích tình hình kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 53 2.2.2 Phân tích tình hình tổ chức thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 55 2.2.3 Phân tích tình hình đánh giá thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 58 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 62 2.3.1 Các yếu tố môi trường bên 62 2.3.2 Các yếu tố mơi trường bên ngồi 64 2.4 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng 66 2.4.1 Kết đạt nguyên nhân 66 2.4.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 68 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH PHÁT TRIỂN HỒNG TÙNG ĐẾN NĂM 2020 72 3.1 Định hướng phát triển Công ty 72 3.1.1 Mục tiêu định hướng chung công ty thời gian tới 72 3.1.2 Các nhiệm vụ 72 3.1.3 Các tiêu kế hoạch chủ yếu giai đoạn 2016 - 2020 73 3.1.4 Định hướng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tổ chức 74 3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực 74 3.2.1.Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 74 3.2.2 Mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực 75 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực công ty 76 3.3.1 Sắp xếp lại máy quản trị nguồn nhân lực 76 3.3.2 Nâng cao nhận thức, kỹ quản lý 77 3.3.3 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 78 3.3.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 78 3.3.5 Phát triển kỹ nghề nghiệp nhân viên 82 3.3.6 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 86 3.3.7 Duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: 87 3.3.8 Tạo động lực cho cán công nhân viên công ty 88 3.3.9 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 91 3.3.10 Đảm bảo đồng sách quản lý nguồn nhân lực Cơng ty 92 3.3.11 Nâng cao vai trò công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực 95 3.3.12 Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 96 3.4 Khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực 97 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011 - 2015 41 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo đối tượng quản lý 48 Bảng 2.3: Thống kê lao động theo trình độ đào tạo cơng ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng 49 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ công ty 50 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính 51 Bảng 2.6: Chi phí đào tạo qua năm 57 Bảng 2.7: Thu nhập người lao động qua năm 2011-2015 67 Bảng 3.1: Các tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty năm (2016-2020) 73 Bảng 3.2 Phiếu đánh giá nhân viên 83 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Tổng hợp số lượng lao động Công ty giai đoạn 2011-2015 47 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 50 Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ cấu lao động theo độ tuổi giới tính 52 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng 42 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngay bắt tay vào xây dựng kiến thiết đất nước, Đảng Nhà nước ta coi nhân lực, phát triển nguồn nhân lực vấn đề trọng tâm trình phát triển đất nước Trong văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ IX Đảng Cộng Sản Việt Nam khẳng định: “Con người nguồn nhân lực người nhân tố định phát triển đất nước thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước”1; “nguồn lực người - yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững” [3, tr 732] “Hiền tài nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh nước mạnh hưng thịnh, ngun khí suy nước yếu mà thấp hèn Vì bậc đế vương thánh minh không đời không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sỹ, vun trồng ngun khí quốc gia làm cơng việc cần thiết…” (Thân Nhân Trung - Văn bia tiến sĩ Quốc Tử Giám, 1442) Từ xa xưa, cha ông ta khẳng định, nhân lực yếu tố quan trọng, có ý nghĩa định phát triển quốc gia Tiếp nối truyền thống cha ông, Đảng Nhà nước ln nhận thức rõ vai trò định yếu tố nhân lực khẳng định quan điểm coi trọng người trung tâm phát triển Quan điểm nhấn mạnh Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011- 2020, theo đó, phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao ba khâu đột phá để đưa Việt Nam trở thành nước công nghiệp đại vào năm 2020 Trong thời kỳ tồn cầu hóa, khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng kinh tế xã hội ln có biến động đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thích nghi với thay đổi Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò khơng phải số lượng mà chất lượng Chính vậy, cơng tác đào tạo quan tâm, đặc biệt vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung tổ chức, doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng Công ty thành lập từ năm 2002, giai đoạn ngành kinh doanh thiết bị cho Gara ô tô, thiết bị đóng tàu dịch vụ kỹ thuật phát triển Việt Nam Với 14 năm xây dựng phát triển, công ty không ngừng nỗ lực phấn đấu để trở thành doanh nghiệp uy tín lĩnh vực kinh doanh thiết bị dùng cho Gara ô tô, thiết bị đóng tàu dịch vụ kỹ thuật sửa chữa Việt Nam Xây dựng hệ thống làm việc hiệu để thông qua sản phẩm, dịch vụ mình, mang lại thành cơng cho khách hàng, nhân viên cơng ty đóng góp cho cộng đồng Bằng chất lượng sản phẩm, dịch vụ chăm sóc khách hàng Cơng ty thể uy tín Bởi việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Đầu tư cho người đầu tư có tính chiến lược, sở chắn cho trì nguồn nhân lực cơng ty Trong nhiều năm qua, ảnh hưởng suy thoái kinh tế nước quốc tế ảnh hưởng khơng nhỏ đến tình hình sản xuất kinh doanh chung Cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng Với quy mơ 55 cán nhân viên đội ngũ cán kỹ thuật bậc cao lớn, việc phát triển nguồn nhân lực Công ty bị tác động không nhỏ Với cán nhân viên có trình độ Thạc sỹ, 40 cán nhân viên có trình độ Đại học lĩnh vực kỹ thuật khối ngành kinh tế, cán nhân viên có trình độ cao đẳng, cán nhân viên có trình độ trung cấp Trước biến động tình hình kinh doanh nói Cơng ty cần phải điều chỉnh hoạt động để thích nghi trì tốt Lực lượng lao động có kinh nghiệm, kỹ thuật cao cần tăng cường đào tạo lại nghề nghiệp, xếp lại lực lượng lao động thu hút nguồn nhân lực có kỹ cao để có hội sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Xuất phát từ thực trạng trên, học viên lựa chọn nghiên cứu đề tài :“ Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Đây đề tài nhận quan tâm nhiệt tình từ lãnh đạo Cơng ty Ban lãnh đạo Cơng ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng cam kết hỗ trợ tối đa trình thực đề tài có kết nghiên cứu tốt Tổng quan nghiên cứu Trên giới kể từ năm thập niên 1990 trở lại có nhiều nghiên cứu nguồn nhân lực cách có hệ thống, nước có kinh tế phát triển Qua nhiều năm, nghiên cứu nhà nghiên cứu biến cách có hiệu thời kỳ phát triển nguồn nhân lực Khi nghiên cứu phát triển nguồn lao động cho doanh nghiệp trước hết cần dựa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức Tiêu biểu nghiên cứu học giả như: - Kelly D J., kết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương cơng bố (2001) tạp chí Human Resource Development Outlook đưa khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho phát triển nguồn nhân lực phạm trù nằm tổng thể trình thuộc nghiệp phát triển người - Kristine Sydhagen Peter Cunningham (2007) thuộc đại học Nelson Mandela Metropolitan cơng bố cơng trình nghiên cứu khái niệm nội dung phát triển nguồn nhân lực tạp chí Human Resource Development Internation Gần tác giả Abdullsh Haslinda (2009) tập trung làm rõ khái niệm, mục đích chức phát triển nguồn nhân lực Trong nghiên cứu tác giả tổng hợp lý thuyết thực tiễn khái niệm, quan điểm đào + Những người nhân viên công ty giới thiệu + Người công ty, doanh nghiệp khác giao kết tham gia phần với cơng ty Bốn là, sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho công ty, khổng cần xét đến yêu cẩu cơng việc người thuwcjhieenj mà cần xét đến yêu cẩu thân người lao động là: Nội dung cơng việc phong phú, tính chất phù hợp; thu nhập công bằng, hấp dẫn; đảm bảo ý nghĩa xã hội công việc; đảm bảo hội, triển vọng nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp; thuận lợi cho lại thời gian; mơi trường lao động, vệ sinh, an tồn 3.3.7 Duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: - Thu hút nhân viên giỏi giữ người tài cho doanh nghiệp + Giữ chân người giỏi chiến lược biện pháp đối phó thời Vì phải cá chiến lược giữ người từ mặt trận: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng doanh nghiệp yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên vào đồng thời giữ người giỏi bên + Những định tính định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện nhân viên giỏi cần giữ: Tiêu chí định tính: Ln hồn thành xuất sắc mục tiêu cơng việc Đảm trách cơng việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức thị trường lao động Thành cá nhân đóng góp vào thành doanh nghiệp Khơng ngừng cải tiến hiệu làm việc Tâm huyết với phát triển doanh nghiệp Tiêu chí định lượng: Năng lực, thành tích sở để xác định nhân viên giỏi doanh nghiệp Một điểm lưu ý lúc doanh nghiệp phải giữ tất 87 nhân viên giỏi sau xác định mà theo thứ tự ưu tiên + Những yếu tố định để giữ nhân viên giỏi Bao gồm thu hút tuyển dụng, chế độ lương bổng, đãi ngộ điều kiện làm việc, khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức hút công việc văn hóa doanh nghiệp 3.3.8 Tạo động lực cho cán công nhân viên công ty Cán công nhân viên vào làm việc quan qua trình đào tạo Và đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động điều kiện thiếu quan, đơn vị Tuy nhiên, để máy hoạt động có hiệu nhà lãnh đạo cần tạo động lực kích thích cho người lao động hăng say với công việc giao Bản thân cá nhân có mặt mạnh, mặt yếu, làm để cá nhân có tâm huyết, trung thành với tổ chức, làm việc tận tâm, cố gắng cải thiện hoạt động để đạt suất, hiệu công việc cao hơn? Đó vấn đề khó khăn cho nhà quản trị, để làm điều cần tạo động lực cho người lao động Việc tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động trở nên hưng phấn cơng việc Từ người lao động ý thức thân cần phải làm gì, trách nhiệm họ cơng việc để đáp ứng mong mỏi quan, tổ chức Như bên cạnh việc tổ chức đào tạo cho người lao động, nâng cao trình độ chun mơn họ Cơng ty nên kích thích, tạo động lực cho người lao động làm việc giúp họ hăng hái làm việc, lao động, học tập phấn đấu mục tiêu tổ chức Bên cạnh quan trọng cần thiết trình độ chun mơn việc đào tạo kỹ cho người lao động có vai trò quan trọng Có trình độ nghiệp vụ chun mơn, có kỹ thành thạo, tinh thông thao tác giúp cho người lao động hồn thành tốt cơng việc mình, xác định tính hiệu cơng việc 88 Phát triển kỹ yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, định hiệu sử dụng nguồn nhân lực Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, kết hợp với tư sáng tạo giúp người nâng cao kỹ lao động Bởi lẽ, dù đạt trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao thiếu kỹ cần thiết, người lao động khơng thể hồn thành cách có hiệu q trình lao động sản xuất thực tiễn Cơng ty cần khuyến khích tổ chức khóa đào tạo kỹ mềm cho người lao động, lồng ghép nội dung đào tạo kỹ mềm chương trình khóa đào tạo nghiệp vụ Công ty cần quan tâm nhiều đến nhu cầu hoạt động tập thể người lao động thơng qua trì câu lạc bộ, tổ chức thường xuyên buổi sinh hoạt tập thể nhằm nâng cao hiệu giáo dục kỹ mềm Việc nghiên cứu xây dựng sách lương, thưởng, đãi ngộ linh hoạt phù hợp với điều kiện tài Công ty, xã hội nhằm thu hút giữ chân lao động giỏi Cơng ty có quy chế trả lương, thưởng, khoản phúc lợi khoản đãi ngộ dành cho cán nhân viên Trong thời gian qua quy chế phát huy tác dụng, góp phần đảm bảo sống người lao động khuyến khích người lao động hăng say làm việc, cống hiến thơng qua đòn bẩy vật chất tinh thần Nhưng quy chế bộc lộ số điểm chưa hợp lý, mang tính chất chủ quan nhà lãnh đạo, mang tính chất thâm niên, chưa gắn chặt với công việc người lao động đảm nhận Để đáp ứng tình hình có nhiều thay đổi có canh tranh từ doanh nghiệp khác mặt nhân lực, Công ty cần phải thay đổi quy chế tiền lương Xây dựng quy chế tiền lương gắn tiền lương với công việc mà người lao động đảm nhận hiệu công việc mà người lao động đạt Công ty nên áp dụng hình thức như: có chế độ khen thưởng thích đáng cho có biểu tốt cơng việc, phấn đấu mục tiêu chung phát triển tồn Cơng ty; có sáng kiến góp phần làm lợi cho quan Nhờ đó, tạo 89 hội thăng tiến phát triển cho họ như: đề bạt, tăng lương…khuyến khích người lao động hăng say làm việc; phấn đấu mục tiêu chung Cơng ty Bên cạnh có hình thức kỷ luật thích đáng người lao động có hành vi khơng trung thực, có biểu khơng tốt q trình làm việc Thường xun tạo bầu khơng khí lao động hăng say, tích cực q trình học tập Cơng ty nên có phòng đọc sách báo, nghiên cứu tài liệu, sách kỹ thuật loại sách có liên quan đến cơng việc tạo điều kiện thuận lợi cho cán công nhân viên nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm thân Cơng ty nên thường xun tổ chức thi đua khen thưởng phòng, cá nhân với để đánh giá thành tích, lực họ Tùy theo công việc mà đưa tiêu chuẩn để đánh giá nhiều lần Có thực mục tiêu chiến lược đề hay không về: - Kế hoạch, nội dung chương trình - Kế hoạch cho chí phí đào tạo - Số lượng cán công nhân viên tham gia khóa học, thái độ học viên học: Đi học đều; thái độ nghiêm túc; điểm số qua đợt kiểm tra - Chất lượng đội ngũ cán cơng nhân viên sau khóa học nâng cao trình độ chun mơn, thể hiện: + Tỷ lệ % số người giỏi sau tham gia khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn + Chất lượng công việc trước sau đào tạo người học nào? Có nâng lên hay khơng? + Chất lượng công việc sau đào tạo người học so với người không học nào? Có nâng lên hay khơng? - Kiến thức sau trình học áp dụng vào thực tế - Bố trí xếp cơng việc hợp lý, phù hợp với trình độ chun mơn, lực người lao động 90 Thực tốt công tác phát triển thể lực, chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động + Thực chế độ bảo hiểm y tế, tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động lần năm bệnh viện có uy tín, từ phân loại sức khỏe lao động để tổ chức công tác điều dưỡng, phục hổi sức khỏe kịp thời Hàng năm, đề xuất tăng cường chi phí cho cơng tác khám sức khoẻ, bổ sung thêm chương trình khám chuyên khoa bệnh thường gặp nhóm lao động + Có chế độ thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động ốm đau gia đình nhân viên có hồn cảnh khó khăn + Tổ chức nhiều hoạt động văn thể mỹ để tăng cường đoàn kết, tạo gắn bó cán nhân viên phòng ban nhằm giúp người lao động nâng cao tinh thần đồn kết, gắn bó, ham học hỏi lẫn nâng cao chất lượng sống, thỏa mãn nhu cầu vật chất tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho nghiệp phát triển Công ty + Trang bị đầy đủ dụng cụ, phương tiện an toàn - bảo hộ lao động cho người lao động - Hàng năm tổ chức chuyến thăm quan, nghỉ mát, chế độ nghỉ ngơi, cho cán nhân viên Công ty cải thiện đời sống tinh thần người lao động 3.3.9 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Một văn hóa tổ chức mạnh, thực ý nghĩa tạo khác biệt giá trị, chuẩn mực, nghi thức, lễ hộ riêng biệt mà chủ yếu phải dựa vào giá trị cốt lõi doanh nghiệp Tôi xin đề xuất phương án xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp sau: + Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp để mọ thành viên doanh nghiệp chia sẻ, quan tâm Đó là: " Lương tâm, trách nhiệm hiệu quả" Dựa tuân thủ pháp luật, đảm bảo doanh nghiệp hoạt động kinh doanh 91 có lãi, đảm bảo đời sống cho người lao động Đồn kết, kiên trì hoạt động kinh doanh, chịu đựng vượt qua khó khăn để phát triển + Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trước hết doanh nghiệp bắt đầu cách truyền đạt cho nhân viên hiểu về: sứ mạng, mục đích doanh nghiệp, giá trị cốt lõi thành viên doanh nghiệp công nhận Niền tin vào thành công, mong đợi doanh nghiệp 3.3.10 Đảm bảo đồng sách quản lý nguồn nhân lực Công ty Để đảm bảo đồng chế quản lý, sách nguồn nhân lực với phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần thực năm giải pháp sau: - Đổi công tác lập kế hoạch nhân lực + Trong kế hoạch nguồn nhân lực cần xác định yêu cầu lực nhóm nhân lực thay cho cách tiếp cận trước từ tiêu kế hoạch quan tâm đến số lượng Phải dựa sở phân tích, mô tả công việc thiết kế vị trí cơng việc để đưa u cầu lực làm tiêu chí cho tuyển dụng; + Thực quán quan điểm “lấy chất lượng không lấy số lượng” lập kế hoạch nhân lực; + Coi trọng thông tin thị trường lao động xu di chuyển lao động vùng miền, doanh nghiệp đơn vị sản xuất kinh doanh ngành nghề để lập kế hoạch nhân lực Công ty - Hồn thiện cơng khai sách thu hút, tuyển dụng Các sách sau xây dựng hoàn thiện cần đáp ứng yêu cầu sau: hướng tới mục tiêu đạt cấu hợp lý nguồn nhân lực xác định đến năm 2020, ưu tiên thu hút lao động có trình độ cao kỹ lao động tốt lĩnh vực kỹ thuật then chốt; công khai tiêu chí cụ thể yêu cầu lực vị trí tuyển dụng lĩnh vực hoạt động sở tiêu 92 chuẩn chức danh cấp bậc kỹ thuật Coi việc thoả mãn tiêu chí yêu cầu lực làm việc gồm: hiểu biết, kỹ thái độ, tác phong điều kiện bắt buộc tuyển nhân lực cho vị trí - Đổi cơng tác cán quản lý lao động + Triển khai xếp tổ chức lại mơ hình sản xuất cách khoa học, hợp lý tồn Cơng ty, đặc biệt thống mơ hình tổ chức tồn Cơng ty để đảm bảo sử dụng lao động cách có hiệu nâng cao suất lao động + Trong công tác qui hoạch, đề bạt, luân chuyển đánh giá cán trọng đến lực thực nhiệm vụ Gắn việc đề bạt, luân chuyển sử dụng cán với đào tạo, bồi dưỡng kế hoạch phát triển nghiệp cá nhân để khắc phục tình trạng số người đề bạt chưa hiểu rõ nội dung công việc theo chức nhiệm vụ Tất cán quản lý đưa vào diện qui hoạch, đề bạt phải qua khóa huấn luyện tập trung chuyên kỹ lãnh đạo quản lý (bao gồm quản lý kinh tế) có chứng thời gian khoảng 15 ngày cấp Trưởng, phó phòng Cơng ty khoảng 30 ngày cấp Phó Giám đốc Trưởng đại diện chi nhánh Trước định đề bạt phải tổ chức thi tuyển nhiều người cho vị trí chức danh để chọn người ưu tú vào vị trí thích hợp tránh trường hợp cảm tình riêng, khơng khách quan + Phân cấp để phòng ban, chi nhánh trực thuộc tự chịu trách nhiệm quản lý lao động gắn với kiểm tra, giám sát thực chế quản lý lao động phận đảm bảo định hướng sử dụng hiệu tăng nhanh suất lao động - Đổi sách chế trả lương Giải pháp tập trung vào xây dựng sách chế thực phân phối tiền lương thu nhập (gọi chung tiền lương) theo hướng gắn liền với nội dung hiệu thực công việc vị trí cơng tác nhằm khắc phục chế 93 trả lương “cứng nhắc” làm vai trò động lực lợi ích, vai trò đánh giá kết cống hiến người lao động, chưa kích thích động cơ, thái độ tận tâm, gắn bó người lao động với Cơng ty - Xây dựng mơi trường làm việc tích cực, khích lệ sáng tạo Nội dung giải pháp là: + Trong chương trình đào tạo cho nhân viên cần đẩy mạnh nội dung giáo dục qui định, văn hóa Cơng ty để họ hiểu rõ truyền thống, định hướng phát triển, chiến lược Công ty nơi họ công tác + Tăng cường giao tiếp chia sẻ thông tin để tạo thái độ làm việc tích cực, gắn bó tập thể người lao động Thực tốt qui chế dân chủ làm sở để người lao động biết, tham gia, bàn bạc thảo luận định vấn đề liên quan đến quyền lợi ích đáng họ cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, chế độ sách, trợ cấp trước nghỉ hưu, … + Công ty phải thực giải pháp tăng suất lao động đảm bảo thu nhập ngày cao cho người lao động Hồn thiện cơng tác quản trị chi nhánh cách toàn diện mơ hình tổ chức, quản lý tài chính, kế hoạch sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển, cấu ngành nghề, cấu sản phẩm, nguồn nhân lực sở xác định rõ nhiệm vụ, ngành nghề, mục tiêu phát triển hiệu sử dụng nguồn lực Thường xuyên đánh giá, rà soát, hiệu chỉnh, hoàn thiện hệ thống qui chế quản lý nội đảm bảo thực chế, sách theo khuôn khổ pháp luật Nhà nước hành + Tổ chức cơng đồn, đồn niên Cơng ty cần phối hợp tốt để việc tổ chức tốt phong trào thi đua nhằm hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh để trì quĩ lương năm sau cao năm trước cho người lao động Luôn chăm lo đời sống cho người lao động, đảm bảo quyền lợi chế độ người lao động, thường xuyên quan tâm tổ chức thăm hỏi, động viên vật chất tinh thần người lao động Công ty 94 + Gắn bồi dưỡng thường xuyên với xây dựng mơi trường, hồn thiện tác phong lao động phát triển văn hoá doanh nghiệp để tiến tới xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hài hồ người với Cơng ty xã hội 3.3.11 Nâng cao vai trò cơng tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực Hiện công ty số cán làm công tác đào tạo chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng công tác đào tạo với phát triển tổ chức việc lập kế hoạch đào tạo đánh giá kết đào tạo chưa thực cách nghiêm túc Bên cạnh tồn phận cán nhân viên đơn vị chưa nhận thức rõ vai trò đào tạo, lòng với tại, ngại khó, chưa có ý thức cầu tiến học tập Vì thời gian tới để có giải pháp cụ thể cho hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng trước hết phải nâng cao nhận thức nhà lãnh đạo tồn nhân viên Cơng ty vai trò nguồn nhân lực chiến lược phát triển chung tồn hệ thống Nội dung giải pháp là: - Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức nguồn nhân lực trung tâm phát triển, có vai trò định trình phát triển kinh tế - xã hội, yếu tố quan trọng kinh tế toàn cầu hóa kinh tế tri thức tương lai - Nhanh chóng biến nhận thức thành chủ trương, sách hành động nhà lãnh đạo thơng qua sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính sách ưu tiên cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước hết phải làm cho toàn thể cán nhân viên đơn vị nhận thức ý nghĩa quan trọng kiến thức kỹ năng, tạo hội cho người có nhu cầu học tập theo điều kiện hoàn cảnh riêng Khi người nhận thức đầy đủ đắn vai trò cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị thực cách thực hiệu 95 3.3.12 Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần hiểu trình đầu tư, đầu tư cần lượng kinh phí lớn, hiệu mang lại lâu dài chưa thể nhìn thấy Tuy nhiên việc đầu tư cho tương lai, đầu tư cho kinh tế tri thức, ảnh hưởng sâu rộng đến việc nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp Cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng cần tăng cường kinh phí đầu tư sở vật chất cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Do xu hướng phát triển khoa học công nghệ cao, hoạt động kinh doanh ngày cạnh tranh gay gắt nên nhu cầu đào tạo hàng năm lớn có xu hướng tăng Thực tế nguồn kinh phí cho đào tạo Cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng chưa cao, có sẵn sẵn sàng đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực để thực tốt hiệu chất lượng đào tạo Để hoàn thành mục tiêu đào tạo đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cho Cơng ty cần bổ sung kinh phí cho đào tạo, xây dựng kế hoạch sử dụng hiệu kinh phí có, đầu tư chỗ, khố đào tạo cần thiết đối tượng cần thiết phải đào tạo Bên cạnh đó, việc sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc quản lý tài đơn vị, đảm bảo tiết kiệm hiệu Ngồi ra, sách sử dụng quỹ Công ty cần phải linh hoạt để phát huy tối đa hiệu chương trình đào tạo Đối với số nhu cầu đào tạo nhân viên, Công ty xây dựng chế hỗ trợ họ việc người lao động tự tham gia khóa đào tạo Ví dụ động viên tinh thần vật chất, hỗ trợ tỷ lệ phần trăm định mức học phí việc người lao động hồn thành tốt khóa học Khi trách nhiệm họ với Cơng ty lớn hơn, tạo động lực để họ học tập tốt đồng thời mong muốn đóp góp học để phục vụ công việc 96 3.4 Khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Ngoài việc bồi dưỡng kiến thức cần thiết công việc chuyên môn kỹ thuật, chuyên mơn bán hàng, cơng ty cần xem xét nhiều tới việc đào tạo nhân viên kỹ vi tính, ngoại ngữ giao tiếp - Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo nghề ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu kỹ nghề, ngoại ngữ công ty Nội dung đào tạo chủ yếu hướng tới chuyên môn theo chức phòng ban, ngồi bổ túc thêm cho nhân viên khóa đào tạo giao tiếp tiếng anh nhằm nâng cao trình độ giao tiếp cho nhân viên, mở rộng phạm vi hoạt động công ty thêm - Cần phải nâng cao trình độ chun mơn kỹ nhà quản lý cấp cao, phận nhân để thu hút, tuyển dụng trì nhân viên cách có hiệu - Cần xây dựng chiến lược nhân từ việc thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác, để đảm bảo nguồn nhân lực nhiều mặt, nhằm đáp ứng tốt giai đoạn phát triển doanh nghiệp - Tạo môi trường thoải mái cho nhân viên làm việc theo phong cách riêng cơng ty Điều giúp cho nhân viên tăng thêm khả giao tiếp nhân viên trao đổi kinh nghiệm họ với - Kêu gọi đầu tư sở vật chất, trang thiết bị thực hành để chủ động đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng kịp thời số lượng chất lượng - Tổ chức thêm lớp đào tạo pháp luật, sách Bộ tài chính, Tổng cục Hải quan, để nhân viên nắm rõ hiểu sách pháp luật nhà nước, giúp cho nhân viên vận dụng sách để phát huy khả thân - Hướng dẫn chi tiết thêm công cụ hỗ trợ công việc cho nhân viên, nhằm tăng hiệu công việc tạo lợi nhuận thu nhập cao - Doanh nghiệp cần xây dựng nét văn hóa đặc trưng để tạo mơi trường làm việc thân thiện, gắn bó, hòa đồng có khả phát huy lực cho người - Cần xây dựng thương hiệu, uy tín hình ảnh tốt đẹp doanh nghiệp 97 KẾT LUẬN Cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng cơng ty non trẻ thương trường, sở hữu đội ngũ nhân lực ổn định, chủ yếu lao động trẻ độ tuổi 40 làm việc với suất cao Cơng ty có chênh lệch giới tính mà số lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp lao động nam nhiều đặc thù ngành nghề hoạt động kinh doanh cơng ty chủ yếu máy móc thiết bị cơng nghiệp thiết bị đóng tàu, thiết bị cho Gara sửa chữa ô tô, thiết bị điện, thiết bị phòng cháy chữa cháy, thiết bị khí Đòi hỏi thời gian cơng tác nhiều, đột xuất thường xuyên, thực lắp đặt cho dự án, nhà máy, cơng trình Tỉnh xa Mặc dù chi phí dành cho đào tạo cơng ty đầu tư tăng dần theo năm, công ty thật chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn, mà công ty chủ yếu đưa khóa đào tạo ngắn hạn Như đào tạo chuyên mơn nghiệp vụ cho phòng ban: nghiệp vụ bán hàng cho phòng kinh doanh, nghiệp vụ quản lý các trưởng phòng, nghiệp vụ quản lý chăm sóc khách hàng, kỹ thuật cho phận dịch vụ kỹ thuật; Kỹ cho phận kế toán, phận Xuất nhập khẩu, phòng hành nhân Bên cạnh đó, cơng ty chưa thực thấy vai trò kỹ vi tính, giao tiếp tiêng anh sử dụng công cụ hỗ trợ cho cơng việc chun mơn Tóm lại, cơng ty sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ trung thành, có xuất phát điểm chun mơn cao tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng có tiếng Nhưng sách đào tạo cơng ty nhiều thiếu sót vơ hình chung làm giảm suất công việc giảm nguồn lợi cho Công ty Chính vậy, xây dựng chương trình đào tạo kiến thức chuyên ngành, công cụ hỗ trợ thêm khả giao tiếp tiếng anh tạo lợi cho Công ty Công ty cần đầu tư thời gian vật chất để giúp tăng khả cạnh trạnh với cơng ty có ngành nghề lĩnh vực kinh doanh khác thương trường 98 Mặc dù cố gắng, hạn chế khả nên luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Kính mong góp ý Q Thầy Cơ để luận văn hồn thiện áp dụng cách hiệu Cơng ty TNHH Phát triển Hồng Tùng Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình thầy giáo GS.TS Phan Huy Đường, thầy cô giáo Viện Đại học mở Hà Nội, cán phòng Tổ chức hành tồn thể nhân Cơng ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO C.Mac Ăngghen: Tồn tập (2003), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Đảng cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi (Đại hội VI, VII, VIII, IX), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Minh Đường, 2002 Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống điều kiện mới”, Nghiên cứu người - đối tượng hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số (in lần 2), NXB Khoa học Xã hội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2003), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học Xã hội Dương Thị Liễu (2009), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao đông - Xã hội, tr.234 Báo cáo trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng khố VIII Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ IX Đảng) 10 Cẩm nang quản lý hiệu quả, Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 11 Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2005) 12 Luận văn thạc sĩ: “ Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty viễn thông Viettel”, tác giả Nguyễn Thị Hương Thủy, Khoa quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng (2011) 100 13 Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, tác giả Lê Thị Mỹ Linh, đại học Kinh tế quốc dân (2009) 14 Viện kinh tế giới, 2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội 15 Công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng (2011-2015), văn bản, quy chế, số tài liệu thực tế 16 http://vass.gov.vn; 17 www.dantri.com.vn 18 www.lanhdao.net 101 ... triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng nào? - Các nhân tố tác động tới công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty? - Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực. .. việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH PHÁT TRIỂN HỒNG TÙNG 40 2.1 Tổng quan công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng. .. lý thuyết phát triển nguồn nhân lực cơng nhận, để từ rà sốt, đánh giá q trình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng; yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ( Dự