BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LANG VĂN MINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH MTV LÊ THẮNG - TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh HÀ NỘI – 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LANG VĂN MINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH MTV LÊ THẮNG - TỈNH NGHỆ AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS Đỗ Thị Hải Hà HÀ NỘI – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan rằng, cơng trình nghiên cứu riêng Những số liệu, thông tin kết nghiên cứu lụân văn trung thực Mọi giúp đỡ đồng nghiệp, quý quan đơn vị cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 16 tháng năm 2016 Tác giả luận văn Lang Văn Minh LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tốt luận văn này, cố gắng, nỗ lực thân, tơi có nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ Ban lãnh đạo Viện đại học mở Hà Nội Công ty THHH MTV Lê Thắng Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc chân thành tới quan tâm giúp đỡ q báu Tơi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ hướng dẫn tận tình thầy cô Viện đại học mở Hà Nội Đặc biệt cảm ơn giúp đỡ tận tình kính trọng sâu sắc tới PGS TS Đỗ Thị Hải Hà, người trực tiếp hướng dẫn tơi suốt q trình thực luận văn Trong suốt trình học tập, nghiên cứu thực luận văn này, có nhận nhiều quan tâm giúp đỡ, động viên gia đình, đồng nghiệp, bạn bè Tơi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ ghi nhận tình cảm q báu Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN TÓM TẮT MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu 1.2 Tổng quan nghiên cứu 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Error! Bookmark not defined 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Error! Bookmark not defined 1.5 Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 1.6 Kết cấu luận văn Error! Bookmark not defined CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14 1.2.1 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.2.2 Các nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp học rút cho Công ty TNHH MTV Lê Thắng 30 1.3.1 Kinh nghiệm số doanh nghiệp 30 1.3.2 Bài học rút cho Công ty 33 Kết luận Chương 35 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LÊ THẮNG 36 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH MTV Lê Thắng 36 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 36 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động Công ty 37 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Công ty 39 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 20132015 40 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Lê Thắng 41 2.2.1 Về cấu số lượng nguồn nhân lực 41 2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực 42 2.2.3.Về sử dụng lao động 44 2.3 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Lê Thắng 47 2.3.1 Tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực Công ty 47 2.3.2 Đào tạo phát triển nhân lực 49 2.3.3 Chính sách đãi ngộ 57 2.4 Đánh giá chung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Lê Thắng thời gian qua 60 2.4.1 Những mặt 60 2.4.2 Những hạn chế 62 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 63 Kết luận Chương 67 CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH MTV LÊ THẮNG 68 3.1.Phương hướng phát triển Công ty đến năm 2020 68 3.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh hoạt động quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Lê Thắng đến năm 2020 68 3.1.2 Điểm mạnh, điểm yếu chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Lê Thắng Error! Bookmark not defined 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Lê Thắng đến năm 2020 69 3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 69 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động xếp, bố trí laođộng 73 3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo phát triển đội ngũ Cán bộ, nhân viên75 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đánh giá đội ngũ Cán bộ, nhân viên 83 3.2.5 Tạo động lực làm việc cho Cán bộ, nhân viên Công ty 87 3.3 Điều kiện thực giải pháp 89 Kết luận Chương 90 KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG SƠ ĐỒ: Sơ đồ 1.1: Trình tự thu hút nguồn nhân lực 18 Sơ đồ 1.2 Trình tự đào tạo nguồn nhân lực 19 BẢNG: Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo phát triển 21 Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh củaCông ty TNHH MTV Lê Thắnggiai đoạn 2013-2015 40 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Công ty (2013 – 2015) 42 Bảng 2.3: Năng suất lao động bình quân 2013 - 2015 43 Bảng 2.4 Phân loại cán bộ, nhân viên công ty giai đoạn 2010 -2015 44 Bảng 2.5: Lao động phòng ban 45 Bảng 2.6: Trình độ cán lãnh đạo Cơng ty 46 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động 46 Bảng 2.8: Tình hình tuyển dụng cán bộ, nhân viên Công ty 48 Bảng 2.9: Tình hình đào tạo Cán bộ, nhân viên Công ty TNHH MTV Lê Thắng 50 Bảng 2.10: Thu nhập bình quân Cán bộ, nhân viên Công ty TNHH MTV Lê Thắng 59 Bảng 3.1: Đề xuất hình thức thi tuyển chức danh Cán bộ, nhân viên 71 Bảng 3.2 Đề xuất nội dung đào tạo Cán bộ, nhân viên công ty77 Bảng 3.3 Đề xuất phiếu đánh giá dự lớp học 79 Bảng 3.4: Đề xuất bảng đánh giá kết đào tạo Cán bộ, nhân viên sau khóa học 83 Bảng 3.5 Đề xuất tiêu chuẩn đánh giá chức danh 85 Bảng 3.6 Đề xuất số tiêu chuẩn đánh giá kết thực cơng việc 87 HÌNH: Hình 2.1: Các cách thức tự học nâng cao trình độ đội ngũ Cán bộ, nhân viên Công ty TNHH MTV Lê Thắng 52 Hình 2.2: Ý kiến đánh giá Cán quản lý Công ty TNHH MTV Lê Thắng công tác đánh giá nhân lực công ty 56 Hình 2.3: Đánh giá Cán bộ, nhân viên công ty ảnh hưởng lực đến thu nhập họ 59 HỘP: Hộp 2.1: Trích đề xuất “Quy định cơng tác đào tạocủa Công ty TNHH MTV Lê Thắng” 51 Hộp 2.2: Mẫu phiếu đánh giá Cán quản lý công ty 54 Hộp 3.1 Đề xuất mẫu phiếu đánh giá ứng viên ứng tuyển vào vị trí Cán bộ, nhân viên 72 Hộp 3.2 Đề xuất mô tả công việc – chức danh Giám đốc điều hành mỏ 74 Hộp 3.3 Đề xuất nội dung chương trình đào tạo kiến thức, kỹ quản trị nhân lực đội ngũ Cán bộ, nhân viên công ty 78 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa MTV Một thành viên CB-CNV Cán - công nhân viên GDP Tông sản phẩm quốc dân DN Doanh nghiệp DNNVV Doanh nghiệp nhỏ vừa KD Kinh doanh KN Kỹ KT Kiến thức NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn PTCV Phân tích cơng việc PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu Con người, yếu tố nguồn nhân lực, có vai trò định đến thành bại quốc gia hay doanh nghiệp Do đó, để phát triển cạnh tranh thị trường, đòi hỏi nhân lực doanh nghiệp phải có đủ nănglực, trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển bối cảnh Chất lượng nguồn nhân lực ngày có ý nghĩa quan trọng phát triển tổ chức, doanh nghiệp Trước phát triển quốc gia chủ yếu dựa vào nguồn lực tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ , ngày tri thức người lại có ý nghĩa to lớn góp phần tạo nên phồn vinh, giàu có doanh nghiệp, địa phương, quốc gia Đối với doanh nghiệp quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đánh giá cán bộ, nhân viên xác, tạo động lực cho CB nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức Trong năm gần đây, Việt Nam hội nhập ngày sâu rộng vào kinh tế giới với việc gia nhập WTO, đàm phán ký kết hàng loạt Hiệp định thương mại tự như: Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP), tham gia cộng đồng ASEAN vào 2015 mở hội lớn doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường kèm theo đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải nâng lên bậc, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Công ty TNHH MTV Lê Thắng công ty TNHH hoạt động địa bàn huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An Công ty đời từ năm 2007 với hoạt động khai thác đá thi cơng cơng trình xây dựng khu vực miền Tây Nghệ An, hướng tới phát triển hoạt động đa ngành nghề, đa lĩnh vực, lấy dịch vụ nông nghiệp công nghệ sau thu hoạch làm ngành chủ lực, tạo phát triển bền vững.… Sau gần 10 năm thành lập, Công ty không ngừng phát triển, mở rộng địa bàn hoạt độngtrở thành Cơng ty có khả khai thác đá thi cơng cơng trình xây dựng hàng đầu địa bàn tỉnh Với vị đó, Cơng ty TNHH MTV - Lê Thắng có đóng góp không nhỏ vào phát triển kinh tế- xã hội huyện Quế Phong nói riêng, tỉnh Nghệ An nói chung nhiều năm qua Trước bối cảnh hội nhập quốc tế cạnh tranh ngày gay gắt thị trường Để tồn phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân tố cốt lõi Cơng ty thời gian tới Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Lê Thắng - tỉnh Nghệ An” cấp thiết 1.2 Tổng quan nghiên cứu Đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp, như: Phan Thanh Tâm (2000), với “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hoá đại hoá đất nước” rút cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng nghiệp hố đại hố Nguyễn Thị Huệ (2010) với “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” rút kết luận: Sau 25 năm đổi năm nhập WTO, Việt nam đạt thành tựu đáng kể Nhưng trước mắt nhiều thách thức q trình xây dựng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước xu hướng hội nhập quốc tế chất lượng nguồn nhân lực nước ta nhiều bất cập hạn chế chuyên môn kỹ lao động, hợp tác phối hợp nhóm, trình độ ngoại ngữ Trong thời gian tới, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam, cần lưu ý giải pháp như: nhận thức rõ tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời kỳ đổi đất nước trình hội nhập kinh tế; Tiếp tục đổi lĩnh vực kinh tế, đồng thời chủ động hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới; Xây dựng triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực từ đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030; Cải cách mạnh mẽ hệ thống giáo dục theo hướng đại; Nguyễn Hải Long (2010), Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh, với Luận văn thạc sỹ: "Tác động thực tiễn quản trị nhân lực đến hài lòng cơng việc tiếp viên Hãng hàng khơng quốc gia Việt Nam"; Nguyễn Thanh Hải (2008), Đại học Kinh tế quốc dân với Luận văn thạc sỹ: "Quản trị nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam- Thực trạng giải pháp”, … Những nghiên cứu, đề tài làm sáng tỏ nhiều vấn đề nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung vấn đề liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Tác giả nêu đặc điểm NNL doanh nghiệp vửa nhỏ Việt Nam, phân tích đánh giá mặt chưa phát triển NNL doanh nghiệp Có thể thấy có nhiều cơng trình nghiên cứu khác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Công ty TNHH MTV Lê Thắng có nhiều điểm khác biệt Do đó, đề tài nghiên cứu tác giả hoàn toàn độc lập không trùng lặp với đề tài nghiên cứu trước 1.3 Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Lê Thắng - Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Lê Thắng 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH MTV Lê Thắng + Thời gian nghiên cứu: phân tích thực trạng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty từ 2012 đến 2016, giải pháp đề xuất đến năm 2020 1.5 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp như: + Phương pháp tổng hợp phân tích kinh tế dựa sở số liệu thứ cấp thu thập từ Công ty TNHH MTV Lê Thắng + Phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến chuyên gia cán lãnh đạo công tác sử dụng hiệu lao động Công ty 1.6 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, luận văn kết cấu thành 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Lê Thắng Chương 3: Phương hướng số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Lê Thắng CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦADOANH NGHIỆP 1.1 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức/doanh nghiệp (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) lực lượng lao động có tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty tạo lợi nhuận, trì phát triển doanh nghiệp; Nguồn nhân lực nguồn lực người số lượng chất lượng, gồm lực, trí lực, tâm lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, trình độ chuyện mơn, tài tay nghề, khiếu kỹ xảo, nghiên cứu sáng tạo; Tâm lực động cơ, thái độ quan điểm, lòng tin, nhân cách Theo Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” Khái niệm "Nguồn nhân lực" hiểu khái niệm "nguồn lực người" Khi sử dụng công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm nguồn tuyển dụng lao động từ nhiều nguồn độ tuổi lao động, có khả lao động như: Từ sinh viên tốt nghiệp , từ nước về, từ Công ty khác về, lao động chỗ người ngồi độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay gọi nguồn lao động Bộ phận nguồn lao động gồm toàn người từ độ tuổi lao động trở lên có khả nhu cầu lao động gọi lực lượng lao động Như vậy, xem xét góc độ khác có khái niệm khác nguồn nhân lực khái niệm thống nội dung bản: nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, nguồn lực nguồn lực vô tận phát triển xem xét đơn góc độ số lượng hay chất lượng mà tổng hợp số lượng chất lượng; không phận dân số độ tuổi lao động mà hệ người với tiềm năng, sức mạnh cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội Nguồn nhân lực tổ chức/doanh nghiệp nguồn lực toàn cán bộ, công nhân viên lao động tổ chức/doanh nghiệp đặt mối quan hệ phối hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức/doanh nghiệp Nguồn nhân lực hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất, trí tuệ tinh thần huy động vào q trình lao động Con người có vai trò quan trọng, bắt nguồn từ vai trò yếu tố người Bất phát triển cần có động lực, có nguồn nhân lực tạo động lực phát triển, nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực: biểu thể lực, trí lực, tâm lực ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động nguồn nhân lực nói đến hàm lượng trí tuệ, bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh thần ba mặt thể lực, trí tuệ, tâm lực có quan hệ chặt chẽ với thống cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thể mối quan hệ tỷ lệ loại lao động toàn nguồn nhân lực doanh nghiệp Chẳng hạn cấu lao động ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý loại lao động có ý nghĩa quan trọng đến việc nâng cao suất lao động giảm chi phí q trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chiếm lĩnh lành nghề vấn đề đào tạo nói chung, mà phát triển lực sử dụng lực vào việc làm có hiệu quả, thoả mãn nghề nghiệp sống cá nhân 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Doanh nghiệp Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Con người vừa động lực, vừa mục tiêu cho phát triển; nguồn nhân lực định việc phát huy nguồn lực khác Nguồn nhân lực, yếu tố định giá trị gia tăng trình sản xuất – kinh doanh Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất hoạt động liên quan đến việc tạo dựng, trì ổn định phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, để đảm bảo thực thắng lợi mục tiêu chiến lược đề doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực cần phát triển số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực cân đối hoạt động có hiệu đáp ứng yêu cầu thực mục tiêu, nhiệm vụ doanh nghiệp đặt thời kỳ trước mắt dài hạn Như phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm nội dung liên quan như: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng bố trí xếp qui hoạch, bổ nhiệm, phân tích, đánh giá, sách đãi ngộ Phát triển nguồn nhân lực trình phát triển lực yếu tố người cho phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp tương lai Năng lực yếu tố người thể kết hợp tương tác kiến thức, kỹ thái độ họ với cơng việc, đó: (1)Kiến thức: liên quan đến thơng tin mà người lao động có lưu trữ não, cách thức họ tổ chức thông tin hiểu biết họ thời gian cách thức sử dụng kiến thức Việc trì cập nhật kiến thức người lao động quan trọng thị trường lao động cạnh tranh mạnh mẽ ngày (2) Kỹ năng: lực cần thiết để thực công việc kết đào tạo kinh nghiệm cá nhân Kỹ cá nhân phản ánh việc cá nhân thực có tốt hay khơng công việc cụ thể Kỹ phụ thuộc vào kiến thức trước thực cơng việc cụ thể cá nhân phải biết cần phải làm cơng việc phải làm việc Tuy nhiên khác biệt việc cần làm kết thực tế làm công việc Kỹ việc thực công việc mức độ thục, khác hẳn so với hiểu biết công việc phải làm (3)Thái độ: phản ánh niềm tin ý kiến cá nhân với số hành vi khác Thái độ bao gồm niềm tin người lao động cấp mình, cơng đồn thoả mãn họ phương diện khác công việc mà họ thực Niềm tin ý kiến ảnh hưởng đến cảm xúc người lao động vấn đề xung quanh Các doanh nghiệp giai đoạn phát triển khác với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau, mục tiêu hướng tới điều kiện ảnh hưởng khác mà có yêu cầu khác lực người lao động doanh nghiệp Mặt khác, để hồn thành cơng việc thường đòi hỏi nhiều lực nên lực cần thiết cho vị trí công việc thường gọi “khung lực” Khung lực thực mơ tả lực mà người, cương vị công tác hay trách nhiệm, nhiệm vụ hoàn thành nhiệm vụ giao Một khung lực nói chung yêu cầu lực chung, lực cụ thể diễn giải chi tiết lực cụ thể Những lực chung: Đó lực chung cho vị trí cơng việc (quản lý hay chuyên môn) mà người làm việc cần có để đảm nhận thực tốt vai trò, nhiệm vụ Ví dụ: lực tư duy, lực chuyên môn, lực tổ chức điều hành, lực giao tiếp ứng xử… Một lực chung thường bao gồm số lực cụ thể liên quan đến Năng lực cụ thể: Năng lực cụ thể mô tả lĩnh vực, mặt hoạt động mà vị trí cơng tác phải thực lực chung Những diễn giải lực cụ thể: Mỗi lực cụ thể diễn giải số mệnh đề để đảm bảo thống cách hiểu lực Khung lực đặc trưng cho cơng việc nhóm cơng việc Với khung lực hợp lý, đắn, khách quan, doanh nghiệp lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển có chế độ với người lao động theo cách phù hợp với tầm chiến lược mục tiêu doanh nghiệp Do vậy, đầu tư Doanh nghiệp việc phát triển khung lực mang lại nhiều lợi ích cho Doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp thực chất việc phát triển tồn diện người mặt kiến thức, kỹ thái độ họ công việc Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, Doanh nghiệp tìm người có lực phù hợp với công việc Doanh nghiệp, đào tạo bước đầu để họ đáp ứng tốt yêu cầu cơng việc Đồng thời bố trí cơng việc cho phù hợp với lực người lao động để họ phát huy hết khả cơng việc, đem lại hiệu cao cho Doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh nay, yếu tố người trở thành sức mạnh cạnh tranh Doanh nghiệp, Doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề giữ người tài giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp thơng qua sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao sách khuyến khích phù hợp 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp 1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực mức độ đáp ứng khả làm việc người lao động với yêu cầu công việc tổ chức đảm bảo cho tổ chức thực thắng lợi mực tiêu thỏa mãn cao nhu cầu người lao động Hay chất lượng nguồn nhân lực hiểu là: trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành bên nguồn nhân lực Theo Mai Quốc Chánh Trần Xuân Cầu (2008) cho rằng: “Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành bên nguồn nhân lực” Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao hội nhập sâu rộng chất lượng nguồn nhân lực coi tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế đời sống người xã hội định.Chất lượng NNL Doanh nghiệp biểu hiệu trình lao động lực lượng lao động thực Trong q trình này, người thường thực hai chức chủ yếu: mặt, thực động theo quy trình có sẵn nhờ kỹ năng, kỹ xảo tích luỹ học tập qua đào tạo để sản xuất sản phẩm theo khn mẫu có sẵn thiết kế từ trước; mặt khác người đồng thời thực chức sáng tạo sản phẩm mới, công nghệ không rập theo khuôn mẫu định trước 1.1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp - Chỉ tiêu biểu trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực Sức khỏe nguồn nhân lực trạng thái thoải mái thể chất tinh thần người Để phản ánh điều có nhiều tiêu biểu như: Tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khỏe thể thơng qua tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cấu giới tính… - Chỉ tiêu biểu trình độ văn hố nguồn nhân lực Trình độ văn hóa hiểu biết người lao động kiến thức phổ thông không lĩnh vực tự nhiên mà bao gồm lĩnh vực xã hội Ở mức độ cho phép định trình độ văn hố dân cư thể mặt dân trí Trình độ văn hoá nguồn nhân lực thể thông qua quan hệ tỷ lệ: - Số lượng tỷ lệ biết chữ - Số lượng tỷ người qua cấp học tiểu học, trung học sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại hoc, đại học,… Đây tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trình độ phát triển kinh tế xã hội -Chỉ tiêu biểu trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực Trình độ chun mơn kỹ thuật thể hiểu biết, khả thực hành chun mơn, nghề nghiệp Đó trình độ đào tạo trường chuyên nghiệp, quy Các tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như: - Số lượng lao động đào tạo chưa qua đào tạo - Cơ cấu lao động đào tạo: + Cấp đào tạo + Công nhân kỹ thuật cán chuyên môn + Trình độ đào tạo Ngồi xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu biểu lực phẩm chất người lao động 10 1.1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp a Các nhân tố thuộc Doanh nghiệp - Thứ nhất, nhân tố tổ chức lãnh đạo, quan điểm lãnh đạo sách quản trị nhân lực Doanh nghiệp: Những quan điểm, nhận thức nhà lãnh đạo doanh nghiệp “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL)” tác động tới hệ thống sách, đầu tư cho nguồn lực mức độ khác Bên cạnh đó, sách quản trị nhân lực doanh nghiệp (như sách về: Tuyển dụng, đào tạo, bố trí, xếp lao động, chế độ đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi, sở vật chất mơi trường làm việc, uy tín Cơng ty…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Thực tốt sách giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh chất lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược Quan điểm nhà quản trị, đặc biệt nhà quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng quan trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp số lượng chất lượng Điều thể chỗ nhà quản trị doanh nghiệp người đặt chương trình, sách huy động nguồn lực doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề Các sách tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các sách là: - Chính sách khuyến khích người làm việc hết khả - Chính sách trả lương đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có xuất cao - Thứ hai, Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp: Căn vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch chất lượng NNL: bao gồm kiến thức, kỹ cần thiết, đánh giá chất lượng NNL tại, so sánh đưa số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ đạt u cầu cơng việc đặt để từ có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu phát triển riêng, thể thông qua chức năng, nhiệm vụ doanh nghiệp thời 11 kỳ phát triển Mục tiêu phát triển doanh nghiệp đặt yêu cầu cụ thể nhân lực doanh nghiệp, điều đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với u cầu phận chun mơn phải dựa vào mục tiêu doanh nghiệp để đề mục tiêu phận - Thứ ba, mơ hình tổ chức (sản xuất quản lý) doanh nghiệp: Mơ hình tổ chức doanh nghiệp có ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: mơ hình tổ chức chi phối đến nhu cầu số lượng, chất lượng, cấu nhân doanh nghiệp Mơ hình tổ chức ổn định tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Thứ tư, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ vào quy trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp: Khoa học kỹ thuật phát triển việc ứng dụng công nghệ vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu hệ thống sở vật chất kỹ thuật có doanh nghiệp - Thứ năm, trình độ lực thân người lao động: Đối với doanh nghiệp có nguồn nhân lực có trình độ cao đồng điều thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực Lúc doanh nghiệp lựa chọn sử dụng đa dạng phối hợp nhiều giải pháp phát triển ngồn nhân lực, mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp thân người lao động b Các nhân tố bên doanh nghiệp Thứ nhất, trình tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cụm từ nhắc đến nhiều văn kiện Đại hội Đảng gần Đến Đại hội XII Đảng, tình hình nước, quốc tế có nhiều biến đổi mạnh mẽ Đặc biệt Cộng đồng Kinh tế ASEAN thức thành lập (31-12-2015) việc Việt Nam tham gia Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) Cần phải thấy hội cho phát triển kinh tế xã hội nước ta gia tăng mạnh mẽ, đồng thời áp lực cạnh tranh tăng gấp bội nhiều thử thách Quốc phòng- An ninh khu vực Biển động ngày nóng lên Để tận dụng thuận lợi, giảm thiểu tác động tiêu cực, tăng sức cạnh tranh kinh tế, việc đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức sở nguồn nhân lực chất lượng cao tất yếu 12 Thứ hai: Mơi trường kinh doanh Thể chế trị, sách luật pháp Nhà nước có ảnh hưởng lớn tới phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt đó: sách xuất nhập khẩu, thuế, luật lao động, sách đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích đáng người lao động nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến.v.v… Những điều kiện ràng buộc ban hành quy tắc sử dụng lao động doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp như: thời gian làm việc, điều kiện làm việc, BHXH… mà pháp luật quy định Các tiêu chuẩn loại nhân lực việc phải đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ cơng việc phải qn với đường lối sách Đảng Nhà nước, với tiêu chuẩn trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm Nhà nước quy định Thứ ba: Đối thủ cạnh tranh Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp không cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm, mà phải cạnh tranh tài nguyên nhân lực, nguồn nhân yếu tố định thành công kinh doanh Để tồn phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để giữ gìn, trì thu hút nhân tài Người lao động đến với doanh nghiệp hay từ bỏ doanh nghiệp không đơn vấn đề tiền lương, phúc lợi mà tổng hợp nhiều yếu tố, quan trọng chỗ người có tiếp tục phát triển hay khơng? Vì vậy, đối thủ cạnh tranh yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Thứ tư: Khách hàng Khách hàng mục tiêu quan trọng doanh nghiệp Thoã mãn tốt nhu cầu khác hàng sản phẩm, dịch vụ cách tốt để đạt mục đích kinh doanh doanh nghiệp Vậy làm cách để đạt mục đích Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu khách hàng sản phẩm, dịch vụ thỗ mãn nhu cầu Chính nhu cầu 13 khách hàng đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để thoã mãn nhu cầu khách hàng sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp 1.1.2.4 Tiêu chí suất lao động Năng suất lao động tiêu đánh giá hiệu “Năng suất lao động hiệu hoạt động có ích người đơn vị thời gian, biểu số lượng sản phẩm sản xuất đơn vị thời gian hao phí để sản xuất sản phẩm” Công thức : W = Q/T t = T/Q Trong : W : suất lao động Q : Sản lượng sản xuất đơn vị thời gian T,có thể biểu số lượng sản phẩm giá trị, doanh thu,lợi nhuận… T : lượng lao động hao phí để hoàn thành sản lượng Q (đơn vị : người, ngày cơng, cơng…) t : lượng lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm Năng suất lao động phạm trù kinh tế nói lên hiệu sản xuất người lao động trình sản xuất sản phẩm Thực chất giá trị đầu công nhân tạo khoảng thời gian định số thời gian cần thiết để sản xuất đơn vị đầu 1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: hiểu tăng giá trị cho người mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, lực, thẩm mỹ, thơng qua sách phát triển nguồn nhân lực giúp người có lực, phẩm chất mới, cao để hoàn thành tốt mục tiêu tổ chức thân họ Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” việc thực số hoạt động dẫn đến thay đổi chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL có Đó tăng cường sức mạnh, kĩ hoạt động sáng tạo lực thể chất, lực tinh thần, lực trí tuệ lực lượng lao động 14 lên trình độ định để lực lượng hồn thành nhiệm vụ đặt giai đoạn phát triển quốc gia, địa phương, tổ chức, doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực việc giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để họ hiểu biết thêm kiến thức chun mơn, nghiệp vụ, kinh nghiệm q trình hoạt động nhằm nâng cao hiệu công việc mà họ đảm nhiệm tổ chức, doanh nghiệp Vì vậy, cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khoa học kỹ thuật ngày phát triển, công nghệ ngày phát triển đạt tới trình độ cao ứng dụng rộng rãi hoạt động đời sống xã hội, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thể trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực tất yếu khách quan, cần thiết sản xuất Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt tổ chức, Doanh nghiệp Khi người lao động bồi dưỡng sức khỏe, phẩm chất đạo đức, khả thẩm mỹ lực trí tuệ khiến cho suất lao động, chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ tăng tất yếu doanh thu, lợi nhuận tổ chức doanh nghiệp tăng Cơng việc thực xác, nhanh gọn, khoa học Lượng phế phẩm hay hỏng hóc, tai nạn giảm giúp công ty giảm thời gian ngừng việc, tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu, sửa chữa, mua sắm Mặt khác ngày khoa học kỹ thuật thay đổi nhanh chóng, vòng đời cơng nghệ sản phẩm có xu hướng ngày bị rút ngắn Bởi doanh nghiệp ln phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với thay đổi Có thể khẳng định hoạt động nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực doanh nghiêp vô quan trọng cần thiết Một lực lượng lao động chất lượng cao lợi cạnh tranh vững cho doanh nghiệp Đầu tư vào người xem cách đầu tư hiệu nhất, định khả tăng trưởng nhanh bền vững doanh nghiệp, đảm bảo khả lành nghề đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh giảm bớt tai nạn lao động Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp đồng thời hiệu 15 trình: Thu hút, sử dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực đó, đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2 Các nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2.1 Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Đây nội dung phát triển nguồn nhân lực đồng thời giải pháp mang tính tiền đề hệ thống giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bởi phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp mặt làm tăng suất lao động, mặt khác đáp ứng yêu cầu thực tiễn sản xuất tạo chiến lược hành động Từ đó, làm sở xây dựng kế hoạch phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cụ thể, hiệu Cơng tác tuyển dụng, sách khuyến khích tạo động lực…được phù hợp không nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhiệm vụ trước mắt mà cho tương lai doanh nghiệp Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phải vào bối cảnh nước quốc tế, chủ trương, đường lối sách Đảng Nhà nước; chiến lược phát triển kinh tế ngành địa phương, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, thực trạng nguồn nhân lực yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tiến khoa học kỹ thuật, tốc độ tăng trưởng kinh tế - xã hội, mức độ cạnh tranh doanh nghiệp… Như vậy, chiến lược quán triệt quan điểm mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực nêu có tính khả thi cao Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp ln có ý nghĩa vơ quan trọng tổ chức, doanh nghiệp, đồng thời trình xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển cho doanh nghiệp phải vào chiến lược kế hoạch phát triển chung toàn ngành Một số chiến lược, kế hoạch là: - Xác định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng định việc thực thành công mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp, từ cần có kế hoạch “đi tắt, đón đầu” việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực đảm bảo có đủ trình độ chun mơn lành nghề, trình độ quản lý có khả tiếp cận, nắm vững làm chủ 16 kỹ thuật công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp - Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại, bước xây dựng nâng cao đồng bộ, toàn diện chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Triển khai đào tạo đón đầu thích ứng với mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp, chuyển hướng từ đào tạo theo trình sản xuất sang hình thức đào tạo nhằm nâng cao lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Có sách đãi ngộ hợp lý nhằm đào tạo tài trẻ, thu hút chuyên gia giỏi, tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại ưu vào phục vụ doanh nghiệp - Bố trí, xếp tổ chức lao động doanh nghiệp cách khoa học, hợp lý nhằm sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, tăng nhanh suất lao động - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải dựa việc phân tích đánh giá thực công việc doanh nghiệp nhằm xác định đối tượng, hình thức, cấp bậc đào tạo - Quan tâm đến công tác tuyển dụng, có sách thu hút đãi ngộ thích hợp tài trẻ, chuyên gia giỏi làm “đầu tàu” để doanh nghiệp phát triển - Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cách toàn diện, phải kết hợp với việc bố trí sử dụng hợp lý Quan tâm, ý đào tạo cán trẻ lực - Quan tâm đến việc khích thích tác động người lao động, tạo điều kiện người lao động phát huy hết khả năng, sở trường họ đóng góp vào việc thực thắng lợi mục tiêu doanh nghiệp coi việc làm quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2.2 Thu hút nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực việc tuyển lựa lao động có trình độ học vấn, có khả phù hợp với u cầu cơng việc, tích cực, có khả đảm nhận công việc xếp phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp, vào thời điểm nơi phù hợp với chi phí chấp nhận Trình tự thu hút nguồn nhân lực tổng hợp Sơ đồ 1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Quảng cáo tuyển dụng Tuyển chọn 17 Quyết định Sơ đồ 1.1: Trình tự thu hút nguồn nhân lực Nguồn: Tổng hợp tác giả (2016) Nội dung tuyển dụng nhân gồm bước sau: -Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng -Bước 2: Thông báo tuyển dụng - Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ - Bước 4: Tổ chức vấn, trắc nghiệm sát hạch ứng cử viên - Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ - Bước 6: Đánh giá ứng cử viên định Khi định lựa chọn ứng viên phù hợp, doanh nghiệp tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật như: quy định thời gian thử việc, tiền lương, thời gian làm thêm giờ, loại bảo hiểm… 1.2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để doanh nghiệp đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do doanh nghiệp, công tác đào tạo cần phải thực cách có tổ chức kế hoạch Đào tạo trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu doanh nghiệp thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Cơng tác đào tạo đóng vai trò quan trọng nội dung phát triển nguồn nhân lực Đào tạo để người lao động có khả đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Nhờ có đào tạo mà nâng cao suất lao động, hiệu 18 thực công việc, nâng cao chất lượng thực công việc, giảm bớt giám sát người lao động người có khả tự giám sát, nâng cao tính ổn định động tổ chức, trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp, mà tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Qua tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo thích ứng người lao động công việc tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư cơng việc họ, sở để họ phát huy tốt tính động sáng tạo trình làm việc họ Cuối cùng, đào tạo giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đào tạo điều kiện định để doanh nghiệp tồn lên trình cạnh tranh hội nhập a Trình tự đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Ấn định mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp thích hợp Thực chương trìnhđào tạo Đánh giá chương trìnhđào tạo Sơ đồ 1.2 Trình tự đào tạo nguồn nhân lực Nguồn: Tổng hợp tác giả (2016) * Xác định nhu cầu đào tạo Để chương trình đào tạo đem lại hiệu thiết thực điểm quan trọng 19 phải xác định nhu cầu đào tạo Các chương trình đào tạo nên tiến hành doanh nghiệp có đủ sở kết luận hiệu làm việc doanh nghiệp cá nhân chưa cao người lao động thiếu kiến thức, kỹ có thái độ chưa thích hợp với cơng việc Việc xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải phân tích để tổng hợp nhu cầu sau: - Phân tích nhu cầu doanh nghiệp Để thực mục tiêu phát triển doanh nghiệp đặt giai đoạn đòi hỏi doanh nghiệp phải chuẩn bị nguồn lực tương ứng, nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu Doanh nghiệp phải xây dựng nguồn nhân lực có đủ số lượng chất lượng lao động quản lý, lao động trực tiếp sản xuất tương ứng với yêu cầu phát triển doanh nghiệp để tổ chức quản lý phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh - Phân tích nhu cầu cơng việc Để cải tiến nâng cao suất lao động, đáp ứng nhu cầu khách hàng, nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp phải thường xun phân tích kết thực cơng việc để tìm sai lệch kết công việc đạt thực tế với mục tiêu dự kiến định trước để tìm nguyên nhân dẫn đến sai lệch kiến thức, kỹ người nhóm người thực cơng việc xác định nhu cầu đào tạo cho người nhóm người để thực có hiệu cơng việc - Phân tích nhu cầu cá nhân Đào tạo nhu cầu tất yếu người lao động Qua đào tạo họ nâng cao trình độ, lực thân nhằm góp phần hồn thành tốt cơng việc giao Đồng thời giúp họ tự tin công việc chuẩn bị điều kiện để phát triển Khi tổng hợp nhu cầu đào tạo thông qua kết phân tích nhu cầu đào tạo doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo công việc nhu cầu đào tạo cá nhân thường dẫn đến nhu cầu đào tạo doanh nghiệp lớn nên doanh nghiệp phải lựa chọn, xác định nhu cầu đào tạo cần ưu tiên, giúp cho việc lập thực kế hoạch đào tạo doanh nghiệp mang tính khả thi thiết thực Hơn nữa, xu nhu cầu học tập nay, người lao động phải tiếp cận với xu hướng phần trách nhiệm đào tạo chuyển từ doanh nghiệp sang cá nhân người lao động, phải người có trách nhiệm việc nâng cao trình 20 độ lực b Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu cuối đào tạo đạt hiệu cao tổ chức, việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực Tuy nhiên để đạt mục tiêu cuối cần phải đạt mục tiêu trung gian khác Do vậy, q trình đào tạo phải trình bày xác, rõ ràng, ngắn gọn mục tiêu đề Nếu thiếu chúng việc xây dựng chương trình đào tạo khó đạt hiệu cao Số lượng cấu học viên: Lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp cá nhân c Lựa chọn phương pháp thích hợp Các phương pháp đào tạo đa dạng phong phú phù hợp với đối tượng Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo phát triển Áp dụng cho Phương pháp Thực Viên Lao Cả Trong Ngồi chức động hai cơng cơng sản xuất cấp việc việc quản lý Đào tạo theo dẫn công việc - - X X Đào tạo theo kiểu học nghề X X Kèm cặp bảo X 0 X X 0 X Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp X 0 X Cử người học trường quy - - X X Bài giảng, hội nghị hay thảo luận X 0 X - - X X 9.Đào tạo từ xa - - X X 10 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm X 0 X 11 Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ X 0 X Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đào tạo theo kiểu chương trình hố với giúp đỡ máy tính (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân- Quản trị nhân ,2004) 21 Ghi : (0): Không áp dụng (-): Áp dụng cho hai cấp viên chức quản lý lao động sản xuất (x): Áp dụng d Thực chương trình đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở để ta lựa chọn phương án đào tạo cho phù hợp Có loại chương trình đào tạo sau: *Đào tạo trước làm việc bao gồm - Định hướng lao động: Mục đích loại hình phổ biến thơng tin, định hướng cung cấp kiến thức giải thích cho người lao động cấu trúc tổ chức tổ chức hay cung cấp thông tin tổ chức cho người - Phát triển kỹ năng: Những người phải đạt kỹ cần thiết để thực công việc kinh nghiệm để họ đạt kỹ cơng việc họ thay đổi có thay đổi cơng nghệ, máy móc - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo tiến hành để ngăn chặn giảm bớt tai nạn lao động để đáp ứng đòi hỏi pháp luật Trong số trường hợp, loại hình đào tạo lặp đi, lặp lại cách thường xuyên *Đào tạo làm việc bao gồm - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích loại hình đào tạo để tránh việc kiến thức kỹ nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổ biến kiến thức phát kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù - Đào tạo người giám sát quản lý: Những người giám sát nhà quản lý cần đào tạo để biết cách định hành cách làm việc với người Loại hình đào tạo trọng vào lĩnh vực: định, giao tiếp, giải vấn đề tạo động lực e Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu 22 đào tạo có đạt hay khơng Những điểm mạnh điểm yếu chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Để cơng tác đánh giá đạt hiệu quả, cần có phương pháp đánh giá từ đầu, làm rõ nội dung đánh giá, người thực đánh giá, cách thức đánh giá, thời điểm đánh giá Cụ thể gồm mức sau: Mức 1: Đánh giá cảm nhận học hỏi học viên khoá học Ngay sau kết thúc khoá đào tạo phải tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo Việc đánh giá đơn vị cung cấp đào tạo Phòng quản trị nhân thực sở lấy ý kiến học viên tính thiết thực khoá đào tạo, khả tiếp thu kiến thức kỹ mới, phương pháp truyền đạt thông tin giảng viên, cách thức tổ chức (điểm mạnh, điểm yếu ) Mức 2: Đánh giá khả ứng dụng điều học vào công việc Căn vào kết thực công việc cán công nhân viên đánh giá định kỳ, lãnh đạo phận đánh giá việc áp dụng kiến thức học vào công việc, chuyển biến người đào tạo trình thực cơng việc, từ nhận định chất lượng hiệu khoá đào tạo Mức 3: Đánh giá việc thực kế hoạch đào tạo hiệu đào tạo doanh nghiệp Hàng năm Phòng quản trị nhân phối hợp với phận liên quan có trách nhiệm đánh giá tổng hợp việc thực kế hoạch đào tạo theo tiêu chí: số khố đào tạo thực hiện, chất lượng khoá đào tạo, ảnh hưởng đào tạo với hiệu chung Doanh nghiệp đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo 1.2.2.4 Hoạt động bố trí nguồn nhân lực Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp việc xếp người lao động nội Doanh nghiệp nhằm đưa người vào việc để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh làm cho nhu cầu trưởng thành phát triển cá nhân phù hợp với yêu cầu Doanh nghiệp Bộ trí, sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp bao gồm: a Định hướng 23 Định hướng chương trình thiết kế nhằm giúp người lao động quen với Doanh nghiệp bắt đầu công việc cách có hiệu Một chương trình định hướng bao gồm thông tin về: - Chế độ làm việc bình thường hàng ngày - Các cơng việc hàng ngày cần phải làm cách thực công việc - Tiền công phương thức trả công - Tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ - Các nội quy, quy định kỷ luật lao động, an toàn lao động - Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp - Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, sản phẩm dịch vụ - Lịch sử truyền thống doanh nghiệp - Các giá trị doanh nghiệp b Thuyên chuyển Thuyên chuyển việc chuyển người lao động từ công việc sang công việc khác từ địa điểm sang địa điểm khác Thuyên chuyển đề xuất từ phía Doanh nghiệp, đề xuất từ phía người lao động với chấp nhận Doanh nghiệp Từ phía Doanh nghiệp, thuyên chuyển thực theo lý sau: - Điều hoà nhân lực phận để cắt giảm chi phí phận mà công việc kinh doanh bị suy giảm - Để lấp vị trí làm việc trống lý mở rộng sản xuất, thuyên chuyển, hưu, chấm dứt hợp đồng lao động - Để sửa chữa sai sót bố trí lao động Các dạng thuyên chuyển sau: - Thuyên chuyển sản xuất: nhu cầu sản xuất, để điều hoà lao động để tránh phải giãn thợ -Thuyên chuyển thay thế: để lấp vào vị trí trống -Thuyên chuyển để sửa chữa sai sót: để sửa chữa sai sót tuyển chọn hay bố trí lao động 24 Xét mặt thời gian, có hai dạng thuyên chuyển là: - Thuyên chuyển tạm thời: Thuyên chuyển thời gian ngắn để điều hoà lao động, tận dụng lao động tạm thời - Thuyên chuyển lâu dài: Thuyên chuyển thời gian dài để đáp ứng nhu cầu sản xuất, để sửa chữa sai sót bố trí lao động để tận dụng lực đội ngũ cán c Đề bạt Đề bạt việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín trách nhiệm cao hơn, có điều kiện làm việc tốt có hội phát triển tốt Mục đích đề bạt biên chế người lao động vào vị trí làm việc trống mà vị trí Doanh nghiệp đánh giá giá trị cao vị trí cũ họ, nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán phát triển Doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân người lao động * Có hai dạng đề bạt: - Đề bạt ngang: Chuyển người lao động từ vị trí làm việc phận đến vị trí làm việc có cấp bậc cao tương đương phận khác - Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ vị trí làm việc tới vị trí cao phận Các hoạt động đề bạt tổ chức quản lý tốt đem lại nhiều tác dụng tích cực người lao động Doanh nghiệp: - Đáp ứng nhu cầu nhân lực phát triển Doanh nghiệp, đồng thời sử dụng tài người lao động - Khuyến khích người lao động phục vụ tốt theo khả phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp - Giúp cho Doanh nghiệp giữ người lao động giỏi, có tài thu hút người lao động giỏi đến với Doanh nghiệp * Cơ sở đưa định đề bạt: - Yêu cầu công việc: Tức cần phải có vị trí trống cần biên chế người lao động yêu cầu vị trí người thực cơng việc 25 trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phẩm chất cần thiết - Năng lực làm việc người lao động đáp ứng yêu cầu Năng lực làm việc người khơng thể thể thành tích đạt mà tiềm người Thâm niên yếu tố xem xét điều kiện khác Để trình thăng tiến đạt kết tốt có tác dụng tích cực, Doanh nghiệp cần có sách hợp lý, khuyến khích phát triển cá nhân thủ tục đề bạt thật rõ ràng, quán Một sách đề bạt tốt nên thể quan điểm nhà quản lý khuyến khích quan tâm đến việc đề bạt, thăng tiến nội Doanh nghiệp để nhằm tạo điều kiện có tiền lương cao công việc tốt cho người lao động Đồng thời, động viên lãnh đạo để họ sẵn sàng cho phép người lao động rời khỏi phận đến vị trí làm việc có hội Tổ chức nên xây dựng sử dụng thang tiến nghề nghiệp (hay gọi thang công việc, đường nghề nghiệp) để giúp người lao động nhìn thấy khả tiến Doanh nghiệp để họ kế hoạch hố việc đào tạo tích luỹ kinh nghiệm nhằm đạt mục tiêu nghề nghiệp cụ thể Các thang tiến nghề nghiệp sơ đồ cho thấy vận động theo chiều ngang theo chiều dọc người lao động từ công việc sang công việc khác nội Doanh nghiệp đòi hỏi cơng việc họ Trong sách đề bạt Doanh nghiệp cần xác định rõ ranh giới trách nhiệm cán có liên quan việc thực đề bạt Tương tự thuyên chuyển, thông thường cán lãnh đạo phận có quyền đề xuất việc thăng tiến tư vấn, hỗ trợ Phòng quản trị nhân sự, định cuối thuộc người lãnh đạo cấp cao Thủ tục đề bạt tuỳ thuộc vào quy định Doanh nghiệp, song tổ chức cần kế hoạch hoá việc thăng tiến thực hoạt động đào tạo, phát triển người lao động để chuẩn bị cho họ kiến thức, kỹ cần có nhận vị trí làm việc mới, sử dụng phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn thích hợp để tìm sàng lọc người phù hợp với cơng việc 1.2.2.5 Hoạt động trì nguồn nhân lực Hoạt động trì nguồn nhân lực thể sách thù lao lao động Nếu Doanh nghiệp tuyển chọn nhân viên phù hợp, bố trí 26 nhân viên có khả vào làm việc đảm đương chức vụ theo khả trình phức tạp, sách thù lao lao động thu hút người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu cơng việc Doanh nghiệp, gìn giữ động viên họ thực công việc tốt Tất sách phải khớp với thành thực thể thống nhất, khơng tách rời Nếu Doanh nghiệp có nguồn nhân lực có trình độ bố trí vào vị trí thích hợp, sách thù lao khơng phù hợp, tinh thần nhân viên sa sút, suất lao động đạt thấp, Doanh nghiệp khơng phát triển Ngược lại sách thù lao tốt, nhân lực khơng bố trí theo khả hậu đạt 1.2.2.6 Các sách thù lao đãi ngộ đối người lao động Thù lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ Doanh nghiệp, bao gồm yếu tố phi tài chính: Thù lao phần thù lao cố định mà người lao động nhận cách thường kỳ dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay tiền công theo Thù lao trả dựa sở loại công việc cụ thể, mức độ thực cơng việc, trình độ thâm niên người lao động Các khuyến khích khoản thù lao ngồi tiền cơng hay tiền lương để trả cho người lao động thực tốt công việc Loại thù lao gồm: tiền hoa hồng; loại tiền thưởng; phân chia suất; phân chia lợi nhuận Các phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động như: bảo hiểm y tế; bảo hiển xã hội; tiền lương hưu; nghĩ lễphép; hoạt động giải trí; nhà ở; phương tiện lại phúc lợi khác gắn liền với quan hệ làm việc thành viên tổ chức Các yếu tố thù lao mang tính phi tài gồm: Các yếu tố thuộc nội dung công việc như: Mức độ hấp dẫn công việc; Mức độ thách thức công việc; Yêu cầu trách nhiệm thực công việc; Tính ổn định cơng việc; Cơ hội thăng tiến, đề bạt phát triển… Các yếu tố thuộc môi trường làm việc như: Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp thân ái; Giám sát viên ân cần, chu đáo; Biểu tượng địa vị phù hợp… Chính sách thù lao lao động Doanh nghiệp ảnh hưởng tới hầu hết 27 sách phát triển nguồn nhân lực Liên quan đến tuyển chọn: Doanh nghiệp có thù lao tốt thu hút nhiều người lao động tham gia tuyển chọn, tuyển người lao động giỏi Thù lao gắn với kết công việc: Khi thù lao hợp lý động viên người lao động hồn thành tốt cơng việc Thù lao với thuyên chuyển lao động: Gốc rễ chuyển công tác chủ yếu bất công tiền lương tổ chức dẫn đến không hài lòng cơng việc, điều thúc đẩy người lao động chuyển đến nơi môi trường công tác tốt Henzberg (1959) cho đối lập với thỏa mãn bất mãn công việc Nếu loại bỏ yếu tố gây bất mãn cơng việc (các nhân tố trì) khơng thiết tạo nên thỏa mãn Các nhân tố trì đươc thỏa mãn có xu hướng loại bỏ bất mãn cơng việc chúng thúc đẩy cá nhân vươn tới đặc tính vận hành cao khả cao Nghĩa là, nhân tố trì khơng thể tạo động viên thúc đẩy nhân viên giảm thiểu bất mãn công việc Henzberg cho rằng: để người có động viên, cần nhấn mạnh đến nhân tố như: thành tích, cơng nhận, chất công việc, chịu trách nhiệm, phát triển thăng tiến Bởi thỏa mãn động viên cho phép người lớn lên phát triển cách chắn, thông thường làm tăng khả tiềm lực người 1.2.2.7 Hoạt động đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Đây công việc quan trọng hoạt động tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hoạt động cần thực cách thường xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực để sở đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một vấn đề khác Doanh nghiệp cần đánh giá lại nhu cầu nhân lực trình độ cao với nhóm ngành nghề để từ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Có thể chia thành nhóm ngành nghề nhóm cán lãnh đạo, quản lý quan cơng quyền; nhóm lãnh đạo quản lý Doanh nghiệp công Doanh nghiệp tư; nhóm cơng chức, viên chức thực thi, nhóm cán khoa học, kỹ thuậtcông nghệ… Cần xác định nhóm với tiêu chí lực, phẩm chất mà đội ngũ nhân lực trình độ cao cần có, công tác đào tạo gắn với sử dụng thiết 28 thực, hiệu Mỗi doanh nghiệp có đặc trưng loại hình kinh doanh khác nên sở để đánh giá chất lượng mang nét riêng biệt Các Doanh nghiệp vào sở sau đây: - Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mà người quản lý trực tiếp lên kế hoạch chất lượng nguồn nhân lực: Bao gồm kiến thức, kỹ cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại, so sánh đưa số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ đạt yêu cầu cơng việc đặt để từ có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh tổ chức - Căn vào loại hình sản xuất Doanh nghiệp: Đối với Doanh nghiệp sản xuất yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực có khác với Doanh nghiệp thương mại dịch vụ - Sự thay đổi thị trường – khách hàng: Đứng trước biến động bất thường thị trường tiêu thụ hàng hóa, cạnh tranh ngày gay gắt buộc Doanh nghiệp muốn cải thiện tăng cường cạnh tranh cần phải đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mình, tìm hạn chế nguồn nhân lực, yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực để từ có phương hướng cho chất lượng nguồn nhân lực Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, thơng qua đánh giá tình trạng sức khỏe người lao động; Đánh giá trình độ văn hóa người lao động tồn Doanh nghiệp; Đánh giá trình độ chun mơn kỹ thuật lực luợng lao động 1.2.2.8 Xác định tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực - Chỉ tiêu phản ánh cấu nghề nghiệp lao động Để đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng công việc ngành nghề hoạt động Công ty nhằm tránh tình trạng người lao động khơng bố trí theo trình độ chun mơn có dẫn đến suất lao động ngành giảm sút Có thể tiến hành đánh giá cách so sánh số lao động có đủ khả đáp ứng yêu cầu công việc với nhu cầu ban đầu mà Doanh nghiệp đưa theo nhu cầu sản xuất kinh doanh để thấy chất lượng lao động tương lai theo phương pháp 29 - Chỉ tiêu phản ánh mức độ phù hợp cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân theo nghề Cấp bậc công việc phản ánh phức tạp kỹ thuật, yêu câu nhiệm vụ, trách nhiệm tiến hành thực công việc, Cấp bậc công việc cao mức độ đòi hỏi kỹ lớn Cấp bậc cơng nhân phản ánh trình độ lành nghề người lao động Cấp bậc cao thể trình độ kiến thức họ thành thạo Tiến hành so sánh cấp bậc cơng việc bình qn với cấp bậc cơng nhân bình qn theo nghề để đánh giá xem phù hợp cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân tồn tổ chức có chênh lệch Cơ cấu lao động có chất lượng hợp lý cấp bậc cơng nhân bình qn thấp cấp bậc cơng việc bình qn điều khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề giúp tổ chức sử dụng hợp lý lao động - Chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng cán chuyên môn, kỹ thuật theo số tiêu thức: ngành nghề đào tạo, trình độ chun mơn… Tiêu chí đưa nhằm phản ánh mức độ phù hợp chức danh theo tiêu thức nhằm đánh giá xác chất lượng nguồn nhân lực việc bố trí phù hợp với u cầu cơng việc 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số Doanh nghiệp học rút cho Công ty TNHH MTV Lê Thắng 1.3.1 Kinh nghiệm số Doanh nghiệp - Kinh nghiệm Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) Theo Nghị số 41-NQ/TW định hướng Chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2035 nêu rõ: Phát triển ngành Dầu khí thành ngành Kinh tế – kỹ thuật quan trọng, then chốt, hoàn chỉnh, đồng bộ, bao gồm tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, dự trữ, phân phối, dịch vụ xuất nhập khẩu; góp phần quan trọng vào nghiệp xây dựng bảo vệ tổ quốc: Huy động nguồn lực để đầu tư phát triển ngành Dầu khí; xây dựng PVN… có tiềm lực mạnh tài khoa học cơng nghệ, có sức cạnh tranh cao, chủ động tích cực hội nhập quốc tế Nhận thức tầm quan trọng yếu tố người chiến lược phát triển, PVN đưa giải pháp đột phá: Đột phá khoa học công nghệ, đột phá chế quản lý, đột phá phát triển 30 nguồn nhân lực, lấy đột phá phát triển nguồn nhân lực trọng tâm (Nguyễn Thị Lê Trâm, 2016) Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển, PVN xây dựng chiến lược đào tạo cụ thể giai đoạn 2011 – 2015 Các giải pháp chủ yếu tăng cường đào tạo chuyên sâu ngắn hạn dài hạn (trình độ thạc sỹ, tiến sỹ) với nhiều hình thức khác nhau; trọng đào tạo chuyên gia lĩnh vực chuyên môn; tập trung đào tạo thạc sỹ chuyên sâu đơn vị sản xuất kinh doanh, đào tạo tiến sỹ đơn vị nghiên cứu khoa học Đồng thời, PVN tích cực đẩy mạnh thực kế hoạch triển khai chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực với việc xây dựng chương trình đào tạo chi tiết chuyên sâu, chuyên gia lĩnh vực địa chất, tìm kiếm thăm dò, khai thác sở phối hợp với đơn vị thành viên Viện Dầu khí, trường Đại học Dầu khí, trường Cao đẳng nghề Dầu khí… tiếp tục hồn thiện chương trình đào tạo PVN yêu cầu đơn vị cần chuẩn bị nhân lực, bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ cho cán để sẵn sàng tham gia chương trình đào tạo chuyên sâu, dài hạn Hiện PVN giai đoạn phát triển nhanh có thay đổi lớn chế quản lý, sản xuất kinh doanh chuyển từ chế bao cấp sang chế thị trường, với thay đổi mơi trường hoạt động kinh doanh Tập đồn mở rộng sang quốc gia khác Các thay đổi đặt loạt yêu cầu mới, cao hơn, khắt khe đội ngũ cán lãnh đạo, chuyên môn… PVN Thực tế cho thấy, chất lượng lao động, thiếu hụt chuyên gia giỏi rào cản lớn nhiều hoạt động PVN có nhiều cơng đoạn quan trọng chuỗi giá trị ngành dầu khí, PVN phải thuê chuyên gia nước đảm nhận với chi phí cao So với Tập đồn dầu khí khu vực giới, PVN khoảng cách khơng quy mơ, hiệu sản xuất kinh doanh mà chất lượng nguồn nhân lực Mục tiêu chiến lược công tác đào tạo phát triển nhân lực PVN thời gian tới xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý khoa học công nghệ cơng nhân kỹ thuật đủ mạnh, có nội lực vững vàng để tự đảm đương điều hành hầu hết hoạt động dầu khí ngồi nước nhằm đem lại hiệu kinh tế cao nhất, trình độ sánh ngang tầm khu vực giới 31 Trong giải pháp trọng yếu để phát triển nguồn nhân lực, ngành Dầu khí cần tập trung trọng xây dựng hệ thống quản trị nhân chuẩn mực quốc tế, gồm ứng dụng hệ thống cơng nghệ thông tin, xây dựng đồ lực, tiêu chuẩn chức danh, hệ thống đánh giá, quy chế trả lương, thưởng, quy chế tiêu chí tuyển dụng bổ nhiệm người đứng đầu, xây dựng quy hoạch đắn phù hợp, xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí người đại diện đại diện phần vốn PVN hoạt động dầu khí nước ngồi nước Xây dựng chiến lược quy hoạch phát triển nhân lực theo ngành nghề; Cân đối xây dựng, đào tạo chuyên gia thuộc lĩnh vực hoạt động đặc biệt coi trọng đội ngũ chuyên gia lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò khai thác dầu khí Kết hợp Viện, Trường nước để đào tạo nguồn lực - Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội Thủ Hà Nội có khoảng 150.000 Doanh nghiệp (DN), đứng thứ hai nước, Doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) chiếm 97% DNNVV có vai trò quan trọng, chiếm 50,1% lao động Doanh nghiệp, huy động nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển đóng góp vào ngân sách nhà nước (Nguyễn Bảo Thư, 2016) Trong thời gian qua, DNNVV Hà Nội đóng góp to lớn vào phát triển kinh tế Thủ đô nói riêng nước nói chung Các Doanh nghiệp có ý thức cao việc phát triển nguồn nhân lực Mặt khác, lãnh đạo Thành phố quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực DNNVV Những năm qua, TP Hà Nội thành lập Trung tâm Hỗ trợ DNNVV, trực thuộc Sở Kế hoạch Đầu tư Trung tâm có chức tham mưu cho Giám đốc Sở triển khai kế hoạch, chương trình hỗ trợ Chính phủ Thành phố cho DNNVV; thực hoạt động tư vấn, hỗ trợ, đào tạo dịch vụ công khác cho nguồn nhân lực DNNVV Hà Nội Trung tâm tổ chức lớp đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo nhu cầu DN; tổ chức đào tạo quản lý chương trình đào tạo giám đốc doanh nghiệp, khởi doanh nghiệp quản trị DN Trung tâm tổ chức hội nghị, hội thảo, toạ đàm, với 32 tham gia chuyên gia có kinh nghiệm nước, quốc tế với doanh nghiệp nhiều lĩnh vực, có lĩnh vực nguồn nhân lực Giai đoạn 2011- 2015, TP Hà Nội triển khai Chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngắn hạn cho DNNVV kiến thức: Giám đốc điều hành doanh nghiệp cho 450 học viên; khởi doanh nghiệp cho 6.840 học viên quản trị doanh nghiệp cho 13.160 học viên Nội dung chương trình học Trung tâm sát với nhu cầu thực tế Doanh nghiệp, tạo niềm tin ủng hộ đông đảo DNNVV Ngày 01/12/2015, UBND TP Hà Nội định phê duyệt Kế hoạch hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV địa bàn TP.Hà Nội, giai đoạn 2016-2020 Trong đó, đào tạo kiến thức Giám đốc điều hành doanh nghiệp cho 1.000 học viên, đào tạo khởi doanh nghiệp cho khoảng 8.000 học viên đào tạo quản trị doanh nghiệp cho 24.000 học viên Bên cạnh kết đạt trên, DNNVV Hà Nội gặp phải khơng khó khăn, bất cập việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay, hầu hết DNNVV thực chương trình đào tạo cho người lao động, mà chưa ý tới công tác phát triển nguồn nhân lực; chưa vạch mục tiêu đào tạo, phát triển nhân lực cách đắn, phù hợp Ở Hà Nội, chủ DNNVV thường vừa điều hành, quản lý vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất Hầu hết họ chưa tham gia khóa đào tạo quản lý quy, nên chưa có đủ kiến thức quản trị doanh nghiệp, mà quản lý theo kinh nghiệm Họ chưa coi trọng việc đánh giá tình hình thực kế hoạch nguồn nhân lực, có đơn giản Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề cho người lao động, đa số DNNVV khơng có chiến lược đào tạo phát triển gắn với tầm nhìn mục tiêu cụ thể Doanh nghiệp 1.3.2 Bài học rút cho Công ty Thứ nhất, Trong yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp kinh tế nguồn lực người yếu tố Bởi lẽ, có trình độ văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có tay nghề vững yếu tố định để sử dụng phương pháp công nghệ đại, góp phần thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Nguồn nhân lực cần đào tạo, nâng cao trình độ cần 33 sử dụng hợp lý, phù hợp Hoạt động đào tạo phát triển nguồn lực trọng tâm doanh nghiệp Thứ hai, hoạt động tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực: Tuyển nhân lực theo yêu cầu cụ thể, cơng việc cụ thể, có bảng mơ tả cơng việc trước tuyển dụng Coi trọng vấn từ khâu sơ tuyển vòng kiểm tra cuối để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá, cho phép tuyển nhân viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức lớp đào tạo thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp 34 Kết luận Chương Chương tập trung làm rõ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Việt Nam bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng thông qua việc ký kết nhiều Hiệp định thương mại tự thời gian qua, mang đến nhiều hội, Doanh nghiệp Việt Nam phải chịu nhiều sức ép cạnh tranh vơ lớn Do Doanh nghiệp không nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lực cạnh tranh không tồn phát triển bối cảnh Chương tổng kết đưa nội dung chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Thông qua nghiên cứu kinh nghiệm số Doanh nghiệp việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rút học kinh nghiệm Công ty TNHH MTV Lê Thắng trình thực hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 35 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LÊ THẮNG 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH MTV Lê Thắng 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty TNHH MTV Lê Thắng thành lập vào năm 2007 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 2704000041, đăng ký lần đầu ngày 11 tháng 05 năm 2007 đăng ký thay đổi lần 02 ngày 09 tháng 04 năm 2013 Phòng đăng ký kinh doanh – Sở kế hoạch Đầu tư tỉnh Nghệ An cấp Địa chỉ: Khối - Thị trấn Kim Sơn –huyện Quế Phong - Nghệ An Đại diện doanh nghiệp trước Pháp luật Ơng: Lê Đình Thắng -Chức vụ: Giám đốc Công ty TNHH MTV Lê Thắng Công ty có tư cách pháp nhân, có dấu riêng, có tài khoản Ngân hàng, đơn vị sản xuất kinh doanh hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ tài chính, tự chịu trách nhiệm kết hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị Trong năm gần trước nỗ lực Ban lãnh đạo Cơng ty đồn kết, hăng say công việc tập thể cán bộ, công nhân viên, người lao động tạo đà cho trình sản xuất kinh doanh Cơng ty ngày phát triển, lợi nhuận năm không ngừng tăng lên, đời sống cán bộ, công nhân viên, người lao động cải thiện đáng kể Với tầm nhìn sứ mệnh: Trở thành Công ty mạnh hàng đầu khai thác đá thi công cơng trình xây dựng khu vực Miền Tây Nghệ An, hướng tới phát triển hoạt động đa ngành nghề, đa lĩnh vực, lấy dịch vụ nơng nghiệp công nghệ cao sau thu hoạch làm ngành chủ lực, tạo phát triển bền vững Sản xuất sản phẩm đá xây dựng thi công cơng trình với cơng nghệ tiên tiến đại, đạt tiến độ, chất lượng thẩm mỹ cao Thực chế độ đãi ngộ hợp lý vật chất tinh thần cán công nhân viên, tạo giá trị mới, chia sẻ trách nhiệm xã hội Từ thành lập đến Công ty TNHH MTV Lê Thắng nhanh chóng trở thành Cơng ty hàng đầu lĩnh vực khai thác đá xây dựng thi cơng xây dựng cơng trình địa bàn huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An Trong năm gần 36 với xu hướng hội nhập Công ty không đạt thành tựu lĩnh vực chủ lực mà hướng tới phát triển hoạt động đa ngành nghề, đa lĩnh vực, có ngành sản xuất nông nghiệp công nghệ cao Công ty đơn vị tiên phong tiêu biểu việc thực sách thuế, phí địa bàn huyện Từ thành lập đến nay, lĩnh vực nơng nghiệp Cơng ty có nhiều hoạt động có thành tựu, việc Hợp tác đào hố trồng chanh leo địa bàn xã Tri Lễ với Công ty cổ phần nông nghiệp NAPAGA, Hợp tác san ủi, đào hố trồng cao su với Công ty CP ĐT & PT Cao su Nghệ An, Cung cấp giống lúa bảo quản sau thu hoạch, loại ăn quả, vật nuôi như: cá nước ngọt, bò, lợn, dê, gà, vịt…cho chương trình, dự án địa bàn huyện Quế Phong, thu mua, vận chuyển, sơ chế tiêu thụ sản phẩm nông nghiệp như: lúa, sắn, măng, bon bo, mây, quế, keo gỗ… với hộ sản xuất nông nghiệp Hợp tác xã nông nghiệp địa bàn Quế Phong, Quỳ Châu, Quỳ Hợp, Nghĩa Đàn, Tương Dương tỉnh Nghệ An 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động Công ty Bảng 2.1: Ngành nghề hoạt động sản xuất Công ty STT Tên ngành Khai thác đá, cát, sỏi, gạch không nung, đất sét Mã ngành 0810 (Chính) Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét 2392 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác xây dựng 4663 Xây dựng nhà loại 4100 Xây dựng cơng trình đường sắt đường 4210 Lắp đặt hệ thống cấp, nước, lò sưởi điều hồ khơng khí Vận tải hàng hóa đường Bán bn nhiên liệu rắn, lỏng , khí sản phẩm có liên quan 4322 4933 4661 Chi tiết: bán buôn xăng dầu sản phẩm có liên quan 37 STT Tên ngành Mã ngành Khai thác gỗ 0221 10 Trồng rừng chăm sóc rừng 0210 11 Chăn ni trâu bò 0141 12 Chăn nuôi dê, cừu 0144 13 Chăn nuôi lợn 0145 14 Chăn nuôi gia cầm Chi tiết: chăn nuôi, cung cấp giống gia cầm 0146 15 Trồng trọt, chăn nuôi hỗn hợp 0150 16 Sản xuất vôi, xi măng, thạch cao 2394 17 Bán buôn chuyên doanh khác chưa phân vào đâu Chi tiết: Bán phân bón, vơi 18 Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính thiết bị lắp đặt khác xây dựng cửa hàng chuyên doanh 19 Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác Chi tiết: Xây dựng cơng trình Thủy lợi (Kênh, mương…) 4669 4752 4390 20 Trồng lúa 0111 21 Trồng ngô lương thực có hạt khác 0112 22 Trồng chè 0127 23 Trồng gia vị, dược liệu Chi tiết: Trồng dược liệu 0128 24 Hoạt động dịch vụ trồng trọt 0161 25 Hoạt động dịch vụ chăn nuôi 0162 26 Hoạt động dịch vụ sau thu hoạch 0163 27 Xử lý hạt giống để nhân giống 0164 28 Thu nhặt sản phẩm từ rừng gỗ lâm sản khác 0230 29 Xay xát sản xuất bột thô Chi tiết: Xay xát, Sản xuất bột 1061 thô, 30 Sản xuất tinh bột sản phẩm từ tinh bột 1062 31 Chế biến, bảo quản thịt sản phẩm từ thịt 1010 32 Cho thuê xe có động Chi tiết: Cho thuê ôtô, Cho thuê xe 7710 38 STT Tên ngành Mã ngành có động khác 33 Bốc xếp hàng hóa Chi tiết: Bốc xếp hàng hóa đường 34 Kho bãi lưu giữ hàng hóa Chi tiết: Kho bãi lưu giữ hàng hóa kho khác 35 5224 5210 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường sắt đường Chi tiết: Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận 5221 tải đường 36 Phá dỡ 4311 37 Chuẩn bị mặt 4312 38 Xây dựng cơng trình cơng ích 4220 39 Xây dựng cơng trình kỹ thuật dân dụng khác 4290 Nguồn: Công ty MTV Lê Thắng (2016) 2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức Công ty Cơng ty TNHH MTV Lê Thắng có mơ hình tổ chức trực tuyến chức năng, kiểu tổ chức đòi hỏi kết hợp chặt chẽ phòng ban, phù hợp với tình hình hoạt động chung cơng ty Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Cơng ty TNHH MTV Lê Thắng Phó Giám đốc Tài – Kinh doanh 39 ... động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Lê Thắng - Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Lê Thắng 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng... nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Lê Thắng Chương 3: Phương hướng số giải pháp nâng cao chất lượng. .. lượng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Lê Thắng CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦADOANH NGHIỆP 1.1 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp