Hồng Văn Ln: Đề cương mơn Quản lý nguồn nhân lực Chương Tổng quan quản lý nguồn nhân lực Đặt vấn đề - Thế kỷ XX = kỷ thành tựu lớn nhân loại (yêu cầu kể số thành tựu): Công nghệ gen, vũ trụ, máy tính nhiều thành tựu vĩ đại xuất Nhưng thành tựu vĩ đại nhất? Tổ chức Tại sao? (Tất thành tựu nhân loại sản phẩm tổ chức khác Các tổ chức cung cấp tài sản, tiện nghi, việc làm, sản phẩm, dịch vụ làm giầu cho xã hội nâng cao mức sống người Hàng chục ngàn người khác với kiến thức, kỹ năng, văn hố, lợi ích khác tập hợp tổ chức để theo đuổi mục đích chung Sự tồn phát triển quốc gia kinh tế toàn cầu hoàn toàn phụ thuộc vào hoạt động tổ chức kể tổ chức công tổ chức tư) - Hiện nay, nhân loại phải đối mặt với nhiều thách thức to lớn (Cạnh tranh toàn cầu; gia tăng dân số; thất nghiệp; thất học; thay đổi cấu lao động; thiếu thốn nhà ở, lương thực, y tế; xuống cấp đạo đức, lối sống, trách nhiệm cộng đồng xã hội; v.v ) Trong đó, thách thức trung tâm? Hoàn thiện nâng cao sức mạnh tổ chức Tại sao? Chúng ta đối phó vượt qua thách thức thơng qua tổ chức - Vậy nhiệm vụ trách nhiệm tổ chức gì? Phải cung cấp sản phẩm, dịch vụ hợp lý cho xã hội cách có hiệu - Hiệu đo gì? - Đâu yếu tố định nâng cao hiệu quả? Một cách trực tiếp gián tiếp, yếu tố nguồn nhân lực Tại sao? Trực tiếp tìm cách thức tối ưu nhất; gián tiếp: Nâng cao chất lượng sống người điều kiện lao động qua nâng cao sức sáng tạo nguồn nhân lực - Nâng cao chất lượng sống điều kiện làm việc cho người lao động trách nhiệm xã hội nhà quản lý Do đó, phải đặt quản lý nguồn nhân lực vào vị trí mà lâu khơng ý mức, chí bỏ qua, lãng quên 1.1 Khái niệm, mục tiêu nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm - Nhân lực = sức mạnh (thể lực trí lực) người lao động tổ -chức định (1) - Nguồn nhân lực dùng với ba nghĩa: + Nhân lực nguồn số nguồn đầu vào khác tổ chức nguồn vốn, nguồn nguyên vật liệu (2) + Nguồn nhân lực: Sức mạnh người chưa tham gia vào sản xuất tham gia = tiềm nhân lực quốc gia, tổ chức + Sức mạnh tiềm tàng người lao động chưa sử dụng, chưa phát huy sử dụng, phát huy - Sức mạnh nhân lực tượng thường xuyên chuyển hoá từ sức mạnh tiềm tàng thành sức mạnh thực ngược lại có tác động định - Khái niệm nhân lực dùng giáo trình theo nghĩa sức mạnh người lao động tổ chức (sức mạnh thực sức mạnh dạng khả năng) (1) - Các sách báo nước dùng thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) để khái niệm nhân lực theo nghĩa nguồn đầu vào tổ chức (2) Đây thảo không trích dẫn Hồng Văn Ln: Đề cương mơn Quản lý nguồn nhân lực - Như khái niệm nhân lực giáo trình khái niệm nguồn nhân lực sách báo nước khái niệm - Hiện tồn nhiều quan điểm khác quản lý nguồn nhân lực Điều phụ thuộc vào cách nhìn nhận, đánh giá người ( Đức trị, pháp trị, thuyết X, thuyết Y Nhưmg tất quan điểm thống điểm phải thông hiểu cảm xúc, nguyện vọng, tâm lý, văn hoá người cụ thể để tìm phương pháp, hình thức tác động tối ưu nhằm phát huy khả sáng tạo họ Chính vậy, quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực mang tính nghệ thuật cao GS Felix Migro cho quản lý nguồn nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho xuất chất lượng công việc người đạt đến mức tối đa - Dưới góc độ kinh tế học, hiểu quản lý nguồn nhân lực hoạt động theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh kiểm tra trình sử dụng sức lao động vào việc thực mục tiêu tổ chức nhằm trì, bảo vệ phát triển nguồn nhân lực quốc gia - Dưới góc độ khoa học quản lý, hiểu quản lý nguồn nhân lực trình lập kế hoach nguồn nhân lực tổ chức, tổ chức, đạo kiểm tra việc thực kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính chủ động nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu chung tổ chức 1.1.2 Mục tiêu nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực - Mục tiêu: + Mục tiêu chung: Nâng cao đóng góp nhân lực cho mục tiêu tổ chức ba phương diện: Mục tiêu chiến lược (mục tiêu kế hoạch định kì), trách nhiệm đạo đức (Tạo cơng ăn việc làm, nâng cao thu nhập, mức sống người lao động gia đình họ) trách nhiệm xã hội tổ chức (Duy trì, bảo vệ phát triển nguồn nhân lực với tính cách nguồn vốn quan trọng quốc gia) + Mục tiêu cụ thể: • Mục đích tổ chức:Quản lý nguồn nhân lực khơng có mục đích tự thân mà phương tiện, công cụ giúp nhà quản lý đạt mục tiêu chung tổ chức cách có hiệu • Mục tiêu chức năng: Duy trì phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Nhưng phải cân mục tiêu chung tổ chức mục tiêu chức khác quản lý Nếu đầu tư cho quản lý nguồn nhân lực cao thấp so với yêu cầu chung tổ chức, với tình hình tài chính, cơng việc tổ chức làm lãng phí nguồn đầu vào khác (vốn, nguyên vật liệu, sở vật chất ) • Mục tiêu xã hội: Duy trì, bảo vệ phát triển nguồn nhân lực cho xã hội • Mục tiêu cá nhân: Đảm bảo chế độ, quyền lợi cho người lao động pháp luật thừa nhận khuyến khích, làm cho người lao động cảm thấy động viên, thúc đẩy - Nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực: Về tổng thể, xác định nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực: + Chuẩn bị tuyển chọn (Phân tích cơng việc, hoạch định nguồn nhân lực, thun chuyển, đề bạt, việc, giãn việc tuyển chọn) + Phát triển đánh giá nguồn nhân lực (Định hướng, đào tạo, phát triển đánh giá hiệu lao động) + Giải chế độ, quyền lợi cho người lao động (Lương, thưởng, điều kiện lao động, vệ sinh an toàn lao động, dịch vụ, phúc lợi cho người lao động) Đây thảo không trích dẫn Hồng Văn Ln: Đề cương mơn Quản lý nguồn nhân lực + Giải vấn đề thuộc quan hệ lao động (Kí kết thỏa ước lao động tập thể, kí kết hợp đồn lao động, giải bất bình tranh chấp lao động) + Động viên kỉ luật lao động (các hình thức khen thưởng, hình thức kích thích người lao động, hình thức kỷ luật lao động) (Xem sơ đồ) 1.2 Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực - Cũng quản lý, quản lý nguồn nhân lực vận động, phát triển với vận động phát triển xã hội, đặc biệt trình phát triển lục lượng sản xuất - Sự vận động, phát triển quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào tính chất nhiệm vụ quản lý giai đoạn lịch sử định - Chúng ta chia q trình phát triển quản lý nguồn nhân lực thành giai đoạn bản: + Giai đoạn 1: Quản lý nguồn nhân lực chịu chi phối người sử dụng lao động, nhà nước chưa tham gia quản lý nguồn nhân lực chủ thể vĩ mơ Tóm lại, giai đoạn này, quản lý nguồn nhân lực nằm tay người sử dụng lao động Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực giải mâu thuẫn người lao động người quản lý - mâu thuẫn tất yếu quản lý mang tính chủ quan, tuỳ tiện người quản lý họ dùng bạo lực để cưỡng người lao động + Giai đoạn 2: Nhà nước tham gia quản lý nguồn nhân lực chủ thể vĩ mơ q trình ứng dụng tâm lý học, xã hội học quản lý nguồn nhân lực nhằm làm dịu xung đột người lao động người quản lý Thời kì năm 30, 40 kỷ XX • Nhà nước tham gia quản lý nguồn nhân lực nhằm: 1) Tạo hệ công việc xã hội áp dụng lao động nghĩa vụ công dân; 2) Điều chỉnh hoạt động chủ sử dụng lao động luật, sách nhằm đảm bảo lợi ích chủ sử dụng lao động tính tới áp lực người lao động, tổ chức cơng đồn tổ Đây thảo khơng trích dẫn Hồng Văn Ln: Đề cương mơn Quản lý nguồn nhân lực chức trị - xã hội khác 3) Bảo vệ nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia • Việc ứng dụng thành tựu khoa học xã hội nhân văn vào quản lý nguồn nhân lực nhằm giảm bớt thái độ thờ với lao động với cơng trình nghiên cứu như: làm phong phú thêm công việc, tổ chức thời gian làm việc hợp lý, hệ thống khuyến khích vật chất, hệ thống tiền lương dựa vào sản phẩm cuối cùng, tham gia người lao động vào công việc quản lý, vào lợi nhuận chung, thoả thuận, giao kết thống người lao động, cơng đồn chủ sử dụng lao động tạo hội việc khai tác, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực cho mục tiêu kinh tế - xã hội • Như vậy, quản lý nguồn nhân lực chuyển trọng tâm từ khai thác sức mạnh thể lực sang khai thác sức mạnh trí lực, tiềm sáng tạo người lao động Trong giai đoạn này, thấy bước chuyển quan trọng từ Quản trị nhân (chủ yếu dùng quy định hành chính, định mức để người lao động thực tiêu mang tính định lượng, ngắn hạn) sang Quản lý nguồn nhân lực (quản lý mang tính chiến lược hướng tới việc thu hút nhân lực chất lượng cao hướng tới mục tiêu lâu dài) Bước chuyển thẻ rõ vào năm thập kỉ 1990 Điều phản ánh rõ nét qua việc Nhà xuất Mc Graw Hill cho mắt giáo trình Human Resourse and personel management William B Werther, J and Keith Davis (1995) 1.3 Vị trí, vai trò quản lý nguồn nhân lực - Quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng trình quản lý Người quản lý cao thường đảm nhận nhiệm vụ thiết kế phòng, ban quản lý nguồn nhân lực chức để tham mưu cho - Mọi trình quản lý suy cho quản lý người, quản lý hoạt động lao động cụ thể người, tác động đến người nhằm phát huy tối đa khả sáng tạo họ Vì vậy, việc lựa chọn, xếp người lao động có lực, phẩm chất phù hợp vào vị trí định máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản lý - Quản lý nguồn nhân lực gián tiếp tìm ứng dụng hình thức, phương pháp tốt để đóng góp cho mục tiêu tổ chức thông qua việc phát huy tài người - Quản lý nguồn nhân lực tạo hội để bảo vệ phát triển nguồn nhân lực nguồn vốn quý quốc gia Đây thảo khơng trích dẫn Hồng Văn Luân: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực Chương Phân tích, thiết kế xếp bậc cơng việc 2.1 Phân tích cơng việc 2.1.1 Q trình phân tích cơng việc Cơng việc đơn vị nhỏ hoạt động mà cần phải có người đảm nhận Phân tích cơng việc q trình quan sát, nghiên cứu, theo dõi công việc để xác định vấn đề bản: + Đặc điểm, tính chất cơng việc + Trách nhiệm trước cơng việc + Yêu cầu công việc người lao động: yêu cầu kỹ năng, kỹ xảo; trình độ chuyên môn (ngành nghề đào tạo, cấp); thái độ + Xác định tiêu chuẩn cơng việc Phân tích công việc phải tuân thủ yêu cầu sau: + Xác định xác cơng việc cần phân tích + Phải xác định tính pháp lý cơng việc (tránh dẫn người lao động đến vi phạm pháp luật) + Đảm bảo tính hợp lý cơng việc (xác định lơgíc chặt chẽ thao tác) Các bước phân tích cơng việc: B1 Tìm chun gia phân tích cơng việc: + Người có nhiều kinh nghiệm, hiểu biết cơng việc + Có khả phân tích, xử lý số liệu + Có khả tổng hợp mơ hình hố B2 Thiết kế bảng hỏi sơ sau gửi cho người lao động, người quản lý trực tiếp xin ý kiến hoàn chỉnh bảng hỏi B3 Phát bảng hỏi thu thập xử lý thông tin cơng việc (Ghi chép vấn đề chưa rõ công việc) B4 Phỏng vấn: bổ xung cho điều chưa rõ, phát vấn đề mới, chọn người lao động giỏi để quan sát B5 Quan sát: Bổ sung điều chưa rõ, quan sát để tìm thao tác tối ưu, v.v B6 Xử lý thông tin mô tả phác thảo công việc, gửi cho người lao động quản lý trực tiếp để hồn thiện mơ tả cơng việc lưu vào hồ sơ nhận lực Bản mô tả công việc phải làm rõ số vấn đề sau: + Tên công việc, + Nhiệm vụ, tiêu chuẩn định mức công việc, + Những yêu cầu an toàn lao động, + Những yêu cầu trình độ; kỹ năng, kỹ xảo thái độ người lao động, + Xác định rõ yêu cầu sức khoẻ điều kiện làm việc, + V.v 2.1.2 Vai trò phân tích cơng việc quản lý nguồn nhân lực Phân tích cơng việc sở khách quan xuất phát tồn qua trình nhân lực - Là để xác định cầu nhân lực (số lượng chất lượng) tổ chức - Là để phân công công việc, thuyên chuyển, đề bạt - Là để xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn Đây thảo khơng trích dẫn Hồng Văn Ln: Đề cương mơn Quản lý nguồn nhân lực - Là để thuyên chuyển, đề bạt - Là để xác định nhu cầu, mục tiêu, nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Là để đánh giá hiệu lao động, trả lương, thưởng - Là để kí kết hợp đồng lao động - Là để kỉ luật lao động - V.v 2.2 Thiết kế công việc Thiết kế công việc bố trí xếp, tổ chức cơng việc cách hợp lý để nâng cao hiệu suất lao động + Muốn thiết kế công việc, trước hết phải xác định thao tác tối ưu logic thao tác, từ tìm hình thức chun mơn hố cơng việc (theo cá nhân hay theo nhóm), xác định điều kiện lao động (nhiệt độ, ánh sáng, trang thiết bị) môi trường làm việc (môi trường nhân văn, ký thuật) + Yếu tố ảnh hưởng quy định đến q trình thiết kế cơng việc: * Tâm sinh lý người lao động, * Yêu cầu tổ chức: quy tắc, nội quy, quy chế, dây chuyền kỹ thuật, * Yêu cầu pháp luật (số ngày làm việc/tuần, số lao động/ngày, số làm thêm tối đa/tháng, v.v ), ngày nghỉ, * u cầu văn hố: thói quen, lễ nghi, phong tục, Thiết kế công việc phải phù hợp với khả người lao động, trình độ chuyên môn, kỹ kỹ xảo, tâm lý người lao động, trách nhiệm quyền người lao động (trách nhiệm: kỷ luật, an toàn cho thân người lao động cho người khác; quyền: tự điều chỉnh công việc cần thiết, tự định cần thiết) 2.3 Xếp cấp bậc công việc Đây thảo khơng trích dẫn Hồng Văn Ln: Đề cương môn Quản lý nguồn nhân lực - Cấp bậc công việc mức độ phức tạp công việc (cấp bậc cao, độ phức tạp lớn) - Để xếp bậc cơng việc cần có phương pháp: + Phương pháp chuyên gia: Tìm người am hiểu công việc tổ chức Trên sở nghiên cứu mô tả công việc họ xác định cấp bậc theo mức độ phức tạp công việc (thường khó người hiểu cơng việc tổ chức vấn đề bí hoạt động, kinh doanh) + Phương pháp so sánh cặp: Liệt kê tất công việc khác tổ chức, so sánh cặp việc với nhau, tìm công việc phức tạp nhất, công việc đơn giản (mất thời gian khơng xác) + Phương pháp cho điểm: Chia công việc thành chức định (tính tốn; cơng tác chuẩn bị tổ chức công việc; thực công việc; phục vụ điều chỉnh thiết bị; trách nhiệm công việc); chia chức thành mức: đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp) sau cho điểm mức, tính tổng điểm cơng việc Chức Mức độ phức tạp Số điểm tối thiểu Số điểm tối đa Tính tốn Rất đơn giản Đơn giản Trung bình Phức tạp 10 Chuẩn bị tổ Rất đơn giản chức cơng việc Đơn giản Trung bình Phức tạp 12 10 17 Thực công Rất đơn giản việc Đơn giản Trung bình Phức tạp 63 80 100 125 71 90 110 145 Phục vụ điều Rất đơn giản chỉnh thiết bị Đơn giản Trung bình Phức tạp 11 Trách nhiệm 12 17 Rất đơn giản Đơn giản Trung bình Phức tạp Các bậc cơng việc theo điểm: I =< 100 101 =< II =