Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài . 3 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 4 1.1. Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng. 4 1.1.1. Khái niệm vai trò của tuyển dụng nhân lực. 4 1.1.2.Nguyên tắc, hình thức, nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp. 6 1.1.3.Quy trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. 8 1.1.3.1.Quy trình tuyển dụng 8 1.1.3.2.Các yếu tổ ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng trong doanh nghiệp 12 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM 18 2.1. Sơ lược về công ty cổ phần Megacapital Việt Nam 18 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty 18 2.1.2. Các ngành nghề kinh doanh của Công ty 18 2.1.3. Mục tiêu phát triển. 19 2.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy 19 2.2.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức công ty 20 2.2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban 20 2.3. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam . 22 2.3.1.Về công tác hoạch định nhân lực: 22 2.3.2.Về tuyển dụng: 23 2.3.3.Về đào tạo phát triển: 23 2.3.4.Về đãi ngộ và phúc lợi: 24 2.4.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Megacapital Việt NAM 25 2.4.1. Nguyên tắc và nguồn tuyển dụng của Megacapital Việt Nam 25 2.4.2.Phương pháp và hình thức tuyển dụng. 26 2.4.3.Quy trình tuyển dụng đặc thù của Công ty cổ phần Megacapital Việt Nam 27 2.4.5.Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam 32 2.4.6.Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam 33 2.4.7.Nguyên nhân của những bất cập tồn tại 36 Chương 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM 41 3.1. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam 41 3.1.1. Đối với công ty 41 3.1.2. Đối với phòng Hành Chính Nhân Sự 43 3.1.3. Đối với người lao động 44 3.2. Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Megacapital Việt Nam 44 3.2.1. Đối với công ty 45 3.2.2. Đối với nhà trường 47 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, em xin cảm ơn thầy cô khoa Tổ chức Quản lý nhân lực định hướng đề tài, giải đáp thắc mắc cung cấp hướng dẫn chi tiết cụ thể giúp em hoàn thành báo cáo Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Ban Giám Đốc, anh chị Công Ty Cổ phần Megacapital Việt Nam (đặc biệt phòng HCNS) nhiệt tình bảo, cung cấp số liệu, hướng dẫn cách tiếp cận đề tài tạo điều kiện giúp em hoàn thiện báo cáo Tuy nhiên, kiến thức có phần hạn chế, hiểu biết thực tế thiếu, chưa có kinh nghiệm nghiên cứu khai thác tài liệu Bài báo cáo có sai sót định, mong nhận đánh giá, góp ý từ thầy bạn để cáo cáo hoàn thiện MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lí chọn đề tài .1 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Phạm vi nghiên cứu 4.Nhiệm vụ nghiên cứu 5.Phương pháp nghiên cứu 6.Ý nghĩa đề tài Kết cấu đề tài .3 CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG .3 1.1 Cơ sở lý luận chung tuyển dụng .3 1.1.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực 1.1.2.Nguyên tắc, hình thức, nguồn tuyển dụng doanh nghiệp 1.1.3.Quy trình tuyển dụng yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng .8 1.1.3.1.Quy trình tuyển dụng .8 1.1.3.2.Các yếu tổ ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng doanh nghiệp 11 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM .16 2.1 Sơ lược công ty cổ phần Megacapital Việt Nam 16 2.1.1 Giới thiệu chung công ty .16 2.1.2 Các ngành nghề kinh doanh Công ty 16 2.1.3 Mục tiêu phát triển 17 2.2.Cơ cấu tổ chức máy 17 17 2.2.1 Sơ đồ cấu máy tổ chức công ty .18 2.2.2 Chức nhiệm vụ phòng ban 18 2.3 Khái quát công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam 20 2.3.1.Về công tác hoạch định nhân lực: .20 2.3.2.Về tuyển dụng: 21 2.3.3.Về đào tạo phát triển: 21 2.3.4.Về đãi ngộ phúc lợi: .22 2.4.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Megacapital Việt NAM 23 2.4.1 Nguyên tắc nguồn tuyển dụng Megacapital Việt Nam 23 2.4.2.Phương pháp hình thức tuyển dụng 23 2.4.3.Quy trình tuyển dụng đặc thù Công ty cổ phần Megacapital Việt Nam .25 2.4.5.Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam 30 2.4.6.Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam 31 2.4.7.Nguyên nhân bất cập tồn 34 Chương 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM 39 3.1 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam 39 3.2.Đối với công ty .39 3.3.Đối với phòng Hành Chính Nhân Sự 41 3.4 Đối với người lao động 42 3.5.Một số khuyến nghị hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty cổ phần Megacapital Việt Nam 42 3.2.1.Đối với công ty 43 3.2.2.Đối với nhà trường 45 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHẦN MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố thiếu tổ chức giữ vai trò vơ quan trọng, định đến thành công hay thất bại c tổ chức, đặc biệt giai đoạn Trong xu cạnh trang ngày gay gắt nguồn nhân lực vững mạnh số lượng chất lượng, thể lực trí lực lợi cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững phát triển thị trường Tuy nhiên khơng phải doanh nghiệp biết tìm kiếm, sử dụng biết khai thác nguồn lực hiệu quả, doanh nghiệp Việt Nam Vì để nâng cao hiệu trình hoạt động kinh doanh, đ ể nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực – “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, có tinh thần trách nhiệm…, phải đặt lên hàng đầu Với ạt tràn vào doanh nghiệp nước (100% vốn 50% vốn ) khiến cho doanh nghiệp nước lao đao vừa phải tìm kiếm thị trường, định hướng phát triển, vừa phải nỗ lực cạnh tranh không ngừng với doanh nghiệp nước ngoài,những đối thủ vốn mạnh tài lẫn phong cách chiến lược Điều giúp doanh nghiệp nước đứng vững phát triển ngang tầm với doanh nghiệp nước ? Các doanh nghiệp có dựa định hướng chiến lược kinh doanh rõ ràng đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng Là doanh nghiệp bước ổn định phát triển, công ty Cổ Phần Megacapital Việt Nam tâm niệm “ Nhân lực yếu tố định tồn doanh nghiệp”, Megacapital Việt Nam đưa định hướng phương thức tìm kiếm thu hút tuyển dụng giữ chân người tài cho rõ ràng Với đề tài: “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty Cổ phần Megacapital Việt Nam ” Tôi mong muốn tìm hiểu kĩ sâu rộng thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Megacapital Việt Nam đưa ý kiến đánh giải pháp khuyến nghị có chất lượng phù hợp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng đơn vị này.Hi vọng qua nghiên cứu, thân nắm quy trình tìm kiếm tuyển dụng nhân sự, hiểu rõ tầm quan trọng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đơn vị doanh nghiệp Từ bổ sung kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực phục vụ cho công tác sau 2.Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu rõ đội ngũ nhân doanh nghiệp cách sử dụng nguồn nhân lực công ty - Giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nhân công ty thời điểm tương lai - Khai thác tìm hiểu sâu phương pháp thu hút, quy trình tuyển dụng biện pháp chiến lược để giữ chân nhân tài - Vận dụng kiến thức học vào quan sát, tìm hiểu đánh giá khách quan thực tế công tác tuyển dụng giữ chân nhân tài Công Ty - Rút tồn hạn chế đưa khuyến nghị thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Megacapital Việt Nam 3.Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Tại công ty cổ phần Megacapital Việt Nam Phạm vi thời gian: Từ đến năm Phạm vi nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phương pháp hồn thiện nguồn nhân lực cơng ty 4.Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành đề tài trên, cần phải thực nhiệm vụ sau: - Phân tích sở lý luận Tuyển dụng nói chung - Nghiên cứu tài liệu chương trình chiến lược tuyển dụng nhân Dựa liệu thực tế thu thập được, hạn chế tồn đưa giải pháp giải vấn đề Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thơng tin - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp thống kê - Phương pháp điều tra - Phương pháp kết hợp lí luận với thực tiễn Ý nghĩa đề tài - Về mặt lý luận: Dựa lí luận phân tích đề tài góp phần đưa ý kiến, quan điểm chung hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty - Về mặt thực tiễn: Q trình nghiên cứu, phân tích đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực qua đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Megacapital Việt Nam Kết cấu đề tài Đề tài gồm phần : PHẦN : PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN : PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CHƯƠNG : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM CHƯƠNG : GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM PHẦN : PHẦN KẾT LUẬN CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 1.1 Cơ sở lý luận chung tuyển dụng 1.1.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực Nhân lực: “ Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp” a Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn - Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mục đích tuyển mộ nhằm thu hút đơng đảo ứng viên có chất lượng, sẵn sàng làm việc cho tổ chức; tuyển nhân viên cách nhanh nhất, rẻ nhất; tạo hình ảnh tốt tổ chức với ứng viên Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyền chọn - Tuyển chọn trình nhà tuyển dụng sử dụng công cụ, biện pháp khác để đánh giá, so sánh, lựa chọn ứng viên tốt số người tuyển mộ vào vị trí cần tuyển Q trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà Quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn b Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực trình tuyển mộ tuyển chọn nhân lực nhằm tìm kiếm ứng viên phù hợp để bù đắp thiếu hụt nhân tổ chức Tuyển mộ tuyển chọn hai q trình nối tiếp nhau, có mối quan hệ khăng khít với nhau, tác động qua lại lẫn Chất lượng tuyển mộ tuyển chọn định chất lượng tuyển dụng nhân lực Vai trò tuyển dụng: Cơng tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vơ quan trọng, giai đoạn nay, với phát triển khoa học kĩ thuật, cạnh tranh ngày gay gắt doanh nghiệp thị trường lao động Đặc biệt, nước ta có nguồn nhân lực dồi ln đặt nhiều thách thức việc giải việc làm Vì vậy, cơng tác tuyển dụng nhân lực ngày có vai trò quan trọng - Đối với tổ chức Khi tuyển dụng nhân lực có hiệu góp phần vào ổn định phát triển tổ chức Thơng qua mục đích tuyển dụng nhân lực, tổ chức bù đắp thiếu hụt nhân sự, bảo đảm cho tổ chức số lượng lao động, hợp lí mặt cấu, phù hợp với văn hóa tổ chức Cơng tác tuyển dụng nhân lực góp phần thay máu tổ chức ảnh hưởng tới nhiều yếu tố như: ảnh hưởng với mơi trường, văn hóa tổ chức, sách tổ chức Nếu công tác thực có hiệu có tác dụng tích cực Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực ảnh hưởng tới hoạt động khác như: bố trí xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động, vấn đề tiền lương - Đối với người lao động Quá trình tuyển dụng nhân lực tiến hành khoa học, hiệu giúp người lao động có hội lựa chọn công việc phù hợp với lực, nguyện vọng cá nhân Từ đó, người lao động hiểu sâu sắc chuyên môn, lĩnh vực xác định định hướng tự đào tạo để phát triển thân phù hợp Mặt khác, qua tuyển dụng nhân lực người lao động có cơng ăn, việc làm tạo thu nhập để nuôi sống thân gia đình - Đối với xã hội Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng tốt giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa hóa nguồn nhân thúc đẩy kinh tế phát triển mạnh mẽ Hoạt động tuyển dụng đặc biệt vị trí cơng việc có mức thu nhập hấp dẫn kích thích tinh thần học tập, tham gia ứng tuyển đem lại mức sống cao cho cá nhân.Từ nâng cao nhận thức văn hóa, dần xóa chênh lệch tầng lớp trí thức nơng dân xã hội Mặt khác, tuyển dụng giúp giải vấn đề việc làm xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo tệ nạn xã hội giảm đáng kể, đồng thời, nhờ có việc làm đời sống người dân cải thiện nhiều Tuyển dụng góp phần vào việc xây dựng xã hội giàu đẹp, văn minh 1.1.2.Nguyên tắc, hình thức, nguồn tuyển dụng doanh nghiệp a Nguyên tắc tuyển dụng Các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực yêu cầu có tính chất bắt buộc nhà tuyển dụng tiến hành tuyển dụng nhân lực Có năm nguyên tắc tuyển dụng nhân lực: theo nhu cầu thực tiễn; phải khách quan, dân chủ, công bằng; phải công khai, minh bạch; phải phù hợp phải linh hoạt Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Cơng tác tuyển dụng cần có đầu tư thích đáng từ tổ chức để thu hút nguồn cung nhân lực có chất lượng Do vậy, để đầu tư mang lại hiệu cơng tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế; doanh nghiệp cần tuyển người, vào vị trí nào, chất lượng nào, thời gian tuyển dụng Việc tuyển dụng trước tiến hành cần xem xét đến cần thiết phải tuyển dụng sau thực biện pháp bù đắp thiếu hụt nhân lực Tuyển dụng phải tuân thủ kế hoạch nhân tổ chức, dựa nghiên cứu, đề xuất phòng ban Nhà tuyển dụng phải bám sát vào thực tế để công tác tuyển dụng thực có hiệu tiết kiệm chi phí Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công Khách quan: nhà tuyển dụng không đưa ý kiến chủ quan để áp đặt, đánh giá ứng viên Việc đánh giá phải theo tiêu chí thống nhất, không chung chung, không mập mờ Dân chủ: trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải cho ứng viên biết thông tin cần thiết liên quan đến vấn đề tuyển dụng, tuyệt đối không che giấu thơng tin Cơng bằng: phải có cơng đánh giá, lựa chọn ứng viên Ứng viên đáp ứng yêu cầu phải ưu tiên tuyển dụng Nguyên tắc công khai, minh bạch Những thông tin tuyển dụng nhân lực như: số lượng, vị trí tuyển dụng, yêu cầu, môi trường làm việc, chế độ lương, thưởng… cần cung động thích ứng tốt với thay đổi thị trường…từ có kế hoạch tuyển mộ khoa học hiệu - Tiến trình tuyển dụng nhân lực chưa thực đầy đủ, nhiều dừng khâu nghiên cứu hồ sơ, phương pháp trắc nghiệm phương pháp cho kết tương đối xác cơng lại chưa công ty sử dụng - Công ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, ngồi việc trọng đến ứng cử viên nguồn nội nguồn bên ngồi cơng ty hạn chế, chưa hợp lý, Công ty chưa thu hút ứng cử viên từ bên ngồi hạn chế việc tuyển dụng nhân tài nguồn nơi cung cấp ứng cử viên có chất lượng cao từ hệ thống sở đào tạo - Các cho tuyển dụng chưa thực tốt, Công ty không thường xuyên lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, nhiều trường hợp có cơng việc phát sinh tiến hành tuyển dụng gấp, điều dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả thu hút nhân viên giỏi Như vậy, Công ty đội ngũ nhân tài - Mặt khác lao động Công ty chủ yếu lao động trình độ trung cấp, sơ cấp, nên sau tuyển dụng công ty lại phải thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều làm tăng chi phí công ty - Việc kiểm tra sức khỏe ứng cử viên trúng tuyển chưa quan tâm mức Công ty vào giấy khám sức khỏe ứng cử viên hồ sơ, mà thơng tin có khơng phản ánh tình trạng sức khỏe ứng cử viên 2.4.7.Nguyên nhân bất cập tồn Cơng tác tuyển dụng nhân có vai trò quan trọng việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực đầu vào tổ chức Tuy nhiên, doanh nghiệp nhận thức vai trò cơng tác tuyển dụng để có đầu tư, quan tâm mức Công tác tuyển dụng nhân lực thực có hiệu 34 hay khơng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Và tổ chức thực công tác tuyển dụng đạt kết nào, có ưu điểm gì, có hạn chế lại xuất phát từ nhiều nguyên nhân định Để khắc phục hạn chế cần tìm hiểu nguyên nhân gây thực trạng Có tổ chức, doanh nghiệp tìm giải pháp khắc phục hiệu Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam đạt thành tựu định tồn khơng hạn chế Vậy ngun nhân thực trạng gì? Bài báo cáo tập trung nghiên cứu đưa nguyên nhân sau: Nguyên nhân từ bên tổ chức: - Hoạt động quản trị nhân lực công ty chưa hồn thiện: Hoạt động quản trị nhân lực cơng ty chưa thực đầy đủ chức năng, hai chức thiếu là: cơng tác đánh giá thực cơng việc Cơng tác phân tích cơng việc Công tác tuyển dụng nhân lực chức quản trị nhân lực để có điều kiện thực tốt, cơng tác tuyển dụng cần có phối hợp với chức khác quản trị nhân lực (kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc…) Hoạt động quản trị nhân lực cơng ty chưa hồn thiện tạo nên rào cản cho công tác tuyển dụng tiến hành thuận lợi khơng có sở tốt Chính vậy, phận nhân lực chưa xây dựng quy trình tuyển dụng đầy đủ bước thực thể mối liên hệ chức quản trị nhân lực Cơng tác phân tích cơng việc cơng ty chưa có nên chưa xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc u cầu nhân Do đó, cơng tác tuyển dụng nhân lực cơng ty khơng có sở tốt để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Do giai đoạn liên tục phát triển mở rộng hệ thống nên nhân lực Megacapital không ổn định Lúc này, công tác tuyển dụng nhân lực có vai 35 trò đặc biệt quan trọng Bộ phận nhân lực phải phát huy vai trò để đảm bảo đội ngũ nhân lực số lượng chất lượng phục vụ cho công ty Do tính cấp thiết vấn đề nên cơng tác tuyển dụng nhân lực phải thực cách nhanh chóng dẫn đến việc có nhiều thiếu sót q trình thực Vì vậy, có nhiều phòng ban đột xuất phát sinh nhu cầu nhân lực nhân viên tự ý xin nghỉ việc thời gian ngắn không đáp ứng yêu cầu công việc khơng thích nghi kịp thời với điều kiện làm việc yêu cầu chất lượng cao Điều hệ việc tuyển chọn nhân viên không kĩ, thời gian gấp rút, không đáp ứng yêu cầu công việc Bên cạnh đó, khoảng thời gian lượng khách hàng đột ngột giảm vào thời điểm bên khách hàng ổn định mặt nhân khơng có nhu cầu sử dụng dịch vụ Megacapital Việt Nam Lúc này, cơng ty vướng vào tình trặng thiếu việc thừa người, cần phận nhân đứng giải biện pháp giảm ca làm việc thuyên chuyển công tác cho việc lao động kí hợp đồng thời vụ điều nhiều gây xáo trộn vị trí làm việc bất ổn tâm lý người lao động - Quan điểm công ty công tác tuyển dụng nhân lực: Công tác tuyển dụng nhân lực phải thực phù hợp với quan điểm, mục tiêu sách nhân lực cơng ty Cơng ty Cổ phần Megacapital Việt Nam có quan điểm cơng tác tuyển dụng phải tìm ứng viên phù hợp thời gian ngắn nhất, rẻ để tiết kiệm chi phí đầu tư Nếu cứng nhắc theo quan điểm thực cơng tác tuyển dụng hiệu khơng cao Bởi khơng thể áp dụng quan điểm trường hợp, áp dụng cho thời điểm cho vị trí tuyển dụng - Quy trình tuyển dụng cơng ty nhiều hạn chế: Quy trình tuyển dụng nhân lực công ty chưa xây dựng hoàn thiện, thiếu nhiều bước quan trọng, ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty chưa xây dựng kế hoạch phương án 36 tuyển dụng rõ ràng, chưa xác định tiêu chuẩn tuyển dụng thành lập hội đồng tuyển dụng Vì khơng xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nên công tác tuyển dụng gặp khó khăn việc tuyển chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu phù hợp với công việc, tổ chức phận công tác Hội đồng tuyển dụng không thành lập nên công tác tuyển dụng không sâu sắc, việc tổ chức thi tuyển gặp nhiều thiếu sót Ví dụ như: kiểm tra, câu hỏi vấn chun mơn khơng có chất lượng, q trình đánh giá hồ sơ khơng tồn diện - Mức lương, chế độ tiền thưởng, thời gian làm việc công ty: Đây nguyên nhân khiến cho người lao động khơng gắn bó lâu dài với tổ chức sau tuyển dụng người lao động làm thời gian ngắn bỏ việc tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực công ty Bộ phận nhân lực phải đảm bảo đội ngũ nhân lực cho tổ chức số lượng chất lượng chế độ lương, thưởng, thời gian làm việc lại không đủ sức thuyết phục để giữ chân người lao động - Nhân viên đảm nhận cơng tác tuyển dụng nhân lực thiếu kinh nghiệm nên khơng tránh khỏi thiếu sót q trình thực cơng việc Ngun nhân từ bên ngồi tổ chức - Ứng viên: Sự tìm hiểu ứng viên cơng ty, vị trí tuyển dụng chưa thực tốt, dẫn đến việc nhân tài bị bỏ sót Phần lớn người lao động đến cơng ty xin việc thường có chuẩn bị hay khơng có ý thức tìm hiểu kĩ cơng ty, vị trí tuyển dụng Bên cạnh đó, hiểu biết công việc, nghề nghiệp ứng viên chưa thực sâu sắc Chính vậy, nhiều ứng viên dự tuyển vào vị trí cơng việc khơng thật phù hợp với sở trường, chuyên môn thân phải bỏ việc khơng đáp ứng u cầu cơng việc Điều ảnh hưởng tới chất lượng 37 công tác tuyển dụng công ty - Sự cạnh tranh thị trường lao động: Trên địa bàn thành phố Hà Nội có nhiều cơng ty tập đồn phát triển, nhu cầu sử dụng lao động lớn Vì vậy, công ty phải chịu cạnh tranh gay gắt với cơng ty khác q trình tuyển mộ Mặt khác, người lao động tuyển vào làm việc công ty thời gian ngắn lại xin nghỉ việc để chuyển công tác bị thu hút chế độ lương thưởng công ty khác Cho nên, công tác tuyển dụng nhân lực công ty gặp khó khăn q trình thực Trên nguyên nhân dẫn đến hạn chế thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phầnMegacapital Việt Nam Đây sở để báo cáo đưa giải pháp phù hợp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty 38 Chương 3: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM 3.1 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam Ban lãnh đạo công ty quan tâm đầu tư mức Công tác tuyển dụng phần thể vai trò việc đảm bảo đội ngũ nhân lực số lượng chất lượng phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Tuy nhiên, xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác yếu tố ảnh hưởng khác nhau, công tác tuyển dụng nhân lực công ty tồn hạn chế cần khắc phục kịp thời Các giải pháp đưa nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu công tác tuyển dụng phải bám sát thực tế, đồng thời phải phù hợp với phương hướng phát triển chung định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Bài báo cáo tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty , tìm ngun nhân thực trạng xin đưa số giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty 3.2 Đối với công ty - Thực biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực, ổn định sách nhân lực cơng ty: Cơng ty cần có đầu tư nhân cho phận nhân lực nhằm phục vụ hiệu hoạt động quản trị nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực công ty cần tạo điều kiện để thực đầy đủ chức bản: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân lực, đánh giá trình thực công việc, đào tạo phát triển nhân lực Bởi hoạt động kinh doanh ngày đặt cho quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần giải Bao gồm từ việc đối phó với thay đổi tình hình kinh 39 doanh, biến động khơng ngừng thị trường lao động, thay đổi pháp luật lao động Hoạt động quản trị nhân lực thực tốt giúp tổ chức, doanh nghiệp biết cách tìm ngơn ngữ chung với nhân viên mình, biết nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác sử dụng nhân viên có hiệu - Xây dựng chiến lược kinh doanh mang tính ổn định: Đây giải pháp quan trọng giúp công ty đảm bảo doanh thu việc làm cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên công ty Hoạt động kinh doanh công ty hiẹn chưa ổn định hệ thống, giai đoạn định hình tìm kiếm khách hàng, số lượng nhân lực phụ thuộc nhiều vào hoạt động kinh doanh Nên lviệ chưa có lượng khách hàng ổn định, chiến lược kinh doanh dài hạn thách thức công tác quản lý nhân Với đặc trưng kinh doanh dự án Mạng nghề nghiệp việc làm, lại đơn vị có đối tượng đặc trưng, lựa chọn khách hàng, nên vào thời điểm nhu cầu tuyển dụng đơn vị tăng cao, hoạt động công ty diễn mạnh mẽ tất phận, thân Megacapital Việt Nam có nhu cầu cao nhân lực.Tuy nhiên vào năm cuối năm tổ chức ổn định đội ngũ nhân viê, hoạt động tuyển dụng chững lại, doanh thu giảm, đồng thời nhu cầu sử dụng lao động công ty giảm Chính vậy, đội ngũ nhân lực cơng ty ổn định, ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực Như vậy, hoạt động kinh doanh công ty cần diễn liên tục,ổn định, đảm bảo doanh thu, đội ngũ nhân lực trì ổn định, vấn đề việc làm người lao động đảm bảo Qua đó, phận nhân lực giảm bớt gánh nặng hoạt động quản trị nhân lực nói chung hiệu cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Ngồi ra, cơng ty cần tạo điều kiện nâng cao trình độ cho cán phòng tổ chức nhân bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm cho nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng Đồng thời, công ty xây dựng chiến lược phát triển nhân 40 lực lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh phù hợp với phương hướng phát triển công ty thời gian tới 3.3 Đối với phòng Hành Chính Nhân Sự Bộ phận nhân lực phải có phân cơng cơng việc hợp lí, rõ ràng cho nhân viên Các nhân viên phải có hợp tác q trình thực cơng việc Các chức quản trị nhân lực phải xây dựng có kế hoạch, nội dung cơng việc cụ thể giao cho nhân viên phụ trách thực Bên cạnh đó, cơng ty phải có sách nhân lực phù hợp để trì phát triển đội ngũ nhân lực tổ chức: định hướng phát triển nhân lực, sách đãi ngộ, chế độ phúc lợi… Xây dựng quy trình tuyển dụng hồn thiện với đầy đủ bước tiến hành: Quy trình tuyển dụng Công ty cổ phần Megacapital Việt Nam áp dụng chưa xây dựng đầy đủ bước nội dung sơ sài Cơng tác tuyển dụng nhân lực thực tốt hay không phụ thuộc phần vào việc xây dựng quy trình tuyển dụng có chất lượng, khoa học, bước rõ ràng, cụ thể Linh hoạt tiến hành thực tuyển dụng, tùy thời điểm, vị trí tuyển dụng để có quy trình tuyển dụng phù hợp tích kiệm Sử dụng nhiều hình thưc tuyển dụng mẻ có hiệu quả, tích cực tham khảo kênh tuyển dụng, tăng cường liên kết với sở đào tạo nhân lực có sách thu hút với đội ngũ ứng viên trẻ từ họ trình đào tạo có thành tích học tập xuất sắc Chiêu mộ sinh viên thực tập: phương pháp tuyển dụng hiệu mà nhiều công ty Trong thời gian tới công ty nên đến trường Đại học, Cao đẳng nhận sinh viên năm cuối có nguyện vọng kết học tập trở lên vào thực tập Công ty cho họ làm quen với công việc giao dịch, marketing,…Đây bước đào tạo thử việc trình tuyển chọn nhân Thơng qua q trình thực tập sinh viên, công ty tiến hành 41 xem xét đánh giá lựa chọn người có khả để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo tuyển vào làm việc công ty 3.4 Đối với người lao động - Người lao động cần có định hướng nghề nghiệp cho thân cách rõ ràng xác: Họ phải biết thân có khả gì, sở trường gì, sở thích để xác định định hướng phát triển nghề nghiệp cho Người lao động khơng thể thành cơng xin việc khơng có chút định hướng ngành nghề họ muốn làm Mặt khác, điều giúp tổ chức, doanh nghiệp dễ dàng công tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty biết ứng viên có đáp ứng u cầu tuyển dụng, có phù hợp với vị trí tuyển dụng khơng hay có tiềm đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Sẽ khơng có tình trạng, người lao động bị đặt nhầm chỗ tổ chức bị bỏ sót đáp ứng điều kiện tuyển dụng Bên cạnh đó, người lao động định hướng nghề nghiệp cho thân giúp tổ chức có thuận lợi trình đào tạo, phát triển nhân lực hiệu Qua đó, nguồn nhân lực tổ chức trì, cơng tác tuyển dụng tổ chức ổn định - Ln cố gắng hồn thành tốt nhiệm cơng việc giao, có cầu tiến cơng việc gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp Người lao động phải hiểu rõ chất công việc, thục thao tác làm việc Qua đó, họ có đóng góp cho phận nhân lực việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với vị trí tuyển dụng, với u cầu cơng việc 3.5 Một số khuyến nghị hồn thiện công tác tuyển dụng Công ty cổ phần Megacapital Việt Nam Nhằm thực giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam có hiệu quả, tơi xin đưa số khuyến nghị sau: 42 3.2.1 Đối với công ty Cần tăng cường tinh thần đồn kết phận, phòng ban công ty Sự kết hợp cá nhân q trình giải cơng việc thúc đẩy kết hợp tồn thể phận, phòng, ban nhằm tăng cường sức mạnh tập thể để phát huy hiệu suất công việc Đồng thời, Công ty cần thường xuyên làm bầu khơng khí tổ chức, để sức mạnh tập thể phát huy nhiều tạo sở vững mạnh cho phát triển công ty Công ty cần có đầu tư, quan tâm cho công tác tuyển dụng nhân lực Bộ phận nhân lực nên bổ sung nhân để phụ trách chức hoạt động quản trị nhân lực cơng ty Đồng thời, cơng ty nên có văn cụ thể quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Phòng tổ chức nhân sự, để nhân viên thực công việc không bị chồng chéo, đảm bảo tính hiệu cơng việc cao Đối với cơng tác tuyển dụng nhân lực, cơng ty nên tìm hiểu thêm nguồn ứng viên Đồng thời, công ty tăng cường kênh thơng báo tuyển dụng đến trường chuyên nghiệp để trực tiếp tuyển dụng nhân lực, tổ chức thu hút ứng viên chất lượng từ họ chưa tốt nghiệp kết thúc trình đào tạo chuyên nghiệp Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo cơng ty cần tăng cường việc giám sát, kiểm tra, đôn đốc, đánh giá trình thực cơng việc phận nhân lực nói chung cơng tác tuyền dụng nói riêng Qua đó, cơng ty phát kịp thời bất cập, hạn chế tồn công tác quản lý để có giải pháp khắc phục kịp thời Đối với cơng tác tuyển dụng, cơng ty cần có đánh giá tổng quan q trình thực cơng việc sau đợt tuyển dụng để đúc rút kinh nghiệm, nâng cao hiệu làm việc lần tuyển dụng sau Để đáp ứng với nhu cầu công việc, cạnh tranh nhân lực thi trường cơng ty cần đưa sách thu hút nhân lực cách 43 phù hợp để thu hút nguồn ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng vào công ty sẵn sàng làm việc cho công ty họ trúng tuyển Điều thể chế độ sách tiền lương, thưởng khoản phụ cấp đãi ngộ khác công ty đưa thông báo tuyển dụng để thu hút ứng viên Cơng ty nên đưa nhiều sách đãi ngộ nhân viên vật chất tinh thần, để thu hút nhân lực giữ chân nhân viên công ty Hiện cạnh tranh nhân lực cơng ty lớn, việc đãi ngộ tốt giúp ích nhiều cho việc tuyển dụng, giữ chân nhân viên tạo động lực lao động lớn cho người lao động Tuy nhiên, đãi ngộ cho nhân viên không đãi ngộ vật chất mà cơng ty cấn phải có chương trình đãi ngộ tình thần như: Tổ chức buổi du lịch cho nhân viên ngày nghỉ lễ; quan tâm, thăm hỏi nhân viên có hồn cảnh khó khăn hay gặp rủi ro, tai nạn… Để công tác hoạch định nhân lực tổ chức hiệu lãnh đạo cơng ty nên đưa kế hoạch kinh doanh cụ thể thời điểm trước mắt kế hoạch mở rộng sản xuất thời gian dài Ngồi ra, cơng ty nên quan tâm tới biến đổi kinh tế xu hướng nghề nghiệp giới trẻ nước để tìm biện pháp đề phòng trường hợp thiếu lao động Bên cạnh đó, việc tuyển dụng nhân lực khơng đáp ứng nhu cầu cơng việc số lượng ứng viên hạn chế, cơng ty cần có sách đào tạo nhân lực để họ có thêm kiến thức, kỹ phù hợp với cơng việc có sách đãi ngộ tốt để giữ chân nhân lực gắn bóvới cơng ty Đi đơi với vấn đề trên, cơng ty cần có lắng nghe tâm tư, nguyện vọng cá nhân người lao động công ty Cơng ty nên biết người lao động mong muốn từ phía Ban lãnh đạo cơng tác quản lý chung công tác tuyển dụng nhân lực tổ chức Như vậy, cơng ty có 44 điều chỉnh phù hợp công tác quản lý để xây dựng tập thể cán bộ, công nhân viên đồn kết, phấn đấu mục tiêu chung doanh nghiệp Đồng thời, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, động, thoải mái công ty Tạo điều kiện thu hút nguồn lực đầu vào cho tổ chức 3.2.2 Đối với nhà trường Khi tiến hành xây dựng ngành đào tạo cần có nghiên cứu kĩ thị trường lao động nhu cầu tuyển dụng kế hoạch tuyển dụng quan, tổ chức Có sách giới thiệu sinh viên xuất sắc, tiềm cho doanh nghiệp Thường xuyen tổ chức chương trình kết nối doanh nghiệp với sinh viên VD: Hội thảo, hội chợ việc làm, khóa học kĩ Trong q trình học tập có hoạt động kiến tập thực tập Doanh nghiệp, nhà trường nên có hướng dẫn giới thiệu sinh viên quan tổ chức phòng ban để sinh viên tiếp cận với mơi trường làm việc thực tế Doanh nghiệp Qua có nhìn khách quan hiểu chất cơng việc, từ định hướng nghề nghiệp rõ ràng hơn, cụ thể xác lập mục tiêu làm việc sau trường Cũng hội cho doanh nghiệp quan sát chất lượng, thái độ học hỏi làm việc sinh viên,học viên Trên sở có đánh giá kế hoạch tuyển mộ làm nhân lực cho doanh nghiệp 45 KẾT LUẬN Chủ tịch hội đồng quản trị cơng ty máy tính Lenovo Liễu Truyền Chí phát biểu: “Nhân tài nguồn lợi nhuận cao có được, cơng ty "kinh doanh" tốt nhân tài cơng ty trước sau thắng lợi” Quan hệ người chủ Doanh nghiệp đội ngũ nhân thực tế quan hệ kinh doanh mua bán sức lao động, trí tuệ trao đổi nhiều giá trị lợi ích vật chất tinh thần Thực tế cho thấy, không riêng doanh nghiệp mà tất tổ chức đơn vị muốn tồn phát triển cần có đội ngũ nhân lực chất lượng Và để có đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp chất lượng, đủ khả trách nhiệm Doanh nghiệp thực mục tiêu kinh doanh, thực chiến lược để phát triển khâu quan trọng tuyển dụng Tuyển dụng thực tốt bao nhiêu, hoàn thiện bao nhiêu, nguồn lực Doanh nghiệp bồi đắp hoàn thiện nhiêu Nếu khâu “thu mua” làm kém, chắn sản phẩm tạo sau trình làm việc bị hạn chế chẩt lượng Các doanh nghiệp nay, có Cơng ty Cổ phần Megacapital Việt Nam gặp nhiều khó khăn việc tìm kiếm chỗ đứng ổn định vị trí thị trường Tuy nhiên phần lớn Doanh nghiệp ý thức tảng cốt lõi phát triển sinh lời đội ngũ nhân lực Chính CEO doanh nghiệp có đầu tư thích đáng cho cơng tác quản trị nhân Qua gần tháng huấn luyện thực tập Megacapital Việt Nam , thân tơi có trải nghiệm thực tiễn cơng việc thuộc trách nhiệm phòng Hành nhân Được anh chị phòng Ban lãnh đạo cơng ty hỗ trợ giúp đỡ hồn thiện báo cáo, đóng góp ý kiến thiết thực chun mơn để tơi hồn thiện trau dồi thêm kĩ chuyên ngành phục vụ cho công tác sau Dựa sở “được thấy, hướng dẫn, làm” tơi có nhận xét đánh giá riêng 46 thân cơng tác quản trị nhân lực nói chung cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Cơng ty Cổ phần Meagacapital Việt Nam Qua thực tiễn đánh giá bước đầu đưa giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng đơn vị 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (tái thần thứ 7), Nxb Thống kê Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân Ngô Thiệu Kỳ (2010), Đề tài Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp tư nhân Việt nam 4.Phòng HCNS (2015), Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty Cổ phần Megacapital Việt Nam 5.Phòng HCNS (2017), Báo cáo thống kê tình hình cấu tổ chức đội ngũ nhân lực Cơng ty Cổ phần Megacapital Việt Nam 48 ... DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM 2.1 Sơ lược công ty cổ phần Megacapital Việt Nam 2.1.1 Giới thiệu chung công ty - Tên công ty : Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam Tên giao dịch: MEGACAPITAL. .. LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM 39 3.1 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Megacapital Việt Nam 39 3.2.Đối với công ty ... CHƯƠNG : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MEGACAPITAL VIỆT NAM .16 2.1 Sơ lược công ty cổ phần Megacapital Việt Nam 16 2.1.1 Giới thiệu chung công ty .16 2.1.2