Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1 Một số khái niệm 4 1.1.1 Khái niệm nhân lực , tuyển dụng nhân lực 4 1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 5 1.2 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực 6 1.2.1 Tuyển mộ 6 1.2.1.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ. 6 1.2.1.2 Quá trình tuyển mộ 7 1.2.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực. 10 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VIỆT NAM 17 2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam 17 2.1.1 Lịch sử hình thành 17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ 19 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức công ty. 19 2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ 19 2.1.3 Công tác quản trị nhân lực của công ty 23 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam từ năm 2014 năm 2016 24 2.2.1 Đặc điểm nhân lực của công ty: 24 2.2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng. 27 2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 32 2.4.1 Ưu điểm 32 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 32 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VIỆT NAM 34 3.1 Chiến lược phát triển nhân lực của Công ty trong thời gian tới 34 3.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty 35 3.3 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam. 35 3.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung. 35 3.3.2 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 36 3.3.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng . 37 3.3.3.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 38 3.3.3.2 Cần tăng cường sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 39 3.3.3.3. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự 39 3.3.4 Bổ sung và đào tạo nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng 41 PHẦN KẾT LUẬN 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO 43
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo thực tập này, em nhận sự động viên hỗ trợ từ nhiều người Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội mở lớp hướng dẫn thực tập để làm công tác tư tưởng cho em việc lựa chọn địa điểm đề tài thực tập Em xin cảm ơn đến công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam chị Nguyễn Thị Minh Nguyệt – người hướng dẫn trực tiếp tạo điều kiện cho em thực tập công ty cung cấp cho em số liệu ,hướng dẫn báo cáo ,công việc để em hồn thiện đề tài báo cáo thực tập minh Dù cố gắng trình thực đề tài báo cáo thực tập , song không tránh khỏi thiếu sót Em kính mong nhận sự đóng góp ý kiến thầy giáo để báo cáo em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài .1 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Phạm vi nghiên cứu 4.Vấn đề nghiên cứu 5.Phương pháp nghiên cứu 6.Ý nghĩa đề tài .3 7.Kết cấu đề tài .3 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1Môt sô khái niêm .4 1.1.1 Khái niêm nhân lưc , tuyên dụng nhân lưc 1.1.2 Vai trò của công tác tuyên dụng nhân lưc 2Nôi dung quy trinh tuyên dụng nhân lưc 1.2.1 Tuyên mô .6 1.2.1.1 Các nguôn và phương pháp tuyên m ô 1.2.1.2 Quá trinh tuyên mô 1.2.2 Quá trinh tuyên chọn nhân lưc 10 Chương 17 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VIỆT NAM 17 2Khái quát về Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam 17 2.1.1 Lịch sử hinh thành 17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức nhiệm vụ 19 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức công ty 19 2.1.2.2 Chức nhiệm vụ 19 2.1.3 Công tác quản trị nhân lưc của công ty 23 3Thưc trạng công tác tuyên dụng nhân lưc tại Công ty Cổ phần Giáo dục Vi êt Nam tư năm 2014- năm 2016 24 2.2.1 Đặc điêm nhân lưc của công ty: .24 2.2.2 Thưc trạng quy trinh tuyên dụng .26 2.4 Đánh giá về công tác tuyên dụng nhân lưc tại công ty .32 2.4.1 Ưu điêm 32 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 32 Chương 3: .34 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VIỆT NAM 34 3.1 Chiến lược phát triên nhân lưc của Công ty thời gian tới 34 3.2 Kế hoạch quản trị nhân sư của công ty .35 3.3 Đề xuất môt sô giải pháp nhăm hoàn thiên công tác tuyên dụng nhân lưc tại công ty Cổ phần Giáo dục Viêt Nam 35 3.3.1 Nâng cao trinh độ chuyên môn, phát triên toàn diện vai trò của cán làm cơng tác tun dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân sư nói chung .35 3.3.2 Đa dạng nguôn tuyên dụng và phương pháp tuyên dụng .36 3.3.3 Hoàn thiện quy trinh tuyên dụng .37 3.3.3.1 Lập tiêu chuẩn tuyên chọn cụ thê cho tưng vị trí cơng việc 38 3.3.3.2 Cần tăng cường sư tham gia trưc tiếp của lãnh đạo công ty .39 3.3.3.3 Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác quản lý nhân sư 39 3.3.4 Bổ sung và đào tạo nhân viên phụ trách công tác tuyên dụng .41 PHẦN KẾT LUẬN 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO 43 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ng̀n nhân lực có ý nghĩa quan trọng sự tồn phát triển tổ chức, nhà quản trị đặt mối quan tâm nguồn nhân lực lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển Một doanh nghiệp muốn tờn phát triển việc phải xây dựng cho ng̀n nhân lực có chất lượng cao nhiệm vụ hàng đầu Việc xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý có ý nghĩa vơ quan trọng doanh nghiệp.Nó tạo điều kiện để doanh nghiệp có đội ngũ cán phù hợp với yêu cầu cơng việc , góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Mặt khác tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiêp có sở để thực tốt hoạt động quản lý nhân lực sau này, góp phần tạo động lực cho người lao động trình làm việc Nhận thức tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực, hoạt dộng tuyển dụng công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam hoạt động ưu tiên hàng đầu công tác quản trị nhân lực công ty Vì mà họ đạt nhiều kết đáng kể : tuyển dụng đội ngũ nhân viên đáp ứng u cầu cơng việc,có ý thức tổ chức ky luật…Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực công ty phải đối mặt với nhiều thách thức khác nguồn nhân lực ví dụ tốc độ tăng trưởng cơng ty ngày nhanh địi hỏi cơng ty phải thu hút tuyển nhiều nguồn nhân lực ; ty lệ nhân viên nghỉ việc năm gần tăng cao so với trước tạo áp lực lớn cho công tác tuyển dụng Mặt khác qua trình thực tập cơng ty , tơi nhận thấy q trình tuyển dụng cơng ty cịn tờn số mặt hạn chế ví dụ : Quy trình tuyển chọn nhân lực chưa thực sự chặt chẽ, phương pháp tuyển mộ chưa thu hút nhiều ứng viên….Từ thách thức , hạn chế địi hỏi công ty cần phải đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty Là sinh viên ngành Quản trị nhân lực em nhận thấy cơng tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng chuyên ngành , giúp em trau dời thêm kiến thức thêm kinh nghiệm cho cơng việc sau Vì lý nên em chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam “ làm đề tài báo cáo tốt nghiệp Hy vọng rằng, đề tài góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa vấn đề lí luận cơng tác tuyển dụng nhân lực Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần giáo dục Việt Nam Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian : Từ năm 2014 đến năm 2016 Phạm vi không gian : công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam Vấn đề nghiên cứu Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam Phương pháp nghiên cứu Để thực báo cáo thực tập em sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp quan sát : Quan sát trình tuyển dụng, tuyển mộ… Phương pháp thu thập thông tin : thu thập thông tin giới thiệu công ty , thông tin tuyển dụng , số liệu thống kê nhân lực … Phương pháp vấn : vấn nhân viên , cán việc thực công tác tuyển dụng… Ý nghĩa đề tài Cơng trình nghiên cứu làm tài liệu tham khảo cho cơng tác tuyển dụng nhân lực nói chung tuyển dụng nhân lực nói riêng cơng ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam Những giải pháp đề xuất đề tài ứng dụng vào thực tiễn góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam Kết cấu đề tài Ngoài phân mở đầu, lời cảm ơn , danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, phần kết luận , nội dung cáo cáo thực tập gờm có chương : Chương : Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tạị công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam Chương CƠ SỞ LÝ ḶN VỀ CƠNG TÁC TỦN DỤNG NHÂN LỰC Mợt số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực , tuyển dụng nhân lực Theo nghĩa hẹp: Nhân lực nguồn lực người mà nguồn lực bao gờm thể lực trí lực Theo nghĩa rợng:Nhân lực tồn ng̀n nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Do đó, nói nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Vân Điềm :Tuyển dụng : trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm lựa chọn số họ người phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển [Tr11; 3] Q trình tuyển dụng bao gờm q trình tuyển mộ q trình tuyển chọn nhân lực Tủn mợ nhân lực : trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức.[Tr 93;2] Q trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu q trình tuyển chọn Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng ng̀n nhân lực tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn , mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nhân lực : Đánh giá tình hình thực cơng việc , thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực , thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực… Tuyển chọn nhân lực : trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người đã thu hút trình tuyển mộ.[ Tr 105;2] Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đúng đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức 1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực Đối với doanh nghiệp Thứ , tuyển dụng nhân lực đóng vai trị quan trọng việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực ,giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết Tuyển dụng thực tốt tạo tiền đề quan trọng cho thực nội dung khác quản trị nhân lực Thứ hai , tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao lực cạnh tranh cốt lõi bền vững doanh nghiệp – cạnh tranh thồn qua yếu tố người Thực tế người coi yếu tố đóng vai trị định sự thành công hay thất bại doanh nghiệp Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí sử dụng có hiệu nguồn lực khác doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực phù hợp tiết kiệm chi phí đào tạo , nâng cao hiệu sử dụng nhân lực,…Với vai trò chủ thể hoạt động, người người sử dụng vốn , máy móc, thiết bị , sở vật chất , kỹ thuật … tuyển người phù hợp , giúp nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ ng̀n bên tạo bầu khơng khí thi đua , cạnh tranh lành mạnh người lao động doanh nghiệp Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu khơng khí làm việc , mơi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Đối với người lao động Tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp giup người lao động có việc làm , hội thăng tiến , nâng cao thu nhập Đây hội để người lao động đánh giá thân , từ nhận thức lực cá nhân , phát triển lực cá nhân Tuyển dụng nhân lực động lực giúp người lao động tự đào tạo , nâng cao kiến thức, kỹ , kinh nghiệm… Đồng thời qua tuyển dụng , người lao động doanh nghiệp đánh giá , thừa nhận lực cá nhân họ cố gắng nang cao lực để gắn bó với doanh nghiệp Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp giúp cho việc thực mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội thất nghiệp tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội cách hữu ích Tóm lại tuyển dụng ng̀n nhân lực công việc quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực dõi thực cơng đoạn quan trọng quy trình tuyển dụng nhân lực Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực 1.2.1 Tuyển mộ 1.2.1.1 Các nguồn và phương pháp tủn mợ Khi có nhu cầu tuyển người , tổ chức tuyển mộ từ lực lượng lao động bên tổ chức từ thị trường lao động bên ngồi Ng̀n bên thường ưu tiên Tuy nhiên nhiều trường hợp tuyển mộ ng̀n bên ngồi Đối với ng̀n tuyển mộ từ bên tổ chức chúng ta sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thơng báo vị trí cơng việc cần tuyển người - phô tô công chứng chứng minh thư nhân dân - giấy khám sức khỏe - sơ yếu lý lịch - giấy khai sinh - giấy xác nhận đối tượng sách (nếu có) - phơ tô công chứng sổ hộ khẩu - Các văn bằng, chứng chỉ khác (nếu có) • Xác định ng̀n, phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ công ty phần lớn đăng tin tuyển dụng internet… có sinh viên trường tự xin việc nộp hờ sơ chờ có nhu cầu tuyển dụng Số sự giới thiệu cán nhân viên cơng ty Với hình thức tuyển dụng phương pháp tuyển mộ cơng ty chưa có tính đơn điệu, chưa rộng rãi Ng̀n tuyển dụng cơng ty gờm tuyển dụng bên ngồi lẫn bên công ty , đa phần tuyển dụng nhân lực từ bên ngồi Bảng 2.3 Quy mơ cấu tuyển dụng theo ng̀n tuyển dụng Năm Ng̀n bên ngồi Nguồn bên Tổng cộng 2014 Người Ty lệ 14 16 (%) 87,5 12,5 100 28 2015 Người Ty lệ 2016 Người Ty lệ (%) (%) 21 84 32 91,4 16 8,6 25 100 35 100 (Nguồn phịng hành – nhân sự) Qua bảng ta thấy việc tuyển dụng từ năm 2014- năm 2016 chủ yếu ng̀n nhân lực từ bên ngồi chiếm 91,4% ( năm 2016) , nguồn bên chủ yếu thuyên chuyển cơng tác cán vào vị trí phù hợp sau công ty cho đào tạo Quy trình tuyển chọn nhân lực cơng ty thường tiến hành qua bước sau: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Buổi gặp mặt ban lãnh đạo công ty giới thiệu qua tình hình hoạt động công ty thời gian vừa qua lương lai, ứng viên hiểu rõ lĩnh vực hoạt động Công ty Đồng thời ban lãnh đạo nói sơ qua vấn đề công việc mà công ty cần tuyển Đặc biệt ban lãnh đạo công ty thông báo cho ứng viên thấy rõ quyền lợi người lao động nhận vào làm việc công ty : chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, môi trường làm việc sẵn sàng giải đáp thắc mắc người xin việc chưa rõ thông báo tuyển dụng Thông qua ban lãnh đạo nhằm tạo tâm lý thân thiện người đến xin việc, hẹn ngày thông báo vấn hồ sơ họ chấp nhận, đồng thời nhắc lại cho họ qui trình tuyển dụng sau để họ có ch̉n bị cho vịng sau qua vịng sơ tuyển Sau xếp hồ sơ theo tiêu đề định sẵn, để tiện cho q trình sơ tuyển hờ sơ bước Bước : Sơ tủn hờ sơ Phịng hành – nhân sự cử số nhân viên tìm hiểu kỹ hờ sơ người nộp đơn xin việc Căn cứ vào yêu mà mà công ty đặt để chọn hồ sơ đáp ứng yêu cầu Từ kết lọc phịng phải lập danh sách rõ ràng cụ thể để gửi lên cho ban lãnh đạo cấp biết, kèm với hờ sơ để đảm bảo tính khách quan việc tuyển chọn Khi hồn thành công tác sơ tuyển 29 qua hồ sơ, tuyển phịng hành – nhân sự thông báo trực tiếp với họ thời gian địa điểm cho buổi vấn - Hồ sơ xin việc gồm: Đơn xin việc; Bằng cấp; Bảng điểm; Các loại chứng chỉ; Giấy khám sức khoẻ; Sơ yếu lý lịch; ảnh - Tiêu chí sàng lọc hờ sơ có hợp lệ hay khơng, tức có đầy đủ giấy tờ theo yêu cầu hay không Loại bỏ hồ sơ không đủ thông tin yêu cầu - Tiêu chí thứ hai sàng lọc theo đơn xin việc: đơn xin việc nội dung quan trọng trình tuyển chọn Trong đơn xin việc đầy đủ thông tin phục vụ cho trình tuyển chọn : qua nhà tuyển dụng thấy thơng tin như: + Thông tin cá nhân, đặc điểm tâm lý cá nhân + Quá trình đào tạo, văn bằng chứng chỉ khác liên quan + Kinh nghiệm công tác, kiến thức + Các kỳ vọng, ước muốn khả đặc biệt khác Bước : Phỏng vấn tuyển chọn Sau trình sơ tuyển hồ sơ công ty loại bỏ loạt hờ sơ khơng thích hợp theo tiêu ch̉n đặt cho vị trí cơng việc Những người chọn vào bước vấn tuyển chọn phòng tổ chức hành lập danh sách cụ thể Hiện cơng ty sử dụng chủ yếu phương pháp vấn theo tình , vấn theo mục tiêu , nhóm vấn hội đồng 30 Bảng 2.4 Các phương pháp tuyển chọn theo các mục tiêu STT Tuyển dụng Trắc nghiệm Thành tích Phỏng vấn Hội đờng; nhóm; mục tiêu; tình Hội đờng; tình Hội đờng; tình Hội đờng; tình (Ng̀n : Phịng HC- nhân sự ) Đào tạo Đề bạt Tổ chức lại công việc Qua bảng ta thấy phương pháp tuyển chọn chưa hợp lý, thiếu số phương pháp đảm bảo tính xác định Cụ thể: Về vấn: chưa sử dụng vấn căng thẳng Kết vấn chịu ảnh hưởng cảm tính nhà tuyển chọn Về trắc nghiệm: chưa sử dụng trắc nghiệm tính trung thực, tính cách sở thích để có hướng bố trí cơng việc cho phù hợp Kế thúc q trình vấn Giám đốc thơng báo kết vấn nào, cách thông báo Giám đốc lịch sự tế nhị để khơng làm lịng ứng viên khơng trúng tuyển Bước : Thẩm tra các thông tin thu được quá trình tủn chọn Phịng hành – nhân sự thẩm tra lại thông tin bằng cách gọi điện trao đổi với tổ chức cũ mà ứng viên làm , nơi cấp văn bằng chứng chỉ… Bước 5: Tham quan công việc Những ứng viên Giám đốc chấp nhận bước vào Cơng ty tham quan, thử việc chịu sự giám sát ngừời lãnh đạo trực tiếp Thời gian thử việc tuỳ thuộc vào vị trí cơng việc Đây bước nhằm tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm Qua thời gian thử việc ứng viên làm tốt công việc tuyển dụng vào công ty Bước : Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động 31 Kết thúc hợp đồng thử việc, Giám đốc định tuyển dụng ứng viên Trước tiên cơng ty kí hợp đờng thời vụ năm với ứng viên Nếu hồn thành cơng việc cơng ty tiếp tục kí hợp đờng lao động có thời hạn từ đến năm Sau hạn hợp đờng trưởng đơn vị tiến hành đánh giá khả hồn thành cơng việc, sức khoẻ, tính chấp hành nội qui… để định có kí tiếp hợp đờng lao động với ứng viên hay khơng kí tiếp kí hợp đờng lao động có kì hạn hay khơng có kì hạn 2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty 2.4.1 Ưu điểm Phịng nhân sự kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng nhu cầu nhân sự thực tế giai đoạn thời kỳ Cơng ty phát huy ng̀n nội lực thơng qua cơng tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp tuyển dụng hợp lý thông qua cán công nhân viên công ty – phương pháp công ty sử dụng hiệu thời gian qua Nguồn tuyển dụng ngày tuyển dụng nguồn từ bên ngồi nhiều Quy trình tuyển dụng ngắn gọn , chi phí tuyển dụng thấp Đội ngũ nhân viên trẻ, động sẵn sàng cống hiến 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân Mặc dù kết đạt từ công tác đáng kể song thực tế cơng tác chưa hồn thiện Ng̀n tuyển dụng phương pháp tuyển dụng chưa mở rộng: Vì chưa có trường hợp cơng ty tận dụng lao động cũ Công ty, nguồn tuyển dụng từ bên ngồi nhận thơng tin tuyển người lao động trực tiếp đến dự tuyển hoặc người quen giới thiệu Quy trình tuyển dụng cơng ty cịn nhiều nhược điểm như: việc coi thi chưa thực sự nghiêm túc, quy trình tuyển dụng chưa linh hoạt nên nhiều có tượng nhân viên vào làm việc công ty 32 khỏi công ty chưa tham gia vào kỳ thi tuyển đầu vào, cịn tình trạng ứng viên tuyển vào làm công việc trái với ngành nghề họ đào tạo Trong quy trình tuyển dụng cơng ty em nhận thấy thấy rõ ràng sau q trình tuyển dụng cơng ty khơng có đánh giá q trình tuyển dụng để thấy điểm chưa thực tốt hay thấy sai sót cần điều chỉnh hồn thiện công tác tốt Mặt khác, em nhận q trình tuyển dụng cơng ty khơng xây dựng cứ hay sở để tiến hành thực tuyển dụng thể xác định yêu cầu công việc người thực Tất điều hạn chế công tác tuyển dụng công ty cần khắc phục để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự công ty Trong công tác tuyển dụng công ty, em nhận thấy cơng ty chưa có dự trù kinh phí tuyển dụng để tạo chủ động tuyển dụng nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự công ty Trong xu biến động kinh tế nay, Công ty cần có kinh phí phục vụ cơng tác tuyển dụng để nâng cao hiệu công tác 33 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VIỆT NAM 3.1 Chiến lược phát triển nhân lực của Công ty thời gian tới Công ty Cổ phần Giáo Dục Việt Nam với quy mô 300 nhân viên, 15 sở, chi nhánh nước hoạt động lĩnh vực đào tạo không ngừng nỗ lực phát triển Về nhân lực:Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô nâng cao chất lượng đào tạo , công ty phấn đấu đến năm 2020 đạt 450 nhân viên trở lên, mở rộng thêm chi nhánh toàn quốc Về đào tạo: Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ nhân viên để đáp ứng sự thay đổi môi trường công việc Đào tạo đội ngũ nhân viên động, đốn tận tụy với cơng việc, người đủ khả đương đầu với thị trường đầy thử thách cạnh tranh, chun nghiệp, có trình độ cao Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc Định hướng mục tiêu công ty người lao động am hiểu ngành nghề, mà phải am hiểu kiến thức chun mơn Có sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chun mơn cao, coi hoạt động bền vững phát triển kinh doanh Tạo môi trường làm việc bao gờm văn phịng trang thiết bị tốt nhất, áp dụng công nghệ tiên tiến tốt Về đề bạt: Ưu tiên đề bạt cán quản lý từ nội , đảm bảo năm 2020 , nguồn nội đáp ứng nhu cầu cán quản lý cấp 34 3.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm nâng cao chất lượng lao động Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu thu nhập bên cạnh nghiên cứu cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm hiệu sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình qn chủ nghĩa Xố bỏ tư tưởng bao cấp, y lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm công việc giao Tạo sự thống nhất, đồng đơn vị thành viên phòng ban chức với Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán công nhân viên công ty vật chất lẫn tinh thần Duy trì tổ chức hoạt động từ thiện 3.3 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam 3.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm cơng tác tủn dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân sự nói chung Chất lượng ng̀n nhân lực hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn cán làm cơng tác tuyển dụng trình độ, chun mơn nghiệp vụ cán quản trị nhân sự Khi cán quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân sự từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Năng lực cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho cơng tác tuyển dụng, cơng tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Một đội ngũ cán tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán phòng nhân sự phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch 35 tuyển dụng hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Là người đại diện cho công ty quản lý mặt nhân sự, cán quản trị nhân sự phải người hiểu rõ nắm bắt định hướng phát triển công ty qua thời kỳ đồng thời người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân nhu cầu thăng tiến, đào tạo phát triển, nhu cầu an toàn lao động, thù lao lao động quan hệ, môi trường lao động Người cán nhân sự phải hiểu đặc điểm cá nhân cơng ty mình, động sáng tạo công việc Sự phát triển toàn diện đội ngũ cán quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp đội ngũ hình ảnh cơng ty với người lao động bên bên doanh nghiệp 3.3.2 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng Ng̀n tuyển dụng bên bên ngồi có điểm mạnh điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng thiên vào nguồn tuyển dụng nhân sự mà phải cứ vào tính chất đặc điểm cơng việc lúc để có xác nhận nguồn lao động cụ thể nguồn hay kết hợp hai nguồn tuyển dụng Khi xác định ng̀n tuyển dụng đáp ứng cơng việc đề từ có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Cơng ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng như: nhân viên cũ công ty, trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đối với công tác điều động nội bộ, có vị trí cịn trống cần bổ nhiệm, cơng ty nên tiến hành thơng báo rộng rãi tới tồn cơng nhân viên công ty để họ biết người có khả tự ứng cử Điều tạo sự công bằng việc bổ nhiệm, tạo tâm lý thoải mái cho cán cơng nhân viên cơng ty, từ kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo có trách nhiệm công việc, làm tăng suất lao động công ty 36 3.3.3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng Về xây dựng chiến lược tuyển dụng :Công ty cần phải xây dưng mô tả công việc yêu cầu công việc cụ thể cho vị trí cơng việc Về phương pháp tủn chọn :Cơng ty nên bổ sung thêm vào phần thi tuyển thi trắc nghiệm nội dung: trắc nghiệm khiếu khả năng, sự trung thực, thái độ sự nghiêm túc… Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm làm tăng chi phí tuyển chọn tổ chức lại đánh giá ứng cử viên nhiều khía cạnh, ảnh hưởng đến định tuyển dụng kết thực công việc tương lai cơng ty Từ đó, thấy biện pháp làm tăng hiệu mặt lâu dài Những vị trí cơng việc khác có u cầu trình độ, phẩm chất, cá tính…khác người thực nên cần thực trắc nghiệm tâm lý trắc nghiệm cá tính ứng cử viên để dễ dàng phân loại, xếp, tuyển chọn, bố trí cơng việc hay thun chuyển nhân viên Tác dụng hình thức trắc nghiệm tâm lý đánh giá phẩm chất tâm lý, đặc điểm nhân cách, sở thích ứng cử viên, từ giúp cho nhà quản trị nhân lực biết ứng cử viên người hướng nội hay hướng ngoại có dễ hịa đờng thích nghi với tập thể hay không đưa định xếp nhân sự cho phù hợp với sách nhân sự cơng ty Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ cá tính ứng cử viên từ đánh giá sự phù hợp ứng cử viên phù hợp với cơng việc Trên thực tế nay, bước vấn tuyển dụng công ty có nội dung xốy sâu Muốn đánh giá ứng cử viên cách đầy đủ, vấn viên nên bổ sung thông tin cho vấn, làm phong phú nội dung vấn đồng thời làm cho bầu khơng khí vấn cởi mở hơn, vấn viên cho ứng cử viên thảo luận vị trí cần tuyển, trách 37 nhiệm, quyền hạn… Hiệu định tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào khâu vấn cơng ty nên chuẩn bị cho vấn lựa chọn vấn viên phù hợp cách cẩn thận Hoàn thiện việc xây dựng tiêu chí tuyển chọn Tiêu chí tuyển chọn phải thiết lập dựa bảng mô tả công việc Tuyển chọn công tác quan trọng thực hiên mục tiêu tuyển dụng Cơng ty tìm nhà quản lý giỏi, nhân viên tốt, phù hợp hay không phụ thuộc lớn vào công tác Do vậy, công ty cần có sự quan tâm đến cơng tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu tuyển dụng Trước tiên cần chú tâm đến giải pháp nâng cao dần chất lượng tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân sự công ty số lượng chất lượng Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, công ty nên nghiên cứu số giải pháp như: 3.3.3.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí cơng việc Tiêu ch̉n tuyển chọn cứ cho trình tuyển chọn, cần lập tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể vị trí cơng việc để làm sở tuyển chọn ứng viên xác hiệu Ngoài cứ bằng cấp chứng chỉ, cơng ty dựa vào cứ như: - Trình độ chuyên môn: cứ quan trọng bằng cấp, chứng chỉ chỉ văn giấy tờ, mà công ty cần người có khả làm việc thực tế, nguồn tuyển mộ chủ yếu công ty trường đào tạo, ứng viên chủ yếu sinh viên trường chỉ tiêu chuyên môn cần phù hợp nhằm kiểm tra sự tư chứ chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên - Trình độ ngoại ngữ: Khơng phải nhân viên cần đến tiêu chuẩn nên chỉ cần ch̉n bị cho vị trí cơng việc cần tuyển - Trình độ vi tính: Vi tính kĩ cần thiết hoạt động văn 38 phòng, đặc biệt phòng ban văn phòng cơng ty Ngồi q trình vấn tuyển chọn cần phải chú ý : - Thiết kế câu hỏi kiểm tra hiểu biết ứng viên tình hình hoạt động cơng ty , sự hiểu biết vị trí cơng việc mà ứng tuyển vào … - Thuê đơn vị y tế kiểm tra sức khỏe ứng viên trước tuyển - Xác minh lại thông tin ứng viên trước tuyển cách rõ ràng 3.3.3.2 Cần tăng cường sự tham gia trực tiếp lãnh đạo công ty Sự tham gia trực tiếp ban lãnh đạo công ty nói hạn chế rủi ro khả cơng ty bị sa vào tình trạng lực giảm dần, có sự tham gia ban lãnh đạo- cán quản lý cấp cao ngăn chặn tình trạng sai lệch mục tiêu đặt công ty, đồng thời cán tuyển dụng có tâm lý tuyển người có lực chút hạn chế tình trạng có sự tham gia cán quản lý cấp cao , trường hợp người cán quản lý có tư tưởng giống khơng có giải pháp phải tự vượt qua tơi bé nhỏ để hiệu cơng việc công ty, đồng thời làm thông tư tự kỉ đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng có tượng xảy Hơn ban lãnh đạo tham gia trực tiếp thể sự quan tâm của cơng ty, vừa kích thích tinh thần làm việc đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng, giải pháp tăng hiệu tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín Cơng ty mắt ứng viên tham gia vào tuyển dụng Đây biện pháp ngăn ngừa trước tình trạng xấu xảy ra, hồn tồn có lợi tuyển dụng công ty 3.3.3.3 Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân sự Một thực tế phủ nhận tuyển dụng khơng đứng mình, mà cơng tác quản trị nhân sự cần phải kết hợp công tác lại tăng hiệu cho toàn hoạt động quản trị nhân sự Có 39 nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng trình bày phần thực trạng, phải thực tốt tất cơng tác Nhưng trước mắt cần thực tốt nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như: - Phân tích cơng việc: Đây cơng tác có ảnh hưởng đến tuyển dụng, cứ lập tiêu chuẩn tuyển dụng công ty, cần thực cải tiến triển khai từ phân tích thực cơng việc thành tiêu ch̉n tuyển chọn hoạt động phân tích thực công việc thực chất thực tương đối hiệu Để phân tích cơng việc đạt kết cao không chỉ nhiệm vụ nhân viên phịng Tổ chức hành mà cịn sự kết hợp phận có liên quan, cần sự phối hợp nhịp nhàng nhân viên công ty - Đánh giá thực công việc, công tác giúp cho: + Thứ nhất: Công tác kế hoạch ng̀n nhân lực xác Thơng qua đánh giá thực cơng việc có kết nhân viên khơng hồn thành cơng việc, người thiếu khả năng, dự đốn cần phải tăng hoặc giảm nhân sự thời gian tới Từ cho số xác lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng sa thải nhân viên lúc thiếu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cho nên lượng nhân viên tuyển không hẳn bằng số chênh lệch nhu cầu có, mà cao số + Thứ hai: Công tác cần thực xác để hỗ trợ cho nhận xét giai đoạn thử việc mức độ hoàn thành nhiệm vụ ứng viên Do công tác đánh giá thực cơng việc có vai trị cơng tác tuyển dụng nên việc hồn chỉnh cơng tác giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng Hiện công tác để thực hiệu cần phải lập phận chuyên môn, từ phận có nhóm chuyên trách lĩnh vực Bộ phận ghi nhận 40 thành đạt mà cần phải đánh giá thiếu sót q trình thực công việc nhân viên Như phát huy tác dụng công tác tuyển dụng nói riêng hoạt động quản trị nhân sự nói chung 3.3.4 Bổ sung và đào tạo nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng Bộ phận tuyển dụng tối thiểu phải người , đến thời điểm tuyển dụng người thu nhận kiểm tra hồ sơ, kiểm tra sơ lý lịch , trình đờ , hai người vấn sơ … Ngoài nhân viên tuyển dụng phải gửi đào tạo trường có chức giảng dạy tuyển dụng nhân sự để cập nhật thêm kiến thức khoa học tuyển dụng 41 PHẦN KẾT LUẬN Trong chương em trình bày sở lý luận cơng tác tuyển dụng nhân lực Những nội dung em trình bày chương sở để em nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam Trong chương em khái quát Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam.Ngồi em trình bày thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty từ năm 2014- năm 2016.Những nội dung em đề cập chương sở để em đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam tương lai Trong chương em trình bày phương hướng phát triển , kế hoạch quản trị nhân sự công ty đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam Nhận thức tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần Giáo dục Việt Nam cố gắng hoàn thành mục tiêu đề ra, cố gắng đứng vững thị trường Song trước biến đổi thời cuộc, cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn tromg khâu tuyển dụng, mà cơng ty cần phải có giải pháp nhằm hồn thiện Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên đề tài em không tránh khỏi thiếu sót định Kính mong sự giúp đỡ giảng viên để em hồn thiện đề tài 42 ... TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VIỆT NAM Khái quát về Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam 2.1.1 Lịch sử hình thành Tên cơng ty : CƠNG TY CỞ PHẦN GIÁO. .. kiến thức thêm kinh nghiệm cho công việc sau Vì lý nên em chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam “ làm đề tài báo cáo tốt nghiệp... Chương 17 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VIỆT NAM 17 2Khái quát về Công ty Cổ phần Giáo dục Việt Nam 17 2.1.1 Lịch sử