ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THANH HIỀN ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: : PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực yếu tố quan trọng cho thành công tổ chức Việc đo lường hài lòng nhân viên nhằm xác định yếu tố tác động nhiều đến hài lòng nhân viên; giúp cơng ty hiểu rõ mức độ thoả mãn nhân viên Lý lựạ chọn Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng theo thống kê từ năm 2012 đến năm 2014 số lượng nhân viên tăng dần theo năm, nhiên đến năm 2015 năm 2016 số lượng nhân viên lại giảm, nguyên nhân khiến cho năm gần số lượng nhân viên lại giảm? Mặt khác tính đến thời điểm chưa có điều tra, nghiên cứu vấn đề “sự hài lòng nhân viên với công việc” Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng Vì nghiên cứu nghiên cứu khám phá bước đầu để đánh giá thực trạng nhân viên, đánh giá mức độ hài lòng họ cơng việc, điều ảnh hưởng đến hài lòng họ cơng việc Đó lý mà thân chọn đề tài “Đánh giá hài lòng nhân viên Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam” Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đánh giá hài lòng nhân viên cơng ty đưa nhân tố có ảnh hưởng nhiều đến hài lòng nhân viên Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng, đưa hàm ý sách để cải thiện mức độ hài lòng nhân viên tương lai Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề lý luận, thực tiễn, nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng - Về thời gian: + Dữ liệu thứ cấp thu thập từ năm 2012 đến năm 2016 + Dữ liệu sơ cấp tiến hành khảo sát, điều tra khoảng thời gian từ tháng đến tháng 10 năm 2017 + Các đề xuất kiến nghị đưa áp dụng năm 2020 năm Câu hỏi nghiên cứu - Lý thuyết phù hợp sử dụng với vấn đề đánh giá hài lòng nhân viên? - Mơ hình thang đo phù hợp với việc đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên? - Kết sau tiến hành đo lường, đánh giá mức độ hài lòng nhân viên cơng ty nào? - Những sách cần triển khai để nâng cao hài lòng nhân viên công ty? Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng đề tài phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận hài lòng nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu hài lòng nhân viên Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng Chương 4: Kết luận hàm ý sách CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1.1 Khái niệm hài lòng nhân viên Sự hài lòng cơng việc nhân viên định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh: hài lòng nói chung cơng việc hài lòng theo yếu tố thành phần công việc Một quan điểm khác coi hài lòng với cơng việc thái độ ảnh hường ghi nhận nhân viên khía cạnh khác công việc họ (Smith et al, 1969) Như vậy, có nhiều định nghĩa khác hài lòng cơng việc rút người xem có hài lòng cơng việc người có cảm giác thoải mái, dễ chịu, thể phản ứng tích cực khía cạnh cơng việc 1.1.2 Ý nghĩa việc mang lại hài lòng cho nhân viên 1.1.3 Tầm quan trọng việc đo lƣờng, đánh giá hài lòng nhân viên công tác quản trị 1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT ĐƢỢC VẬN DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) 1.2.2 Thuyết nhu cầu ERG Clayton P.Alderfer (1969) 1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC 1.3.1 Nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) Chỉ số mô tả công việc (JDI) 1.3.2 Nghiên cứu Richard Hackman Greg Oldham (1975) Mơ hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Survey - JDS) 1.3.3 Nghiên cứu Weiss, Dawis, England Lofquist (1967) Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) 1.3.4 Nghiên cứu Spector (1997) Đo lƣờng hài lòng tổng thể - Job in General scale (JIG) 1.3.5 Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) CHƢƠNG GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 2.1.2 Cơ cấu tổ chức đặc điểm nhân công ty 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty 2.1.4 Thực trạng sách nhân Cơng ty 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.2.1 Phát biểu khái niệm a Bản chất công việc Bản chất công việc liên quan đến thách thức công việc, hội để sử dụng lực cá nhân cảm nhận thú vị thực hiên công việc b Đào tạo thăng tiến Đào tạo trình học hỏi kỹ cần thiết để thực công việc cụ thể Thăng tiến: việc di duyển đến vị trí cơng việc quan trọng tổ chức, quan c Lãnh đạo Lãnh đạo người có vị trí cao tổ chức hay quan Sự thỏa mãn nhân viên mang lại từ yếu tố mối quan hệ nhà quản lý nhân viên cấp bao gồm dễ giao tiếp với cấp (Ehlers, 2003), hỗ trợ cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) quan tâm cấp (Bellingham, 2004), bảo vệ nhân viên cần thiết (Linden & Maslyn, 1998 trích Dionne, 2000), lực cấp trên, tự thực công việc cấp (Weiss et al., 1967), ghi nhận đóng góp nhân viên, đối xử cơng cấp (Warren, 2008) d Đồng nghiệp Đồng nghiệp: Là người làm việc với đơn vị Là người thường xuyên trao đổi chia sẻ với công việc Đối với phần lớn cơng việc thời gian nhân viên làm việc với đồng nghiệp nhiều so với thời gian làm việc với cấp Do vậy, mối quan hệ nhân viên với đồng nghiệp ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc e Tiền lương Trong phạm vi đề tài tiền lương hiểu số tiền mà cá nhân có từ việc làm công cho tổ chức, quan đó, khoản thu nhập khơng bao gồm khoản thu nhập họ làm công việc khác (khơng liên quan đến tổ chức, quan ngồi nghiên cứu) Theo đó, khoản thu nhập bao gồm khoản lương bản, khoản trợ cấp (nếu có) lợi ích tiền khác phát sinh trực tiếp từ cơng việc Riêng khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí cơng đồn loại bảo hiểm khác mà cơng ty đóng cho nhân viên quy vào phúc lợi công ty nên không đưa vào nhân tố tiền lương (thu nhập) f Phúc lợi Phúc lợi lợi ích mà nhân viên có từ cơng ty ngồi khoản tiền mà người kiếm Tại Việt Nam, phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp doanh nghiệp cho nhân viên đơng có hồn cảnh khó khăn; quà tặng doanh nghiệp cho nhân viên vào dịp sinh nhật, cưới hỏi g Điều kiện làm việc Cũng theo Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary 8th Oxford Dictionary of Business English, Điều kiện làm việc tình trạng nơi nhân viên tác nghiệp Đối với đề tài nghiên cứu điều kiện làm việc nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe tiện lợi người lao động làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli đồng nghiệp, 2007), an toàn thoải mái nơi làm việc (Durst, 1997), trang bị thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) thời gian bỏ cho việc lại từ nhà đến cơng sở (Isacsson, 2008) h Sự hài lòng chung người lao động Sự hài lòng chung cơng việc cảm giác thoải mái, dễ chịu, thể phản ứng tích cực khía cạnh cơng việc Để nhận diện hài lòng chung người lao động, luận văn tác giả sử dụng khái niệm tác giả Trần Kim Dung (2005), xem xét dựa tiêu chí sau: (1) Hài lòng làm việc cơng ty; (2) Sẵn sàng giới thiệu cho người đến làm việc cơng ty; (3) Muốn gắn bó lâu dài với công ty 2.2.2 Đề xuất mô hình giả thiết nghiên cứu Các giả thiết nghiên cứu - H1: Bản chất công việc đánh giá tương quan chiều với mức độ hài lòng nhân viên - H2: Đào tạo thăng tiến đánh giá tương quan chiều với mức độ hài lòng nhân viên - H3: Lãnh đạo đánh giá tương quan chiều với mức độ hài lòng nhân viên - H4: Đồng nghiệp đánh giá tương quan chiều với mức độ hài lòng nhân viên - H5: Tiền lương đánh giá tương quan chiều với mức độ hài lòng nhân viên - H6: Phúc lợi đánh giá tương quan chiều với mức độ hài lòng nhân viên - H7: Điều kiện làm việc đánh giá tương quan chiều với mức độ hài lòng nhân viên 10 Stt Nhân Mô tả tố hiệu Đồng nghiệp người thân thiện, dễ gần 15 Ký DN2 hòa đồng 16 Đồng nghiệp người đáng tin cậy DN3 17 Đồng nghiệp phối hợp tốt có DN4 cơng việc chung cần giải Tiền lương phù hợp với lực đóng 18 TL1 góp nhân viên Nhận khoản thưởng thỏa đáng 19 TL2 từ hiệu làm việc 20 Tiền Lương, thưởng trợ cấp công ty lương phân phối khác công 21 Nhân viên sống hồn tồn dựa vào TL3 TL4 thu nhập công ty 22 23 24 25 Phúc lợi 26 27 28 Các khoản phụ cấp hợp lý (chi phí ăn trưa, chi phí ăn trưa, chí phí điện thoại) Cơng ty có chế độ bảo hiểm xã hiểm xã hội bảo hiểm y tế tốt Nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh có yêu cầu Hàng năm công ty tổ chức cho nhân viên du lịch, nghĩ dưỡng TL5 Có khu vực nghỉ ngơi cho nhân viên PL4 PL1 PL2 PL3 Điều Thời gian bắt đầu kết thúc làm việc DKLV1 kiện phù hợp làm Nhân viên làm thêm DKLV2 việc nhiều 11 Stt Nhân Mô tả tố Ký hiệu Nhân viên cung cấp đầy đủ DKLV3 29 phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ cho công việc Nơi làm việc đảm bảo tính DKLV4 30 an tồn thoải mái 31 32 Sự hài lòng chung 33 Hài lòng làm việc cơng ty HL1 Sẽ giới thiệu cho người đến làm việc HL2 cơng ty Muốn gắn bó lâu dài với cơng ty HL3 2.2.4 Xây dựng bảng câu hỏi 2.2.5 Xây dựng phƣơng án thu thập liệu a Số lượng quan sát Đề tài nghiên cứu tác giả thực tất nhân viên công tác Công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam nên số lượng quan sát n = 256 b Phương pháp thu thập xử lý Xử lý liệu phần mềm SPSS 20 2.2.6 Kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s Alpha 2.2.7 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 2.2.8 Xây dựng mơ hình hồi quy 2.2.9 Kiểm định nhân tố đặc điểm cá nhân 12 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM 3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP Nhân viên nam chiếm tỷ trọng cao công ty với tỷ lệ 65,6 % nhân viên nữ chiếm 34,4% Dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao cơng ty với 82,8% tính chất cơng việc cần động linh hoạt, độ tuổi từ 30-40 tuổi chiếm 12,5% hầu hết nhân viên độ tuổi trưởng nhóm, 40 tuổi chiếm 4,7% đa phần quản lý cấp cao cơng ty Trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỷ trọng nhiều Công ty với tỷ lệ tương ứng 34,8% 60,9% Tỷ lệ gắn bó làm việc từ năm 60,2% từ năm đến năm 12,1%, tỷ lệ làm việc năm chiếm 2,7% Chức vụ nhân viên chiếm tỷ trọng cao 82,8%, cấo quản lý chiếm tỷ trọng 17,2% 3.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 3.2.1 Kiểm định tin cậy hệ số Cronbach’s Alpha - Nhân tố Đồng nghiệp Kết Cronbach Alpha cho nhân tố đồng nghiệp 0,852 Các biến quan sát DN1, DN2, DN3, DN4 có hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng Các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Như thang đo tốt, có tương quan chặt chẽ với để đo lường nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng đến hài lòng - Nhân tố lãnh đạo Kết Cronbach Alpha cho nhân tố lãnh đạo 0.614 Các 13 biến quan sát LD1, LD2, LD3,LD5 có hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng Riêng hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted biến LD4=0,702> 0.614 Các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Như vậy, thang đo Lãnh đạo cần phải loại biến quan sát LD4 khỏi thang đo - Nhân tố điều kiện làm việc Kết Cronbach Alpha cho nhân tố điều kiện làm việc 0,738 Các biến quan sát DKLV1, DKLV2, DKLV3, DKLV4 có hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng Các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Như thang đo tốt, có tương quan chặt chẽ với để đo lường nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến hài lòng - Nhân tố Đào tạo thăng tiến Kết Cronbach Alpha cho nhân tố đào tạo thăng tiến 0.669 Các biến quan sát DTTT1, DTTT2,DTTT3 có hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng Riêng hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted biến DTTT4=0,871> 0.669 Các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Như vậy, thang đo đào tạo thăng tiến cần phải loại biến quan sát DTTT4 khỏi thang đo - Nhân tố chất công việc Kết Cronbach Alpha cho nhân tố chất công việc 0.753 Các biến quan sát BCCV1,BCCV2,BCCV3,BCCV4 có hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng Các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Như vậy, thang đo chất cơng việc coi đảm bảo tốt độ tin cậy, có tương quan chặt chẽ với để đo lường nhân tố tự chủ đến hài lòng 14 - Nhân tố Phúc lợi Kết Cronbach Alpha cho nhân tố Phúc lợi 0,912 Các biến quan sát PL1, PL2, PL3, PL4 có hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng Các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Như thang đo tốt, có tương quan chặt chẽ với để đo lường nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng đến hài lòng - Nhân tố Tiền lương Kết Cronbach Alpha cho nhân tố tiền lương 0.871 Các biến quan sát TL1, TL2, TL3,TL4,TL5 có hệ số Cronbach’s Alpha if Item Deleted nhỏ hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng Các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Như thang đo tốt, có tương quan chặt chẽ với để đo lường nhân tố tiền lương có ảnh hưởng đến hài lòng Các thang đo lãnh đạo đào tạo thăng tiến kiểm định lại độ tin cậy sau loại biến LD4,DTTT4 Kết kiểm định cho thấy hệ số Cronbach Alpha thang đo tăng lên so với thang đo trước loại biến Như kiểm định lại thang đo lãnh đạo đào tạo thăng tiến, tất thang đo mơ hình có hệ số Cronbach Alpha lớn 0,6 hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Có thể kết luận thang đo lựa chọn đủ độ tin cậy Kết Cronbach Alpha cho nhân tố cộng tác 0.774 Các hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 Như vậy, thang đo cộng tác coi đảm bảo tốt độ tin cậy 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) a Phân tích nhân tố với biến độc lập Kết phân tích nhân tố (EFA) lần loại biến quan sát lại 26 biến với tổng số biến quan sát ban đầu 28 Vì biến 15 có hệ số tương quan biến tổng 0.5) điểm dừng giá trị Eigenvalue= 1,170, trích nhân tố với phương sai trích 68,221% lớn 50% tỷ lệ đạt yêu cầu phân tích nhân tố Các nhân tố ảnh hưởng biến quan sát mơ hình nghiên cứu lại sau phân tích EFA: + Nhân tố 1: (X1 Môi trường làm việc) DN1, DN4, DN2, DN3, DKLV1, DKLV2, DKLV4, DKLV3 + Nhân tố 2: (X2 Phúc lợi) PL1, PL2, PL4, PL1 + Nhân tố 3: (X3 Tiền lương) TL1, TL2, TL3, TL4, TL5 + Nhân tố 4: (X4 Đào tạo thăng tiến) DTTT2, DTTT1, DTTT3 + Nhân tố 5: (X5 Bản chất công việc) BCCV4, BCCV3, BCCV2 + Nhân tố 6: (X6 Lãnh đạo) LD3, LD5, LD2 b Kiểm tra độ tin cậy biến sau phân tích EFA Thực kiểm tra độ tin cậy hệ số Cronbachs alpha nhân tố lại sau kiểm định EFA quan phân tích 16 nhân tố có hệ số Cronbach alpha lớn 0,6 đạt yêu cầu nghiên cứu Bảng 3.7 Kết kiểm tra độ tin cậy STT Nhân tố Hệ số Cronbachs alpha X1 0,867 X2 0,912 X3 0,871 X4 0,871 X5 0,705 X6 0,695 c Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc Tương tự trên, ta tiến hành phân tích nhân tố với biến quan sát thang đo “Quyết định lựa chọn ngân hàng vay vốn cá nhân” phương pháp Principal Components Kết phân tích nhân tố cho thấy số KMO 675 (lớn 0.5) với mức ý nghĩa (sig = 000) cho thấy phân tích nhân tố phù hợp 3.3 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU 3.3.1 Phân tích tương quan biến mơ hình Theo ma trận hệ số tương quan , hầu hết giá trị hệ số tương quan biến độc lập biến phụ thuộc có ý nghĩa mức 99% Tương quan biến phụ thuộc công tác biến độc lập tương đối cao Do vậy, ta kết luận sơ biến độc lập phù hợp để đưa vào mơ hình giải thích cho biến cộng tác Từ kết phân tích tương quan ta thấy rằng, biến phụ thuộc Y có mối tương quan với biến độc lập (X2,X3,X4,X5,X6) Sig biến độc lập nhỏ 5% (sig0.05), chứng tỏ khơng có khác biệt phương sai mức độ hài lòng nhân viên công ty Quản lý nhân viên Ta xét tiếp không giả định phương sai (Equal variances not assumed) kiểm định T-test Trong kiểm định T-test, Phương sai khác tính chất có mức ý nghĩa =0.912 (>0.05) chứng tỏ khơng có khác biệt ý nghĩa trung bình mức độ hài lòng Quản lí Nhân viên Dựa vào giá trị trung bình quản lí nhân viên gần 3.5 THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ KẾT QUẢ ĐIỀU TRA 3.5.1 Mức độ hài lòng chung nhân viên - Đa số nhân viên công ty hài lòng với cơng việc cơng ty với 35,9% người đồng ý 6,6% người đồng ý Chỉ có 7,8% không đồng ý - Mức độ sẵn sàng giới thiệu bạn bè người than đến làm việc công ty tương đối với mức độ đồng ý đồng ý 40,7% - Mức độ trung thành nhân viên với công ty mức với 51,5% nhân viên muốn gắn bó lâu dài với cơng ty, nhiên có đến 46,9% người khảo sát lại khơng có ý kiến 3.5.2 Mức độ hài lòng theo nhân tố nhân viên a Mức độ hài lòng chất cơng việc - Có nhân viên đánh giá tính phản hồi từ sếp cơng việc với 23,8% trả lời đồng ý, điều dễ dẫn đến thiếu tính kiểm tra phối hợp cơng việc dễ không đạt mục tiêu đặt - Mức độ phù hợp cơng việc trình độ nhân viên không cao với đồng ý đồng ý mức 45,5% 20 - Công việc tạo thú vị công ty cao với 43% nhân viên khảo sát cho công viêc tạo cảm ứng cho họ Bên cạnh có nhân viên chưa hài lòng tính chất cơng việc họ với 14,5% chưa hài lòng b Mức độ hài lòng sách đào tạo thăng tiến - Nhân viên hài lòng sách đạo tạo kỹ cho họ với 69,1% trả lời đồng ý đồng ý, có 1,6% chưa hài lòng - Cơng ty tạo nhiều hội cho nhân viên học tập nâng cao trình độ với mức độ đồng ý đồng ý 62,5% bên cạnh tỷ lệ 15,2% chưa hài lòng - Cơng ty nhận đồng thuận lớn sách thăng tiến cho nhân viên với 59,3% cho công ty tạo hội thăng tiến cho nhân viên c Mức độ hài lòng lãnh đạo công ty - Khi khảo sát lãnh đạo có tới 72,3% người trả lời trung lập điều cho thấy tính gần gũi lãnh đạo chưa tạo hài lòng nhân viên - Tượng tự biến lãnh đạo trên, lượng người trả lời trung lập chiếm tỷ lệ cao với 62,5% Tuy nhiên lượng người đồng ý đồng ý ý kiến cho lãnh đạo có hỗ trợ tương đối tốt với 32,4% - Sự ghi nhận đóng góp nhân viên từ lãnh đạo chiếm tỷ lệ cao với 44,5% đồng ý, có lượng nhân viên khơng nhỏ chưa thực hài lòng - Sự cơng sách nhân viên tốt với khoảng 40,6%, có khoảng 13% khơng hài lòng 21 d Mức độ hài lòng tiền lương cơng ty - Có tỷ lệ cao việc nhân viên đánh giá hài lòng tiền lương tuơng xứng với lực họ bỏ với 47,2% người trả lời đồng ý Chỉ có 3,9% khơng đống ý Điều thể cơng ty có sách tương đối tốt - Chính sách thưởng cơng ty tương xứng với hiệu công việc với 42,5% người trả lời đồng ý đồng ý - Sự cơng sách lưởng thưởng nhân viên đánh giá tương đối tốt với tỷ lệ 40,7%, có 2% chưa hài lòng - Tỷ lệ cao cho mức lương công ty áp dụng đáp ứng sống nhân viên với 51,5% hài lòng, có khơng hài lòng 1,6% - Có 46,5% nhân viên cho cơng ty đưa mức phụ cấp hợp lí, có khoảng 3,9% chưa hài lòng CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM Kết cuối xác định nhân tố hưởng đến hài lòng cơng việc là: Đào tạo thăng tiến, Tiền lương - Bản chất cơng việc có ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc nhân viên, Lãnh đạo Vậy, với mục tiêu đề tài xác định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc nhân viên Cơng ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng xác định 22 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1 Đào tạo thăng tiến Vấn đề công ty tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao kiến thức kỹ làm việc, tạo hội thăng tiến cho người có lực mức thỏa mãn thấp so với thỏa mãn cơng việc nói chung Việc đào tạo thực người quản lý phòng ban nhân viên thạo việc phòng, tổ chức buổi, lớp đào tạo ngắn hạn cho nhóm nhân viên, hay hỗ trợ học phí phần hay toàn phần cho nhân viên chọn học lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc Ngồi ra, cơng ty cần đào tạo kỹ quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải vấn đề, quản lý thời gian, v.v Cuối cùng, công ty phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy người có lực nỗ lực cơng việc tạo điều kiện để thăng tiến 4.2.2 Tiền lƣơng Đối với thỏa mãn thu nhập nhân viên, nhân tố ảnh hưởng mạnh hay có ý nghĩa quan trọng việc cải thiện hài lòng cơng việc nhân viên nên người sử dụng lao động phải lưu ý Bên cạnh phần thưởng tập thể cơng ty phải sử dụng phần thưởng dành riêng cho cá nhân đặc biệt xuất sắc Ngoài ra, bên cạnh phần thưởng vật chất phần thưởng tinh thần lời tán dương, động viên có vai trò quan trọng Trợ cấp nhân viên thường chủ yếu bao gồm khoản trợ cấp cơm trưa, trợ cấp lại (chi phí lại từ nhà đến công ty ngược lại chi phí gửi xe) phí điện thoại 23 4.2.3 Bản chất công việc Nhân tố ảnh hưởng mạnh đến thỏa mãn công việc thỏa mãn đặc điểm cơng việc Vì vậy, cơng ty cần giao cho nhân viên làm cơng việc phù hợp với lực mạnh họ, phải giúp họ hiểu rõ công việc họ làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng công việc họ thực cho phép họ quyền định số công việc nằm lực họ Khi đăng tin tuyển dụng cần mơ tả đầy đủ, rõ ràng vị trí cơng việc cần người, kỹ cần thiết cho vị trí để ứng tuyển viên biết lực có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không Sau thời gian công tác công ty, nhân viên có nhu cầu hốn đổi cơng việc sang vị trí khác, lúc cơng ty cần tôn trọng mong muốn nhân viên hỗ trợ hốn đổi vị trí cơng việc có vị trí cơng việc phù hợp với nhân viên 4.2.4 Lãnh đạo Sự hài lòng lãnh đạo bốn nhân tố ảnh hưởng mạnh đến hài lòng nhân viên Kết thống kê từ mẫu cho thấy, cấp cần quan tâm đến nhân viên nhiều hơn, phải bảo vệ họ trước người khác cần thiết, với việc ghi nhận đóng góp họ đối xử công với họ Cấp cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu nhân viên công việc Cấp cần phải ghi nhận đóng góp nhân viên cấp họ đạt mục tiêu đề Những lời động viên tán dương không dư thừa cấp muốn cấp làm việc tốt Nhân viên cấp thực phục cấp cấp thực có tài lãnh đạo kiến thức chuyên môn giỏi Do vậy, nhà quản lý lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi nâng cao hai lực lãnh đạo kiến thức chuyên môn 24 KẾT LUẬN Đề tài xác định mơ hình, giả thuyết thang đo phù hợp với công ty để đưa kết đánh giá, đo lường yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Nhìn chung nhân viên hài lòng đa số yếu tố cơng ty, nhiên có số yếu tố ảnh hưởng mạnh đến hài lòng nhân viên như: yếu tố “Đào tạo thăng tiến”, yếu tố “Tiền lương”, yếu tố “Bản chất công việc” yếu tố “Lãnh đạo” Thơng qua hàm ý sách, hy vọng đóng góp phần cách giải nhằm nâng cao hài lòng nhân viên cơng ty để đạt mục tiêu, viễn cảnh cơng ty đề Tuy nhiên, giống nghiên cứu khác, đề tài có hạn chế định Đề tài cần có nhiều nghiên cứu thời điểm khác để kiểm chứng xu hướng yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng Bên cạnh đó, đề tài bị hạn chế mặt thời gian thực nên chưa thực phần vấn sâu với đối tượng sau nghiên cứu định lượng để tìm hiểu thêm thơng tin bên mà câu hỏi nghiên cứu định lượng thực Từ hạn chế đề tài, tác giả đề xuất hướng nghiên cứu thực tương lai như: Đề tài cần mở rộng thêm đối tượng nghiên cứu nhân viên nghỉ việc để tìm hiểu xác nguyên nhân khiến nhân viên định từ bỏ cơng việc Ngồi ra, đề tài nghiên cứu bổ sung vào mơ hình nghiên cứu nhân tố quan trọng để nâng cao khả giải thích mơ hình phù hợp với nghiên cứu ... đến hài lòng họ cơng việc Đó lý mà thân chọn đề tài Đánh giá hài lòng nhân viên Cơng ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đánh giá hài lòng nhân viên công. .. tiễn, nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên Cơng ty cổ phần phát triển thể thao điện tử Việt Nam, chi nhánh Đà Nẵng 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Công ty cổ phần phát triển thể thao. .. Kiểm định nhân tố đặc điểm cá nhân 12 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM 3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP Nhân viên nam chiếm