BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH NHẬN ĐỊNH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY TNHH SADEV DECOLLETAGE ĐÀO THỊ BÍCH THUÝ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỂ NHẬN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 6/2012 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nơng Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “NHẬN ĐỊNH VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY TNHH SADEV DECOLLETAGE ” Đào Thị Bích Thúy, sinh viên khóa 34, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày…… Nguyễn Duyên Linh Người hướng dẫn (chữ ký) Ngày … Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Ký tên Ngày tháng năm 2012 tháng … năm 2012 Thư ký hội đồng chấm báo cáo Ký tên ngày tháng năm 2012 LỜI CẢM TẠ Để có kết học tập ngày hơm nay, ngồi cố gắng nổ lực thân,tơi nhận nhiều hỗ trợ giúp đỡ gia đình, thầy cơ, bạn bè Nay tơi xin chân thành cảm ơn: Ba mẹ cho niềm tin nghị lực, bên cạnh nâng bước cho Các thầy cô khoa kinh tế trường đại học Nông Lâm TP.HCM quan tâm giảng dạy suốt bốn năm giảng đường đại học Các cô chú, anh chị công ty TNHH SADEV DECOLLETAGE hướng dẫn tơi tận tình thời gian thực tập, xin tri ân chị Lê Thị Thúy Diễm hết lòng giúp đỡ tơi Thầy Nguyễn Dun Linh tận tình hướng dẫn suốt thời gian nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp Cuối cùng, xin cảm ơn tất bạn sinh viên lớp DH08TM, người vừa người thầy vừa nguời bạn, đồng hành suốt chặng đường bốn năm dài đại học Xin chúc bạn hồn thành tốt khóa luận mình, may mắn thành cơng tương lai Một lần nữa, xin cám ơn tất người TP.Hồ Chí Minh,tháng năm 2012 Sinh Viên Đào Thị Bích Thúy i TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Đào Thị Bích Thúy ,Tháng năm 2012 “Nhận Định Và Một Số Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đãi Ngộ Nhân Sự Cùa Công Ty TNHH SADEV DECOLLETAGE ” ĐaoThiBíchThuy.June.2012 “Identified And Some Solutions To Improve The Quality Of Personnel In The Treatment Of Limited Liability Companies Sadev Decolletage" Nguồn lực người yếu tố quan trọng cấu thành tản sức mạnh tất công ty, doanh nghiệp cạnh tranh sinh tồn thương trường Do đó, để đứng vững phát triển công ty, doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đãi ngộ nhân xây dựng đội ngũ nhân viên có đủ phẩm chất, kinh nghiệm đam mê công việc nhằm phát huy cách tốt giá trị nguồn lực mang tính định Khóa luận tìm hiểu cách tổng quan tình hình nhân công tác đãi ngộ nguồn nhân lực công ty TNHH SADEV DECOLLTAGE, sau đưa số giái pháp nhằm hồn thiện cơng tác Dựa phân tích liệu có cơng ty điều tra nhân viên CTy ii MỤC LỤC LỜI CẢM TẠ i TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH vii DANH MỤC PHỤ LỤC ix CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1Đặt Vấn Đề 1.2 Mục Tiêu Nghiên Cứu 1.2.1 Mục Tiêu Chung 1.2.2 Mục Tiêu Cụ Thể: 1.3 Phạm Vi Nghiên Cứu 1.3.1 Thời Gian Nghiên Cứu 1.3.2 Địa Bàn Nghiên Cứu 1.4 Cấu Trúc Luận Văn CHƯƠNG TỔNG QUAN 2.1 Tổng Quan Tài Liệu Tài Liệu Nghiên Cứu 2.2 Giới Thiệu Công Ty 2.2.1 Qúa Trình Hình Thành 2.2.2 Qúa Trình Hình Thành Và Phát Triển Của Công Ty TNHH SADEV DECOLLETAGE 2.3 Phương Châm Hoạt Động 2.4 Chức Năng ,Nhiệm Vụ, Mục Tiêu Quyền Hạn Của Công Ty TNHH SADEV DECOLLETAGE 2.4.1 Chức Năng 2.4.2 Nhiệm Vụ 2.4.3Mục Tiêu 2.4.2 Quyền Hạn iii 2.5 Cơ Cấu Tổ Chức Bộ Máy Của Công Ty 10 2.5.1 Chức Năng, Nhiệm Vụ Và Quyền Hạn Của Các Bộ Phận Trong Công Ty 11 2.6 Tình Hình Hoạt Động Của Cơng Ty Trong Thời Gian Qua 12 2.6.1 Đặc Điểm Tình Hình Mơi Trường ,Nguồn Lực Tài Chính Của Công Ty Từ 2009 - 2011 12 2.6.2 Kết Quả Thực Hiện Các Chỉ Tiêu Kinh Doanh 2010-2011 14 2.7 Những Thuận Lợi Và Khó Khăn Của Cơng Ty 15 2.8 Tổng Quan Về Thị Trường Mỹ Phẩm Tại Việt Nam 16 CHƯƠNG NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17 3.1 Cơ Sở Lý Luận 17 3.1.1 Giới Thiệu Khái Quát Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực 17 3.1.2 Vai Trò Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực 18 3.1.3 Khái Niệm Về Động Viên Và Khuyến Khích 19 3.1.4 Một Số Lý Thuyết Về Quản Trị Kinh Doanh 20 3.1.5 Động Lực Thúc Đẩy Hành Vi Của Con Người 24 3.1.6.Khái Niệm Đãi Ngộ Nhân Sự 26 3.1.7.Công Cụ Đãi Ngộ Nhân Sự 27 3.2 Phương Pháp Nghiên Cứu 31 3.2.1Phương Pháp Thu Thập Dữ Liệu 31 3.2.2 Phương Pháp Xử Lý Dữ Liệu 31 CHƯƠNG KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 32 4.1 Phân Tích Tình Hình Lao Động 32 4.1.1 Kết Cấu Lao Động Của Công Ty Từ Năm 2009- 2011 32 4.1.2 Cơ Cấu Lao Động Phân Theo Độ Tuổi Năm 2011 36 4.2 Phân Tích Thực Trạng Cơng Tác Động Viên Khuyến Khích Tài Chính Tại CTy 37 4.2.1 Tiền Lương 38 4.2.2 Tiền Thưởng 44 4.2.3 Phụ Cấp, Phúc Lợi Cho Khối Quản Lý 48 4.3 Phân Tích Thực Trạng Cơng Tác Động Viên Khuyến Khích Phi Tài Chính 52 4.3.1.Thuyên Chuyển ,Tăng Bậc 52 iv 4.3.2 Tính Hấp Dẫn Của Công Việc 53 4.3.3 Công Tác Đào Tao 54 4.3.4 Điều Kiện Làm Việc 56 4.3.5 Mối Quan Hệ Trong Công Ty 58 4.4 Tình Hình Biến Động Nhân Sự Của Công Ty Năm 2010- 2011 60 4.5 Mức Độ Thỏa Mãn Của Nhân Viên Về Cơng Tác Động Viên Khuyến Khích 61 4.6 Một Số Biện Pháp Nhằm Động Viên Khuyến Khích Nhân Viên Làm Việc Tốt Hơn Tại Công Ty 63 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 68 5.1 Kết Luận 68 5.2 Kiến Nghị 68 5.2.1 Đối Với Công Ty 68 5.2.2 Đối Với Nhà Nước 69 PHỤC LỤC 70 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo Hiểm Xã Hội BHYT Bảo Hiểm Y Tế BGĐ Ban Giám Đốc CĐ Cao Đẳng CNV Công nhân, nhân viên CTy Công ty ĐT Đào tạo ĐVT Đơn vị tính ĐH Đại Học HC_NS Hanh chính_nhân KD Kinh Doanh KQ_KD Kết kinh doanh NV Nhân Viên NS Nhân Sự LCB Lương Cơ Bản PTTH Phổ Thông Trung Học SX_KD Sản xuất kinh doanh TC Trung Cấp THCN Trung Học Chuyên Nghiệp TD Tuyển dụng TP.HCM Thành Phố Hồ Chí Minh TNBQ Thu Nhập Bình Qn TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn XHCN Xã hội chủ nghĩa VN Việt Nam VHDN Văn Hóa Doanh Nghiệp WTO Tổ Chức Thương Mại Thế Giới (World Trade Organization.) vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Cơ Cấu Vốn Của Công Ty SADEV DECOLLETAGE 14 Bảng 4.1: Bảng Phân Bố Số Lượng Lao Động Từ 2009- 2011 32 Bảng 4.2 Cơ Cấu Giới Tính Trong Tổng Lao Động Từ 2009-2011 33 Bảng 4.3 Phân Tích Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ Từ 2009-2011 34 Bảng 4.4 Phân Tích Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi năm 2011 36 Bảng 4.5 Tiền Lương Theo Doanh Số Sản Phẩm Cho NV Bán Lẻ Nhóm Kinh Doanh( LĐ trực tiếp) 40 Bảng 4.6 Bảng Lương Cơ Bản Công Ty năm 2011 40 Bảng 4.7 Tổng Quỹ Lương Hàng Được Thống Kê Qua Ba Năm 2009-2011 42 Bảng 4.8 Thu Nhập Bình Quân (TNBQ) Trên Mỗi Nhân Viên 43 Bảng 4.9 Hệ Số Thưởng M 46 Bảng 4.10 Kết Quả Khen Thưởng Công Ty Năm 2010 – 2011 46 Bảng 4.11 Kết Quả Phúc Lợi Nhân Viên Khối Quản Lý Năm 2010-2011 51 Bảng 4.12 Tổng Hợp Đào Tạo Năm 2011 53 Bảng 4.13 Tình Hình Biến Động Nhân Sự Năm 2010 – 2011 60 Bảng 4.14 Mức Độ Thỏa Mãn Của NV Cơng Tác Động Viên Khuyến Khích 61 Bảng 4.15 Mức Lương Tăng Thêm Nhân Viên dựa vào Khả Năng Hồn Thành Cơng Việc 64 Bảng 4.16 Bảng Tiêu Chí Tuyển Dụng 67 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1 Các Luận Thuyết Về Con Người 20 Hình 3.2 Sơ Đồ Hệ Thống Phân Cấp Nhu Cầu Con Người Của Maslow 23 Hình 3.3 Ý Nghĩa Của Thuyết Maslow Trong Thực Tế 23 Hình 3.4 Sơ Đồ Quan Hệ Giữa Thuyết HerzBerg Maslow 24 Hình 3.5 Mối Quan Hệ Giữa Động Cơ, Mục Đích Và Hành Động 26 Hình 3.6 Hệ Thống Đãi Ngộ Nhân Sự 27 Hình 3.7 Sơ Đồ Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lương Và Đãi Ngộ Nhân Sự 28 vii Hình 4.1 Biểu Đồ Phân Tích Cơ Cấu Lao Động Theo Trình Độ Từ Năm 2009-2011 35 Hình 4.2 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi Năm 2011 36 Hình 4.3 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Kết Quả Chấm Cơng 38 Hình 4.4 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Thời Hạn Trả Lương 39 Hình 4.5 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Cách Tính Lương… 41 Hình 4.6.Thu Nhập Bình Quân (TNBQ) Trên Mỗi Nhân Viên 43 Hình 4.7 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Mức Thưởng 47 Hình 4.8 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Hình Thức Thưởng 47 Hình 4.9 Biểu Đồ Tỉ Lệ Hình Thức Thưởng Mà Người Lao Động Mong Muốn 48 Hình 4.10 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ Phụ Cấp 49 Hình 4.11 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chính Sách Phúc Lợi 51 Hình 4.12 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Cơ Hội Thăng Tiến 53 Hình 4.13 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Cơng Việc Hiện Tại 54 Hình 4.14 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Mức Độ Cần Thiết Của Đào Tạo Và Nâng Cao Nghiệp Vụ 56 Hình 4.15 Biểu Đồ Dánh Giá Của Nhân Viên Về Máy Móc Thiết Bị 57 Hình 4.16 Biểu Đồ Dánh Giá Của Nhân Viên Về Điều Kiện Làm Việc 58 Hình 4.17 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Mối Quan Hệ Với Cấp Lãnh Đạo 59 Hình 4.18 Biểu Đồ Đánh Giá Của Nhân Viên Về Mối Quan Hệ Với Dồng Nghiệp 59 viii tế đáng mừng công ty, cho thấy truyền thống văn hố Cơng ty tốt… Hình 4.17 Biểu Đồ Đánh Giá Nhân Viên Mối Quan Hệ với Cấp Lãnh Đạo Rất Thân Thiện Thân Thiện Tương Đối Thân Thiện Hồn Tồn Khơng Thân Thiện Không Thân Thiện 3% 4% 5% 29% 59% Nguồn: Kết điều tra Giữa NV cấp lãnh đạo thường tồn khoảng cách định, thường ngồi quan hệ cơng việc cấp lãnh đạo NV khơng tồn quan hệ nào, 13% NV Sadev Decolletage nhận định quan hệ họ với cấp lãnh đạo khơng thân thiện, ngồi cơng việc họ tránh tiếp xúc khơng mốn gặp cấp quản lý mình.Tuy nhiên có số lượng lớn NV ( 87%) hài lòng thái độ cấp lãnh đạo mình, NV có thời gian làm việc lâu tạo thành mối quan hệ hài hòa, thân thiện Hình 4.18 Biểu Đồ Đánh Giá Nhân Viên Mối Quan Hệ với đồng nghiệp Rất Thân Thiện Tương Đối Thân Thiện Không Thân Thiện Thân Thiện Hồn Tồn Khơng Thân Thiện 3% 4% 5% 29% 59% Nguồn tin: Kết điều tra Với kết điều tra số lượng NV hài lòng mối quan hệ với đồng nghiệp lên tới 91% điều ta thấy môi trường làm việc công ty tốt, NV hỗ trợ tích cực q trình làm việc Có 9% NV khơng hài lòng mối quan hệ này.Đây điều tất yếu cá nhân tổ chức kinh doanh nào, có cạnh tranh có nỗ lực phấn đấu Nhưng điều quan trọng cạnh tranh để phát triển Các cấp quản lý cần phân rõ trách nhiệm, quyền hạn cá nhân, tổ chức.Tỷ lệ nhỏ cần nắm rõ nguyên nhân để tìm giải pháp khắc phục triệt để, có Cơng ty phát triển lâu dài 4.4 Tình Hình Biến Động Nhân Sự Của Cơng Ty Năm 2010- 2011 Bảng 4.13 Tình Hình Biến Động Nhân Sự Năm 2010 - 2011 Năm 2010 Chỉ tiêu Lao động đầu kỳ Lao động giảm kỳ - Thơi việc - Sa Thải -Theo tính chất công việc + Lđ trực tiếp(NV KD) + Lđ gián tiếp(NV Quản Lý) Lao động tăng kỳ + Lđ trực tiếp(NV KD) + Lđ gián tiếp(NV Quản Lý) Biến động lao động + Lđ trực tiếp(NV KD) + Lđ gián tiếp(NV Quản Lý) Lao động cuối kỳ Năm 2011 Số lượng (người) 354 154 150 Tỷ lệ (%) 100,00 43.5 97.4 2.59 Số lượng (người) 421 198 195 Tỷ lệ (%) 100,00 47 98.48 1.51 152 98.6 1.4 195 98.4 1.6 278 272 78.5 97.1 2.9 310 302 73.6 97 124 120 35 96.7 3.2 112 107 26.6 95.5 4.4 386 100,00 450 100,00 Nguồn : Phòng Nhân Sự Công Ty Bảng 4.10 cho thấy biến động lao động Cơng ty năm lớn Năm 2010 có đến 154 lao động nghỉ việc có 152 lao động trực tiếp (chiếm 98,63% lao động gián tiếp chiếm 1.4%) Hầu hết nhân viên nghỉ việc tự động thơi việc, cụ thể năm 2011 có 198 lao động việc chiếm 98.48% Công ty phải tuyển 60 310 lao động Biến động lao động Cơng ty có ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty làm cho chi phí tuyển dụng đào tạo tăng lên Lao động Công ty biến động nhiều sách lương bổng khơng đáp ứng nhu cầu sống NV đặc biệt nhân viên kinh doanh thuộc kênh bán lẻ,do tính chất cơng việc thu nhập không ổn định phụ thuộc vào doanh số nhiều Mặt khác, đa số lao động trực tiếp người nhập cư nên tỉnh nhà khu cơng nghiệp mọc lên có mức lương ưu đãi, mức đãi ngộ hấp dẫn họ thường có xu hướng quê ổn định sống Hơn nhân viên đa số người trẻ tuổi nên hay chuyển việc làm để gia tăng thu nhập Kết bảng 4.10 cho thấy Công ty cần ý đến cơng tác động viên khuyến khích nhân viên khối lao động trực tiếp để giữ chân người lao động làm việc lâu dài 4.5 Mức Độ Thỏa Mãn Của Nhân Viên Về Công Tác Động Viên Khuyến Khích Sử dụng kết khảo sát điều tra 60 NV cho thấy mức độ thỏa mãn nhân viên yếu tố động viên khuyến khích Cơng ty khác Yếu tố có điểm số cao mức độ thỏa mãn nhân viên yếu tố cao, điểm hồn tồn khơng thỏa mãn, điểm không thỏa mãn, điểm tương đối thỏa mãn, điểm thỏa mãn, điểm thỏa mãn Điểm trung bình tính cách lấy số lượng người nhân cho điểm chia cho mẫu vấn Bảng đánh giá hài lòng thỏa mãn nhân viên gồm yếu tố Những yếu tố đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên vào yếu tố mong đợi từ Công ty Bảng 4.14 Mức Độ Thỏa Mãn Của NV Cơng Tác Động Viên Khuyến Khích Chỉ tiêu Tiền lương Tiền thưởng Phụ cấp Phúc lợi Thời gian làm việc, nghỉ ngơi Điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến Mối quan hệ với đồng nghiệp Điểm 1 0 Điểm Điểm 3 4 3 2 61 Điểm 1 Điểm TB 2.35 2.66 2.8 3.8 2.16 2.54 3.22 Nguồn Kết Qủa Khảo Sát Về tiền lương có 2.35 điểm, mức lương nhân viên cảm thấy tương đối thỏa mãn chí có số nhân viên bất mãn mức lương Trong tình hình kinh tế nay, vật giá tình hình lạm phát ngày leo thang, người lao động phần lớn dân tỉnh lẻ, họ khơng đối diện với chi phí ăn uống mà chi phí sinh hoạt như: điện, nước, nhà trọ…Chính mức lương công ty nhân viên chưa thực thỏa đáng với công sức làm việc nhân viên Điều kiện làm việc tiêu có số điểm mức trung bình 2.16 điểm điều cho ta thấy lượng NV chưa hài lòng điều kiện làm việc nhiều trang thiết bị phòng ban cũ, ảnh hưởng đến chất lượng làm việc khơng NV làm việc tập trung môi trường làm việc mà không đem lại cho họ thoải mái Tiếp theo ta thấy tiêu hội thăng tiến có mức điểm 2.54 mức tiển thưởng với mức điểm 2.66 hai tiêu có mức điểm thấp thể hài lòng nhân viên mức trung bình mà thơi Ở cơng ty thun chuyển nhân viên phòng ban mà trú trọng việc hỗ trợ giúp đỡ lẫn phòng ban để thực tiến độ cơng việc Chính khả thăng tiến NV thấp NV kinh doanh chủ yếu kênh bán lẻ cho rẳng mức thưởng CTy khấp tiêu doanh số đặt để đạt mức thưởng cao so với doanh số bán hàng mà họ đạt NV cơng ty có mối quan hệ với đồng nghiệp tốt thể mức điểm 3.22, đa số NV người tuổi đời trẻ, nên tinh thần vui vẻ đến từ vùng quê giống nên họ cảm thấy gần gũi thoải mái Trong công việc họ nhận yêu thương, quan tâm giúp đỡ lẫn Mức phụ cấp công ty NV đánh giá mức điểm 2.08 điều thấy NV hành chánh văn phòng chưa thật hài lòng với mức phụ cấp mức thưởng phụ cấp vào lương nên kéo theo không hài lòng người lao động hai tiêu Chế độ phúc lợi mà CTy thực NV đánh giá tốt tiêu đạt mức điểm 3.8 Điều cho thấy Công ty sử dụng phúc lợi làm nguồn khuyến khích động viên nhân viên làm việc 62 Thời gian làm việc nghỉ ngơi tiêu có điểm số cao đạt điểm, nhân viên làm việc trực tiếp công ty thời gian làm việc hồn tồn hợp phù hợp theo quy định nhà nước Còn NV bán hàng họ chủ động thời gian làm việc ,ngồi làm họ làm thêm nhiều việc cá nhân khác Qua tiêu với mức điểm nhìn chung cơng tác động viên khuyến khích nhân viên cơng ty nhiều hạn chế Cơng ty cần hồn thiện cơng tác động viên khuyến khích để giữ chân ngườilao động gắn bó lâu dài với Cơng ty 4.6 Một Số Biện Pháp Nhằm Động Viên Khuyến Khích Nhân Viên Làm Việc Tốt Hơn Tại Cơng Ty a) Hồn Thiện Hệ Thống Lương Bổng Cho Nhân Viên Theo kết đánh giá thỏa mãn nhân viên thỏa mãn mức lương có mức độ thỏa mãn thấp hai năm gần nhân viên nghỉ việc nhiều nhân viên khơng hài lòng mức lương đặc biệt NV thuộc kênh bán lẻ Vì để động viên khuyến khích nhân viên làm việc hiệu gắn bó với Cơng ty, cần phải hồn thiện hệ thống lương Công ty Về mức lương: với mức lương Cơng ty có đa số NV khơng thỏa mãn hồn tồn khơng thỏa mãn với mức lương Cơng ty Qua Cơng ty cần tạo có mức lương cho phù hợp.Thực tế cho thấy mức lương Công ty dựa vào định mức quy định sẵn hồn tồn khơng có khác biệt người hồn thành tốt cơng việc Chính cơng ty tham khảo cách tính lương mức độ hồn thành cơng việc sau: Gọi h % hoàn thành kế hoạch (h = Chỉ tiêu thực hiện/ Chỉ tiêu kế hoạch*100%) Nhân viên hoàn thành xuất sắc h>30% Nhân viên hoàn thành tương đối xuất sắc 30%> h > 20% Nhân viên đánh giá hoàn thành tốt 20% > h > 10% Mức độ tăng lương nhân viên gián tiếp tăng cao 5% thấp 1% Mức tăng lương nhân viên trực tiếp cao 12% thấp 5% Mức độ tăng hợp lý mức lương nhân viên gián tiếp cao mức lương nhân viên trực tiếp nhiều 63 Bảng 4.15 Mức Lương Tăng Thêm Nhân Viên dựa vào Khả Năng Hồn Thành Cơng Việc Mức lương tăng thêm Tiêu chí đánh giá Nhân viên đánh giá Nhân viên Nhân viên Khối quản lý Khối kinh doanh 5% * LCB 12% * LƯƠNG DS 3% * LCB 8%*LƯƠNG DS 1% * LCB 5%* LƯƠNG hoàn thành xuất sắc Nhân viên đánh giá hoàn thành tương đối xuất sắc Nhân viên đánh giá hoàn thành tốt b/ Đa Dạng Mức Thưởng Cho NV Về mức thưởng:Mức thưởng Công ty tập trung vào mức thưởng tháng 13 có nhân viên hành chánh văn phòng nhận mức thưởng NV kênh bán lẻ nhận mức thưởng tương ứng với doanh số mà doanh số công ty đưa q cao để xét tính thưởng cho NV Nên đó, tiền thưởng mà nhân viên nhận khơng cơng với Vì Cơng ty áp dụng hình thức trả lương tăng thêm theo khả hồn thành cơng việc tin nhân viên Công ty thỏa mãn với mức thưởng mà họ nhận Cơng ty đa dạng hình thức thưởng thưởng cho toàn NV vào dịp lễ tết, thưởng sáng kiến có tới 20% NV thích thưởng vào dịp lễ ,tết 16% NV mong muốn thưởng mức độ sáng kiến công việc.Có thể thưởng tiền cho NV tặng quà, tuyên dương trước tập thể trao giấy khen để động viên khích lệ NV c/ Cải Thiện Mơi Trường Làm Việc Hiện Công ty thành công việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, thoải mái cho cơng nhân viên.Đó thành tích đáng khích lệ.tuy nhiên thiết bị, dụng cụ làm việc nơi văn phòng nhiều bất cập Cơng ty cần ý nâng cấp, bảo trì thường xuyên, đảm bảo hệ thống kết nối vận hành cách liên tục, hạn 64 chế trục trặc gây trì hỗn cơng việc, lãng phí thời gian cơng sức.Về khơng gian làm việc, Công ty nên mở rộng không gian bàn làm việc cho nhân viên để họ làm việc tốt Trong phòng ban hành chánh, đặt thêm số chậu hoa gần cửa sổ bổ sung cho không gian xanh nơi làm việc d/Cơ Hội Thăng Tiến Qua khảo sát cho thấy có 81% nhân viên cho họ khơng có hội thăng tiến làm việc Công ty Công ty chưa quan tâm đến hội thăng tiến nhân viên, chưa lấy để động viên khuyến khích nhân viên nỗ lực cơng việc Để thực tốt công tác Công ty nên chủ động tạo nhiều hội thăng tiến cho nhân viên cách: Lập hồ sơ ghi nhận lại thành tích cá nhân, tập thể để làm sở cho việc đề bạt sau Phải cho nhân viên biết thành mà họ đạt với lực ảnh hưởng đến hội thăng tiến sau Phòng quản lý nhân nên chủ động việc tiến cử người có thành tích đóng góp xuất sắc cho phát triển chung Công ty lên Ban Giám Đốc xét duyệt để bổ nhiệm họ vào vị trí xứng đáng e/ Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Việc áp dụng quy trình đào tạo quan trọng định thành bại kinh doanh, chế độ đào tạo công ty chủ yếu phục vụ nhu cầu kinh doanh ngắn hạn, khơng có định hướng chiến lược lâu dài cách rõ ràng cụ thể.Ở Sadev Decolletage chủ yếu đào tạo để nhân viên đáp ứng công việc trước mắt trọng vào việc nâng cao trình độ Cơng ty áp dụng hai phương pháp đào tạo sau:  Đào tạo tổng quát: Thời gian kéo dài 1- tuần với nội dung giúp nhân viên tìm hiểu lịch sử, truyền thống công ty, mục tiêu kinh doanh , lý tưởng nội dung nghiệp vụ cơng ty Nhân viên tìm hiểu cấu tổ chức, chức danh chủ chốt công ty biết người đảm nhận chức vụ Nhân viên huấn luyện kĩ giao tiếp , tiếp xúc ,xử quan hệ với người công ty Giai đoạn đào tạo nhằm đạt mục tiêu: 65  Tác phong hóa: xây dựng cho nhân viên tác phong làm việc,xử môi trường kinh doanh công ty  Thực tế hóa: nhằm rèn luyện tính thực tế cho nhân viên cách bố trí cho họ xuống tham quan nơi làm việc khác không gắn với chun mơn họ.Mục đích việc muốn thơng qua dạy cho nhân viên ý thức phục vụ không điều kiện, sát thực tế, hiểu tâm lý khách hàng  Giáo dục tinh thần tập thể, hợp tác làm việc cơng ty : khóa học thường tổ chức đợt nghỉ, cắm trại , vui chơi tham quan chung nhằm xây dựng tình cảm nhân viên làm việc công ty  Đào tạo chuyên môn: Giai đoạn đào tạo kéo dài suốt thời gian nhân viên làm việc cho công ty  Tổ chức huấn luyện cho tất người công ty nâng cao nhận thức chất lượng sản phẩm , dịch vụ công ty  Huấn luyện phương pháp kiểm tra chất lượng hàng hóa để tất người có khả kiểm tra tất sản phẩm , dịch vụ công ty nhằm phục vụ khách hàng ngày tốt f/ Mở Rộng Nguồn Tuyển Dụng Nếu khơng có nhiều nguồn tuyển dụng dẫn đến tình trạng thiếu lao động khơng đáp ứng nhu cầu cách linh hoạt Thực tế cho thấy nguồn tuyển dụng cơng ty hạn hẹp, linh hoạt không đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cho cơng ty Vì vậy, ngồi nguồn tuyển dụng tại, xin gợi ý số nguồn mà cơng ty tuyển dụng từ đây:  Các nhân viên muốn có thêm thu nhập ngồi làm thức  Các trường đào tạo nghề, trung cấp chuyên nghiệp  Từ công ty săn đầu người  Từ công ty khác Việc mở rộng nguồn tuyển dụng thật cần thiết giúp cho cơng ty giảm chi phí đào tạo lại bắt buộc phải tuyển người khơng đủ chất lượng.Cơng ty tham khảo cách tuyển dụng theo Bảng Tiêu Chí Tuyển Dụng Sau: 66 Bảng 4.16 Bảng Tiêu Chí Tuyển Dụng Vị trí tuyển dụng: Báo cáo cho: Ứng cử viên (SBD): Ngày tiến hành vấn: Yêu cầu: Tiêu chí tuyển dụng (Yếu tố định thành công) Tầm quan trọng 1(thấp) tới (cao) Đánh giá ứng cử viên (thấp) tới (cao) (b) (a) Điểm (c) = (a) x (b) 6.1 Có kiến thức lĩnh vực TMĐT, dịch vụ GTGT mạng Internet 6.2 Giao tiếp tốt 6.3 Khả làm việc độc lập theo nhóm 6.4 Trung thực, cẩn thận, biết lắng nghe 6.5 Sáng tạo 6.6 Khả viết tài liệu, báo cáo phân tích số liệu 6.7 Chấp nhận cơng tác 6.8 Biết sử dụng phần mềm văn phòng TỔNG ĐIỂM Sau tiến hành vấn nhà tuyển dụng cộng điểm tiêu xác định ứng viên có số điểm cao từ sàng lọc ứng viên ưu tú đến định tuyển dụng 67 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 5.1 Kết Luận Trong kinh tế mở đầy hội thử thách nay, vấn đề nhân lực mối lo hàng đầu doanh nghiệp, với CTy SADEV DECOLLETAGE khơng có ngoại lệ nào.Trong thời gian qua CTy có nhiều nổ lực phấn đấu mặt, có vấn đề nguồn lực người, mang cho CTy số thành công ban đầu, khơng lớn giúp CTy khỏi số vướng mắc khó khăn định, đời sống CNV cải thiện ngày tốt hơn, quy mô kinh doanh ngày mở rộng Song song với thành cơng ban đầu, CTy vẩn nhiều tồn đọng vài hạn chế gây ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ, khuyến khích nhân viên cần hoàn thiện bổ sung như: mức thưởng chưa thường xuyên, mức trợ cấp chưa cao, không gian làm việc chưa thật thoải mái…Về cấu lương, có chênh lệch khối quản lý khối kinh doanh ( tổng quỹ lương khối tương đương nhau, số lượng nhân viên khối quàn lý nhiều so với khối kinh doanh), điều gây bất hợp lý phải cân đối lại cấu tiền lương khối Muốn phát huy tất tiềm nhân viên Công ty cần quan tâm ý đến vấn đề có biện pháp khắc phục hợp lý.Đặc biệt việc quản lý nguồn nhân lực, cần phải nỗ lực tìm hướng giải tốt thời gian ngắn Hiện CTy có nhiều hội để mở rộng thị trường xây dựng thương hiệu với thị trường nước,do mức sống ngày cải thiện, người không trọng đến nhu cầu thực phẩm mà quan tâm đến nhu cầu làm đẹp nâng cao sức khỏe 5.2 Kiến Nghị 5.2.1 Đối Với Công Ty  Cần thực nhìn nhận yếu tố người nguồn lực quan trọng tồn CTy 68  Xây dựng chiến lược nhân dài hạn, thay cách làm có kết hoạch nhỏ, chấp vá ngắn hạn  Thường xuyên cập nhật áp dụng kiến thức quản trị tiên tiến vào công việc quản lý cách phù hợp với điều kiện thực tế CTy  Tăng mức lương đa dạng hình thức thưởng cho NV  Tạo hội thăng tiến cho NV  Chú trọng công tác đánh giá lực làm việc  Thường xuyên cập nhập áp dụng kiến thức quản trị tiên tiến vào công việc 5.2.2 Đối Với Nhà Nước  Cần có sách thích hợp ĐT nhằm cải thiện, nâng cao mặt trình độ nguồn nhân lực nước nói chung  Các sách sách, luật lao động ban hành cần có đảm bảo thực cơng doanh nghiệp ngồi quốc doanh  Cần có sách bảo vệ quyền lợi lao động nữ  Về lâu dài phải có sách tăng dần lương tối thiểu để người lao động ổn định tâm lý hoàn thành tốt nhiệm vụ 69 PHỤC LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Chào Anh (chị), xin vui lòng biết ý kiến riêng Anh (chị) số lĩnh vực bên dưới, cách điền số thông tin vào phiếu Các thông tin thu thập dùng hoàn toàn vào việc thực khóa luận tốt nghiệp cử nhân, ngồi khơng dùng vào mục đích khác Xin Chân Thành Cảm Ơn Anh (chị) Đã Trả Lời Đầy Đủ Các Câu Hỏi! oo0oo NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN – NGHIỆP VỤ: 1) Xin Anh (Chị) vui lòng cho biết trình độ học vấn nay? a) Cao học  b) Đại học  d) Cao đẳng  c) Trung học chuyên nghiệp  e) chưa qua đào tạo 2) Hình thức đào tạo mà anh (chị) tham gia? Tập trung dài hạn  Mở rộng  3) Tập trung ngắn hạn  Chuyên tu  Tại chức  Ngành chuyên ngành đào tạo Anh(Chị) gì? Thời gian đào tạo: tháng 4) Xin Anh (Chị) cho biết văn bằng, chứng ngoại ngữ tinh học có Ngôn ngữ: a) Anh  b) Pháp  d) Nhật  e) khác  c) Hoa  Trình độ a) Chứng A  b) Chứng B  c) Chứng C  d) khác  Bằng cấp: a) Tin học A b) Tin học B 70 c) Bằng khác  HOÀN CẢNH BẢN THÂN HIỆN NAY: 5) Anh (chị) vui lòng cho biết số thơng tin tình trạng nhân, gia đình thân ? a) Độc thân  b) Đã lập gia đình  d) Có  e) Chưa  c) Đã ly dị  f) Thu nhập bình quân/tháng nay: đồng VỀ CÔNG VIỆC HIỆN TẠI 6) Xin Anh (chị) cho biết mức độ hài lòng than công việc làm? a) Rất nhiều  b) Nhiều d) Khơng hài lòng c) Bình thường e) Rất khơng hài lòng 7) Xin Anh (chị) cho biết ý kiến điều kiện làm việc CTy nay? (cơ sở vật chất, trang thiệt bị, bố trí thời gian, hổ trợ cần vv) a) Rất tốt  b) tốt d ) không tốt e) tệ c) vừa đủ  VỀ ĐÀO TẠO HUẤN LUẬN NGHIỆP VỤ 8) Công việc đào tạo CTy theo cá nhân Anh (chị) ? a) Rất tốt  b) tốt d) không tốt  e) tệ  c) vừa đủ  ĐÁNH GIÁ CÙA BẢN THÂN VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI VÀ CÁC CHẾ ĐỘ KHÁC gạch dấu “X” vào Ô chọn) 9) Xin Anh (chị) cho biết cho ý kiến đánh giá tiêu sau : Mức độ CÁC CHỈ TIÊU Rất tốt Tốt Trung bình Tệ Rất tệ LƯƠNG THƯỞNG PHÚC LỢI CHẾ ĐỘ KHÁC (có thể ghi rõ) ĐÁNH GIÁ VỀ MỐI QUAN HỆ GIỬA CÁC CÁ NHÂN TRONG CÔNG TY Anh(chị) cho biết cho ý kiến đánh giá tiêu sau Mức độ CÁC CHỈ TIÊU NHÂN VIÊN VỚI NHAU NHÂN VIÊN VỚI CẤP QUẢN LÝ QUẢN LÝ VỚI NHAU Rất tốt Tốt Bình thường Tệ Rất tệ NGUYỆN VỌNG CỦA BẢN THÂN: 10) Xin Anh (chị) cho biết lĩnh vực, phận chun mơn-nghiệp vụ u thích a) Xuất nhập  b) Hành chánh  c) Tổ chức-Nhân  d) Lao động tiền lương  e) Quản trị  f) Tài chánh-Kế toán  g) Marketing  h) Khác  11) Xin Anh (chị) cho biết vị trí làm việc mức lương mong muốn a) Trưởng, phó phòng  b)Trưởng, phó phận  c) Chuyên viên  d)Cán chuyên trách  e)Nhân viên  f)Theo phân công Công ty  g)Mức lương đề nghị:……… đồng/tháng Ngày….,tháng… ,năm 2012 Người thực thiện ĐÀO THỊ BÍCH THÚY CHÚC ANH (CHỊ) THÀNH CƠNG TRONG CUỘC SỐNG! ... tổng hợp áp dụng học thuy t quản trị nhân giúp doanh nghiệp làm tốt cơng tác đãi ngộ nhân Các học thuy t là: Học thuy t F.W.Taylor, học thuy t X học thuy t Y MC.Gregor, học thuy t nhu cầu cấp bậc... động lực làm việc cho nhân viên 19 3.1.4 Một Số Lý Thuy t Về Quản Trị Kinh Doanh : a) Các Luận Thuy t Về Con Người Thuy t X ,Ycủa Mc Grerg Và Thuy t Z Của William Ouchi Tương ứng với quan niệm... Ouchi Tương ứng với quan niệm ngừơi, có mơ hình quản lý người Hình 3.1 Các Luận Thuy t Về Con Người Thuy t X Thuy t Y Thuy t Z Các nhìn nhận , đánh giá người - Con người chất - Con người muốn cảm