Header Page of 27 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN HỒNG THANH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN TIỆP Hà Nội – 2009 Footer Page of 27 Header Page of 27 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG I DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ I MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) 12 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lƣợng) 14 1.2 QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18 1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nguồn nhân lực 18 1.2.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 18 1.2.1.2 Khái niệm hiệu nguồn nhân lực 20 1.2.2 Quan điểm trƣờng phái quản trị nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined 1.3 CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƢỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰCERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 1.3.1 Sự cần thiết phải quản lý đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 1.3.2 Các nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hƣởng tới hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 1.3.2.1 Phân tích cơng việc Error! Bookmark not defined 1.3.2.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 1.3.2.3 Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực) Error! Bookmark not defined 1.3.2.4 Cơng tác bố trí lao động Error! Bookmark not defined 1.3.2.5 Đánh giá thực công việc Error! Bookmark not defined 1.3.2.6 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not Footer Page of 27 Header Page of 27 defined 1.3.2.7 Hệ thống thù lao lao động Error! Bookmark not defined 1.3.2.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơiError! Bookmark not defined 1.3.2.9 Công tác kỷ luật lao động Error! Bookmark not defined 1.3.3 Các tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined 1.3.3.1 Năng suất lao động Error! Bookmark not defined 1.3.3.2 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận Error! Bookmark not defined 1.3.3.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế Error! Bookmark not defined 1.3.3.4 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo quỹ tiền lƣơng thu nhập Error! Bookmark not defined 1.3.3.5 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ hợp lý cấu nghề nghiệp (bố trí lao động phận doanh nghiệp) Error! Bookmark not defined 1.3.3.6 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ Error! Bookmark not defined 1.3.3.7 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ bố trí ngành nghề (đối với ngƣời lao động vào vị trí công việc cụ thể) Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNHERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 2.1 TỔNG QUAN VỀ BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNHERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Error! Bookmark not defined 2.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Error! Bookmark not defined Footer Page of 27 Header Page of 27 2.1.2.1 Đặc điểm ngành, lĩnh vực kinh doanhError! Bookmark not defined 2.1.2.2 Cơ sở vật chất, kỹ thuật mạng lƣới Error! Bookmark not defined 2.1.2.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm qua Error! Bookmark not defined 2.1.3 Đặc điểm tổ chức lao động Error! Bookmark not defined 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý Error! Bookmark not defined 2.1.3.3 Quy mô cấu lao động Error! Bookmark not defined 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 2.2.1 Công tác phân tích cơng việc đánh giá thực công việc Error! Bookmark not defined 2.2.2 Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined 2.2.3 Thực công tác tổ chức lao động Error! Bookmark not defined 2.2.3.1 Phân công lao động Error! Bookmark not defined 2.2.3.2 Hiệp tác lao động Error! Bookmark not defined 2.2.3.3 Tổ chức nơi làm việc Error! Bookmark not defined 2.2.3.4 Định mức lao động Error! Bookmark not defined 2.2.4 Công tác phát triển nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 2.2.4.1 Bổ sung nguồn nhân lực thông qua tuyển dụngError! Bookmark not defined 2.2.4.2 Nâng cao lực làm việc thông qua công tác đào tạo Error! Bookmark not defined 2.2.5 Thực chế độ đãi ngộ Error! Bookmark not defined 2.2.5.1 Tiền lƣơng Error! Bookmark not defined 2.2.5.2 Tiền thƣởng Error! Bookmark not defined 2.2.5.3 Chế độ bảo hiểm Error! Bookmark not defined 2.2.5.4 An toàn vệ sinh lao động Error! Bookmark not defined 2.2.5.5 Các phúc lợi xã hội khác Error! Bookmark not defined 2.3 THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN Footer Page of 27 Header Page of 27 TỈNH QUẢNG BÌNH ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 2.3.1 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận (năng suất lao động theo giá trị sản phẩm) Error! Bookmark not defined 2.3.2 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế Error! Bookmark not defined 2.3.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lƣơng thu nhậpError! Bookmark not defined 2.3.4 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ Error! Bookmark not defined 2.3.5 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động Error! Bookmark not defined 2.3.6 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ ngành nghề đào tạo Error! Bookmark not defined 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 2.4.1 Những kết đạt đƣợc Error! Bookmark not defined 2.4.2 Những tồn cần giải Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 3.1 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚIERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 3.1.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu hoạt động kinh doanhError! Bookmark not defined 3.1.2 Phƣơng hƣớng công tác nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNHERROR! BOOKMARK NOT DEFINED 3.2.1 Hồn thiện cơng tác định mức lao động hoạch định nguồn nhân lực Error! Footer Page of 27 Header Page of 27 Bookmark not defined 3.2.1.1 Công tác định mức lao động Error! Bookmark not defined 3.2.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.2 Thực công tác tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tế Error! Bookmark not defined 3.2.3 Xây dựng quy trình đánh giá thực công việc tổ chức đánh giá thực công việc cách định kỳ Error! Bookmark not defined 3.2.3.1 Áp dụng xác Error! Bookmark not defined 3.2.3.2 Cách thức thực có hiệu Error! Bookmark not defined 3.2.4 Thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Error! Bookmark not defined 3.2.5 Đảm bảo chế độ đãi ngộ phúc lợi cho ngƣời lao động Error! Bookmark not defined 3.2.6 Thực cách có hệ thống hoạt động khác quản lý nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.6.1 Hồn thiện việc phân cơng hiệp tác lao độngError! Bookmark not defined 3.2.6.2 Cải tiến việc tổ chức phục vụ nơi làm việcError! Bookmark not defined 3.2.7 Tăng cƣờng kỷ luật lao động phát huy tính sáng tạo ngƣời lao động.Error! Bookmark not defined 3.2.7.1 Tăng cƣờng kỷ luật lao động Error! Bookmark not defined 3.2.7.2 Phát huy tính sáng tạo ngƣời lao độngError! Bookmark not defined 3.2.8 Các biện pháp hỗ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.8.1 Quản lý tốt nhu cầu khách hàng Error! Bookmark not defined 3.2.8.2 Đa dạng hoá dịch vụ Error! Bookmark not defined 3.2.8.3 Xây dựng nhóm chất lƣợng Error! Bookmark not defined Footer Page of 27 Header Page of 27 3.3 KIẾN NGHỊ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED KẾT LUẬN ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 20 Footer Page of 27 Header Page of 27 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lược phát triển người phục vụ yêu cầu tương lai Một công ty, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích khơng biết quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt, kinh tế thị trường doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển khơng có đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nguồn nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Bƣu điện Tỉnh Quảng Bình đơn vị thuộc Tổng Cơng ty Bƣu Viễn Thơng Từ thành lập đóng góp phần khơng nhỏ việc phục vụ lãnh đạo Đảng quan Nhà nƣớc, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Cùng với tiến trình đổi đất nƣớc, dịch vụ Bƣu - Viễn thơng, Phát hành báo chí địa bàn khơng ngừng phát triển, phục vụ có hiệu kinh tế đất nƣớc nói chung Quảng Bình nói riêng Dịch vụ Bƣu - Viễn thơng phục vụ ngày đa dạng, sở Bƣu điện đƣợc đƣa đến gần ngƣời dân đáp ứng yêu cầu ngày cao đối tƣợng khách hàng Tuy nhiên, tình hình với sách mở cửa, hội nhập Nhà nƣớc, cạnh tranh diễn gay gắt, địa vị độc tôn kinh doanh Bƣu - Viễn thơng khơng Footer Page of 27 Header Page of 27 tồn tại, Bƣu điện Quảng Bình nhƣ đơn vị khác đứng trƣớc thách thức khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu khách hàng ngày khắt khe Thực tế đòi hỏi Bƣu điện Quảng Bình phải có giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày hiệu Cùng với sức mạnh khoa học kĩ thuật, sức mạnh tài ngƣời yếu tố quan trọng hàng đầu Quản lý ngƣời nhằm khai thác phát huy tiềm đội ngũ cán bộ, lao động doanh nghiệp tạo suất lao động cao, tạo đƣợc lợi cạnh tranh so với doanh nghiệp khác vấn đề thiết đặt đơn vị VNPT Để nâng cao lực cạnh tranh, thực tế đặt cho Bưu điện Quảng Bình phải làm tốt cơng tác quản lý lao động sử dụng lao động có hiệu quan trọng Làm tốt công tác điều kiện để nâng cao suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo tồn phát triển đơn vị, tảng vững góp phần quan trọng vào q trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước nói chung địa phương nói riêng Với lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “Hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học Tình hình nghiên cứu + Trong năm gần đây, tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực thu hút khơng quan tâm nhà quản lý, nhà khoa học, đặc biệt nhà nghiên cứu, viện, trƣờng đại học… Đã có nhiều cơng trình khoa học đƣợc cơng bố sách báo, tạp chí Các cơng trình tập trung luận giải: nguồn nhân lực, yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hố, đại hố, vai trò nguồn nhân lực cơng nghiệp hố - đại hoá, quản lý Nhà nƣớc nguồn nhân lực yêu cầu phƣơng hƣớng, giải pháp PTNNL sử dụng nguồn nhân lực có hiệu phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội Chẳng hạn: - TS Nguyễn Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hố, đại hố đất nƣớc”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005 Footer Page of 27 Header Page 10 of 27 10 - TS Hà Q Tình " Vai trò Nhà nƣớc việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa - đại hóa nƣớc ta" - TS Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực ngƣời để công nghiệp hoá, đại hoá”, NXB Lao động - xã hội , Hà Nội 2005 - Christian Batal “Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nƣớc’’, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2002 - Trần Văn Tùng “Đào tạo, bồi dƣỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội 2005 - “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp địa bàn thành phố Hà Nội” tác giả Trần Thị Anh năm 2005 - “Nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hố, đại hố nơng nghiệp nơng thơn tỉnh Bắc Ninh " tác giả Nguyễn Ngọc Tú (năm 2006) + Ở góc đội vi mơ, có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu sử dụng nguồn nhân lực đơn vị, doanh nghiệp nhƣ: - Luận văn thạc sĩ:“Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải sau chuyển đổi thành cơng ty cổ phần hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - công ty con” tác giả Trần Văn Luận - Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 2006 Tuy nhiên, có cơng trình nghiên cứu hiệu sử dụng nguồn nhân lực đơn vị Bƣu điện, Bƣu điện Quảng Bình chƣa có cơng trình nghiên cứu vấn đề Do đó, đề tài cần thiết có ý nghĩa lý luận, thực tiễn Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích đề tài: Phân tích thực trạng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện Tỉnh Quảng Bình, thành công, hạn chế chủ yếu vấn đề này, từ đƣa quan điểm số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Footer Page 10 of 27 Header Page 11 of 27 11 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hồn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải số nhiệm vụ sau: - Hệ thống hoá sở lý thuyết quản lý lao động tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao động + Phân tích thực trạng hiệu sử nguồn nhân lực Bƣu điện Tỉnh Quảng Bình; thành cơng hạn chế chủ yếu vấn đề này + Đề giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình giai đoạn tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Phạm vi nghiên cứu đề tài chủ yếu nghiên cứu, đánh giá hiệu sử dụng lao động Bƣu điện Tỉnh Quảng Bình năm 2004 - 2008 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phân tích tổng hợp - Kinh tế lƣợng - Điều tra - Chuyên gia Những đóng góp luận văn - Hệ thống hoá lý luận quản lý nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Đề xuất, tham mƣu cho lãnh đạo thực giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Kết cấu luận văn bao gồm ba phần Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận chung quản lý sử dụng nguồn nhân lực Footer Page 11 of 27 Header Page 12 of 27 12 Chƣơng 2: Thực trạng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Footer Page 12 of 27 Header Page 13 of 27 13 CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác Về bản, quan niệm nƣớc tổ chức quốc tế nguồn nhân lực tƣơng đối thông với chất, nội dung giới hạn xác định nguồn nhân lực Các nƣớc thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời, kể dƣới dạng tiềm năng, dự trữ chƣa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18-60, nữ từ 1855) đƣợc tính cho quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành Tuy nhiên chuyển sang kinh tế thị trƣờng, nƣớc khối “SEV” (cũ) thay đổi quan niệm nguồn nhân lực phù hợp với xu hoà nhập kinh tế giới, với thông lệ, chuẩn mực pháp luật quốc tế Theo quan niệm nƣớc có kinh tế thị trƣờng phát triển nguồn lực nguồn lực ngƣời đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh, trƣớc hết với tƣ cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng (khơng bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh [15, tr.8] Theo Begg, Fischer Dornbusch: “NNL tồn trình độ chun mơn mà ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả đem lại thu nhập tƣơng lai" [8, tr.78] Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL kết đầu tƣ khứ với mục đích tạo thu nhập tƣơng lai Cách hiểu hạn hẹp, giới hạn trình độ chun mơn ngƣời chƣa đặt giới hạn mặt phạm vi không gian NNL Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét bình diện quốc gia hay địa phƣơng NNL đƣợc xác định “Tổng thể tiềm lao động nƣớc hay địa phƣơng sẵn sàng tham gia cơng việc lao động đó”[8, tr.78] Theo cách hiểu này, NNL nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng Một cách chung nhất, hiểu NNL phận dân số độ tuổi định theo qui định pháp luật có khả tham gia lao động NNL tổng hợp lực thể lực trí lực nhóm ngƣời, tổ chức, địa phƣơng hay quốc gia Độ tuổi lao động đƣợc qui định cụ thể nƣớc có khác Việt Nam nay, theo qui định Bộ luật lao động, tuổi lao Footer Page 13 of 27 Header Page 14 of 27 14 động nam từ 15 đến 60 nữ từ 15 đến 55 tuổi - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trƣởng Viện khoa học Lao động vấn đề xã hội, xem xét NNL dƣới hai góc độ: lực xã hội tính động xã hội.” Nguồn nhân lực tổng thể tiềm ngƣời (trƣớc hết tiềm lao động) quốc gia (một vùng lãnh thổ) có thời kỳ định (có thể tính cho năm, năm, 10 năm phù hợp với chiến lƣợc kế hoạch phát triển) Tiềm bao hàm tổng hồ lực thể lực, trí lực, nhân cách ngƣời đáp ứng cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức số lƣợng, chất lƣợng cấu) Tồn tiềm hình thành lực xã hội ngƣời (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Năng lực xã hội nguồn nhân lực có đƣợc thơng qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ khơng ngừng đƣợc tăng cƣờng, nâng cao trình sống làm việc [8, tr.161] Ở góc độ thứ nhất, NNL nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phận quan trọng dân số, có khả tạo giá trị vật chất tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dƣới dạng tiềm giúp định hƣớng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao lực xã hội NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, dừng lại xem xét NNL dƣới dạng tiềm chƣa đủ Muốn phát huy tiềm đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức nâng cao tính động xã hội ngƣời thơng qua sách, thể chế giải pháp giải phóng triệt để tiềm ngƣời Con ngƣời với tiềm vô tận, đƣợc tự phát triển, tự sáng tạo cống hiến, đƣợc trả giá trị lao động tiềm vơ tận đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô to lớn - Theo quan niệm TS Nguyễn Thanh NNL đƣợc hiểu "Tổng thể sức dự trữ, tiềm năng, lực lƣợng thể sức mạnh tác động ngƣời việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, tr.70] Nhƣ khái niệm nguồn nhân lực (NNL) đƣợc hiểu ngắn gọn nhƣ sau: + Theo nghĩa rộng: NNL tổng thể tiềm lao động ngƣời quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng đƣợc chuẩn bị mức độ đó, có khả huy động vào trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) đất nƣớc (hoặc vùng, địa phƣơng cụ thể) Với cách tiếp cận này, NNL nhƣ phận cấu thành nguồn lực quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài NNL đƣợc nghiên cứu giác độ số lƣợng chất lƣợng Số lƣợng NNL đƣợc biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng NNL Các tiêu có liên quan mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Chất lƣợng NNL đƣợc nghiên cứu khía cạnh sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lực phẩm chất + Theo nghĩa tƣơng đối hẹp: NNL đƣợc hiểu nguồn lao động + Theo nghĩa hẹp hơn: NNL toàn lực lƣợng lao động kinh tế quốc dân (hay gọi dân số hoạt động kinh tế), nghĩa Footer Page 14 of 27 Header Page 15 of 27 15 bao gồm ngƣời độ tuổi định đó, có khả lao động, thực tế có việc làm ngƣời thất nghiệp Nguồn nhân lực tổ chức, quan quản lý nhà nƣớc hệ thống công chức bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm có tiềm đội ngũ cơng chức, phù hợp đáp ứng yêu cầu chiến lƣợc phát triển tổ chức thời kỳ định Tiềm bao hàm tổng hồ tiềm thể lực, trí lực tâm lực cơng chức đám ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ tổ chức 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lƣợng) NNL đƣợc cấu thành hai mặt: số lƣợng chất lƣợng Một là, số lƣợng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có đƣợc cá nhân quy định độ tuổi lao động quốc gia Số lƣợng NNL đóng vai trò quan trọng phát triển KT-XH Nếu số lƣợng không tƣơng xứng với phát triển (thừa thiếu) ảnh hƣởng khơng tốt đến trình CNH, HĐH Nếu thừa dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng mặt xã hội cho kinh tế; thiếu khơng có đủ lực lƣợng nhân lực cho trình CNH, HĐH phát triển kinh tế đất nƣớc Hai là, chất lƣợng: NNL đƣợc biểu thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp ngƣời cơng dân u nƣớc, u CNXH Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thể lực tảng, sở để phát triển trí lực, phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong yếu tố chi phối hiệu hoạt động chuyển hố trí lực thành thực tiễn Trí tuệ yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu NNL có ngƣời nghiên cứu sáng tạo ứng dụng tiến khoa học vào trình hoạt động sản xuất cải biến xã hội NNL có nội hàm rộng bao gồm yếu tố cấu thành số lƣợng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hố Do vậy, cụ thể hoá yếu tố cấu thành NNL theo nhóm sau đây: Thứ 1, Theo giác độ, nguồn nhân lực phân thành loại sau: * Nguồn nhân lực có sẵn dân cƣ bao gồm toàn ngƣời nằm độ tuổi lao động, có khả nhu cầu lao động khơng kể đến trạng thái có làm việc hay khơng làm việc Bộ phận nguồn nhân lực đƣợc gọi nguồn lao động hay dân số hoạt động Nhƣ có Footer Page 15 of 27 Header Page 16 of 27 16 số ngƣời đƣợc tính vào nguồn nhân lực nhƣng lại khơng phải nguồn lao động Đó ngƣời độ tuổi lao động khơng có việc làm nhƣng khơng có nhu cầu làm việc * Nguồn nhân lực tham gia làm việc thị trƣờng lao động có giao kết hợp đồng lao động Bộ phận nguồn lao động đƣợc gọi lực lƣợng lao động, hay gọi dân số hoạt động kinh tế * Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm ngƣời độ tuổi lao động có nhu cầu nhƣng chƣa tham gia làm việc, khơng có giao kết hợp đồng lao động Đó ngƣời làm nội trợ, thất nghiệp Nhƣ vậy, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa qui mô dân số, cấu tuổi, giới tính phân bố theo khu vực vùng lãnh thổ dân số Riêng nguồn lao động số lƣợng phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội khác nhƣ : Trình độ phát triển giáo dục - đào tạo Nếu cá nhân có nhiều điều kiện để học tập họ lại học tập lâu trì hỗn thời gian tham gia vào thị trƣờng lao động Đây đánh đổi số lƣợng chất lƣợng nguồn lao động Mức sinh đẻ định số ngƣời tham gia vào nguồn lao động phụ nữ Khi mức sinh đẻ thấp tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao Trình độ xã hội hóa hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống phát triển kinh tế - xã hội Dịch vụ ni dạy trẻ, nội trợ gia đình đƣợc xã hội hóa cao hội việc làm dễ dàng phụ nữ tham gia vào thị trƣờng lao động làm hoạt động xã hội nhiều Mức nguồn thu nhập Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thoả mãn nhu cầu, cá nhân khơng có nhu cầu làm việc khơng tham gia vào nguồn lao động Di dân nhập cƣ Trong bối cảnh tồn cầu hóa nay, di dân nhập cƣ nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn lao động Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhƣng nguồn lao động đặc biệt thị trƣờng, có ảnh hƣởng không nhỏ đến kinh tế - xã hội Độ tuổi ngƣời lao động giới hạn điều kiện thể, tâm sinh lý xã hội mà ngƣời tham gia vào trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động đƣợc qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội nƣớc thời kỳ Tại Điều Điều 145 Bộ Luật lao động nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động nam từ 15 - 60 nữ 15 -55 tuổi Sự gia tăng dân số sở để hình thành gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực nhƣ nguồn lao động Nhƣng nhịp độ tăng dân số chậm lại không làm giảm nhịp độ tăng nguồn nhân lực Quan điểm dân số tối ƣu cho rằng: “ Một quốc gia muốn kinh tế phát Footer Page 16 of 27 Header Page 17 of 27 17 triển cân đối tốc độ cao phải có qui mơ, cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý vùng” Điều có nghĩa là: 1/ Số lƣợng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên trình độ phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc 2/ Đảm bảo tỷ lệ cân đối số ngƣời độ tuổi với số ngƣời tuổi chƣa đến tuổi lao động Theo nhà dân số học giới, cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tƣơng ứng 60-64%, 10-12% 26-28% 3/ Phân bố dân cƣ vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên phát triển kinh tế - xã hội có hiệu Có thể điều tiết phân bố dân cƣ thơng qua sách dân số sách kinh tế - xã hội Trong điều kiện nƣớc chậm phát triển, nhìn chung số lƣợng nguồn nhân lực lớn khơng phải động lực cho phát triển ngƣời lao động quản lý lành nghề Hơn nữa, tốc độ tăng dân số cao kinh tế chậm phát triển thƣờng làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc, là: - Mâu thuẫn tích lũy tiêu dùng Khái niệm tổng quát phản ánh mối quan hệ dân số kinh tế “ đầu tƣ theo dân số”: Phần thu nhập quốc dân cần thiết theo qui ƣớc dùng đảm bảo cho số ngƣời sinh có đƣợc mức sống trung bình tồn xã hội thời điểm tính tốn để tạo điều kiện cho hệ trẻ - ngƣời bƣớc vào tuổi lao động tham gia hoạt động sản xuất xã hội Mức đầu tƣ theo dân số lƣợng tối thiểu cần thiết để trì hoạt động xã hội lồi ngƣời quốc gia mức bình thƣờng chƣa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống nâng cao trang bị sở vật chất cho toàn xã hội - Hạn chế khả nâng cao chất lƣợng dân số nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tiến kỹ thuật - công nghệ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhằm phát triển toàn diện ngƣời Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em độ tuổi đến trƣờng tăng nhanh chi phí cho giáo dục đào tạo khơng tăng tƣơng xứng Tính động xã hội lãnh thổ dân số thấp trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu - Vấn đề tạo việc làm, giải tình trạng thất nghiệp cho niên gặp nhiều khó khăn - Mạng lƣới an sinh xã hội không đảm bảo Những năm gần đây, quốc tế đƣa khái niệm lƣới an sinh xã hội (Social Safety Net) hệ thống sách liên quan đến bảo đảm xã hội Footer Page 17 of 27 Header Page 18 of 27 18 cho ngƣời đƣợc hiểu rộng bao gồm sách việc làm xố đói giảm nghèo Xuất phát từ điều kiện đặc thù, Việt Nam sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói giảm nghèo, ngƣời có cơng, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội Với mức tăng dân số nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho sách xã hội tạo việc làm nƣớc phát triển thấp giá trị tuyệt đối lại trở nên thấp không đáp ứng đƣợc yêu cầu Thứ 2, Thể lực: Thể lực người chịu ảnh hưởng mức sống vật chất, chăm sóc sức khỏe rèn luyện cá nhân cụ thể Một thể khỏe mạnh, thích nghi với mơi trường sống lượng sinh đáp ứng yêu cầu hoạt động cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng định lực hoạt động người Phải lực người phát triển trí tuệ quan hệ xã hội Sức khỏe phát triển hài hòa người thể chất tinh thần Sức khỏe thể cường tráng, lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần dẻo dai hoạt động thần kinh, khả vận động trí tuệ, biến tư thành hoạt động thực tiễn Hiến chương Tổ chức y tế giới nêu: “Sức khỏe trạng thái hoàn toàn thoải mái thể chất, tâm thần xã hội, không khơng có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa mục đích, đồng thời điều kiện phát triển nên yêu cầu bảo vệ nâng cao sức khỏe người đòi hỏi đáng mà xã hội phải đảm bảo Thứ ba, Trí lực: Trí lực đƣợc xác định tri thức chung khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ kinh nghiệm làm việc khả tƣ xét đoán ngƣời Trí lực thực tế hệ thống thơng tin đƣợc xử lý lƣu giữ lại nhớ cá nhân ngƣời, đƣợc thực qua nhiều kênh khác Nó đƣợc hình thành phát triển thông qua giáo dục đào tạo nhƣ trình lao động sản xuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật kiến Footer Page 18 of 27 Header Page 19 of 27 19 thức kỹ cần thiết để đảm đƣơng chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động nghề nghiệp Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc trở lên (có khơng có bằng) ngƣời có trình độ đại học Họ đƣợc đào tạo trƣờng, lớp dƣới hình thức khác có khơng có (đối với CNKT khơng bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế sản xuất mà có trình độ tƣơng đƣơng từ bậc trở lên - Thứ tƣ, Đạo đức, phẩm chất đặc điểm quan trọng yếu tố xã hội nguồn nhân lực bao gồm tồn tình cảm, tập qn phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, hình thái tƣ tƣởng, đạo đức nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một văn hóa với sắc riêng sức mạnh nội dân tộc Kinh nghiệm thành công phát triển kinh tế Nhật Bản nƣớc NICs châu Á tiếp thu kỹ thuật phƣơng Tây sở khai thác phát huy giá trị tốt đẹp văn hóa dân tộc để đổi phát triển Trình độ văn hố khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức bản, thực việc đơn giản để trì sống Trình độ văn hố đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục quy, khơng quy, qua q trình học tập suốt đời cá nhân Các yếu tố có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, tiền đề phát triển Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao ba mặt: thể lực, trí lực đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên yếu tố lại liên quan đến lĩnh vực rộng lớn Thể lực tình trạng sức khỏe gắn với dinh dƣỡng, y tế chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, đạo đức phẩm chất chịu ảnh hƣởng truyền thống văn hóa dân tộc, tảng văn hóa thể chế trị Do vậy, để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thƣờng xem xét ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa chun môn kỹ thuật, lực phẩm chất ngƣời lao động 1.2 QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản lý nguồn nhân lực đƣợc trình bày dƣới giác độ khác [1, tr.8]: Với tƣ cách chức quản lý doanh nghiệp quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển ngƣời để đạt đƣợc mục tiêu Footer Page 19 of 27 Header Page 20 of 27 20 tổ chức Đi sâu vào nội dung quản trị nguồn nhân lực, ngƣời ta hiểu quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Song dù giác độ quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lƣợng chất lƣợng Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho quản lý nhiều vấn đề cần giải bao gồm từ việc đối phó với thay đổi môi trƣờng kinh doanh, biến động không ngừng thị trƣờng lao động hay thay đổi pháp luật lao động,… Tuy nhiên tổng hợp hoạt động quản trị nhân lực theo hoạt động sau: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp hoạch định bƣớc để tiến hành đáp ứng đủ số lƣợng, chất lƣợng lao động theo yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doan h - Thiết kế phân tích cơng việc: mơ tả nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc mối quan hệ cơng việc khác, u cầu trình độ chun mơn, kỹ năng, điều kiện làm việc cần thiết để hồn thành - Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, xếp, bố trí ngƣời lao động vào vị trí làm việc khác doanh nghiệp - Tạo động lực lao động: vạch rõ yếu tố tạo động lực phía nội ngƣời lao động nhƣ phía tổ chức, xã hội phƣơng hƣớng tạo động lực cần quan tâm - Đánh giá thực công việc: đo lƣờng mức độ thực công việc làm sở cho việc thuê mƣớn, sa thải, trả thù lao lao động cho ngƣời lao động sách nhân khác - Đào tạo phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập ngƣời lao động Footer Page 20 of 27 Header Page 21 of 27 21 - Đãi ngộ phúc lợi: có tác dụng thu hút ngƣời tài giỏi với doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành nhân viên giảm tối đa số ngƣời rời bỏ doanh nghiệp - Quan hệ lao động: nghiên cứu vấn đề quyền, quyền lợi nghĩa vụ ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động thông qua hợp đồng lao động thoả ƣớc lao động tập thể - Kỷ luật lao động nội qui lao động: thủ tục giải bất bình có hiệu để bảo vệ ngƣời lao động nhƣ nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật ngƣời lao động - An toàn sức khoẻ cho ngƣời lao động: Xây dựng chƣơng trình an tồn để loại trừ tai nạn xảy chƣơng trình sức khoẻ cho ngƣời lao động - Tổ chức hệ thống chức quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn phận quản lý nguồn nhân lực Các nội dung có mối quan hệ tác động qua lại với Mỗi nội dung đòi hỏi hình thức phƣơng pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể làm thành hệ thống, chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại ngƣời làm việc tổ chức, tạo nên đòn bẩy, kích thích phát triển tiềm sáng tạo ngƣời, nối kết cố gắng ngƣời thành cố gắng chung cho mục tiêu chất lƣợng hiệu làm việc tổ chức 1.2.1.2 Khái niệm hiệu nguồn nhân lực Trên thực tế có nhiều quan điểm khác đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực khái niệm chƣa thống với mặt nội dung Tuy nhiên, theo ý kiến tác giả khái niệm đƣợc hƣớng vào ba nội dung nhƣ sau: DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Footer Page 21 of 27 Header Page 22 of 27 22 Nguyễn Trọng Điều, Xây dựng đội ngũ cán công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội nhập, Tạp chí Cộng Sản, Số 13 (Tháng 7-2006) Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Phan Vĩnh Điển (2006), Cải cách chế độ tiền lƣơng khu vực hành Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Viện Kinh tế Việt Nam Hà Văn Hội, Bùi Xuân Phong, Vũ Trọng Phong (2002), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bƣu viễn thông, NXB Bƣu điện Lê Thị Ngân, Phát triển nguồn nhân lực q trình CNH, HĐH Nơng nghiệp, Nơng thơn, Tạp chí : Cộng Sản, số 36 ( tháng 12-2003) Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân ( ĐCB-2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, HN Nguyễn Công Nghiệp (Chủ nhiệm đề tài), Vấn đề phân phối nhằm đảm bảo phát triển kinh tế thực công xã hội KTTT định hƣớng XHCN, HN tháng 11-2004 Thang Văn Phúc, Nâng cao chất lƣợng công tác giáo dục đạo đức công chức điều kiện cải cách hành Nhà nƣớc Tạp chí Cộng Sản, số 32 (tháng 11-2003) 10 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 11 Nhâm Gia Quán, Toàn dụng lao động tiêu đánh giá, Tạp chí lý luận Chính trị, tháng 12-2005 12 Nguyễn Văn Tài (2002), Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nƣớc ta nay, NXB CTQG, HN 13 Hà Q Tính, Vai trò Nhà nƣớc việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho CNH- HĐH nƣớc ta, Luận án Tiến sĩ Kinh tế , Học viện CTQG Hồ Chí Minh 14 Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực nơng thơn ngoại thành q trình thị hoá địa bàn Tp Hà Nội, Nxb Lao động - xã hội 15 Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội 16 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động - xã hội 17 Phạm Đức Thành & Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, Hà Nội Footer Page 22 of 27 Header Page 23 of 27 23 18 Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 19 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực ngƣời để cơng nghiệp hố, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động- Xã hội, HN 20 Nguyễn Văn Thuỵ, Vài suy nghĩ chuẩn bị nguồn nhân lực cho CNH, HĐH theo định hƣớng XHCN Tạp chí Cộng Sản, số 35 (12-2003) Footer Page 23 of 27 Header Page 24 of 27 Footer Page 24 of 27 24 ... hƣởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Đề xuất, tham mƣu cho lãnh đạo thực giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Kết... giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình Phạm vi nghiên cứu đề tài chủ yếu nghiên cứu, đánh giá hiệu sử dụng lao động Bƣu điện Tỉnh. .. trạng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện Tỉnh Quảng Bình, thành công, hạn chế chủ yếu vấn đề này, từ đƣa quan điểm số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bƣu điện tỉnh Quảng Bình