THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VINACONEX Việt Nam mở cửa hội nhập vào kinh tế giới, thể rõ rệt việc gia nhập Tổ chức thương mại giới (WTO) năm 2007 Do đó, doanh nghiệp Việt Nam phải cạnh tranh gay gắt không với doanh nghiệp nước mà với doanh nghiệp khổng lồ giới Để đứng vững cạnh tranh tiếp tục phát triển bền vững doanh nghiệp Việt Nam phải thực cải cách mạnh mẽ, cơng tác quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu Muốn thực công tác quản trị nguồn nhân lực tốt phải thực tốt tất hoạt động nó: Tuyển dụng; Đào tạo phát triển nhân lực; đánh giá thực công việc; thù lao lao động… khâu có quan hệ hữu với nhau, thực tốt hoạt động góp phần thực tốt hoạt động khác ngược lại Chính viết này, tơi xin trình bày khái qt thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần xuất nhập xây dựng Việt Nam (VINACONEX) Tổng công ty cổ phần VINACONEX tổng công ty nhà nước thực cổ phần hóa tồn VINACONEX doanh nghiệp đa doanh, đa dạng hóa sản phẩm đơn vị hàng đầu Việt Nam lĩnh vực xây dựng bất động sản Tổng công ty chủ đầu tư nhiều khu đô thị nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng (xi măng, đá ốp lát cao cấp,…) Sự thành công vươn lên mạnh mẽ VINACONEX có đóng góp nhiều nhân tố người Tuy nhiên, đánh giá cách nghiêm túc nhiều vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty phải tiếp tục đổi mới, hồn thiện Tuyển dụng Điểm mạnh: - Tổng công ty thành lập phân chuyên trách (Ban phát triển nguồn nhân lực) có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo Tổng công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp phụ trách công tác liên quan đến tuyển dụng, đào tạo đề xuất thù lao cho người lao động - Tổng công ty ban hành quy chế tuyển dụng nhiều quy định khác liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực: Quy chế đãi ngộ, quy chế tiền lương thu nhập, quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tổng cơng ty có chiến lược phát triển nguồn nhân lực có kế hoạch chi tiết hàng năm tuyển dụng lao động Các vấn đề tồn tại: - Tính chun nghiệp phận phụ trách tuyển dụng chưa cao: Ban phát triển nhân lực thực tế trung gian, cầu nối Công việc thực tế Ban chuyên môn thực (sơ tuyển hồ sơ, đề thực kiểm tra, vấn người tuyển dụng…) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ưu điểm: - Tổng công ty ban hành quy chế đào tạo có Bộ phận chuyên trách theo dõi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tổng công ty tạo lập nguồn vốn cho công tác đào tạo: thành lập quỹ đào tạo từ lợi nhuận sau thuế chi phí đào tạo tính vào chí phí sản xuất kinh doanh - Hàng năm, Tổng cơng ty tổ chức khóa học chuyên đề liên quan đến phận chức Tổng cơng ty: tài chính, kế tốn, thuế, đầu tư, lao động tiền lương… - Tổng công ty cử cán tham dự khóa học ngắn trung hạn Trung tâm đào tạo, Học viện, Trường Đại học tổ chức - Đối với dự án đầu tư lớn: Tổng công ty có kế hoạch đào tạo (cả kinh phí) cán phục vụ cho quản lý trước sau dự án hoàn thành, kể gửi cán đào tạo nước - Đối với cán chủ chốt, Tổng cơng có xây dựng quy hoạch cán trung dài hạn để có sở bồi dưỡng Tổng cơng ty có ln chuyển cán để phát huy hiệu sử dụng nguồn nhân lực nâng cao trình độ cán Các vấn đề tồn (hạn chế): - Tổng cơng ty có chiến lược dài hạn phát triển nguồn nhân lực mang tính định hướng chung chung - Cấp lãnh đạo, cán chủ chốt Tổng cơng ty (từ phó trưởng phòng trở lên) có hội để tham dự khóa đào tạo hàng năm để cao trình độ thu thập thơng tin nâng cao trình độ, đặc biệt khả lãnh đạo quản lý - Tổng cơng ty chưa có kế hoạch, chiến lược cử cán chủ chốt tham gia khóa học dài hạn nước - Tổng công ty luôn muốn tuyển dụng cán từ thị trường lao động từ doanh nghiệp, tổ chức khác mà chưa trọng đến đào tạo nguồn cán bộ, công nhân chỗ Đánh giá thực công việc Điểm mạnh: - Tổng công ty ban hành quy chế thực đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cán cơng nhân viên hàng tháng - Đối với cán lãnh đạo Tổng cơng ty (Phó Tổng Giám đốc trở lên) hàng năm thực đánh giá công việc từ lên (cấp đánh giá cấp trên) - Khi thực bổ nhiệm cán chủ chốt (Phòng, Ban trở lên) thực theo quy trình chặt chẽ, trọng tâm vào đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ Các vấn đề tồn (hạn chế): - Việc chấm công đánh giá cán hàng thàng (theo mức a,b,c…) mang tính hình thức chưa có tiêu chí rõ ràng phân công phân nhiệm, - Việc quy định chức năng, nhiệm vụ phòng, Ban Tổng cơng ty tương đối rõ ràng Tuy nhiên, trình thực nhiệm vụ phòng ban quy định, phân công công việc chưa tốt, cán cấp chuyên viên ln chuyển nội phòng, Ban phòng ban nên cán tiến chậm, sức ỳ lớn khó có sở đánh giá sử dụng cán cho hợp lý Thù lao lao động Điểm mạnh: Tổng công ty ban hành nhiều quy chế quy định vấn đề liên quan đến trả thù lao cho cán bộ, công nhân: quy chế tuyển dụng, quy chế phân phối tiền lương thu nhập Trong đó: - Đã giải cách việc cào bằng, bình quân đãi ngộ cho cán bộ, cơng nhân viên Có chênh lệch hợp lý cán có chức vụ, có cống hiến nhiều, có hiệu cơng tác với cán chuyên viên bình thường - Thù lao trả cho cán bộ, công nhân viên xây dựng bảo đảm tính cạnh tranh nội với đơn vị có ngành nghề quy mơ Căn theo cơng việc trình độ cán bộ, cơng nhân Các vấn đề tồn (hạn chế): - Việc trả lương, thù lao đãi ngộ thực tốt cấp cán chủ chốt Tuy nhiên, chưa hợp lý cấp chuyên viên chưa có phân giao nhiệm vụ rõ ràng, chưa gắn mức độ hoàn thành nhân viên với kết sản xuất kinh doanh - Tổng cơng ty chưa có chế đãi ngộ hợp lý, rõ ràng để thu hút cán bộ, công nhân có phẩm chất, trình độ cao kinh nghiệm từ đối thủ cạnh tranh từ doanh nghiệp khác kinh tế chuyển sang làm việc cho Tổng công ty II MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC Tổng công ty cần xây dựng chiến lược chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển Tổng công ty trung, dài hạn Công tác tuyển dụng phải cần ngày chuyên nghiệp hơn, từ phẩm chất cán phụ trách cơng tác tuyển dụng đến quy trình tuyển dụng để Tổng cơng ty có khả thu hút cán có lực cơng tác, trình độ chuyển mơn khả thích ứng với cơng việc Tổng cơng ty phải có kế hoạch đào tạo nguồn cán bộ, công nhân công tác để đáp ứng yêu cầu ngày cao phát triển tuyển dụng cán bộ, cơng nhân có trình độ cao từ bên ngồi ngày khó Kế hoạch đào tạo khơng qua khóa đào tạo ngắn, trung dài hạn mà phải nhấn mạnh đạo tạo trình sử dụng Cán bộ, cán lãnh đạo cần phải luân chuyển quan nhiều vị trí cơng tác khác mặt để giúp hồn thiện thân mặt khác để có sở đánh giá sử dụng tốt Xây dựng quy trình, nội dung đánh giá cán cách khoa học, có tính thực tiễn cao Đánh giá cán cần lưu ý đến mức độ hoàn thành công việc giao, tinh thần trách nhiệm Tổng công ty cần sửa đổi bổ sung quy định thù lao, đãi ngộ cán công nhân viên để đảm bảo công cống hiến hưởng thụ Quy định thù lao đãi ngộ phải đủ hấp dẫn để giữ chân cán bộ, công nhân làm việc cho Tổng công ty mà thu hút cán có trình độ cao từ thị trường lao động làm việc lâu dài cho Tổng cơng ty Tóm lại, Tổng cơng ty cổ phần VINACONEX thời gian qua làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực, điều giúp Tổng công ty phát triển nhanh, vững Tuy nhiên, xuất phát từ đòi hỏi từ thực tiễn phát triển Tổng công ty nên công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải tiếp tục đổi mới, hoàn thiện theo hướng tiếp cận với quản trị doanh nghiệp đại Chỉ có Tổng cơng ty đứng vững cạnh tranh phát triển bên vững ... - Tổng công ty thành lập phân chuyên trách (Ban phát triển nguồn nhân lực) có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo Tổng công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp phụ trách công tác. .. phát triển nguồn nhân lực, điều giúp Tổng công ty phát triển nhanh, vững Tuy nhiên, xuất phát từ đòi hỏi từ thực tiễn phát triển Tổng công ty nên công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải tiếp... việc cho Tổng công ty II MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC Tổng công ty cần xây dựng chiến lược chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển Tổng công ty trung, dài hạn Công tác tuyển