Tầm quan trọng thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội “Tài sản lớn công ty ngày lâu đài hay cơng xưởng mà nằm vỏ não nhân viên ” Alvin Toffler rút nhận định từ thực tiễn doanh nghiệp phát triển khoa học kỹ thuật cạnh tranh diễn ngày khốc liệt Thời đại ngày thời đại kinh tế tri thức, yếu tố chất xám người đóng vai trò vơ quan trọng, doanh nghiệp nắm tay nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, thích ứng với thay đổi mơi trường thắng cạnh tranh Trong nguồn lực tổ chức, doanh nghiệp nguồn lực người nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực khởi đầu nguồn lực thơng qua nguồn lực khác phát huy tác dụng Ngày nay, doanh nghiệp phải tạo cho đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ cao thơng qua chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Tổng cục Hậu cần - Bộ Quốc Phòng Ngành nghề kinh doanh Tổng Công ty xuất nhập khẩu, kinh doanh bán bn, bán lẻ xăng, dầu, mỡ nhờn, khí gas hóa lỏng, loại khí tài xăng dầu, phụ tùng thiết bị phục vụ cho quốc phòng kinh tế Ngồi ra, Tổng Cơng ty xăng dầu Qn đội thực ngành nghề kinh doanh khác phục vụ cho hoạt động kinh doanh chế tạo loại bồn, bể, phuy can chứa dầu, bồn, bình áp lực; kinh doanh vận tải xăng dầu ngành nghề khác… Do ảnh hưởng suy thoái kinh tế giới, lại ngành kinh doanh xăng dầu – ngành hàng trọng yếu kinh tế quốc dân chịu ảnh hưởng khơng yếu tố trị, xã hội, kinh tế…của đất nước tồn cầu Mơi trường cạnh tranh ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, Tổng Công ty xăng dầu Quân đội trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, so với nhiều nước giới khu vực, cơng ty Việt nam nói chung Tổng Cơng ty xăng dầu Qn đội nói riêng chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước; đặc biệt ngành hàng điện, than, xăng dầu Các doanh nghiệp Việt nam, doanh nghiệp nhà nước quen với áp đặt kế hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Điều trở thành nét văn hoá công ty nhà nước, in đậm dấu ấn kể ngày nay, doanh nghiệp nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước ngồi nước Chình vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết Đa số doanh nghiệp nhà nước, kể Tổng Công ty xăng dầu Quân đội nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ theo mơ hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty xăng dầu Qn đội : Trước hết, Tổng Cơng ty chưa có chiến lược kinh doanh dài hạn thức xuất phát điểm cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến mục tiêu chiến lược khơng có cách thức Mặc dù lãnh đạo Tổng Cơng ty có hình dung phương hướng mục tiêu chiến lược cho Tổng Công ty, phương hướng chưa cụ thể hố chi tiết hóa văn bản, không truyền đạt cách có chủ định cho tồn thể nhân viên Tổng Cơng ty Vì vậy, kinh tế thị trường vơ vàn khó khăn kinh doanh xăng dầu năm gần đây, điều thể khó khăn rõ nét có ảnh hưởng sâu sắc đến nhân Tổng Công ty Ở đa số doanh nghiệp nước ta, chiến lược phát triển kinh tế chiến lược phát triển nhân lực không kèm với Chúng ta hiểu thô sơ phát triển nguồn nhân lực năm đào tạo kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên…và phấn đấu mục tiêu mà khơng tính đến nhu cầu nhân lực kinh tế mức Theo cấu tổ chức Chính phủ, chiến lược phát triển kinh tế quốc gia giao cho Bộ Kế hoạch Đầu tư, chiến lược phát triển kinh tế ngành hẹp Chính phủ phân cấp cho Bộ, ngành quản lý địa phương Ngoài trừ chiến lược phát triển kinh tế quốc gia mang tính định hướng chung có đề cập tới nguồn nhân lực, hầu hết chiến lược phát triển kinh tế Bộ, ngành, địa phương không đề cấp tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực để đạt mục tiêu đề Các chiến lược thường rõ đến cần tiền đầu tư, giải pháp vốn trình bày rõ ràng, mạch lạc nhà hoạch định chiến lược coi đủ nguồn nhân lực để làm việc đó, giải pháp phát triển nguồn nhân lực viết mờ Đây điều vô lý mà lâu công tác lập chiến lược phát triển kinh tế vấp phải Trong dự án quy mô nhỏ công ty phải tính tốn số lượng nhân cơng cần thiết, chiến lược có quy mơ vốn lớn lại khơng rõ cần lao động trình độ để đạt mục tiêu đề Chính thế, để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mơ tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Thế Tổng Công ty xăng dầu Quân đội chưa đưa mô tả công việc cho vị trí; có mơ tả thơ sơ khơng mang tính chi tiết hóa hạng mục cơng việc Do khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc Tổng Cơng ty, hình dung đa số nhân viên cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mơ tả cơng việc với u cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Do khơng có mơ tả rõ ràng cho vị trí cơng việc hay phân công không cụ thể cho chức trách nhiệm vụ nên hạn chế khác công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty xăng dầu Quân đội chưa có khâu đánh giá kết cơng việc Điều dẫn đến việc Tổng Cơng ty khơng tìm nhu cầu đào tạo hay phát triển cho nhân viên Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Ngoài ra, cách thức thực công tác đào tạo Tổng Công ty sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đáng kể Cụ thể, Tổng Công ty không tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài : Phòng tổ chức lao động thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát ban giám đốc cán phụ trách đào tạo; bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Như biết, mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Vậy nhưng, đa số chương trình đào tạo Tổng Cơng ty thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hồn thiện ” hay “Tìm hiểu về…” mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu không định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Các giải pháp : Gắn kết chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Phòng Kinh doanh xuất nhập phối hợp với phòng Kế hoạch tổng hợp phòng Tổ chức lao động Tổng Công ty – quan tham mưu chiến lược kinh doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Ban giám đốc Tổng Công ty phải thiết lập mối quan hệ chặt chẽ chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược kinh doanh Mối quan hệ thể chỗ, chiến lược kinh doanh phòng Kế hoạch tổng hợp phòng Kinh doanh xuất nhập phải rõ nhu cầu nguồn nhân lực (số lượng, kỹ cụ thể), phòng Tổ chức lao động - quan lập chiến lược phát triển nhân lực phải coi thông tin đầu vào để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn cho Tổng Công ty Thiết kế công việc cụ thể tỉ mỉ Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế cơng việc cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Đối với chức trách nhiệm vụ phòng ban khác từ Công ty mẹ Công ty thành viên u cầu phải có thiết kế cơng việc cụ thể tỉ mỉ; kể quy trình hoạt động quan để gắn kết phận lại với nhau, phối hợp nhuần nhuyễn hiệu Đánh giá kết công việc Tổng Công ty cần đưa chế thưởng phạt rõ ràng cho loại công việc phân cơng Điều khuyến khích người lao động có phản ứng tích cực q trình cơng tác tạo điều kiện thuận lợi cho nhana viên có mơi trường đánh giá tự khẳng định Theo kết khảo sát điều tra đa số doanh nghiệp nhiều lứa tuổi, đặc biệt đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt huyết động - chiếm số đông Tổng Công ty xăng dầu Quân đội, nhu cầu đánh giá nói gần cao tiền lương phúc lợi Bởi việc đánh giá kết công việc tạo động lực lớn tinh thần, tâm lý tốt cho nhân viên thực nhiệm vụ phân công Trả lương xứng đáng phúc lợi hợp lý Do hệ thống lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập, Hội đồng tiền lương Tổng Công ty xăng dầu Quân đội cần nghiên cứu xem xét lại tồn bảng lương Tổng Cơng ty; xây dựng mức lương phúc lợi hợp lý, xứng đáng với lực công sức người lao động bỏ Khi người lao động nhận mức lương phúc lợi hợp lý, họ yên tâm làm việc tránh điều tiêu cực xảy việc làm hàng ngày Tổng Công ty, gian lận thương mại dù lớn hay nhỏ Xét tính lâu dài việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực, việc trả lương phúc lợi xứng đáng có ý nghĩa quan trọng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giữ nhân tài cho Tổng Công ty Đánh giá nhu cầu đào tạo; Thiết kế thực chương trình đào tạo; Đánh giá hiệu đào tạo Đây nhiệm vụ chủ chốt Phòng Tổ chức lao động Tổng Công ty Cơ quan cần đánh giá sát xác thực nhu cầu đào tạo nhân viên, phòng/ban Cơng ty thành viên để lập kế hoạch hay thiết kế cho chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn Việc thiết kế cần dựa nhu cầu khảo sát thực tế mang tính tổng thể cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty, phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội trị đất nước tồn cầu Trong trình thực chương trình đào tạo, cần sát kế hoạch lập có điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với mục tiêu chung giải vấn đề cách tối ưu Cuối cùng, để công tác đào tạo thành cơng, phòng Tổ chức lao động cần đánh giá hiệu khóa đào tạo đó, hay chương trình đào tạo Kết luận Các quốc gia giới Singapore, Ấn Độ từ sớm xác định thiết lập mối quan hệ phát triển chiến lược kinh tế chiến lược nhân lực Đây coi tảng thành công mặt kinh tế, khoa học kỹ thuật quốc gia Đã đến lúc Việt Nam đặt vấn đề lấy phát triển nguồn nhân lực làm động lực cho tăng trưởng kinh tế thông qua kết hợp chăt chẽ chiến lược phát triển kinh tế chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chỉ có giải tận gốc tình trạng thiếu hụt nhân lực, đồng thời biến gánh nặng dân số thành lợi cạnh tranh toàn cầu Việt Nam kỷ 21 Tổng Công ty xăng dầu Quân đội doanh nghiệp nhà nước, hoạt động theo chế Nhà nước khơng hạn chế cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Những giải pháp nêu với mong muốn tin tưởng Tổng Công ty khắc phục nhiều hạn chế ngày có đội ngũ nhân viên xuất sắc, đảm bảo công tác kinh doanh đạt hiệu cao, đưa Tổng Công ty phát triển vững mạnh toàn diện nhiều lĩnh vực nước nước TÀI LIỆU THAM KHẢO - Tài liệu môn : Quản trị Nguồn Nhân - Tài liệu môn Phát triển khả lãnh đạo - http://vneconomy.vn - Nguồn: Kinhdoanh.com - Nguồn: Tạp chí Doanh nhân ... tầm quan trọng công tác đầu tư này, Tổng Công ty xăng dầu Quân đội trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, so với nhiều nước giới khu vực, công ty Việt nam nói chung Tổng. .. lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty xăng dầu Quân đội : Trước hết, Tổng Công ty chưa có chiến lược... công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty xăng dầu Quân đội chưa có khâu đánh giá kết cơng việc Điều dẫn đến việc Tổng Cơng ty khơng tìm nhu cầu đào tạo hay phát triển cho nhân viên