PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Quản lý nguồn nhân lực vấn đề mà lãnh đạo tổ chức quan tâm hàng đầu Quy tắc vàng là: "Quản lý người khác theo cách bạn muốn quản lý" Jack Welch - Chủ tịch kiêm CEO tập đoàn GE nhấn mạnh vào công việc quản lý nhân viên Ơng cho rằng, thiên vị cơng việc chướng ngại quan trọng thành công tổ chức: "Trong mơi trường quan liêu, người sợ nói quan điểm Loại mơi trường nhấn chìm bạn xuống, khơng cải thiện cơng việc" Thay thế, Jack Welch kêu gọi phát triển văn hố tổ chức theo hướng khuyến khích khen thưởng cho phản hồi trung thực Ông cho với nhân viên hàng đầu công ty, kết hợp đắn việc khen thưởng thừa nhận nâng cao tinh thần làm việc nhân viên Trong công việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực, vấn đề 1/ Mơ hình tổ chức Công ty Công ty thuộc khối doanh nghiệp nhà nước, mơ hình tổ chức gồm 01 Tổng Giám đốc, 03 Phó Tổng giám đốc 13 đơn vị thành viên hoạt động khắp miền đất nước Với nhân lên tới gần 1000 cán bộ, công nhân viên Gần 50 năm thành lập, công ty triển khai hoạt động khắp nước từ miền Bắc, miền Trung miền Nam Trong năm qua nhân Công ty không ngừng tăng lên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất Tuy nhiên tăng trưởng lại nảy sinh nhiều vấn đề nội công tác nhân Chất lượng nhân liệu có đồng nghĩa với số lượng nhân sự? Làm để quản lý chất lượng nhân sự, để phát triển nhân Đó khơng câu hỏi doanh nghiệp tơi, mà câu hỏi chung nhiều doanh nghiệp nhà nước khác Tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực: Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước cơng ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí công ty sản phẩm, công nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài ln nóng hổi diễn đàn thông tin nghiên cứu quốc tế 2/ Thực trạng tổ chức làm việc, vốn môt doanh nghiệp nhà nước Cũng doanh nghiệp khác, doanh nghiệp nhà nước cần phải quan tâm nhiều đến vấn đề đạo tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vốn quý, khác biệt rõ ràng phản ánh sức mạnh doanh nghiệp Một thật có thời gian, việc trọng xây dựng đào tạo nguồn nhân lực công ty chưa quan tâm Hậu hệ lãnh đạo đến tuổi nghỉ hưu, gồm vị trí chủ chốt Tổng Giám đốc, Phó Tổng vị trí trưởng phòng Tổng cơng ty đến tuổi Trong giám đốc cơng ty lại trẻ chưa đủ lực để lên kế cận Sự thiếu quan tâm công tác dự nguồn cán Công ty nhà nước dẫn đến hậu nghiêm trọng Không giống doanh nghiệp tư nhân, khối doanh nghiệp nhà nước chưa ủng hộ người trẻ lên làm lãnh đạo Và vấn đề khó khăn xảy thiếu hụt nghiêm trọng hệ lãnh đạo Tổng công ty kế cận Công ty rơi vào khó khăn bổ nhiệm lãnh đạo mới, công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực lộ rõ yếu Năm cơng ty rơi vào khủng hoảng, cơng việc kinh doanh trì trệ thua lỗ Nhân tồn Tổng cơng ty từ số gần 1000 người năm khoảng 600-700 người, nhiều đơn vị bị thất thoát nhân lực, người có lực tốt khơng nhiều cho đội ngũ kế cận Đó thảm họa thời kỳ khủng hoảng Để có nhìn nhân sâu ta phân tích số ý sau: Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Cơng ty: Tổng cơng ty khơng có chiến lược kinh doanh dài hạn thức Có thể số giám đốc có hình dung phương hướng mục tiêu chiến lược cho công ty đầu, rõ ràng phương hướng khơng cụ thể hoá văn bản, quan trọng khơng truyền đạt cách có chủ định cho tồn thể nhân viên Cơng ty có kế hoạch kinh doanh năm hàng năm, kế hoạch năm khơng thể tính kế hoạch chiến lược dài hạn, kế hoạch đặt theo yêu cầu nhà nước, khơng có phân tích mơi trường kinh doanh cách cẩn thận, chưa có định hướng cần có doanh nghiệp kinh tế thị trường Đánh giá nhu cầu đào tạo Tổng Công ty Tổng công ty thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Lãnh đạo Cơng ty thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát Tổng giám đốc cán phụ trách đào tạo Bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại Tổng Công ty thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng, khơng thực sát với nhu cầu thực Tổng cơng ty Thiết kế chương trình đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước , đa số chương trình đào tạo thiếu mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu khơng định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Cần phải nói Việt nam, việc nghiên cứu giảng dạy đặc điểm trình học người nói chung, người lớn nói riêng chưa phổ biến, sinh viên quản trị kinh doanh Những khái niệm gặp vào năm trước Chính mà có cơng ty ý tới đặc điểm cách kỹ lưỡng thiết kế chương trình đào tạo Đa số chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm tới đặc điểm trình học Trong nhiều trường hợp, cơng ty dựa hồn tồn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho Doanh nghiệp tơi khơng tránh khỏi điều Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu công ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường có nội dung phương pháp truyền tải cũ Nội dung đào tạo đa số đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào, v.v Rât nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Đánh giá hiệu đào tạo Có mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh cơng ty, tổ chức Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo khơng tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngồi ra, cần phải xem cơng tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực yếu tố sống doanh nghiệp Thật vậy, thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cao, đảm nhận tốt vị trí cơng việc điều xảy thường xuyên Việt Nam tồn giới Doanh nghiệp tơi sau lần khủng hoảng nhận thức rõ vấn đề này, đào tạo phát triển theo nghĩa rộng, lĩnh vực, vị trí cho doanh nghiệp Từ vị trí lãnh đạo, vị trí cán chủ chốt nhân viên bình thường, tất phải có kế hoạch, có định hướng cụ thể Việc đào tạo lực lượng cán trẻ nhằm đáp ứng thích nghi nhanh chóng với chế biến đổi nhanh chóng thị trường yêu cầu thiết Bằng khóa học, buổi thuyết trình, đợt học nâng cao kiến thức Doanh nghiệp bước lấp chỗ trống nhân năm gần Cán trẻ có nhiều hội để phát triển Đó bước tiến đáng kể doanh nghiệp nhà nước, nơi nặng nề cung cách làm việc thời bao cấp Sự đòi hỏi kinh tế thị trường loại bỏ yếu kém, thêm vào việc phải thay đổi để thích ứng Trong vấn đề đào tạo phát triển nhân lực khía cạnh tơi muốn nêu doanh nghiệp Đó “phát triển” đơi mang nặng tính xin – cho Với doanh nghiệp nhà nước, việc phát triển cá nhân hòan tồn điều khơng phải dễ dàng Rất phụ thuộc vào lãnh đạo khả “vươn lên” nhân viên Đơi khi, đánh giá lãnh đạo lại phần lớn tập trung vào điểm yếu bạn điểm mạnh bạn, quan tâm lãnh đạo lại yếu tố người bạn tiềm bạn Vấn đề bạn có nằm “quy hoạch phát triển” nhân lực doanh nghiệp hay không? Nếu xét lý thuyết sau điều trái ngược Dưới lưu ý quản lý nguồn nhân lực: - Đừng quản lý người, quản lý tiềm Hãy đối mặt với điều này: tất có phong cách làm việc, tảng, kinh nghiệm văn hố khác Vị CEO khơng hiệu xem tất khác biệt điều cần phải quản lý, quan điểm sai lầm Cố gắng để quản lý vi mô phong cách làm việc người xung đột cá nhân việc làm hồn tồn Hãy xem nhân viên người chuyên nghiệp định hướng kỹ họ Các CEO hiệu lãnh đạo cách quản lý tiềm - mài sắc kỹ nhóm, tạo nên kế hoạch để tận dụng kỹ nhằm đạt đến mục tiêu cuối - Tập trung vào điểm mạnh, khơng phải điểm yếu Một huấn luyện viên bóng đá khơng u cầu tiền vệ phải phòng thủ Người huấn luyện đặt cầu thủ vào nơi họ phát huy nhóm giành chiến thắng Làm cho kỹ phù hợp với trách nhiệm cách để thành công, không tập trung vào điểm yếu Nhiều vị CEO không nhận thức quan điểm công việc họ đặt người vào vị trí để thành cơng Các nhà lãnh đạo khơng hiệu thường xem việc tổng kết hàng năm hội tập trung vào điểm yếu, để thiết lập mục tiêu cho việc cải thiện lĩnh vực Lãng phí thời gian Các CEO hiệu tập trung vào mạnh, phát huy tài sở thích nhân viên quản lý điểm yếu họ Đó yếu tố trái ngược mà doanh nghiệp nhà nước thực Một ý đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơi lại mang tính hình thức Bệnh thành tích vốn yếu tố xưa nhiều doanh nghiệp nhà nước Với đơn vị đo lường số % cán tốt nghiệp hệ này, hệ kia, hay số cán đạt trình độ tiến sỹ phần trăm Chính điều dẫn đến việc đào tạo vô tội vạ, nhằm đáp ứng thành tích đặt Đã có lần báo chí nói rõ quan quản lý nhà nước phấn đấu đạt tỷ lệ 100% cán quản lý tiến sỹ??? Và tiến sỹ có tư đột phá? Đào tạo không sử dụng cách hiệu lãng phí lớn Chưa kể đến phát triển nguồn nhân lực khơng bền vững Đó tơi nói đến tượng chảy máu chất xám doanh nghiệp nhà nước Các công ty tư nhân, cơng ty ngồi quốc doanh doanh nghiệp nước ngồi có chế ưu đãi thống linh hoạt, họ phát triển nguồn nhân lực cách thu hút từ doanh nghiệp nhà nước Đó xu hướng, chí có người làm to máy nhà nước từ bỏ để làm theo chế thị trường, để phát huy hết kiến thức khả kinh doanh Đây vấn đề nhức nhối khối doanh nghiệp nhà nước Những hạn chế không dễ khắc phục người, hay thời gian ngắn Đó q trình, tơi thấy rằng, việc cử cán đào tạo, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ phát huy tốt vai trò Tuy khơng thể thay đổi tức thì, hệ kế cận thay đổi dần tư cũ Họ mang kiến thức, yếu tố mới, động vào khối doanh nghiệp nhà nước Nhà nước Việt Nam thay đổi khối cho thích ứng với chế thị trường thay đổi vũ bão Nền kinh tế tồn cầu hay tồn cầu hóa loại bỏ yếu tố không hợp lý Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh cơng ty Việt ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với cơng ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà nước trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên phương pháp thực cơng tác có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân nhiều cơng ty chưa có phương pháp làm cơng việc cách bản, hệ thống thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu đồng hoạt đông khác Những vấn đề đưa bàn luận nhằm góp phần tìm nguyên nhân làm công ty đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa chuyên nghiệp hiệu Ở Việt nam, nghị Đảng Việt Nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều đuợc thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt nước nhà So với nhiều nước giới khu vực, cơng ty Việt Nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hố tập trung, vai trò thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Các doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp nhà nước quen với áp đặt kế hoạch nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen trở thành nét văn hố cơng ty nhà nước, in đậm dấu ấn kể ngày nay, doanh nghiệp nhà nước phải cạnh tranh trước nhiều, nước nước Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nhà nước Việt Nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt Nam hội nhập ASEAN, BAT WTO Muốn nhanh chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác Ở doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung tất doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ theo mơ hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đúc kết lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước có nhiều bất cập Sự thiếu đồng mối quan hệ với công tác khác: Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Thế doanh nghiệp nhà nước khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí, chịu quản lý Lao động – Thương binh – Xã hội với cách tiếp cận kinh tế kế hoạch tập trung Ngày phải chuyển sang hoạt động kinh tế thị trường, đa số doanh nghiệp chưa đào tạo phương pháp quản lý kinh doanh kinh tế thị trường Do khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty, hình dung người cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, khơng rõ ràng chi tiết u cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Thực tế doanh nghiệp quốc doanh trả lương tốt cho người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực khối doanh nghiệp nhà nước lại khơng dễ mà thay đổi vấn đề Cần phải nhấn mạnh muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Trong trường hợp doanh nghiệp nhà nước sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc trả lương không phù hợp bổ trợ cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3/ Những biện pháp khắc phục: Như ta có nhìn tổng quan cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khối doanh nghiệp nhà nước nói chung doanh nghiệp tơi nói riêng, vướng mắc giống Nó lý giải gọi chế nhà nước Vậy ta có biện pháp để khắc phục? Cá nhân xin đưa số ý kiến sau tiếp thu kiến thức từ môn học: - Cần phải lập chiến lược cụ thể cho vấn đề nhân Ngoài chiến lược kinh doanh cần phải dài hạn hơn, từ có sở lập chiến lược nhân Làm tốt công tác dự nguồn cán chủ chốt, dự nguồn cán lãnh đạo - Thực cải cách tiền lương theo chế thị trường nhằm tránh chảy máu chất xám doanh nghiệp ngồi quốc doanh - Cổ phần hóa doanh nghiệp (điều thực mạnh mẽ năm gần đây) nhằm đưa đồng vốn vào hoạt động sản xuất kinh doanh cách hiệu Không để tình trạng doanh nghiệp nhà nước lỗ nhà nước chịu mà thực từ đồng thuế đóng góp người dân - Nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào, áp dụng phương pháp tuyển nhân phù hợp khai thác tốt tiềm Cần có mơ tả cơng việc chi tiết hơn, cụ thể Tránh tuyển người theo lối ông cháu cha - Cuối lãnh đạo doanh nghiệp cần phải tham gia khóa huấn luyện nghiệp vụ cơng tác nhân sự, có nhìn tốt theo chế thị trường Với lộ trình gia nhập tổ chức toàn cầu đất nước nay, không ý đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cải cách phương thức quản lý, điều hành sản xuất, nâng cao chất lượng nhân đáp ứng tốt với đòi hỏi ngày khắt khe Xã hội Với cá nhân, tâm nguyện thực thi điều phải nâng cao trình độ chun mơn, nâng cao trình độ quản lý Tham gia khóa học MBA thực hóa lộ trình thân đường phát triển sau Chúng ta hồn tồn tin tưởng vào tương lai thay đổi, điều tất yếu TÀI LIỆU THAM KHẢO - Slide giảng chương trình đạo tạo Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Human resource management - Quản trị nhân sự: Nguyễn Hữu Thân Hiện trạng công ty TNHH nhà nước MTV Khảo sát Xây dựng ... đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà nước trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy... chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác Ở doanh nghiệp nhà nước, nhận định chung tất doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn. .. nơi công tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực