BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Có thể nói, hoạt động Tuyển dụng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trong nguồn lực nguồn nhân lực quan trọng tổ chức, đóng vai trò quan trọng việc thành bại tổ chức Cùng với công tác đào tạo đào tạo lại cơng tác tuyển dụng nhân lực xem hoạt động then chốt tổ chức việc có đội ngũ nhân viên thoả mãn nhu cầu công việc Hoạt động tuyển dụng nhân lực định lớn đến chất lượng phù hợp nhân viên Nếu công tác làm tốt tổ chức có cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn phát triển ngược lại dẫn tới phá sản tổ chức Trong khn khổ này, tơi xin phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng Chi nhánh Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Cơng thương Bình Xun (CN NHTMCP Cơng thương Bình Xuyên) nơi công tác Là Chi nhánh thành lập năm 2002, trực thuộc NHCT Tỉnh Vĩnh Phúc Khi NHCT Bình Xun khơng có chức tuyển dụng, nguồn nhân lực điều động từ NHCT Vĩnh Phúc Đến năm 2007, CN NHCT Bình Xuyên nâng cấp lên Chi nhánh cấp I trực thuộc NHCT Việt Nam (nay NHTM CP Công thương Việt Nam) NHTMCP Cơng thương Bình Xun nâng cấp lên Chi nhánh Cấp I trực thuộc NHTMCP Công thương Việt Nam với mơ hình tổ chức có phòng, ban cụ thể sau: Đứng đầu Ban Giám đốc phòng: Phòng Kế Tốn, Phòng Khách hàng Doanh Nghiệp, Phòng Khách hàng Cá nhân, Phòng Ngân Quỹ, Phòng Hành tổng hợp phòng Giao dịch trực thuộc, tổ Thơng tin Điện Tốn Cơng tác tuyển dụng Chi nhánh NHTMCP Cơng thương Bình Xun (sau gọi tắt Cơng ty) giao cho Phòng Hành tổng hợp (sau viết tắt Ban Tổ chức) Công ty đảm nhiệm Nhiệm vụ tuyển dụng Ban Tổ chức bao gồm việc mô tả yêu cầu công việc, tổ chức quảng cáo, tiến hành hoạt động vấn, đưa áp dụng tiêu chuẩn tuyển dụng quán, trao đổi, thương lượng mức lương, phúc lợi thích hợp làm thoả mãn người lao động dự tuyển Công ty Các cán Ban Tổ chức huấn luyện qua lớp quản trị nhân hiểu vai trò chủ động tuyển dụng nhân cho yêu cầu công việc Công Ty (theo qui định Luật Doanh nghiệp) cần thiết, tạo điều kiện để thu hút nhân phù hợp cho công việc cụ thể Công ty Một nguyên nhân việc hiệu hoạt động doanh nghiệp nhà quản trị không tự quyền, chủ động tuyển dụng lực lượng lao động, bố trí cơng việc cho người lao động từ đầu (lý bà gởi gắm, quan nhà nước quan chủ quản tác động nhà quản trị nhận nhiệm vụ doanh nghiệp tình trạng máy nhân có sẵn v.v…) Cho nên, cơng tác tuyển dụng nhân Công ty quan tâm trước Khi tuyển dụng, Ban Tổ chức đưa yêu cầu quan trọng cần giải là: Nhu cầu nhân lực nguồn cung cấp (dựa vào chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động cụ thể thời kỳ biến động lực lượng lao động Công ty); Xác định yêu cầu công việc tiêu chuẩn người lao động để làm tuyển dụng (xuất phát từ công việc để tìm người lao động phù hợp); Mơ tả cơng việc (xác định công việc cụ thể cần người) Cụ thể, hoạt động mà Ban Tổ chức thực trọng trình tuyển dụng: Thực nhiều hình thức đa dạng (cả qui khơng qui, trực tiếp hay gián tiếp v.v…); Xác định nguồn nhân sự, loại nhân cần tìm kiếm, loại nhân cần chọn lựa để tuyển dụng, thu hút tuyển dụng nhân viên tốt nhất, cần thiết cho Công ty; Xác định kỹ năng, kiến thức đặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầu trước mắt vị trí cơng việc mục tiêu lâu dài tương lai Công ty; So sánh khả ứng viên với yêu cầu cơng việc; Tìm hiểu động ứng viên; Xác định nguồn ứng viên bên bên Cơng ty cho u cầu tuyển dụng hình thức quảng cáo, thông qua trung gian, qua trung tâm dịch vụ lao động v.v…; Ban Tổ chức xác định việc tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên Cơng ty đặt lên ưu tiên hàng đầu, có nhiều điểm lợi (so với ứng viên bên ngồi) : Nhân viên Cơng ty có q trình thử thách lòng trung thành, trung thực nghiêm túc công việc, tinh thần trách nhiệm đến tác phong làm việc theo qui củ, kể kinh nghiệm chun mơn vốn có, nên đảm bảo tốt có tình trạng bỏ việc nửa chừng; Với môi trường làm việc quen, nhân viên có sẵn chỗ dễ dàng thuận lợi việc thích nghi với cơng việc phân công, giai đoạn đầu, so với nhân bên tuyển vào; Việc tuyển lựa đề bạt, phân công nhân viên có sẵn DN có tác động tích cực động viên rộng rãi phong trào thi đua hoàn thành công việc đội ngũ nhân Cơng ty, kích thích nhiệt tình trách nhiệm cơng tác, suất lao động, phát minh phát triển, sáng tạo người lao động cho yêu cầu phát triển Công ty Ban Tổ chức thực tuyển dụng theo bước: Xác định cơng việc, Tìm kiếm, Sơ tuyển, Phỏng vấn, Tuyển chọn, mời nhận việc (ra định tuyển dụng mời ký hợp đồng làm việc); Định hướng theo dõi nhân viên Quá trình theo dõi thường gắn liền với trình thử việc, trước bắt đầu làm việc thức cho Công ty Thời gian thử việc thường không tháng kể từ ngày nhân viên thực bắt đầu làm việc Q trình thử việc bị chấm dứt có lý sau: Vì lý đáng; Khi pháp luật hành cho phép; Khi nhân viên thử việc không đủ tư cách trở thành nhân viên thức Cơng ty, khơng đáp ứng tiêu chuẩn hợp lý Cơng ty Vì Cơng ty có đặc thù hoạt động lĩnh vực Tài Chính Ngân hàng, liên quan nhiều đến bí mật Doanh nghiệp, đối tác khác Do phương pháp vấn tạo điều kiện tìm hiểu đánh giá ứng viên nhiều phương diện, ngồi trình độ, kiến thức, kỷ nghề nghiệp, đánh giá động thái, xem tướng mạo, tác phong, nắm tính tình, khả hoà đồng tập thể, mức độ tin cậy v.v… Tuy nhiên Công ty không nên tin cậy vào phương pháp mà phải kết hợp phương pháp lúc, có nhiều yếu tố ảnh hưởng tác động đến kết vấn, làm kết khơng xác như: Về ứng viên: Bị chi phối bởi: Tuổi, học vấn kiến thức bản, trình độ, lực v.v… Về tình huống: Chi phối bởi: Chính trị, luật pháp sức ép kinh tế, vai trò vấn tuyển dụng, tỷ lệ tuyển dụng, điều kiện tổ chức, kỹ thuật cho vấn, số người hội đồng vấn Về vấn viên: Chi phối bởi: Tuổi, giới tính, hình thức, diện mạo, học vấn kiến thức bản, hứng thú công việc nghề nghiệp, đặc điểm tâm lý: quan điểm, thông minh, động viên, ngôn ngữ, hành vi, hiểu biết kỹ thuật vấn, v.v… Để giảm bớt tác động xấu làm sai lệch kết vấn, người vấn (cán Hội đồng vấn Công ty) phải ln tỏ thái độ nhẹ nhàng, bình tĩnh, đặt câu hỏi rõ ràng, ngắn gọn sử dụng câu hỏi có trọng tâm hiệu (tránh thái độ hình thức câu hỏi mang tính chất điều tra vụ án) Trong hỏi phải tạo không khí thoải mái để ứng viên trả lời cách tự nhiên, chân thật; Ghi chép đầy đủ, cẩn thận (cả thông tin thực tế, đánh giá suy luận người vấn v.v…); Loại trừ , tránh thiên kiến, định kiến ứng viên; Người vấn phải ln chủ động, kiểm sốt nội dung câu hỏi suốt trình vấn (gợi ý cho ứng viên nói nhiều để nắm thông tin, không để ứng viên sa đà, dông dài vào vấn đề không quan trọng hay lạc đề mục đích vấn) Khi đánh giá ứng viên phải tập trung vào trọng tâm u cầu cơng việc như: khả hồ hợp với tập thể Công ty sau này, động làm việc, kinh nghiệm thực tế, mức độ am hiểu cơng việc v.v… Theo quan điểm Dessler, việc xác định mặt ứng viên trình độ học vấn, kỷ nghề nghiệp, kinh nghiệm chuyên môn, kỹ thuật v.v… đánh giá thông qua kiểm tra lý lịch cá nhân Còn thực tế vấn để đánh giá thái độ, tác phong, động cơ, hành vi ứng viên, tức yếu tố ảnh hưởng tác động lớn đến kết tuyển chọn, đến công việc sau ứng viên Cho nên cần thiết có dẫn cho ứng viên, để tạo chủ động cho ứng viên vấn như: Các kiến thức Công ty, chuyên môn nghề nghiệp, số hiểu biết thành viên hội đồng vấn, nội dung, quyền trách nhiệm cơng việc mà xin ứng tuyển Cần thống tất thành viên tham gia Hội đồng vấn câu hỏi cách đánh giá câu trả lời ứng viên trước bắt đầu vấn; Phỏng vấn viên phải đảm bảo hỏi hết câu hỏi thống trước Hội đồng dành thời gian trả lời câu hỏi ứng viên; Nếu có qui định vấn làm nhiều đợt, kết thúc vấn lần đầu, Hội đồng vấn nên nhận xét mang tính chất tích cực nhằm khích lệ ứng viên hứng khởi cho lần vấn sau chủ động thông báo cho ứng viên biết thời gian, địa điểm, cách thức gặp gỡ, tiếp xúc lần sau; Khi vấn, vấn viên phải quan sát tất phản ứng ứng viên lắng nghe ứng viên; phải giữ phong cách chuyên nghiệp khách quan; Luôn bám sát mục tiêu vấn (đảm bảo thu thập nhiều thông tin về: thành tích học tập, kinh nghiệm nghề nghiệp, phẩm chất cá nhân, lực giao tiếp cá nhân, định hướng nghề nghiệp v.v…); Chuẩn bị sẵn sàng để trả lời câu hỏi chi tiết nhằm thuyết phục ứng viên tốt, có lực vào làm việc cho Công ty; Phải biết cách thức thời điểm kết thúc vấn; Ghi chép đầy đủ thông tin suốt vấn ấn tựơng, đánh vấn viên sau vấn; Hệ thống lại hồ sơ toàn nhận xét (kể hệ thống thang điểm chấm), để tổng hợp đánh giá làm sở để định cuối tuyển dụng Theo tơi, hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên có sẵn Cơng ty làm phát sinh nhược điểm sau: Có thể tạo tượng chai lì, xơ cứng nhân viên đề bạt quen với phong thái làm việc cũ, thiếu đổi mới, dễ có tượng rập khn theo nề nếp cũ, hạn chế tính động, sáng tạo khơng tạo bầu khơng khí thi đua hồn thành nhiệm vụ Cơng ty, trường hợp Cơng ty lâm vào tình trạng trì trệ, khó khăn, kinh doang hiệu chí xuất tình trạng chia rẽ, đồn kết ganh tị Thay việc tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên Công ty đặt lên ưu tiên hàng đầu, Tôi thấy, Công ty nên trọng vào việc tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên ngồi Cơng ty: Vì nguồn nhân lực từ bên ngồi Cơng ty phong phú Kinh nghiệm thực tế cho thấy, nơi tỷ lệ thất nghiệp cao nguồn cung cấp ứng viên cáng nhiều Công ty dễ tuyển chọn nhân viên; Qua việc tuyển dụng ứng viên bên ngoài, phản ứng ứng viên, Cơng ty thấy sức cạnh tranh Công ty thương trường Cụ thể: Do Công ty không hấp dẫn (về kết kinh doanh, uy tín thị trường, qui mô tổ chức thiếu triển vọng phát triển v.v…); Do sách cán Cơng ty (hạn chế thăng tiến, đãi ngộ không hấp dẫn v.v…); Do khả tài Cơng ty (có khó khăn tài chính, khả chi trả tăng lương, thưởng hạn chế v.v…), từ Cơng ty có biện pháp khắc phục điểm yếu Thách thức đặt không CN NTHMCP Công Thương Bình Xun nói riêng Doanh nghiệp Việt Nam nói chung việc xác định cho rõ người phụ trách tuyển dụng định lựa chọn cuối ? Trưởng phòng tổ chức nhân hay trưởng phòng chun mơn khác, hay phó giám đốc giám đốc Doanh nghiệp? Thực tế VN, thường phòng phận chun mơn khơng tham gia vào q trình tuyển dụng, phòng cho trách nhiệm tuyển dụng thuộc trưởng phòng Tổ chức Cán lao động tiền lương Giám đốc Công ty người định cuối Đây nhược điểm, Trưởng phòng Tổ chức Cán lao động tiền lương không am hiểu mặt chuyên môn ngành nghề nên nhiều sơ hở, tuyển dụng người lao động không phù hợp với công việc chuyên môn cụ thể Từ cho thấy, việc xác định người cần tuyển, cho công việc tiêu chuẩn lựa chọn gì, nên cần có ý kiến tham gia trưởng phòng, ban, phận chức năng, để giúp chọn lựa nhân phù hợp cho yêu cầu tiêu chuẩn chuyên môn công việc, môi trường kinh doanh đầy tính cạnh tranh Sự phối hợp quản trị viên, nhà quản lý trình tìm kiếm, chọn lựa thu hút, tuyển dụng lao động bí thành cơng hoạt động tuyển dụng Doanh nghiệp Việt Nam chế kinh tế thị trường, đa thành phần kinh tế đa dạng sở hữu ... Xác định nguồn nhân sự, loại nhân cần tìm kiếm, loại nhân cần chọn lựa để tuyển dụng, thu hút tuyển dụng nhân viên tốt nhất, cần thiết cho Công ty; Xác định kỹ năng, kiến thức đặc điểm cá nhân cần... học tập, kinh nghiệm nghề nghiệp, phẩm chất cá nhân, lực giao tiếp cá nhân, định hướng nghề nghiệp v.v…); Chuẩn bị sẵn sàng để trả lời câu hỏi chi tiết nhằm thuyết phục ứng viên tốt, có lực vào... thích hợp làm thoả mãn người lao động dự tuyển Công ty Các cán Ban Tổ chức huấn luyện qua lớp quản trị nhân hiểu vai trò chủ động tuyển dụng nhân cho yêu cầu công việc Công Ty (theo qui định Luật