VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ THANH THẢO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ NỘI ĐỊA Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 9.34.04.10 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI – 2018 Cơng trình hoàn thành tại: HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Thị Minh Ngọc TS.Nguyễn Đức Tĩnh Phản biện 1:PGS.TS Bùi Văn Huyền Phản biện 2:PGS.TS Lê Xuân Bá Phản biện 3:TS Trần Hồng Quang Luận án bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện : Học viện khoa học xã hội Vào hồi:….giờ, ngày…tháng….năm…2018 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia Việt Nam - Thư viện Học viện Khoa học xã hội MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế vấn đề nhân lực quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp xã hội Nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, thành cơng tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quản lý nhân lực tổ chức Suy cho cùng, mối quan tâm hàng đầu tổ chức xã hội Tuy nhiên, việc quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may thời gian qua cịn nhiều bất cập, chưa phù hợp với q trình hội nhập quốc tế, thế, cần có nghiên cứu cách khoa học, hệ thống tồn diện nhìn từ góc độ chuyên ngành quản lý kinh tế, nhằm góp phần tạo dựng cấu nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế thời kỳ, đồng thời nâng cao chất lượng hiệu quản lý nguồn nhân lực QLNNL DNDM cần hướng tới hai mục tiêu (i) tạo cải cách đột phá số lượng, chất lượng cấu nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng DNDM để nâng cao lực cạnh tranh thời kỳ hội nhập (ii) nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, phát triển nghề nghiệp cho cá nhân người lao động Để thực mục tiêu này, cố gắng DNDM chưa đủ mà cần có hỗ trợ đắc lực chế, sách phủ để giải vấn đề chung tất DNDM Quản lý nhà nước (QLNN) NNL DNDM tạo sở quan trọng mặt thể chế, sách, tảng, định hướng hoạt động cho DNDM Đồng thời, đào tạo, cung cấp NNL có chất lượng đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế ngành dệt may Nhà nước có vai trị quan trọng điều tiết thị trường lao động quan hệ lao động doanh nghiệp cách hài hòa, tạo sở tảng cho phát triển nhân lực phát triển doanh nghiệp Chính vậy, việc nghiên cứu QLNNL DNDM cần gắn kết với QLNN NNL (trước hết QLNN ngành dệt may) để đưa giải pháp sách hiệu nhằm nâng cao chất lượng QLNNL DNDM bối cảnh hội nhập Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài "Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may Việt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế" làm luận án tiến sỹ kinh tế 2.Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Luận án làm rõ sở lý luận thực trạng QLNNL DNDM để có luận khoa học cho việc đề xuất số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng QLNNL doanh nghiệp dệt may Việt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu trên, luận án thực nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu tổng quan cơng trình nghiên cứu QLNNL nhằm xác định hướng cách tiếp cận nghiên cứu QLNNL DNDM Việt Nam - Hệ thống hóa sở lý luận cho việc nghiên cứu QLNNL DNDM Việt Nam bối cảnh hội nhập - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL DNDM Việt Nam sở lý thuyết xây dựng; rõ hạn chế QLNNL DNDM Việt Nam phân tích nguyên nhân dẫn đến hạn chế - Đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng QLNNL DNDM Việt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án QLNNL DNDM bối cảnh hội nhập quốc tế Việc nghiên cứu tiếp cận từ góc độ DN Nhà nước Ở góc độ DN, nghiên cứu hoạt động QLNNL DNDM: Hoạch định chiến lược NNL, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển NNL, đánh giá thực công việc đãi ngộ NNL; chủ thể quản lý lãnh đạo DN, đối tượng quản lý nhân lực làm việc DN dệt may Ở góc độ nhà nước, nghiên cứu QLNN nhân lực ngành dệt may, gồm sách QLNNL: sử dụng, đào tạo, phát triển nhân lực ngành, xây dựng quan hệ lao động… Ở QLNN đóng vai trị chủ thể xây dựng chế sách cho đào tạo, phát triển quản lý NNL ngành dệt may Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập Từ đề xuất giải pháp sách nhằm nâng cao chất lượng QLNNL DNDM cấp DN nhà nước 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu QLNNL DNDM Việt Nam - Phạm vi thời gian: Luận án phân tích, đánh giá thực trạng QLNNL DNDM Việt Nam giai đoạn 2006 – 2016; đề xuất giải pháp đến năm 2025 tầm nhìn đến năm 2030 - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn QLNNL DNDM bối cảnh hội nhập quốc tế; QLNN QLNNL ngành dệt may; đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng QLNNL DNDM Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu luận án Để hoàn thành luận án, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: 4.1 Phương pháp luận Luận án sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử Nghiên cứu thực khách quan trình vận động, phát triển; thời gian điều kiện lịch sử cụ thể 4.2 Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp thống kê, mô tả: Luận án sử dụng nhiều nguồn số liệu cung cấp Tổng cục thống kê, Hiệp hội dệt may Việt Nam, Tập đoàn dệt may VN, viện Cơng nhân cơng đồn, Tổng LĐLĐVN Luận án + Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh: sử dụng để nghiên cứu, tổng kết lý thuyết QLNNL phân tích đánh giá thực trạng QLNNL DNDM + Phương pháp phân tích SWOT: Được sử dụng để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu hội, thách thức QLNNL DNDM may bối cảnh hội nhập quốc tế + Phương pháp thu thập thông tin: * Thông tin thứ cấp * Thơng tin sơ cấp Đóng góp khoa học luận án Kết nghiên cứu luận án góp phần: (i) Làm rõ số vấn đề lý luận thực tiễn QLNNL DNDM; hình thành khung lý thuyết cho nghiên cứu QLNNL DNDM với yếu tố tác động tiêu đánh giá (ii) Phân tích đánh giá thực trạng QLNNL DN dệt may; bất cập, nguyên nhân bất cập (iii) Trên sở phân tích bối cảnh hội nhập kinh tế Việt Nam ngành dệt may, luận án phân tích ưu điểm, hạn chế QLNNL DN dệt may Từ đó, đưa quan điểm, giải pháp, sách nâng cao chất lượng QLNNL DNDM Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận án - Về mặt lý luận: Luận án hình thành, củng cố khung lý thuyết quản lý NNL doanh nghiệp dệt may bối cảnh hội nhập - Về mặt thực tiễn: Các luận giải pháp sách luận án sử dụng cho việc hoàn thiện phương thức QLNNL DNDM sách QLNNL ngành Dệt may Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận án kết cấu thành chương CHƯƠNG TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM 1.1 Tình hình nghiên cứu giới 1.1.1 Các nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực vấn đề nghiên cứu thu hút quan tâm từ nhiều học giả giới Có thể tổng quan cơng trình nghiên cứu tiêu biểu sau: Một là, nghiên cứu nội dung QLNNL Sohel Ahamad, Roger G Schroeder (2003), Randall S Schuler, Susan E.Jackson (2000), A.J.Prie (2004), Jayanth Huemann, Anne Keegan, J Rodney Turner (2007) Hai là, nghiên cứu phương pháp QLNNL Whitner (1997), Cole (2002), Stephen Bach and Keith Sisson (2000), Heery Edmund and Mike Noon (2001) Ba là, nghiên cứu mơ hình quản lý nguồn nhân lực Mơ hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence, Mills&Walton, 1984) mơ hình Colins (1994), Dunphy & State (1992; 1994), Schuler (1992); Sisson, Keith and Storey, John (2000) 1.1.2 Các nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may Các nghiên cứu trực tiếp QLNNL tiêu biểu là: National Skill Development Corporation (2011), Kumar Marimuthu Selva, Subbiah A and Krishnaveni B (2012), ILO (2014) Ngoài số nghiên cứu khác: Lopez, C (1999); Abernathy F.H., Volpe A and Weil D (2005) Các nghiên cứu nghiên cứu đặc thù ngành dệt may quốc gia khác ưu điểm, hạn chế QLNNL ngành dệt may quốc gia Trên sở đó, nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm phát triển ngành 1.2 Các cơng trình nghiên cứu nước 1.2.1 Nghiên cứu nội dung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Theo hướng nghiên cứu này, nhà nghiên cứu tập trung phân tích phận cấu thành quản lý NNL phân tích cơng việc, tuyển dụng, tạo động lực, đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp, tiền lương… Tiêu biểu số là: Trần Anh (1996), Phạm Qúy Long (2006), Nguyễn Thanh Bình (2007), Bùi Anh Tuấn (2012), Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), Phạm Minh Phương (2013), Châu Văn Lương (2014), Nguyễn Thị Lê Trâm (2016) 1.2.2 Nghiên cứu hiệu quản lý nguồn nhân lực Trong QLNNL, hiệu quản lý vệc phải đạt mục tiêu đặt Việc tính hiệu hoạt động quản lý phải kết mà hoạt động quản lý đạt Các nghiên cứu tiêu chí đánh giá hiệu QLNNL gồm Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006), Phùng Xuân Nhạ -Lê Quân (2012) 1.2.3 Nghiên cứu hoạt động chức quản lý nguồn nhân lực dệt may Một số nội dung chủ yếu : Một là, nghiên cứu nội dung QLNNL doanh nghiệp dệt may Tiêu biểu cơng trình: Hồ Tuấn (2009), Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Nguyễn Thị Dung Huệ (2011), Nguyễn Thị Thu Hương (2012), Hoàng Xuân Hiệp (2013), Ngô Thị Việt Nga (2012) Hai là, nghiên cứu gắn quản lý đào tạo dệt may với thay đổi thời gian thực nghiên cứu – yếu tố cập nhật hội nhập Tiêu biểu nghiên cứu Nguyễn Thanh Bình (2007), Phạm Minh Phương (2013) Ba là, gắn nghiên cứu QLNNL dệt may với học kinh nghiệm từ quốc gia trước 1.3 Khoảng trống nghiên cứu hướng nghiên cứu luận án 1.3.1 Khoảng trống nghiên cứu Các nghiên cứu cách tiếp cận nghiên cứu vấn đề QLNNL gắn với biến động q trình phát triển Tuy nhiên, cơng trình chưa sâu nghiên cứu phân tích yêu cầu phải thay đổi phương thức QLNNL DNDM bối cảnh hội nhập quốc tế nay; gắn kết hội nhập quốc tế với QLNNL; cách thức, nội dung điều kiện để thực QLNNL bối cảnh hội nhập quốc tế; vai trò nhà nước với tư cách chủ thể quản lý xây dựng chế sách cho đào tạo, phát triển QLNNL ngành dệt may Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập Những khoảng trống luận án nghiên cứu 1.3.2 Hướng nghiên cứu luận án * Câu hỏi nghiên cứu * Giả thuyết nghiên cứu * Khung phân tích vấn đề nghiên cứu luận án  Là ngành cơng nghiệp địi hỏi tính sáng tạo lao động cao  Mặc dù tham gia vào chuỗi giá trị dệt may toàn cầu sớm DN dệt may Việt Nam chủ yếu tham gia vào khâu gia công, xuất sản phẩm  Trong thời gian tới cần đẩy mạnh hoạt động đào tạo đối tượng lao động theo phương thức sản xuất ODM/OBM nhằm đáp ứng nhu cầu chuyển đổi phương thức sản xuất DN  Khó khăn lớn nhà QLNNL giải việc làm bố trí DN trước nguy robot hóa 2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may bối cảnh hội nhập 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực ngành dệt may Hoạch định nguồn nhân lực dệt may: Việc hoạch định giúp DN trả lời câu hỏi: cần nhân viên nào; doanh nghiệp cần họ; đội ngũ nhân lực cần phải có kỹ nào; doanh nghiệp có sẵn nguồn lực thích hợp chưa; … 2.3.2 Tuyên dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực: Hoạt động tuyển dụng lựa chọn nhân doanh nghiệp dệt may phụ thuộc lớn vào yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh 2.3.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực Bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực phải vào hiệu suất công việc Để đảm bảo hiệu suất, việc bố trí sử dụng lao động phải dựa nguyên tắc: (i) Đảm bảo tính chun mơn hố, thống quy trình nghiệp vụ tồn hệ thống doanh nghiệp; (ii) Đảm bảo tính hợp tác cá nhân nhóm; (iii) Đảm bảo có tầm quản trị phù hợp 2.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển NNL nhiệm vụ trọng tâm doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng NNL cải thiện 10 NSLĐ Tầm quan trọng đào tạo phát triển NNL ngày gia tăng doanh nghiệp phải đối mặt với cạnh tranh gay gắt thị trường yêu cầu ngày tăng chất lượng NNL trình hội nhập kinh tế quốc tế 2.3.5 Đánh giá thực công việc trả thù lao lao động Đánh giá thực công việc trả thù lao lao động: sở giúp doanh nghiệp tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách cơng xác 2.3.6 Xây dựng quan hệ lao động doanh nghiệp Xây dựng quan hệ lao động doanh nghiệp: Dệt may ngành có quan hệ lao động phát triển năm gần Trong ngành dệt may, có nhiều tình trạng bất bình xảy doanh nghiệp, có đình cơng, dừng việc tập thể,… không giải thỏa đáng dẫn đến tranh chấp lao động 2.4 Quản lý nhà nước nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may hội nhập quốc tế Quản lý nhà nước NNL DNDM tác động chủ thể nhà nước (ngành Dệt may) lên việc phát triển, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực DNDM Quản lý nhà nước NNL bao gồm việc tạo lập môi trường pháp lý, thiết lập sách phát triển NNL, sách quản lý, sử dụng NNL 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may 2.5.1 Các nhân tố sách mơi trường vĩ mơ  Chính sách, pháp luật nhà nước: Chính sách giáo dục – đào tạo; Chính sách bảo hiểm xã hội; Chính sách phát triển kinh tế xã hội; Chính sách hội nhập quốc tế; Những quy định pháp luật  Sự phát triển công nghệ dệt may  Thị trường lao động ngành dệt may 11 2.5.2 Hội nhập kinh tế quốc tế  Mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm  Cơ hội tiếp cận chuyển giao công nghệ sản xuất, công nghệ quản lý tiên tiến giới  Mở rộng nguồn tuyển dụng  Nâng cao hiệu quản lý lao động DN 2.5.3 Các yếu tố thuộc ngành Áp lực cạnh tranh từ:  Giữa doanh nghiệp cạnh tranh ngành  Từ nhà cung ứng  Sức ép khách hàng 2.5.4 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp người lao động  Mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp;  Trình độ cơng nghệ DN;  Phong tục, tập quán, thói quen người lao động;  Mục đích, lý tưởng sống người lao động 2.6 Các tiêu chí đánh giá hiệu quản lư nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may Để đánh giá phản ánh hiệu quản lý NNL DN dệt may, tác giả sử dụng tiêu chí sau: * Năng suất lao động * Tỷ lệ biến động lao động * Chi phí lao động * Chất lượng lao động * Mức độ hài lòng người lao động 2.7 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may giới học cho Việt Nam 2.7.1 Kinh nghiệm số quốc gia giới 2.7.1.1 Kinh nghiệm từ doanh nghiệp Ấn Độ 12  Chính phủ Ấn Độ ban hành chương trình phát triển nhân lực tổng hợp cho DN dệt may  Đẩy mạnh hợp tác đào tạo cho DN tư nhân nét chiến lược quản lý nhân lực có kỹ ngành dệt may Ấn Độ  Công tác giám sát, việc theo dõi đánh giá tiến hành thường xuyên bên độc lập 2.7.1.2 Kinh nghiệm từ Srilanka  Nhiều công ty có khả chuyển từ CMT sang xuất theo phương thức ODM  Ngành may mặc Sri Lanka không ngừng cải tiến phương tháp hoạt động, từ giản đơn, thủ công đến phức tạp, đại nhờ phủ DNDM tư nhân thành lập Diễn đàn chung Hiệp hội may mặc (Joint Apparel Associations Forum - JAAF)  Chính phủ dành ngân sách thực kế hoạch năm nhằm đẩy mạnh đào tạo nghề lĩnh vực dệt may, bao gồm nâng cao lực phát triển thị trường kỹ thiết kế 2.7.2 Bài học kinh nghiệm rút cho doanh nghiệp dệt may Việt Nam  Nhà nước cần phối hợp sách tài hỗ trợ hợp lý cho DNDM phát triển NNL  Tiến hành chuyển đổi phương thức sản xuất, từ CTM sang OBM  Khuyến khích DN đẩy mạnh đào tạo NNL, khuyến khích hoạt động quản lý nhân lực có tham gia tổ chức nước  Xây dựng tiêu chuẩn lao động với vị trí cơng việc sở cho việc tuyển dụng, đào tạo đánh giá lao động 13 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.1 Khái quát doanh nghiệp dệt may Việt Nam 3.1.1 Đặc điểm vị trí ngành dệt may Việt Nam Thứ nhất, dệt may Việt Nam chủ yếu phục vụ nhu cầu xuất khẩu, 85% sản lượng phục vụ xuất khẩu, 15% tiêu thụ nước Việt Nam nằm top quốc gia xuất dệt may lớn giới Thị phần xuất dệt may Việt Nam chiếm 3,8% tổng kim ngạch xuất dệt may toàn cầu, đứng thứ năm sau Trung Quốc (29,9 %), Ấn Độ (22,2 %), Pakistan (9,6 %) Thổ Nhĩ Kỳ (5,9 %) Thứ hai, doanh nghiệp dệt may Việt Nam chủ yếu nhà thầu phụ cho nhà thầu may khu vực, khơng thực q trình thiết kế khơng có khả tự thiết kế, xây dựng thương hiệu Thứ ba, ngành dệt may Việt Nam chủ động vùng nguyên liệu, phần lớn nguyên phụ liệu phải nhập từ nước 3.1.2 Đặc điểm doanh nghiệp nguồn nhân lựctrong DN DMVN 3.1.2.1 Đặc điểm doanh nghiệp dệt may Số lượng DN dệt may Việt Nam có tăng lên đáng kể qua năm: năm 2010 tồn ngành có 5.254 DN, sau năm số DN tăng lên 9.031 DN Trong đó, số lượng doanh nghiệp may tăng từ 3.392 doanh nghiệp năm 2010 lên 6.324 doanh nghiệp năm 2015, chiếm 70% tổng số doanh nghiệp lĩnh vực dệt may 3.1.2.2 Năng lực sản xuất xuất của doanh nghiệp dệt may Việt Nam 14 Việt Nam 10 nước xuất dệt may lớn giới với thị phần năm 2015 đạt 3.8% Những thị trường xuất Việt Nam bao gồm Mỹ, EU, Nhật Bản Hàn Quốc 3.1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may Về quy mô lao động: quy mô lao động lớn, khoảng 2,5 triệu lao động Về cấu lao động theo độ tuổi: Lực lượng lao động DN dệt may có độ tuổi trẻ, lao động độ tuổi từ 21- 30 chiếm tỷ trọng cao với 45,1 %; sau lao động độ tuổi < 20 tuổi chiếm tỷ trọng 23.6% có xu hướng giảm dần độ tuổi cao Lao động 41 tuổi chiếm tỷ trọng thấp với 7,8 % Về cấu lao động theo giới tính: Theo Hiệp hội dệt may Việt Nam, tỷ lệ lao động nữ ngành chiếm tới 79,8% tổng số lao động (2015) Về cấu lao động theo trình độ đào tạo: Hiện tại, số lao động qua đào tạo làm việc DN dệt may chiếm 21 % tổng số lao động Trong số 21 % số lao động đào tạo trình độ cao đẳng, đại học, đại học chiếm tỷ trọng nhỏ, 3,8 % tổng số lao động toàn ngành 3.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may Phù hợp với thực tế phần lớn DN dệt may Việt Nam quan tâm đến hoạch định nguồn nhân lực, khảo sát tác giả cho thấy, hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may chưa thực hiệu Kết khảo sát 100 DN cho thấy có 97,2% doanh nghiệp có hoạch định nguồn nhân lực cịn mang tính hình thức 3.2.2 Xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may  Hỗ Trợ, đầu tư chi phí cho giáo dục đào tạo NNL ngành DM 15  Hỗ trợ kinh phí để nâng cấp sở vật chất trường đào tạo chuyên nghiệp ngành DM VN  Khuyến khích mở thêm sở đào tạo chuyên ngành dệt may 3.2.3 Các sách đãi ngộ sử dụng lao động doanh nghiệp dệt may  Điều chỉnh lương tối thiểu, mức lương bình quân hợp lý  Các đơn vị thuộc Cơng đồn dệt may Việt Nam tham gia ký TƯLĐTT 3.2.4 Thực kiểm tra, giám sát QLNNL daonh nghiệp dệt may  Về bảo hộ lao động  Về chế độ làm việc, nghỉ ngơi  Tiền lương, thưởng  Phúc lợi người lao động 3.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may 3.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực  Về quy trình hoạch định, DN cịn yếu khâu phân tích mơi trường kinh doanh  Về ngun lý, doanh nghiệp chưa tâm phân tích mơi trường kinh doanh để xác định nhu cầu nhân lực 3.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực  Lực lượng lao động chưa ổn định  Việc tuyển dụng tốn thời gian gặp nhiều khó khăn 3.3.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực * Về bố trí công việc: Mức độ phù hợp người lao động đánh giá với tỷ lệ cao 37,6% tương đối phù hợp 29,8%, tỷ lệ người lao động đánh giá không phù hợp phù hợp chiếm tỷ lệ 16 6,3% 26,3% Sự đánh giá cho thấy bất cập lớn việc bố trí, sử dụng lao động DN dệt may * Về thời gian làm việc: Qua kết điều tra NCS, khoảng 28,6% NLĐ doanh nghiệp dệt may phải làm việc bình quân 10 giờ/ngày, 42,5% làm từ – 10 giờ, có 36,5% NLĐ làm việc giờ/ngày Số lao động làm việc ngày/tuần chiếm 65%; số lao động làm việc ngày/tuần chiếm 25% 3.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo kết khảo sát, có tới nửa cán quản lý (50.5%) “đồng ý” 39.5 % “hoàn toàn đồng ý” với quan điểm chương trình đào tạo, phát triển nhân lực doanh nghiệp đạt hiệu cao Trong người lao động lại cho chương đào tạo mức bình thường với tỷ lệ lựa chọn 35.2% Với tiêu chí vận dụng kiến thức, kỹ học vào công việc sau đào tạo, đa số lao động doanh nghiệp áp dụng được, đạt tỷ lệ 81% 3.3.5 Đánh giá thực công việc thù lao lao động (i) Đánh giá thực công việc: Theo khảo sát NCS, doanh nghiệp thực đánh giá thực cơng việc Cụ thể, có đến 87 % số doanh nghiệp hỏi thực đánh giá thực công việc 69 % số DN lấy đánh giá thực công việc làm để tính lương, trả lương cho người lao động Việc đánh giá thực công việc thực theo tuần/tháng công việc thiết kế, chế tạo mẫu, công nhân may (ii) Thù lao lao động * Tiền lương: Theo kết khảo sát NCS, thu nhập công nhân cao nhiều so với trước đây, với mức thu nhập bình quân 6,5 triệu 17 đồng/tháng Một số DN có mức thu nhập cao công ty may Việt Tiến (8,5 triệu đồng/tháng) (2015), May Nhà Bè (7,5 triệu đồng/tháng), May 10 (6,7 triệu đồng/tháng ) Vinatex (6,3 triệu đồng/tháng) * Tiền thưởng: Theo kết khảo sát, đánh giá công nhân dệt may yếu tố thưởng áp dụng DN dệt may đạt mức trung bình * Phúc lợi người lao động: Thứ nhất, dệt may ngành điển hình danh sách doanh nghiệp trốn, nợ đọng BHXH Tỷ lệ cơng nhân may khơng đóng BHXH 6,3% (trong số gần 700 công nhân khảo sát) Số cơng nhân may khơng khơng đóng BHYT 5,9% khơng đóng BHTN 9,2% Thứ hai, mức đóng bảo hiểm cho cơng nhân lao động ngành may thấp Theo nghiên cứu Viện CNCĐ năm 2017, mức lương trung bình làm đóng BHXH ngành may 4,33 triệu đồng 3.3.6 Quan hệ lao động doanh nghiệp Theo nghiên cứu Viện Cơng nhân Cơng đồn năm 2017 15 doanh nghiệp dệt may có 5,5% người lao động ngành may tham gia khảo sát có hợp đồng thời vụ; 8,9% có hợp đồng từ – 12 tháng; 12,6% có thời hạn từ 12 – 36 tháng 72,9% người lao động có hợp đồng khơng xác định thời hạn Theo đó, việc soạn thảo hợp đồng lao động khơng có thương lượng người lao động người sử dụng lao động mà hầu hết phận tổ chức nhân soạn thảo sẵn 3.4 Hiệu quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may qua tiêu đánh giá 3.4.1 Năng suất lao động 18 NSLĐ DNDM tương đương với NSLĐ DN thuộc ngành da giầy mức trung bình ngành cơng nghiệp chế biến, chế tạo Trong đó, DN dệt có mức NSLĐ cao DN may (gấp khoảng gần lần); DN sản xuất trang phục có mức suất thấp Đây hệ tất yếu phương thức sản xuất CMT mà DN dệt may lựa chọn 3.4.2 Tỷ lệ biến động lao động Hiện nay, tỷ lệ biến động lao động hàng năm từ 25 - 30%, có doanh nghiệp FDI, tỷ lệ biến động lao động lên tới 40% Nguyên nhân do: Tiền lương thấp; Điều kiện môi trường làm việc không đảm bảo; Tỷ lệ lao động ngoại tỉnh cao làm giảm thu nhập thực tế người lao động; Tình trạng làm thêm doanh nghiệp may mặc Việt Nam nhiều; Ý thức kỷ luật người lao động 3.4.3 Chi phí lao động Chi phí lao động dệt may theo Việt Nam có mức tăng gấp đơi 10 năm qua từ 0,26 USD/giờ năm 2003 lên 0,58 USD/giờ năm 2014 mức chi phí đạt mức trung bình so với nước cạnh tranh xuất so với Việt Nam 3.4.4 Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chất lượng NNL DN dệt may Việt nam thấp, cản trở khả đổi phương thức sản xuất lực cạnh tranh DN ngành 3.4.5 Mức độ hài lòng người lao động Theo thống kê Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam, số đình công, lãn công xảy DNDM chiếm tỷ lệ cao: từ 1995 đến hết 2015 xảy 1.273 đình cơng doanh nghiệp dệt may, chiếm 30,3% tổng số đình cơng doanh nghiệp 19 nước giai đoạn Số đình cơng, biểu tình tiếp tục tăng nhanh năm 2016 tháng đầu năm 2017 3.5 Đánh giá chung hoạt động quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may 3.5.1 Ưu điểm  Nhận thức lãnh đạo DN vai trò NL, quản lý NNL tốt Đây sở để DN tiếp tục thực hoạt động cải tiến nâng cao chất lượng quản lý NNL DN  Quy mô lực lượng lao động có chun mơn lực lượng lao động qua đào tạo không ngừng gia tăng sau năm;  Công tác GD - ĐT, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp cho người lao động DN đặc biệt quan tâm; 3.5.2 Hạn chế nguyên nhân Hạn chế:  Các DN chưa ý thức cần thiết phải hoạch định NNL;  Việc bố trí sử dụng lao động khơng ngành nghề, trình độ đào tạo diễn nhiều DN;  Các DN dệt may Việt Nam chưa coi trọng hoạt động đào tạo phát triển NNL;  Thù lao lao động thấp, không tạo sức hút lao động vào làm việc DN dệt may;  Quan hệ lao động DN dệt may nhiều bất cập 20 CHƯƠNG GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 4.1 Bối cảnh hội nhập quốc tế doanh nghiệp dệt may  Tồn cầu hóa ngày sâu rộng, thu hút tham gia nhiều quốc gia giới; Việt Nam ngày hội nhập sâu vào chuỗi giá trị toàn cầu;  Ngành dệt may giới phát triển mạnh mẽ giai đoạn nay; ngành dệt may Việt Nam có xuất phát điểm thấp so với quốc gia xuất dệt may 4.2 Phân tích SWOT cho doanh nghiệp dệt may Việt Nam Với hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu ngành dệt may, DNDM Việt Nam có hội thách thức tương tự địi hỏi DN cần có chiến lược phù hợp nhằm phát triển DN môi trường hội nhập Các DNDM Việt Nam cần có đổi tồn diện tư kinh doanh, phương thức sản xuất, chất lượng nguồn lực… có đáp ứng nhu cầu phát triển DN môi trường hội nhập 4.3 Mục tiêu, phương hướng quan điểm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may bối cảnh hội nhập quốc tế 4.3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển doanh nghiệp dệt may bối cảnh hội nhập quốc tế * Mục tiêu phát triển  Mục tiêu tổng quát: ngành công nghiệp dệt may trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn, hướng xuất có khả đáp ứng nhu cầu tiêu dùng nước ngày cao  Mục tiêu cụ thể: chia theo giai đoạn 2016 – 2020; 2021-2030 * Phương hướng phát triển ngành 21 4.3.2 Quan điểm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may bối cảnh hội nhập Một là, cần có tầm nhìn dài hạn, hướng tới phát triển bền vững NNL phát triển bền vững DN Hai là, cần lấy việc nâng cao số lượng chất lượng lực lượng lao động giải pháp phát triển bền vững lâu dài DNDM Ba là, cần hướng tới việc tăng tiền lương thu nhập cho người lao động, bao gồm lao động phổ thơng lao động có kỹ Bốn là, cần hướng tới việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến DN dệt may Năm là, cần hướng tới việc hình thành đội ngũ nhân lực đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc tế Sáu là, nâng cao thu nhập cho người lao động phải đảm bảo tiết kiệm chi phí tiền lương nâng cao lực cạnh tranh sản phẩm dệt may Việt Nam trường quốc tế 4.4 Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may Việt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế 4.4.1 Nhóm giải pháp quản lý nhà nước nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may 4.4.1.1 Tăng cường quản lý nhà nước nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may 4.4.1.2 Hoàn thiện sách quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may 4.4.1.3 Đổi chương trình, hình thức phương pháp đào tạo nguồn nhân lực lĩnh vực dệt may 22 4.4.2 Nhóm giải pháp quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may 4.4.2.1 Hoàn thiện ðổi phýõng thức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may 4.4.2.2 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may 4.4.2.3 Nâng cao tiền lương, thu nhập phúc lợi lao động cho người lao động doanh nghiệp dệt may 4.4.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực dệt may 4.4.2.5 Mở rộng nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực 4.5 Một số khuyến nghị đề xuất 4.5.1 Với Nhà nước Một là, cụ thể sách hình thành, thu hút, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế đất nước phát triển ngành cơng nghiệp, có ngành cơng nghiệp dệt may Hai là, giao cho Hiệp hội dệt may Việt Nam phối hợp phân bổ vào chương trình đào tạo cụ thể gắn liền với nhu cầu phát triển NN doanh nghiệp dệt may Ba là, Chính phủ Bộ Cơng thương Ban quản lý KCN, Vinatex, Vitas thống kê, cung cấp thông tin ngành nghề dự án ngành may đầu tư vào tỉnh Bốn là, Cơng đồn huyện, thành, tỉnh Cơng đồn doanh nghiệp dệt may Việt Nam tiếp tục nâng cao vai trò cơng đồn 4.5.2 Đối với cấp Bộ Hiệp hội Bộ GD & ĐT phối hợp với Bộ Công thương Hiệp hội dệt May việc xây dựng chương trình, nội dung sở đào tạo dệt may; Kiến nghị Tổng cục Dạy nghề (Bộ LĐ,TB&XH) phối hợp với Bộ Công thương Hiệp hội Dệt May (Vitas) xây dựng hệ thống trường dạy nghề dệt may hệ thống giáo dục quốc dân; liên thông hệ thống đào tạo nghề liên thông với bậc đào tạo khác; 23 KẾT LUẬN Trên sở lý luận phân tích cho thấy, việc nâng cao chất lượng quản lý NNL cho doanh nghiệp dệt may có ý nghĩa vơ quan trọng Ở phạm vi vĩ mơ, nhiệm vụ trọng tâm góp phần thúc đẩy chuyển dịch cấu đầu tư, phát triển kinh tế xã hội hoàn thành nghiệp CNH, HÐH Xây dựng giải pháp nâng cao chất lýợng quản lý NNL cho doanh nghiệp dệt may Việt Nam gợi mở ý tưởng, giải pháp áp dụng cho ngành dệt may Việt Nam Từ kết nghiên cứu, luận án phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL, nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến QLNNL doanh nghiệp dệt may Việt Nam; rõ bất cập, nguyên nhân vấn đề đặt với yêu cầu nâng cao chất lượng quản lý NNL cho doanh nghiệp dệt may Việt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế; đồng thời, đưa định hướng sách nhóm giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may Việt Nam thời gian tới 24 ... CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 2.1 Quản lý quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp dệt may 2.1.1 Quản lý Từ nhiều... DN dệt may;  Quan hệ lao động DN dệt may nhiều bất cập 20 CHƯƠNG GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 4.1 Bối cảnh hội nhập quốc tế. .. LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.1 Khái quát doanh nghiệp dệt may Việt Nam 3.1.1 Đặc điểm vị trí ngành dệt may Việt Nam Thứ nhất, dệt may Việt Nam chủ yếu