Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU1 1. Lý do chọn đề tài1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu1 3. Đối tượng nghiên cứu2 4. Phạm vi nghiên cứu2 5. Phương pháp nghiên cứu2 6. Bố cục của báo cáo3 PHẦN NỘI DUNG4 CHƯƠNG 1: HỆ THỐNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ KHÁI QUÁT VỀ UBND HUYỆN TÂN UYÊN4 1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển cán bộ,công chức4 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản4 1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển cán bộ công chức5 1.1.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức7 1.1.4. Những yêu cầu về công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức7 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức8 1.1.6. Các tiêu chí đánh giá cán bộ công chức9 1.2.Khái quát chung về huyện Tân Uyên11 1.2.1. Tổng quan về UBND huyện Tân Uyên12 1.2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển12 1.2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện Tân Uyên13 1.2.1.3.Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban của UBND huyện Tân Uyên16 1.2.2. Giới thiệu về Phòng Nội vụ của UBND huyện Tân Uyên18 1.2.2.1. Vị trí, chức năng của phòng18 1.2.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn18 1.2.2.3. Cơ cấu của phòng20 2.2.3.Mối quan hệ giữa Phòng Nội vụ với các bộ phận khác22 CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TÂN UYÊN23 2.1. Thực trạng chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại UBND huyện Tân Uyên23 2.1.1. Số lượng cán bộ công chức23 2.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức23 2.2. Thực trạng nội dung hoạt động đào tạo và phát triển24 2.2.1. Quy trình của đào tạo và phát triển24 2.2.2. Đối tượng đào tạo và phát triển25 2.2.3. Nội dung đào tạo và phát triển26 2.2.4. Các hình thức đào tạo và phát triển27 2.3. Thực trạng đào tạo và phát triển cán bộ công chức28 2.3.1. Thực trạng đào tạo cán bộ, công chức28 2.3.2. Thực trạng phát triển cán bộ, công chức30 2.4. Những ưu điểm và nhược điểm của đội ngũ cán bộ huyện31 2.4.1. Ưu điểm31 2.4.2. Nhược điểm:33 2.6. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức34 2.6.1. Những mặt đạt được34 2.6.2. Những mặt hạn chế35 2.7. Nguyên nhân về sự hạn chế36 2.7.1. Nguyên nhân khách quan36 2.7.2. Nguyên nhân chủ quan37 PHẦN KẾT LUẬN39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO40
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo kiến tập với tên đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo phát triển cán bộ, công chức UBND huyện Tân Uyên”cho gửi lời cảm ơn tới quý thầy cô khoa Tổ chức Quản lý nhân lực tận tình giảng dạy, truyền đạt cho kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực để từ tơi vận dụng vào thực tiễn cảm ơn cô giảng viên Nguyễn Thu Hằng người trực tiếp hướng dẫn kỹ để làm báo cáo Trong thời gian kiến tập Phòng Nội vụ huyện Tân Un, tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh chị, cô quan đặc biệt cho gửi lời cảm ơn sâu sắc tới người hướng dẫn Đặng Thái Nam giúp tơi hồn thành đợt kiến tập hồn thiện báo cáo Do trình độ nghiên cứu hạn chế nguyên nhân khác nên dù cố gắng song báo cáo không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót.Vì thế, tơi mong nhận quan tâm, đóng góp ý thầy giáo để báo cáo tơi hồn chỉnh Những ý kiến đóng góp thầy giúp tơi nhận hạn chế qua tơi có thêm nguồn tư liệu đường học tập nghiên cứu sau Tôi xin chân thành cảm ơn DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT UBND Uỷ ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân CBCC Cán bộ,cơng chức CNH-HĐHCơng nghiệp hóa-Hiện đại hóa ĐT&PT Đào tạo phát triển NĐ-CP Nghị định-Chính phủ MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại ngày nay, người coi “tài nguyên đặc biệt”, nguồn lực phát triển kinh tế Đi lên nghiệp CNH-HĐH đất nước phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức đủ đức đủ tài trở thành nhu cầu tất yếu tổ chức quan Vì thế, phát triển người chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm vững cho phồn vinh,phát triển cường thịnh quốc gia Huyện Tân Uyên huyện nghèo tỉnh Lai Châu, với hạn chế trang thiết bị, kĩ chuyên môn việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện gặp nhiều khó khăn Huyện tích cực xây dựng đội ngũ cán cơng chức có chun mơn cao đưa đề án để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu thời kì hội nhập Tuy nhiên việc đào phát triển cán bộ, cơng chức huyện hạn chế, thiếu sót cách nhìn cơng tác đào tạo, chưa phát huy tất trí tuệ nguồn lực có Vì vậy, tồn cán cơng chức cần phải nâng cao tự nâng cao phù hợp với nhiệm vụ cơng việc thời gian tới Với lý đó, chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo phát triển cán bộ, công chức UBND huyện Tân Uyên” làm báo cáo kiến tập để thấy rõ tầm quan trọng việc đào tạo phát triển cán bộ, công chức từ đánh giá thực trạng đào tạo phát triển Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu: Bài báo cáo kiến tập nhằm mục đích tìm hiểu đưa nhận xét thực trạng đào tạo phát triển cán bộ, công chức đạt được, chưa đạt nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức UBND huyện Tân Uyên - Nhiệm vụ: Hệ thống hóa vấn để liên quan đến đào tạo, phát triển cán bộ, cơng chức Phân tích thực trạng công tác đào tạo, phát triển cán bộ, công chức UBND huyện Tân Uyên Đối tượng nghiên cứu Cán bộ, công chức UBND huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: Bài báo cáo tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Tân Uyên Về mặt thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển cán bộ, công chức khoảng thời gian từ năm 2012-2016 Về mặt nội dung: Nghiên cứu vấn đề liên quan đến việc đào tạo phát triển cán bộ, công chức UBND huyện Tân Uyên, tập trung vào việc đánh giá thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức hành Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập xử lý thơng tin: Tìm hiểu thu thập thập thơng tin tổ chức qua nhiều phương tiện như: mạng internet, qua báo cáo tổng kết cán bộ, công chức phòng… Phương pháp phân tích tổng hợp: Đây phương pháp áp dụng nhiều trình viết báo cáo Tìm hiểu đọc tài liệu sau tổng phân tích loại tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu tư liệu, tài liệu số liệu sau tổng hợp lại để có nhìn tổng qt cơng tác đào tạo phát triển Phương pháp quan sát,ghi chép: Quan sát trình làm việc cán công nhân viên quan thái độ, hành vi quan sát khả xử lý công việc ghi lại thông tin số liệu, tài liệu Phương pháp đánh giá: Xem xét đánh giá đạt chưa đạt thời gian đào tạo phát triển cán bộ, công chức quan huyện Bố cục báo cáo Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, nội dung báo cáo chia làm chương: Chương 1: Hệ thống sở lý luận công tác đào tạo,phát triển cán công chức khái quát UBND huyện Tân Uyên Chương 2: Thực tiễn công tác đào tạo,phát triển cán công chức đánh giá thực trạng công tác đào tạo, phát triển cán công chức UBND huyện Tân Uyên PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: HỆ THỐNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ KHÁI QUÁT VỀ UBND HUYỆN TÂN UYÊN 1.1 Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển cán bộ,công chức 1.1.1 Một số khái niệm - Khái niệm cán bộ,công chức: Cuối năm 80 khái niệm “cán bộ, công chức” gọi chung “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” Khái niệm gọi chung cho tất người làm việc cho Nhà nước, khơng có phân biệt rõ ràng Cho đến năm 2008, Nhà nước pháp luật ta có quy định rõ ràng cán bộ,cơng chức ban hành Luật Cán bộ, công chức Theo khoản Điều Luật cán bộ, công chức quy định cán bộ: “Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” Theo khoản Điều Luật cán bộ,công chức quy định công chức: “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật.” - Khái niệm đào tạo: Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Nói cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực công việc cụ thể cách hoàn hảo - Khái niệm phát triển: Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức tồn tại, phát triển đứng vững mơi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển cán công chức Việc đào tạo phát triển cán công chức quan trọng phát triển quan tổ chức toàn xã hội Vấn đề cần quan tâm mực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức đồng thời để đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ phát triển người cán bộ, công chức -Đối với kinh tế xã hội: Trong quốc gia, việc đào tạo, phát triển nâng cao chất lượng nguồn cán bộ, cơng chức vấn đề sống còn, định phát triển xã hội, nâng cao vị để đất nước ngày phồn vinh Đặc biệt, thiếu nguồn cán chất lượng cao dẫn đến lãng phí, cạn kiệt hủy hoại nguồn lực khác -Đối với tổ chức: Vai trò đào tạo phát triển cán công chức tổ chức thể vai trò sau: - Nguồn nhân lực phát triển cao giúp cho tổ chức tiếp cận nhanh với công nghệ, tri thức Áp dụng nhanh hiệu tiến kỹ thuật trình độ quản lý cao vào cơng việc - Nâng cao suất lao động, chất lượng thực công việc, hiệu thực công việc - Giúp tổ chức giải vấn đề như: mâu thuẫn xung đột cá nhân, cơng đồn với nhà quản lý để từ đề sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức có hiệu - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức -Đối với thân cán cơng chức: - Tạo tính chun nghiệp gắn bó cán bộ, cơng chức quan - Trực tiếp giúp cán bộ, công chức nâng cao nhận thức, trình độ chun mơn tạo tính chuyên nghiệp cho thân, thõa mãn nhu cầu phát triển để phát huy hết khả công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ thích ứng áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ làm việc Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích họ thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, có nhiều hội thăng tiến - Tạo cho người cán bộ, cơng chức có cách nhìn, cách tư cơng việc sở để phát huy tính sáng tạo họ công việc Việc đào tạo phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức có ý nghĩa lớn, yếu tố quan trọng định chất lượng hiệu việc quản lý điều hành kinh tế - xã hội quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Uyên 1.1.3 Nguyên tắc công tác đào tạo phát triển cán công chức Đào tạo phát triển cán công chức dựa nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người sống hồn tồn có lực để phát triển, người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng công việc cá nhân Con người ln ln có thích nghi cao điều kiện, ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển nhu cầu phát triển mặt trí tuệ người tất yếu Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với nhau, mục tiêu tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức Thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ đạt giá trị lớn thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ 10 Đào tạo quản lý nhà nước: cho kinh tế chuyển đổi, cung cấp kiến thức, kỹ kinh tế thị trường vai trò nhà nước kinh tế thị trường cho CB,CC hành nói riêng để họ làm việc môi trường kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa có quản lý Nhà nước Đào tạo cho mục tiêu phát triển: để xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, chun gia đầu ngành có trình độ chun mơn cao sâu nhằm tăng cường khả thiết kế hệ thống, hoạch định sách kinh tế xã hội, nâng cao lực phân tích, quản lý thực thi sách, chương trình dự án phát triển Đào tạo cho mục tiêu đại hóa hành chính: lĩnh vực rộng lớn có liên quan tới nhiều đối tượng CB,CC, bao gồm nhiều nội dung đào tạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý Đào tạo cho mục tiêu quản lý nguồn nhân lực: bao gồm hoạt động đào tạo nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ CB,CC hành chính, giải việc nâng bậc, nâng ngạch, khắc phục tình trạng không đủ tiêu chuẩn nhà nước quy định ngạch công chức hay tiêu chuẩn loại chức danh cho cán quản lý, thường xuyên bổ sung nguồn nhân lực loại công chức dự bị Nội dung đào tạo tập trung chủ yếu vào: cung cấp kiến thức kinh tế, nhà nước pháp luật, khoa học tổ chức quản lý, chuyên môn ngoại ngữ, tin học mà chưa có, chưa đủ chưa cập nhật kiến thức Những kiến thức cần lựa chọn phù hợp với đối tượng trình độ, vị trí cơng tác, u cầu cơng việc, tránh tình trạng nội dung nặng lý luận chưa thích hợp với mục tiêu đối tượng đào tạo Đào tạo hoạt động theo nhóm, nội dung đào tạo tập trung cho học viên làm để làm việc theo nhóm có hiệu nhất, bao gồm đào tạo kỹ 34 thông tin, tăng cường phụ thuộc thành viên nhóm, đảm bảo hòa hợp mục tiêu cá nhân 2.2.4 Các hình thức đào tạo phát triển Hình thức đào tạo xuất phát từ đặc điểm cán bộ, cơng chức, UBND huyện lựa chọn hình thức thích hợp loại cán Hiện chương trình đào tạo tổng hợp áp dụng phổ biến, bao gồm chương trình đào tạo chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp Thời gian qua nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện áp dụng cách đào tạo theo loại hình: -Tham gia học chức, văn hai trường Đại học, Cao đẳng - Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, họp học tập theo gương đạo đức, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ nghĩa Mác-Lê nin - Tham gia lớp đào tạo tỉnh mở từ tạo điều kiện cho số CBCC học tập góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hình thức đào tạo phổ biến mà huyện áp dụng đào tạo chỗ Đào tạo chỗ bao gồm thuyên chuyển công chức qua nhiều công việc khác nhau, thường áp dụng với công chức lãnh đạo, nhằm mở rộng kiến thức, họ tìm hiểu chức khác Đề bạt tạm thời với cán quản lý tham gia vào Uỷ ban, hội đồng để họ có hội tiếp cận với người có kinh nghiệm họ làm quen với nhiều vấn đề khác nhau, học hỏi nhiều kinh nghiệm Huấn luyện, đào tạo chỗ công việc tiến hành nhằm thường xuyên nâng cao trình độ cán bộ, cơng chức đáp ứng nhu cầu thay đổi công việc cập nhât thay đổi hàng ngày hàng hệ thông thông tin 35 kiến thức khoa học 2.3 Thực trạng đào tạo phát triển cán công chức 2.3.1 Thực trạng đào tạo cán bộ, công chức Tân Uyên huyện mới, đội ngũ cán cơng chức có trình độ chun mơn đồng ngồi đảm bảo trình độ cấp, huyện ưu tiên cán có lòng tâm huyết, nhạy bén, sáng tạo để cân nhắc bổ nhiệm Vì huyện chia tách muộn so với huyện khác tỉnh, nên việc kiện tồn hệ thống máy trị vấn đề cấp bách năm, quan chuyên môn tham mưu cho UBND huyện Tân Uyên rà soát, điều chỉnh, bổ sung vào kế hoạch đào tạo, phát triển cán bộ, công chức bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán cấp huyện xã, thị trấn Thời gian qua UBND huyện Tân Un có cố gắng cơng tác đào tạo phát triển cán bộ, cơng chức.Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức huyện không ngừng trưởng thành số lượng chất lượng + Về đào tạo cơng chức hành chính: Nhằm bảo đảm cho đội ngũ cơng chức bước chuẩn hố ngạch, bậc cơng chức theo quy định, huyện quan tâm đào tạo, phát triển nâng cao trình độ, lực tất lĩnh vực + Về công tác đào tạo cán nguồn: UBND huyện mở lớp đại học hệ vừa học vừa làm địa phương nên bước chuẩn hố đội ngũ nâng cao mặt trình độ cán huyện sở Như đội ngũ cán bộ, cơng chức quản lý hành nhà nước số đông đào tạo, bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ lý luận trị Song song với đào tạo cán đương chức cấp huyện, lãnh đạo huyện xây dựng kế hoạch đào tạo cán nguồn cho xã, phường, thị trấn, có hình thức gửi đào tạo đại học Trong năm qua, công tác đào tạo phát triển UBND huyện Tân Uyên góp phần quan trọng việc nâng cao mặt chung trình 36 độ lực đội ngũ cán bộ, công chức; bước tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định nhà nước; đảm bảo cho công tác quy hoạch gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu nghiệp đổi Theo đó, từ Huyện ủy đến UBND huyện xây dựng kế hoạch đào tạo toàn diện: Đại học, đại học, lý luận trị, kiến thức nhà nước, chun viên Cơng tác đào tạo thực thời gian dài song huyện đề mục tiêu đảm bảo số lượng CBCC đào tạo năm sau phải cao năm trước nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trị ngày cao Cụ thể năm 2011 huyện có cán công chức cấp huyện cử đào tạo đầu năm 2014 có 17 người Tân Uyên cố phấn đấu mức tối đa để đạt tỷ lệ số cán đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chun mơn trình độ lý luận trị cao CBCC sau nhận nhiệm vụ, ổn định công tác tâm huyết, gắn bó vận dụng nội dung kiến thức học vào xử lý cơng việc Bên cạnh đó, vấn đề bổ nhiệm, quy hoạch cán lãnh đạo quản lý UBND huyện Tân Uyên quan tâm xác định nhiệm vụ then chốt, định toàn diện lĩnh vực Kết đào tạo CBCC cấp huyện UBND huyện từ năm 2013 đến năm 2016 tổng hợp sau: + Đào tạo Đại học: 12 người + Lý luận trị: 19 lượt người + Quản lý nhà nước: 17 lượt người + Chuyên môn nghiệp vụ: 22 lượt người + Tin học: 10 lượt người + Ngoại ngữ: 11 lượt người Như vậy, đội ngũ CBCC UBND huyện trọng đưa đào tạo,phát triển không nâng cao trình độ mà hồn thiện phẩm chất trị kỹ để phục vụ cho công việc Hiệu công tác đào tạo thể mối quan hệ tác động trực tiếp 37 việc học tập nâng cao trình độ với hiệu cơng tác quản lý nhà nước Từ cho thấy làm tốt công tác đào tạo phát triển thúc đẩy nghiệp phát triển kinh tế xã hội toàn huyện ngành, đơn vị sở 2.3.2 Thực trạng phát triển cán bộ, công chức - Nâng cao lực cho đội ngũ cán bộ, công chức: UBND huyện thực tuyển dụng theo nguyên tắc người, việc Thi tuyển khách quan, công tâm công Thực bố trí, sử dụng nhân theo chế giao việc, khoán việc quy trách nhiệm Áp dụng chế độ vị trí việc làm để xác định tiền lương, tiền cơng chế độ, sách đội ngũ CBCC Có thái độ kiên quyết, dứt khốt CBCC không đáp ứng công việc để bảo đảm quan nhà nước thực có người làm việc cống hiến cho quan, đơn vị Thực đánh giá công chức dựa hiệu cơng việc Bảo đảm tính cơng đánh giá Thực việc xây dựng tiêu chí xét danh hiệu thi đua theo nhóm đối tượng có vị trí, chức năng, nhiệm vụ tương đương nhau, không xét danh hiệu thi đua theo quan, đơn vị để bảo đảm tính cơng tạo động lực thực phong trào thi đua - Tạo động lực thúc đẩy đội ngũ cán bộ, cơng chức CBCC khơng nằm ngồi quy luật động lực làm việc gắn liền với lợi ích vật chất tinh thần Trên thực tế, UBND huyện giải hài hòa tốn lợi ích vật chất tinh thần họ Về lợi ích vật chất: sách tiền lương cán bộ, công chức tương xứng với giá trị sức lao động bỏ bảo đảm ba phương diện: trì sống thân, gia đình để đề phòng rủi ro xảy (ốm đau, tai nạn…) 38 Về lợi ích tinh thần: Trong năm gần huyện đổi công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức CBCC cần có cơng đánh giá, khen thưởng kỷ luật Tạo môi trường làm việc động, sáng tạo khuyến khích cán bộ, cơng chức dù vị trí nhân viên hay lãnh đạo bình đẳng cạnh tranh cơng Tạo dựng trì nét văn hóa lấy giá trị cơng việc, hiệu cơng việc, hài lòng công dân làm thước đo đánh giá lực CBCC để bảo đảm tạo công bằng, khách quan, xác mơi trường làm việc động cho cán bộ, công chức 2.4 Những ưu điểm nhược điểm đội ngũ cán huyện 2.4.1 Ưu điểm + Đội ngũ công chức huyện Tân Un nhìn chung thể lĩnh trị vững vàng, có tinh thần đồn kết, tin tưởng vào lãnh đạo Đảng, vào thắng lợi nghiệp đổi Đảng khởi xướng lãnh đạo + Đa số cơng chức huyện có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương Đảng, sách pháp luật nhà nước + Có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, ham học hỏi nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, có ý thức tu dưỡng, rèn luyện phục vụ nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế huyện, tỉnh + Cán bộ, công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý người ưu tú, chấp hành tốt chủ trương Đảng, pháp luật nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao cơng tác, có ý thức tự chủ, động sáng tạo cơng việc, có kiến thức trình độ lực hoạt động thực tiễn, có tinh thần khắc phục khó khăn Do vậy, họ có khả đạo, tổ chức thực tốt 39 nhiệm vụ giao + Họ rèn luyện thử thách đấu tranh cách mạng, quản lý kinh tế, quản lý xã hội, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức cơng nghệ mới, bước thích nghi dần với chế quản lý + Đại phận giữ lối sống lành mạnh, luôn chăm lo cho nghiệp chung Đảng, Nhà nước dân + Hiện nhiều cán có trình độ đại học đại học, có trình độ cao cấp cử nhân Những năm gần đây, công tác tuyển dụng thay đổi theo hướng toàn diện hơn, trọng lựa chọn người có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chun mơn cao, phù hợp với cương vị đảm trách; trọng tìm nguồn đào tạo nguồn cho việc quy hoạch công chức lãnh đạo, bước thực tiêu chuẩn hóa cơng chức + Đa số cán bộ, cơng chức huyện có kỹ thiết lập mục tiêu, tổ chức thực công việc cá nhân Cán lãnh đạo, quản lý có khả xây dựng chiến lược, kế hoạch thực mục tiêu Đảng, Nhà nước tỉnh đề Có khả dự kiến khó khăn, trở ngại, vấn đề xảy phương án giải + Nhiều cơng chức có hiểu biết, tơn trọng lẫn nhau, có kỹ giao tiếp tốt nên sớm xử lý mâu thuẫn nội bộ; thương lượng giải công việc, tiếp xúc với nhân dân, xử lý tình thực thi cơng vụ… Trình độ cán bộ, cơng chức nâng lên, đề xuất ý kiến đóng góp cấp uỷ xây dựng chủ trương công tác, tham mưu, đề xuất ý kiến giúp cấp, ngành hoàn thiện nhiệm vụ, tiêu kinh tế - xã hội theo Nghị Đảng tỉnh, huyện,… đề ra, góp phần bước đưa địa phương vượt qua khó khăn, thử thách, phát huy thuận lợi, tiềm để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dần đời sống vật chất, tinh thần nhân dân, giữ vững đoàn kết dân tộc, tôn giáo, đảm bảo ổn định an ninh trị, trật tự an tồn xã hội 2.4.2 Nhược điểm: Bên cạnh ưu điểm nêu trên, đội ngũ cán bộ, cơng chức 40 huyện nhìn chung nhiều thiếu sót, bất cập nhiều mặt, phần lớn chưa đào tạo cách bản, quy chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ đạt chuẩn thấp so với u cầu + Nhìn chung chất lượng, kiến thức quản lý nhà nước, quản lý kinh tế hạn chế, cấp, chứng tăng, chất lượng thật vấn đề đáng lo ngại Nhiều công chức thiếu kiến thức quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế, kỹ tác nghiệp + Nhận thức đội ngũ cán bộ, công chức không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo; việc vận dụng chủ trương, sách cấp vào điều kiện cụ thể địa phương chưa linh hoạt, nhiều nơi chép cách máy móc + Nhiều cơng chức sở chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền giao, không nắm vững quy định pháp luật, trình đạo điều hành, giải cơng việc mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, khơng vào quy định pháp luật dẫn đến vi phạm + Về lực thực nhiệm vụ chun mơn chưa có tính chun nghiệp, phần lớn thiếu khả độc lập, đốn giải cơng việc, thụ động thực thi nhiệm vụ; thiếu khả bao qt tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ + Một số cán bộ, cơng chức thiếu kinh nghiệm thực tiễn, số mặt chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, trình độ chuyên môn - nghiệp vụ số cán bộ, cơng chức hạn chế chưa ngang tầm với u cầu nhiệm vụ + Cơ chế quản lí, sử dụng chế độ sách nhiều bất hợp lí nên chưa tạo động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao lực chuyên môn 2.6 Đánh giá công tác đào tạo phát triển cán công chức 2.6.1 Những mặt đạt Đội ngũ cán bộ, công chức sau đào tạo có nhận thức 41 trị vững vàng hơn, hiệu cơng tác nâng lên rõ Bộ phận cán bộ, công chức đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách cương vị + CBCC cử học chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế sở đào tạo, có ý thức tự học tập rèn luyện, phấn đấu để đạt kết cao Công tác đào tạo phát triển cán trẻ gắn liền với sử dụng cán bộ, huyện Tân Uyên bố trí cơng việc phù hợp với lực sở trường, vị trí việc làm cán sau bổ sung, hoàn thiện kiến thức mặt chun mơn nghiệp vụ trình độ lý luận trị + Đội ngũ cán bộ, cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Uyên bổ sung, tăng cường với số lượng tăng lên qua hàng năm + Việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc quan chuyên môn UBND huyện đặc biệt quan tâm, cụ thể trọng đến công tác tuyển dụng đầu vào thông qua việc thi tuyển công chức hàng năm, công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển trọng hơn, hàng năm có bố trí kinh phí cho lớp đào tạo huyện hỗ trợ kinh phí cho cơng tác học tập chiếm tỷ trọng lớn tổng kinh phí đào tạo tồn huyện + Việc bố trí, sử dụng, xếp, luân chuyển cán bộ, cơng chức quan có bước chuyển biến tốt, có ý việc giúp cho cán cơng chức có lực hoạt động thực tiễn cách mạnh dạn luân chuyển cán công chức từ quan chuyên môn huyện sở, qua phần tạo chuyển biến chất đội ngũ cán huyện + Công tác phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND huyện trọng quan tâm với định hướng nội dung phù hợp với thực tế + Các giảng kiến thức chuyên ngành đạt yêu cầu để truyền tải 42 tới học viên, cán học tập rèn luyện + Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nâng cao trọng đầu tư so với trước để phục vụ cho công tác giảng dạy + Với giảng phù hợp khả tiếp thu tốt trình độ,chất lượng cán ngày nâng cao đáp ứng yêu cầu đề + Phát huy trình độ lực,các cán cơng chức có thêm nhiều sáng tạo để giúp cho công tác lãnh đạo lý nâng cao + Phần lớn cán bộ, cơng chức có lĩnh trị vững vàng, trung thành với nghiệp cách mạng, rèn luyện thử thách qua nhiều giai đoạn phát triển đất nước + Kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ lực hoạt động thực tiễn đội ngũ cán bộ, công chức bước nâng cao mặt, góp phần tích cực vào phát triển kinh tế - xã hội huyện Với kiến thức lý luận trị vững vàng nhiều cán chuyên viên trở thành người lãnh đạo cấp cao quan, ban ngành huyện + Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã,thị trấn tồn huyện giúp cho trình độ chun ngành cán nâng cao phát huy tốt vai trò người quản lý để hồn thành tốt nhiệm vụ giao 2.6.2 Những mặt hạn chế Bên cạnh mặt tích cực cơng tác đào tạo phát triển cán công chức UBND huyện tồn nhiều mặt hạn chế: + Việc phân công phân cấp quản lý ĐT&PT cán cơng chức nhiều vấn đề bất cập, nhiều chồng chéo phòng ban + Tuy giảng đạt yêu cầu số giảng viên thiếu linh hoạt việc truyền tải nội dung chưa thật thu hút Một số giảng viên truyền đạt thiếu trọng tâm làm ảnh hưởng đến chất lượng kiểm tra học viên, + Nội dung giảng thiếu tính thực tế,phương hướng ĐT&PT theo truyền thống thầy giảng-trò nghe,chưa để học viên tự học,tự nghiên 43 cứu nên chưa thể đem lại hiệu ĐT&PT cao + Kinh phí cho việc cán công chức học chức chủ yếu tự túc gây ảnh hưởng khơng tới việc học tập kinh tế số cán eo hẹp + Các phương pháp đào tạo,phát triển nặng hình thức,bằng cấp,nhiều chạy theo số lượng chất lượng + Trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy có nhiều hạn chế chưa đáp ứng yêu cầu nội dung giảng 2.7 Nguyên nhân hạn chế 2.7.1 Nguyên nhân khách quan + Một số nghị chưa cụ thể, chưa mang tính chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nên chưa chuẩn bị đầy đủ cán kế thừa để đáp ứng với nhiệm vụ giai đoạn + Do điều kiện kinh tế sở vật chất kỹ thuật gặp nhiều khó khăn nên có ảnh hưởng nhiều tới việc đào tạo, phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Huyện Tân Uyên có đời sống kinh tế - xã hội phát triển không thấp so với mặt chung, với chế sách Đảng, Nhà nước thực chưa đáp ứng tốt Tư tưởng thoát ly niên nông thôn sau học xong không muốn địa phương công tác ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng cán bộ, từ thiếu người giỏi sở số ngành thiết yếu phục vụ cho nghiệp phát triển kinh tế xã hội địa phương + Do định mức kinh phí dành cho đào tạo cán thấp Quy mơ, sở vật chất trường trị tỉnh, trung tâm bồi dưỡng trị huyện nhiều hạn chế Chế độ, sách đãi ngộ cơng tác đào tạo, phát triển thời gian qua chưa thực thiết thực, hiệu + Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, công tác kiểm tra đôn đốc việc xây dựng kế hoạch đến thực kế hoạch chưa quan tâm tốt Việc quy 44 hoạch, đào tạo bố trí sử dụng có mặt chưa hợp lý, điều kiện để phát huy sau đào tạo khó khăn nên tác động lớn đến tâm lý cán + Việc thực quy định tiêu chuẩn chức danh cán sở thực chưa tốt Chế độ sách nói chung đào tạo, phát triển nói riêng có cố gắng, song nhiều khó khăn Chương trình đào tạo chưa thực phù hợp với đối tượng, chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ mặt đội ngũ cán + Nội dung, chương trình đào tạo chậm đổi mới, chưa phù hợp với đối tượng, vùng miền Cơ cấu ngành nghề đào tạo nhiều bất cập dẫn đến tình trạng bố trí sử dụng, xếp cán bộ, công chức không chuyên môn đào tạo Ở số địa phương thuộc huyện trình độ dân trí thấp, tỷ lệ người dân tộc học hết trung học phổ thơng 2.7.2 Ngun nhân chủ quan + Do công tác quản lý cán chưa tốt, chậm đổi Công tác quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức chưa coi trọng mức, chưa thực cách đồng khoa học + Công tác kiểm tra, đánh giá công tác cán bộ, công tác quy hoạch đào tạo đội ngũ cán cơng chức cấp ủy,chính quyền cấp khơng thường xun, chưa có biện pháp khắc phục yếu cách có hiệu Việc xử lý sai phạm, tiêu cực chưa kịp thời nghiêm minh,dẫn đến có vụ việc kéo dài làm cho tình hình phức tạp thêm + Đội ngũ cán chuyên trách thường không ổn định sau nhiệm kỳ, chức danh bầu cử không trúng cử, công chức bầu vào chức danh chủ chốt, làm cho vị trí cơng chức chun môn bị khuyết + Những hạn chế nhận thức sa sút phẩm chất, trách nhiệm phận cán bộ, công chức làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác chuyên môn + Nhận thức số cán chưa đầy đủ, phiến diện 45 đạo, điều hành thiếu đồng bộ, quán Ý thức tự học, tự đào tạo cán bộ, công chức chưa cao, sớm thỏa mãn với có, thiếu tự giác việc đào tạo để vươn lên làm chủ kiến thức cơng việc + Tính chủ động sáng tạo,tinh thần trách nhiệm số cán bộ, công chức có cán lãnh đạo chủ chốt chưa tốt + Đời sống kinh tế số cán bộ, cơng chức khó khăn nên ngại không đào tạo quan bố trí học Bên cạnh có số cán chưa ý thức việc học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ vừa quyền lợi, vừa nghĩa vụ cán bộ, công chức, số cán bộ, cơng chức chưa chịu khó học tập rèn luyện + Một số cán trẻ có kiến thức, có trình độ học vấn, động mạnh dạn thiếu kinh nghiệm việc quản lý điều hành nên công việc chưa chuẩn bị chu đáo 46 PHẦN KẾT LUẬN Qua tìm hiểu báo cáo: “Thực trạng công tác đào tạo phát triển cán bộ, công chức UBND huyện Tân Uyên” ta nhận thấy việc đào tạo phát triển cán bộ, công chức nhiệm vụ tất yếu cần quan tâm trọng UBND huyện tổ chức, huyện, tỉnh thành khác Đội ngũ cán bộ, công chức huyện có truyền thống đồn kết, tự lực, tự học không ngừng lớn mạnh qua giai đoạn học tập, bước đầu đáp ứng yêu cầu công tác phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy so với yêu cầu nghiệp đổi chất lượng đội ngũ nhiều hạn chế, trình độ lý luận trị lực quản lý Việc đào tạo phát triển lực nguồn cán huyện sở để cán địa phương học tập để tự hồn thiện mình, nâng cao chất lượng cơng việc Đào tạo phát triển công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan cơng tác cán nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo có trình độ, nhận thức tư tưởng vững vàng qua thực cơng việc hành phục vụ nhân dân tốt Là huyện gặp nhiều khó khăn tỉnh với nỗ lực phấn đấu làm việc cán công chức, UBND huyện Tân Uyên, tỉnh Lai Châu đạt nhiều kết với mục tiêu phấn đấu trở thành huyện có nhiều tiềm nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu thời kỳ 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chủ tịch UBND tỉnh Lai Châu (2008), Quyết định số 1959/QĐ-UBND việc thành lập quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Uyên Chủ tịch UBND huyện Tân Uyên ( 2015), Quyết định số 07/2015/QĐ-UBND việc ban hành quy định,chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức Phòng Nội vụ huyện Tân Uyên PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Phòng Nội vụ huyện Tân Uyên (2016), Báo cáo tổng kết công tác Nội vụ năm 2016 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ,công chức 48 ... 2: THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TÂN UYÊN 2.1 Thực trạng chung công tác đào tạo phát. .. tác đào tạo, phát triển cán công chức khái quát UBND huyện Tân Uyên Chương 2: Thực tiễn công tác đào tạo, phát triển cán công chức đánh giá thực trạng công tác đào tạo, phát triển cán công chức UBND. .. tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển cán công chức Việc đào tạo phát triển cán công chức quan trọng phát triển quan