XÂY DỰNG HỆ THỐNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ ĐÈO CẢ TRÊN QUAN ĐIỂM KHOA HỌC OB VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÀM VIỆC Tởng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Đèo Ca Tên công ty : Công ty Cổ phần Đầu tư Đèo Cả Tên tiếng anh : Deo Ca Investment Joint Stock Company (DCIC) Địa : 57 Quang Trung, P Nguyễn Du, Q Hai Bà Trưng, Hà Nội Điện thoại : 043 9449 114 Fax : 043 9449 113 Mã số thuế : 01 04 56 77 56 Công ty Cổ phần Đầu tư Đèo Cả thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0104567756 Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội ngày 05.04.2010 cấp sở liên doanh bốn nhà đầu tư lớn: Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội - một Tổng Công ty hàng đầu ngành xây dựng với nhiều cơng trình cấp quốc gia; Tập đoàn Mai Linh với uy tín tầm quốc tế; Tập đoàn Hải Thạch và Công ty cổ phần Á Châu là nhà cung cấp lớn vật liệu xây dựng Công ty Cổ phần Đầu tư Đèo Cả Chính phủ và Bợ GTVT tín nhiệm giao nhiệm vụ triển khai xây dựng và vận hành dự án trọng điểm quốc gia Hầm đường bộ Đèo Cả Tổng mức đầu tư Dự án gần 796 triệu USD (gần 17.000 tỉ đồng) Các đối tác lớn: - Tập đoàn Hải Thạch - Egis Bceom Internationa - Vinci Construction Grands Projets - Tổng Công Ty Tư Vấn Thiết Kế Giao Thông Vận Tải - Công Ty CP Tư Vấn Xây Dựng Hoàng Long - Công Ty CP Tư Vấn Xây Dựng A2Z - Công ty TNHH Apave Việt Nam và Đông Nam Á - Tổng Công ty Xây Dựng Sông Đà - Tổng Công ty Xây Dựng Hà Nội - Mục tiêu: - Đến năm 2015 hoàn thành dự án Hầm đường bộ qua Đèo Cả - Đến quý IV-2016 khai thác và vận hành dự án Hầm đường bộ qua Đèo Cả Tầm nhìn: - Trở thành tập đoàn kinh tế uy tín, phát triển bền vững lĩnh vực đầu tư và xây dựng thị trường Việt Nam và Quốc Tế Sứ mệnh: - Chúng theo đuổi khát vọng để mang lại hạnh phúc cho người Giá trị cốt lõi: - Phù hợp - Trung thực - Nhiệt huyết - Chân tình - Chia sẻ Chiến lược hoạt động DCIC: Yếu tố người là vấn đề quan trọng để DCIC thực mục tiêu trở thành tập đoàn kinh tế uy tín và phát triển bền vững lĩnh vực đầu tư và xây dựng thị trường Việt Nam và Quốc Tế, thực tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi DCIC Chỉ có quy tụ người hiền tài, nỗ lực làm việc và gắn bó với DCIC thực mục tiêu này Đặc biệt, việc trở thành tập đoàn kinh tế uy tín và phát triển bền vững lĩnh vực đầu tư và xây dựng thị trường Việt Nam và Quốc Tế, DCIC giai đoạn thực dự án đầu tiên Hầm đường bộ qua Đèo Cả, thực là một thách thức lớn, đòi hỏi người DCIC phải nỗ lực từ hoàn thành mục tiêu này Việc khuyến khích nhân viên làm việc thực là công việc quan trọng và cấp thiết DCIC Tầm quan trọng khuyến khích, tạo đợng lực làm việc DCIC khẳng định giá trị cốt lõi là: “Nhiệt Huyết” Do đó, yếu tố then chốt là DCIC cần phải thực việc đởi mơ hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng đợng việc khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc Ngành Xây Dựng đặc thù hoạt động lĩnh vực xây dựng, nên khả cạnh tranh giá, sản phẩm là khốc liệt Vì hầu giá cả giảm và sản phẩm tương tự nhiều Do vậy, để cạnh tranh thị trường, đứng vững và phát triển chiến lược cạnh tranh tối ưu là chất lượng an toàn và dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng an toàn và dịch vụ khách hàng đòi hỏi khơng quy trình làm việc, trang thiết bị sở vật chất, công nghệ mà đòi hỏi trình đợ và nỗ lực nhân viên Chỉ nhân viên có tinh thần thái đợ làm việc tốt, làm việc có đợng lực trì chất lượng cơng trình dự án mang tầm quốc gia và chất lượng dịch vụ một cách tốt Đặc biệt chất lượng và độ an toàn dự án hoàn thành để khẳng định cần thời gian dài, liên tục trì khơng thể người ghi nhận Trong việc trì chất lượng dịch vụ cần phải trọng đến yếu tố quy trình, cơng nghệ, sở vật chất và người Trong đó, quy trình, cơng nghệ, sở vật chất mang tính ởn định cao, người khơng giống vậy, họ thường xuyên phải khuyến khích trì đợng lực làm việc Với lý trên, Việc thực dự án khuyến khích đợng viên, nâng cao nỗ lực làm việc nhân viên là việc làm cấp thiết Trong tổ chức, doanh nghiệp nào yếu tố định thành công là làm việc nhân viên tổ chức Sự làm việc cá nhân là kết hợp lực và mong muốn họ để làm cơng việc Do đó, đợng lực là yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc nhân viên Sự khích lệ tở chức và cá nhân khác là nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực nhân viên, và mối quan hệ xã hợi chìa khóa thành cơng ln là cách kích thích người khác Đợng lực là mong muốn cố gắng đạt mục tiêu công ty và thỏa mãn nhu cầu cá nhân Mợt người kích thích có cố gắng để hoàn thành công việc là người không kích thích Đợng lực là mong muốn làm gì, đâu, điều này xác định khả thỏa mãn nhu cầu cho cá nhân Tuy nhiên cá nhân phải tổ chức định và họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tổ chức (công ty) đạt mục tiêu Do đó, đợng lực cá nhân ln gắn với mục tiêu công ty Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu chưa đáp ứng (khi thỏa mãn nhu cầu khơng đợng lực) là q trình thúc đẩy đợng lực, Hình Nhu cầu khơng thỏa mãn Sự tước đoạt Tăng ức chế Ức chế chức ức chế không chức Cố gắng để đạt Nhu cầu đươc thỏa mãn Giam ức chế Hành vi bên Đạt mục tiêu Trạng thái cân Hình1: Quá trình thúc đẩy động lực Thành phần bản động lực gồm: Sự cố gắng cá nhân, mục tiêu công ty và nhu cầu cá nhân Q trình thúc đẩy đợng lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thỏa mãn Những nhu cầu không thỏa mãn là một trạng thái thiếu thốn, là bạn muốn mà khơng đạt nên gây ức chế Sự ức chế có hai dạng là có chức và không chức Ức chế chức là ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vào việc thực công việc Ức chế không chức là ức chế tiêu cực, dẫn đến vấn đề tâm lý cho nhân viên giảm cố gắng nhân viên Từ ức chế chức năng, nhân viên có cố gắng phù hợp, tập trung thực công việc để đạt kết quả họ Mối liên hệ cố gắng và trình thực cơng việc là khả tăng cường nỗ lực để đạt thành công cơng việc Khi có cố gắng họ đạt hiệu quả cao công việc Tuy nhiên, cố gắng nhiều lần mà không đạt kết quả ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức và gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, cơng việc nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí cơng việc phải khoa học, phù hợp với lực và phải có hỗ trợ đầy đủ, và đào tạo hướng dẫn để cố găng nhân viên đạt kết quả Khi thực công việc, nhân viên hướng đến việc hoàn thành công việc Khi việc hoàn thành công việc nhân viên với mục tiêu công ty kết hợp thành mợt thúc đẩy đợng lực làm việc nhân viên Khi đó, việc nhân viên hoàn thành công việc dẫn đến mục tiêu cơng ty đạt Do đó, cơng ty phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực mục tiêu cụ thể và đảm bảo nhân viên biết rõ chúng Qua nhân viên biết ý nghĩa công việc họ và hiểu rõ công ty mong đợi họ và họ phải nào để đạt mục tiêu công ty Mỗi cá nhân có mục tiêu và chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu công ty Khi mục tiêu công ty thực nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng với kết quả đóng góp họ Phần thưởng này là thỏa mãn cho nhân viên Mục tiêu phần thưởng cá nhân thường lại khác cơng ty có một hệ thống khen thưởng chung cho toàn bộ nhân viên Do vậy, phải hòa hợp hệ thống này với mục tiêu cá nhân Muốn tăng cường động lực, công ty phải đảm bảo nhu cầu cá nhân phải thỏa mãn Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá xác nhu cầu họ là gì? Có hệ thống đánh giá kết quả làm việc ghi nhận đóng góp, nỗ lực nhân viên Có hệ thống khen thưởng, sách đãi ngợ cơng theo hiệu quả làm việc Mơ hình đặc tính cơng việc bao gồm thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, tự định và phản hồi là yếu tố định đến động lực làm việc nhân viên Kỹ phù hợp đào tạo, nhiệm vụ, ý nghĩa công việc xác định rõ ràng nhân viên có đợng lực làm việc Sự tự định (tự chủ) càng cao càng có đợng lực Khi nhân viên nhận phản hồi hiệu quả làm việc giúp họ có đợng lực cơng việc Mợt số cách thay đởi mơ hình đặc tích cơng việc để tạo đợng lực áp dụng như: Mở rộng công việc, luân chuyển công việc, làm việc nhà, làm việc mềm dẻo thời gian Việc khuyến khích, tạo đợng lực cho nhân viên thực là cơng việc khó định đến thành công hay không công ty Qua lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc đưa mợt số gợi ý để áp dụng việc khuyến khích, tạo đợng lực cho nhân viên: - Xác định khác lực trình đợ và nhu cầu cá nhân Qua bố trí cơng việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp; Ví dụ: Người có trình đợ thấp người quản lý phải để ý quan tâm, động viên giao tiếp nhiều hơn, không cần giám sát chặt họ đào tạo tốt - Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc, với mơi trường văn hóa doanh nghiệp Nếu khơng phù hợp dù họ có cố gắng khơng đạt kết quả cao, bị stress xung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu đợng lực làm việc; - Thiết lập mục tiêu đạt Nhân viên thường làm việc tốt công việc có thử thách phải là thử thách đạt Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách q cao khơng đạt dẫn đến việc dần động lực làm việc; - Cá nhân hóa khen thưởng theo nhu cầu khác cá nhân công ty để thỏa mãn tốt nhu cầu cá nhân; Ví dụ: Người có trình đợ cao cần phân công ủy quyền nhiều hơn, thử thách, giao trách nhiệm…; Người có nhu cầu là thăng tiến phần thưởng là việc bở nhiệm, người có nhu cầu cao tiền phần thưởng là tăng lương, thưởng tiền - Khen thưởng là yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải vào kết quả đạt công việc, khen thưởng theo hiệu quả công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng nhân viên; - Tiền là lý để cá nhân làm việc Do bỏ qua yếu tố này việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền là yếu tố thúc đẩy riêng biệt và sử dụng không hợp lý phản tác dụng Qua nghiên cứu lý thuyết OB, thấy việc tạo đợng lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên là yếu tố then chốt để thành công, là cơng việc khó và phức tạp Trong khả có hạn và giới hạn nghiên cứu lý thuyết và thực tế DCIC, tơi đưa biện pháp thấy cần thiết để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên DCIC là: Xây dựng hệ thống mơ ta cơng việc (Job Descriptions - JD) số đánh giá kết qua làm việc (Key Performance Indicators - KPI) Hiện tại, hệ thống JD DCIC dạng tởng qt quy định chung chung, chưa lập thành hệ thống chi tiết cho công việc, vị trí cụ thể hệ thống DCIC chưa có các tiêu chí, điều kiện cụ thể trình đợ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí cơng việc Và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc KPI một cách chưa hiệu quả Việc này dẫn đến hệ quả: • Tuyển dụng lựa chọn khơng xác chưa có tiêu chuẩn cụ thể Người lao động tuyển chọn không phù hợp nhanh chóng bỏ việc cơng việc khơng phù hợp với họ, dẫn đến việc tốn kém chi phí tuyển dụng, đào tạo Thực tế thời gian gần đây, một số nhân viên tuyển dụng vào công ty bỏ việc tháng đầu thử việc • Bố trí người khơng việc, khơng lực dẫn đến không phát huy lực người có trình đợ, đặt người trình đợ thấp vào vị trí khơng phù hợp Cả trường hợp làm người lao động chịu đựng ức chế không chức dẫn đến stress, động lực làm việc và DCIC không đạt hiểu quả cao chu kỳ dự án, chí dẫn đến rủi ro chậm tiến độ, không theo kế hoạch hoạch định • Nhân viên vị trí khơng xác định cơng việc cụ thể phải làm, vị trí ý nghĩa và trách nhiệm cơng việc Chúng ta thấy rõ mối quan hệ công việc cá nhân và mục tiêu công ty, cá nhân không rõ cơng việc khơng có đợng lực hoàn thành và khơng có điều kiện hoàn thành cơng việc dẫn đến mục tiêu DCIC khơng đạt • Với công việc mô tả cụ thể vị trí làm việc, người quản lý DCIC dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức đảm bảo thực để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do bản tính người có thách thức có đợng lực, cố gắng, tập trung cao • Khơng có sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết quả làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương (tăng, giảm lương), sách đề bạt… là sách quan trọng cơng cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống này phải đảm bảo công và phù hợp với cố gắng nhân viên Nhưng áp dụng sách này, DCIC phải dựa vào kết quả đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý và hàng năm Nếu kết quả đánh giá nhân viên này khơng xác, tất cả hệ thống khen thưởng, sách lương, bở nhiệm tác dụng Thậm chí là tạo ức chế khơng chức cho nhân viên bị đối xử không công bằng, không ghi nhận kết quả với đóng góp Điều này thấy rõ qua kỳ chia thưởng dịp điều chỉnh lương DCIC, sau chia thưởng và điều chỉnh lương thường có làn sóng nhân viên xin chuyển cơng tác họ cảm thấy không đánh giá Việc này hoàn toàn khăc phục hệ thống KPI • Khi xây dựng hệ thống KPI, người quản lý và bản thân nhân viên DCIC định kỳ tự đánh giá mức đợ hoàn thành, hiệu quả cơng việc Từ nhân viên biết phải cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch mình, đồng thời nhận thông tin phản hồi hiệu quả công việc, kịp điều chỉnh cơng việc phù hợp và trì đợng lực làm việc Người quản lý thực dễ dàng việc đánh giá kết quả nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên Việc xây dựng JD và KPI DCIC càng đặc biệt quan trọng cơng cụ DCIC để đợng viên khuyến khích nhân viên tập trung vào vấn đề: (1) Tiền lương; (2) Thưởng - chủ yếu tiền định kỳ theo vòng đời dự án, năm và (3) Bở nhiệm thăng tiến Cả vấn đề này phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả đánh giá nhân Trong khi, việc đánh giá nhân muốn xác, cơng thiết phải có hệ thống KPI Trong yếu tố chiến lược kinh doanh DCIC yếu tố quan trọng là yếu tố người và văn hóa doanh nghiệp DCIC xác định hướng tới người phải xây dựng hệ thống sách, cơng cụ để tạo đợng lực và điều kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp DCIC là văn hóa hướng tới hiệu quả tức là vấn đề DCIC xem xét, xử lý theo hướng cân nhắc, tính tốn đến hiệu quả làm việc, hiệu quả dự án Tất cả vấn đề này thấy lại phụ thuộc vào vấn đề JD và KPI có đo lường kết quả làm việc nhân viên Yêu cầu hệ thống JD và KPI phải xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học đơn giản và dễ áp dụng Hệ thống KPI cần tập trung vào vài tiêu và đo lường được, hạn chế sử dụng tiêu khơng lượng hóa cụ thể Hệ thống KPI phải phù hợp với thực tế môi trường làm việc DCIC và kinh tế Việt Nam có tính đến xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế Các công việc hoạt đợng xây dựng đa dạng, có nhiều bợ phận Phòng Quản Lý Dự Án, Ban Quản Lý Dự Án, Phòng Kế Hoạch Kỷ Thuật, phòng ban bao gồm nhiều bợ phận bộ phận thẩm định, tư vấn, thiết kế, bộ phận giám sát, bộ phận đầu tư, kiểm tra, kiểm tốn… Sau lại chia thành vị trí có cơng việc, chức khác nhau… để xây dựng mơ tả hết cơng việc xác phức tạp Việc xây dựng JD phức tạp việc xây dựng KPI phức tạp ngành xây dựng Ví dụ với ngành thương mại đánh giá kết quả đơn giản là bán nhiều hàng, doanh thu cao, với xây dựng hoàn thành tiến độ dự án chưa là tốt phụ tḥc khả chất lượng cơng trình và đợ an toàn sau này Vì chất lượng cơng trình khơng đảm bảo và đợ an toàn khơng cao triển khai dự án dẫn đến dự án không đảm bảo an toàn người và của, dẫn đến có nguy vi phạm pháp luật Nhưng vấn đề này lại xác định mà phải sau nhiều năm xác nhận dự án hoàn thành và đưa vào hoạt đợng Đến này có người thực dự án nghỉ việc từ lâu Chính việc xây dựng và áp dụng hệ thống JD, KPI khó khăn vậy, điều kiện trình đợ hạn chế nên khơng DCIC mà nhiều Công ty Xây Dựng Việt Nam kể cả Công ty đời trước hàng vài thập kỷ đến chưa có hệ thống JD và KPI Do với nhân DCIC người khơng chun lĩnh vực này việc xây dựng khó mà cần hỗ trợ tư vấn chuyên gia bên ngoài DCIC phải thuê đội ngũ tư vấn chuyên gia bên ngoài phối hợp với nhóm dự án phòng ban DCIC gồm người chủ chốt tham gia xây dựng Do JD và KPI phải tính đến xu hướng hợi nhập cần bước áp dụng chuẩn mực quốc tế nên việc thuê chuyên gia này phải lựa chọn từ đơn vị tư vấn hàng đầu Mặt khác việc có yếu tố bên ngoài (thuê tư vấn) góp phần làm cho môi trường làm việc phong phú đa dạng hơn, có nhiều cách tiếp cận góp phần tạo ảnh hưởng tích cực tạo đợng lực cho nhân viên Kế hoạch triển khai dự án: Nội dung công việc Thời gian Nghiên cứu xây dựng 03-04/2012 ban hành thử Truyền thông, hướng 05/2012 dẫn Chạy thử 05-06/2012 Người tham gia Các phòng ban Cách thức tham gia Toàn thời gian, làm việc theo nhóm Hành – Nhân Sự Truyền thơng cho nhân viên Các phòng ban Phối hợp với phòng ban tiến hành Tiếp nhận phản hồi, 07/2012 điều chỉnh Ban hành thức, Các phòng ban 08-09/2012 đào tạo hướng dẫn Các phòng ban nhận thơng tin, tham gia đào tạo 10/2012 Triển khai thức và tiếp tục chỉnh sửa vị phòng ban Các đơn vị phòng ban tiếp chi tiết Tiếp nhận phản hồi Tham khảo ý kiến đơn Toàn bộ nhân viên DCIC - Áp dụng JD và KPI thức quản trị nhân DCIC từ quý IV-2012 Hành Chính-Nhân Phản hồi, tiếp nhận thông làm đầu mối tin từ thực tế triển khai Sau triển khai dự án, kết quả đánh giá nhân theo KPI liên kết trực tiếp với sách khuyến khích đợng viên nhân viên DCIC cụ thể là Căn kết quả đánh giá này nhân viên được: Tăng lương, khen thưởng và bổ nhiệm Đây là nội dung quan trọng việc tạo và trì đợng lực nhân viên DCIC Đồng thời JD việc tuyển dụng và bố trí cơng việc đảm bảo xác và khoa học, đáp ứng nguyên tạo động lực làm việc theo quan điểm môn khoa học quản trị hành vi tổ chức (OB) Tất nhiên, để tạo động lực cho nhân viên DCIC khơng có nợi dung này, mà phải áp dụng cả công cụ, cách thức khác như: chế độ đãi ngộ phúc lợi khác, xây dựng mơi trường văn hóa DCIC, tun truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh DCIC… Việc áp dụng hệ thống công cụ, cách thức theo nội dung nghiên cứu OB khó khăn thiết phải thực hiên và thực sáng tạo để phù hợp với thực tiễn Đồng thời DCIC cần không ngừng điều chỉnh để phù hợp với thay đổi điều kiện bên ngoài, thay đổi cá nhân theo thời gian Chỉ triển khai và trì việc tạo đợng lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ và lôi kéo người hiền tài, thỏa mãn nhu cầu người lao đợng DCIC thực thành cơng mục tiêu đến 2016 hoàn thành và đưa vào vận hành và khai thác Hầm đường bộ Đèo Cả và chiến lược kinh doanh giai đoạn tiếp theo./ Tài liệu tham khao: 10 Giáo trình “Quản trị hành vi tở chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc - Đại học Griggs 4/2012 Chiến lược kinh doanh giai đoạn 2010-2016 Công Ty CP Đầu Tư Đèo Cả Web site: http//www.dcic.vn 11 ...- Công Ty CP Tư Vấn Xây Dựng A2Z - Công ty TNHH Apave Việt Nam và Đông Nam Á - Tổng Công ty Xây Dựng Sông Đà - Tổng Công ty Xây Dựng Hà Nội - Mục tiêu: - Đến... việc cho nhân viên DCIC là: Xây dựng hệ thống mơ ta công việc (Job Descriptions - JD) số đánh giá kết qua làm việc (Key Performance Indicators - KPI) Hiện tại, hệ thống JD DCIC dạng tởng qt... lập thành hệ thống chi tiết cho công việc, vị trí cụ thể hệ thống DCIC chưa có các tiêu chí, điều kiện cụ thể trình đợ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí cơng việc Và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu