THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VÀ ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH VIỆT NAM ( VIDIFI ) Các doanh nghiệp ngày càng quan tâm tới các hoạt động xây dựng và phát triển nguồn lực người nhiều nghiên cứu đã chỉ rằng nhân lực là nguồn tài nguyên có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức và doanh nghiệp Ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp, nguồn nhân lực còn được coi là tài sản quý nhất tạo nên sự thành công và giá trị của doanh nghiệp Chính cơng tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, Doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng Một những hoạt động của công tác quản trị nhân lực đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài viết này bàn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Phát triển hạ tầng và Đầu tư Tài Việt nam Phần MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN Khái niệm Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là cốt lõi của các nỗ lực liên tục nhằm mục tiêu nâng cao lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, tư đó nâng cao hiệu quả hoạt động và giá trị của doanh nghiệp Khái niệm Đào tạo: Là hoạt động cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ cần thiết cho công việc hiện tại của họ Với ý nghĩa đó, công tác đài tạo được coi là hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực thời gian ngắn hạn Khái niệm Phát triển: Là việc học những kiến thức và kỹ vượt lên giới hạn của công việc hiện tại và hướng tới mục tiêu lâu dài Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược dài hạn tương ứng với chiến lược phát triển của doanh nghiệp Hoạt đợng đào tạo và phát triển ng̀n nhân lực là việc chuẩn bị cho cán bộ, nhân viên doanh nghiệp những kiến thức, kỹ cần thiết để họ có thể theo kịp với tổ chức tổ chức thay đổi và lớn mạnh Ngược lại, với kiến thức và kỹ được đào tạo, họ là động lực làm thay đổi và phát triển doanh nghiệp Hai quá trình này liên quan mật thiết và liên tục với Sự tác đợng tích cực lẫn giữa hai quá trình này sẽ đưa tở chức tới mục tiêu trở thành tổ chức học hỏi Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo cho nhân lực của doanh nghiệp gắn với mục tiêu chiến lược của Các nhu cầu đào tạo và phát triển phải là kết quả của phương pháp tiếp cận có hệ thống nhằm giải quyết các nhu cầu xác thực cần được giải quyết của doanh nghiệp Để làm được điều đó, doanh nghiệp phải: - Phân tích tở chức: Xác định, đánh giá các ng̀n lực, các mục tiêu ngắn hạn và chiến lược - Phân tích cơng việc: Các bợ phận chức năng, các nhóm làm việc và tưng vị trí cơng việc cần được phân tích để xác định được nhu cầu lực (kiến thức, kỹ năng) cần thiết của nhân viên Công tác này gồm mô tả công việc và xác định yêu cầu công việc Cơ sở của phân tích cơng việc là nhiệm vụ, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên tương ứng với tưng công việc được phân tích Kết quả của nó là các yêu cầu kiến thức, kỹ và khả của nhân viên - Phân tích nhân viên: Trên sở kết quả phân tích cơng việc, doanh nghiệp tiến hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao đợng hiện có để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Trên sở nhu cầu đào tạo đã xác định được, doanh nghiệp tiến hành xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể cho tưng đối tượng lao động Trong đó xác định rõ các mục tiêu trước mắt, ngắn hạn và các mục tiêu dài hạn gắn với tưng giai đoạn chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển của doanh nghiệp 2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Tư nhu cầu và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng và nội dung đào tạo phù hợp Trong đó lưu ý tính hợp lý giữa việc đào tạo cho người lao đợng và trì sản xuất kinh doanh liên tục của doanh nghiệp 2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy Tùy theo nhu cầu, mục đích, đới tượng và nợi dung đào tạo, doanh nghiệp đưa các phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy để lựa chọn Có thể có các phương pháp: - Tổ chức các lớp học tại công ty hoặc cử lao động tham dự các lớp học ở các trường, trung tâm đào tạo - Tổ chức các khóa huấn luyện ngắn ngày, có thể có sự tham gia của các chuyên gia, cán bợ có chun mơn cao Hình thức đào tạo có thể vưa huấn luyện kiến thức kỹ vưa cho người lao đợng tham quan các mơ hình mẫu, tham gia xử lý các tình h́ng cụ thể hoặc được cầm tay chỉ việc - Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo (tại chỗ hoặc cử cán bộ học ở các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan) với việc mở rợng cơng việc hay luận chủn vị trí công tác để lao động có thêm kỹ các lĩnh vực chuyên môn khác 2.5 Dự tính chi phí đào tạo Công tác đào tạo, phát triển nhân lực đòi hỏi phải có chi phí nhất định Doanh nghiệp cần dự tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đới với khả tài và kế hoạch ngân quỹ của doanh nghiệp cho phù hợp với tưng giai đoạn, thời kỳ hoạt động của doanh nghiệp 2.6 Đánh giá chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá mức độ tiếp thu của học viên, sự tiến bộ kiến thức, kỹ của người lao động và khả ứng dụng vào thực tế Việc đánh giá phải được dựa các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo, v.v Phần THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VÀ ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH VIỆT NAM ( VIDIFI ) 2.1 Giới thiệu về Tổng công ty VIDIFI * Sự đời Thủ tướng Chính phủ giao Ngân hàng phát triển Việt Nam chủ trì cùng Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam huy động vốn để đầu tư xây dựng đường ô tô cao tốc Hà Nội - Hải Phòng theo hình thức BOT, Dự án đường tô Tân Vũ - Lạch Huyện và các Dự án xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ khác Được sự đờng ý của Thủ tướng Chính phủ, Tởng Cơng ty Phát triển hạ tầng và Đầu tư tài Việt Nam - Công ty Cổ phần (viết tắt là VIDIFI) đã được thành lập, có vốn điều lệ là 5.000 tỷ đồng Việt Nam Các cổ đông góp vốn sáng lập bao gồm: Ngân hàng Phát triển Việt Nam ( VDB) góp 51% vốn điều lệ; Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam ( VCB) góp 05% vốn điều lệ; Tổng Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Xây dựng Việt Nam ( Vinaconex) và Công ty Cổ phần Đầu tư Sài Gòn (SGI) mỗi đơn vị góp 10% vốn điều lệ Tại Quyết định số 1621/QĐ-TTg ngày 29/11/2007 mợt sớ chế, sách thí điểm đầu tư Dự án Đường ô tô Hà Nội - Hải Phòng Thủ tướng Chính phủ đã giao VIDIFI làm Chủ đầu tư Dự án đường ô tô cao tốc Hà Nợi - Hải Phòng theo hình thức hợp đờng BOT VIDIFI sẽ làm chủ đầu tư xây dựng Dự án đường cao tốc Hà Nội - Hải Phòng, Dự án đường ô tô Tân Vũ - Lạch Huyện và các Dự án xây dựng sở hạ tầng khu Đô thị, Khu công nghiệp, Khu dịch vụ, hậu cần đồng bộ với hai Dự án này Ngoài ra, VIDIFI sẽ đầu tư vào các lĩnh vực tài chính, chứng khoán, bất động sản và các Dự án có hiệu quả khác nhằm góp phần thu hồi vốn đầu tư cho các dự án xây dựng sở hạ tầng Với lợi thế của các Cổ đông sáng lập, VIDIFI sẽ có nhiều thuận lợi vốn, đầu tư tài chính, chứng khoán, bất đợng sản; có ưu thế để vận động, thu hút đầu tư nước và nước ngoài * Mục tiêu Chiến lược Tập trung đầu tư xây dựng Dự án đường ô tô cao tốc Hà Nội - Hải Phòng, Dự án đường ô tô Tân Vũ - Lạch Huyện đảm bảo tiến độ, chất lượng Đầu tư xây dựng các dự án kết cấu hạ tầng đồng bộ (Khu công nghiệp, Đô thị, Dịch vụ ) Nhằm bật dậy tiềm của các vùng mà đường qua và góp phần thu hồi vốn đầu tư Đường ô tô cao tốc Hà Nội - Hải Phòng Đẩy mạnh hoạt động đầu tư tài chính, chứng khoán, bất đợng sản và các dự án khác, nhằm khai thác tối đa các lợi thế của các Cổ đông mang lại.Xúc tiến các hoạt động đầu tư nước ngoài để mở rộng phạm vi hoạt động kinh doanh của VIDIFI Xây dựng mối quan hệ hợp tác chiến lược với các tập đoàn kinh tế, các Tở chức tài lớn và ngoài nước để cùng hợp tác phát triển Các Nhà đầu tư sẽ xây dựng VIDIFI thành một Tổng công ty có thương hiệu, quy mô lớn, có tiềm lực tài chính; khơng ngưng nâng cao hiệu quả hoạt đợng kinh doanh, phát triển bền vững; đội ngũ cán bộ có trình đợ, lực Hoạt đợng mang tính chun nghiệp; Bộ máy tinh gọn, tăng cường lực quản lý theo hướng hiện đại, tài cơng khai minh bạch; hướng tới thị trường và hội nhập quốc tế CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA TỔNG CÔNG TY 2.2- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty VIDIFI Ngay tư được thành lập Tổng công ty đã trọng tới việc chuẩn bị nguồn nhân lực, Tổng cơng ty đã xây dựng mơ hình hoạt đợng của sở các quy chế, quy trình và điều lệ của Tổng công ty Xây dựng chức nhiệm vụ và quy trình làm việc ở tưng bợ phận, cơng đoạn làm việc, tư đó, tiến hành phân tích cơng việc ở tưng vị trí làm việc Đờng thời Tổng công ty tiến hành đánh giá lực của tưng cán bộ, nhân viên để làm sở cho cơng tác tở chức, bớ trí nhân sự Các kết quả phân tích là sở cho các hoạt động tuyển dụng bổ sung, đào tạo phát triển và chế độ thù lao Nhờ đó Tổng công ty đã xác định được khá rõ nét nhu cầu và mục tiêu đào tạo Đối với nhân lực cho các bộ phận quản lý, kỹ thuật, công ty tự tổ chức tủn dụng với đới tượng là những người có trình độ đại học trở lên, ưu tiên những người có kinh nghiệm làm việc các đơn vị, doanh nghiệp có cùng ngành nghề hoặc liên quan đến các công việc phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của Tổng công ty Kết quả là đội ngũ quản lý chuyên môn và nghiệp cụ của công ty đã được tuyển dụng tương đối đầy đủ số lượng và chất lượng đối với hoạt động của Tổng công ty giai đoạn đầu Đối với nhân lực cho bộ phận hành và tạp vụ Tởng cơng ty tủn chọn và thử việc có thời hạn nếu đáp ứng các cơng việc được giao tủn dụng Đới với công tác văn thư lưu trữ Tổng công ty tuyển dụng những cán bộ có lực chuyên môn được đào tạo tại các trường và có kinh nghiệm lĩnh vực đáp ứng với nhiệm vụ của Tởng cơng ty Trong quá trình hoạt đợng Tởng cơng ty có những kế hoạch đào tạo và phát triển cho cán bộ Đối với nhân lực quản lý Tổng công ty đã cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo bổ sung ngắn hạn các nghiệp vụ mà các cán bộ còn thiếu như: quản lý hành chính, marketing, quản lý đấu thầu, giám sát cơng trình, định giá vv Thời gian học tập tại các khóa đào tạo này tư ngày đến tháng Trong đào tạo dài hạn Tổng công ty đã cử và hỡ trợ kinh phí cho mợt sớ cán bợ quản lý học tập nâng cao trình đợ chuyên môn học MBA hoặc đào tạo sau đại học đối với các cán bộ kỹ thuật làm công tác chuyên ngành giao thông và xây dựng thời gian đào tạo các khóa học này tư 18 tháng đến 30 tháng Ngoài các sách chế độ của nhà nước lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty liên tục thay đổi bổ xung nên việc cập nhật những thay đổi bổ xung đã làm thường xuyên Tổng công ty đã có một phòng pháp chế nằm Ban hành nhân sự cập nhật và thông báo để các cán bộ tự học tập và tổ chức lớp tự học tập cho cán bộ Tổng công ty bàng cách thuê chuyên gia hay các giảng viên tới giảng dạy và thuyết trình tại Tổng công ty 2.3 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Dù đã trọng chất lượng lao động và đã quan tâm tới công tác đào tạo cho cán bộ những cố gắng của Tổng công ty còn chưa đủ đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng đòi hỏi cao không những số lượng mà cả chất lượng và áp lực cạnh tranh ngày càng lớn của thị trường Với thực trạng của công tác đào tạo và phát triển cho ta thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty còn có những hạn chế sau: - Kế hoạch và mục tiêu đào tạo, phát triển nhân lực của Tổng công ty chưa đáp ứng được nhu cầu công việc kể cả ngắn và dài hạn cho tương xứng với chiến lược phát triển của Tổng công ty Nguyên nhân chủ yếu là Tổng công ty mới thành lập công việc phải thực hiện rất lớn đó việc tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực mặc dù đã được trọng xong vẫn chưa đáp ứng với nhu cầu Cụ thể là đã đặt các mục tiêu đào tạo ngắn hạn, dài hạn cho nhân lực quản lý, chưa đáp ứng được yêu cầu ở các lĩnh vực quản lý tài chính, quản trị doanh nghiệp, quản trị marketing, ngoại ngữ và đặc biệt lĩnh vực kỹ thuật - Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn ở phạm vi hạn hẹp Đối tượng đào tạo được chọn còn có sớ lượng ít, tính đờng theo các bợ phận chưa cao Ngun nhân là Tổng công ty không muốn có sự xáo trộn tổ chức công việc cử người học tập và nghiên cứu Tổng công ty còn thiếu nhân lực dự phòng nhân lực cho phát triển còn chưa được quan tâm - Kế hoạch ngân sách dành cho đào tạo, phát triển chưa được quan tâm mức đó ảnh hưởng đến việc xây dựng kế hoạch đào tạovà phát triển nguồn nhân lực - Việc đánh giá chất lượng đào tạo và tiếp thu của học viên còn chưa được thực hiện thường xuyên và hệ thống Thực trạng đánh giá chủ yếu là thông qua hiệu quả làm việc cụ thể của nhân viên sau đào tạo, hiệu quả làm việc có thể được mang lại tư nhiều nguyên nhân Ngun nhân là Tởng cơng ty chưa có quy trình đánh giá kết quả đào tạo để thống nhất phương pháp và tở chức đánh giá Phần MỢT SỚ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VÀ ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH VIỆT NAM Tư những phân tích thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty cần đưa một số giải pháp để hoàn thiện sau: - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty cần được quan tâm một cách xác đáng và phải có kế hoạch dài hạn phù hợp với chiến lược của Tổng công ty Tổng công ty cần lập bộ phận chuyên trách đào tạo và phát triển nhân lực Ban Quản lý nhân sự Đờng thời, quy trình hoạt đợng đào tạo và phát triển nhân lực của Tổng công ty phải sửa chữa và hoàn chỉnh - Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo phải gắn với thực tiễn hoạt động của công ty ở mọi lĩnh vực và phải làm rõ những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn Trong đó, cần quan tâm đến nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật - Đối tượng được lựa chọn để đào tạo và phát triển cần chuẩn hóa và được quy hoạch Việc quy hoạch đối tượng đào tạo và phát triển sẽ giúp Tởng cơng ty chủ đợng bớ trí lao động tiến hành các công việc đào tạo Mặt khác, nó giúp cho việc phát triển nhân lực theo kịp chiến lược phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty - Kế hoạch chi phí cho hoạt đợng đào tạo và phát triển nhân lực cần được xây dựng và bớ trí thỏa đáng cho cả kế hoạch đào tạo ngắn và dài hạn Kế hoạch này giúp cho Tổng công ty chủ động thực hiện các công việc đào tạo theo kế hoạch và chiến lược đã xây dựng - Cần đa dạng hóa nữa các phương pháp đào tạo cả phương pháp đào tạo trực tiếp và gián tiếp cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo - Tổng công ty cần xây dựng các quy trình đánh giá kết quả và chất lượng đào tạo, đó có cả nội dung đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ của sở đào tạo và người giảng dạy Các quy trình này giúp cho việc thực hiện các kế hoạch đào tạo với hiệu quả cao nhất - Chế độ thù lao và thưởng phạt đối với cán bộ diện được quy hoạch và theo kết quả đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cho Tổng công ty KẾT LUẬN Với việc phân tích và thực hiện những giải pháp cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Phát triển hạ tầng và Đầu tư tài Việt nam chắc chắn Tởng cơng ty sẽ có nguồn nhân lực tốt đảm bảo thực hiện được các mục tiêu chiến lược đã đề và ngày càng phát triển bền vững Tài liệu tham khảo: - Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ - Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội - Cuốn ‘Chiến lược và kế hoạch của giám đốc mới” – Tác giả: Th.S Nguyễn Văn Dung – NXB Giao Thông Vận Tải – 2009 - Cẩm nang kinh doanh Harvard Business Essentials “Huấn luyện và truyền kinh nghiệm” – “Coaching and Mentoring” - Trang web: jobs.vietnamnet.vn 10 ... CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VÀ ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH VIỆT NAM Tư những phân tích thực trạng, hạn chế và nguyên nhân của công. .. hoạch đào tạo và phát triển ty lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo, v.v Phần THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG... TỔNG CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VÀ ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH VIỆT NAM ( VIDIFI ) 2.1 Giới thiệu về Tổng công ty VIDIFI * Sự đời Thủ tư ́ng Chính phủ giao Ngân hàng phát triển Việt Nam chủ