THỰC TRẠNG VỀ HOẠT DỘNG DAO TẠO VA PHAT TRIỂN NGUỒN NHAN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN- HÀ NỘI (SHB) J P rice Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004 nói “Quản trị nhân lực (HRM) khoa học quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/ doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động phát triển lực họ” Như biết giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh quốc tế Doanh nghiệp Và có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp, yếu tố nguồn lực: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực quan trọng hỗ trợ cho tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài phong phú lớn mạnh vô nghĩa thiếu yếu tố người chất xám người đóng vai trò vơ quan trọng Doanh nghiệp nắm tay nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, thích ứng với thay đổi môi trường phần đạt chiến thắng Từ thực tiễn doanh nghiệp phát triển đến chóng mặt khoa học kỹ thuật cạnh tranh diễn ngày khốc liệt, Alvin Toffler rút nhận định vô quý giá “Tài sản lớn SHB ngày lâu đài hay cơng xưởng mà nằm vỏ não nhân viên” Chính người biến máy móc thiết bị đại phát huy có hiệu hoạt động việc tạo sản phẩm Nói đến người tổ chức khơng phải người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực phẩm chất, công suất, hiệu làm việc người lao động Tất hoạt động doanh nghiệp có tham gia trực tiếp hay gián tiếp người, doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Cơng việc trước hết để có đội ngũ lao động chất lượng việc tuyển dụng Cơng việc tuyển dụng có hiệu sở để có đội ngũ lao động giỏi Vì vậy, doanh nghiệp ngồi việc tuyển dụng nguồn lực lao động giỏi phải biết ni dưỡng phát triển nguồn lực trở thành đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ cao làm nòng cốt cho DN thơng qua chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội (SHB) nhận thức sâu sắc tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SHB có nhiều hoạt động đào tạo hiệu nhằm phát huy tối đa lực cán - công nhân viên (CBNV) xây dựng tổ chức học hỏi hoàn hảo Trong phạm vi viết này, tơi xin phân tích sơ lược thực trạng, hạn chế đề xuất biện pháp khắc phục công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà Nội bao gồm nội dung sau: I CƠ SỞ LÝ LUẬN: 1.1 Các khái niệm: Đào tạo Phát triển (T&D): Cốt lõi nỗ lực liên tục nhầm nâng cao lực nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Đào tạo: Cung cấp cho người học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc họ Phát triển: Việc học kiến thức kĩ mà vượt lên giới hạn công việc có mục tiêu lâu dài Chuẩn bị cho nhân viên để họ theo kịp với tổ chức thay đổi lớn mạnh 1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển Thứ nhất, Hỗ trợ cấp quản lý cao nhất: Nếu khơng có hỗ trợ cấp quản lý cao chương trình đào tạo phát triển không thành công Cách hiệu để đạt thành cơng nhà điều hành đóng vai trò tích cực việc đào tạo cung cấp nguồn lực Thứ hai, Cam kết nhà quản lý chun mơn quản lý chung Ngồi cấp quản lý cao tất nhà quản lý từ nhà quản lý chuyên môn tới nhà quản lý chung phải cam kết tham gia vào chương trình đào tạo phát triển Thứ ba, Những tiến cơng nghệ Máy vi tính Internet có ảnh hưởng lớn đến việc thực tất chức cơng việc Thứ năm, tính phức tạp mặt tổ chức Cơ cấu tổ chức mà tinh giảm cấp quản lý đồng nghĩa với việc nhiệm vụ công việc cá nhân nhóm làm việc vừa mở rộng lại vừa nâng tầm Thứ năm, Phong cách học Những người có tiến lĩnh vực học đến mức độ để đạt mục tiêu cụ thể Thời giam tốt để học thời gian mang lại ích lợi.Các buổi học phải giãn Thứ sáu, chức nhân khác Các nhân viên có trình độ cao có động lực dễ đào tạo 1.3 Quá trình đào tạo phát triển - Xác định nhu cầu đào tạo Cần gắn kết việc đào tạo chặt chẽ với mục tiêu nhu cầu cụ thể tổ chức Các SHB cần có sáng kiến đào tạo mà giải số yêu cầu quan trọng sau đây: + Hướng dẫn cho cá nhân người lao động việc lên kế hoạch quản lý nghề nghiệp họ + Giúp nhà quản lý huấn luyện cố vấn cho nhân viên họ + Giúp cho nhà quản lý xử lý thay đổi - Xác lập mục tiêu đào tạo phát triển Các nhà quản lý cần xác định mục đích mục tiêu cụ thể cho hoạt động đào tạo có hiệu hay không - Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển hệ thống thực đào tạo phát triển hệ thống thực đào tạo phát triển - Thực chương trình đào tạo phát triển Các nhà quản lý phải thuyết phục người tham gia lợi ích chương trình, phải chuẩn bị đủ đào tạo viên có đủ lực, trình độ có mức độ sáng tạo cao Các chương trình đào tạo phải xếp để đáp ứng yêu cầu công việc Cần phải lưu hồ sơ nhân viên đào tạo mức độ họ đạt - Đánh giá chương trình đào tạo phát triển 1.4 Chi phí đào tạo SHB cần xác định rõ lượng tiền hàng năm dành cho công tác đào tạo phát triển thức, nguồn kinh phí hướng phân bổ Tuy nhiên SHB cần xác định khoản đầu tư mang tính chiến lược khơng phải khoản chi phí cần bố trí ngân sách II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN- HÀ NỘINHỮNG HẠN CHẾ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC 2.1Một số vấn đề lý thuyết chung hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển cốt lõi nỗ lực liên tục nhằm nâng cao lực nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Đào tạo trình cung cấp cho người học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc họ Phát triển việc học kiến thức kỹ mà vượt lên giới hạn công việc có mục tiêu lâu dài Chuẩn bị cho nhân viên kiến thức, kỹ để họ theo kịp với tổ chức tổ chức thay đổi lớn mạnh Đào tạo, nhìn nhận đắn coi đầu tư mang tính chiến lược khơng phải khoản chi phí cần bố trí ngân sách Các tổ chức có tinh thần học hỏi thu hút nhiều người lao động người lao động có trình độ Bên cạnh đó, nhân viên đền đáp cho nỗ lực học tập giao cơng việc có kỹ cao hơn, nâng tầm, thăng tiến tiền lương cao Để việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu tối ưu nhất, SHB cần gắn kết việc đào tạo chặt chẽ với mục tiêu nhu cầu cụ thể tổ chức mình, cụ thể giải yêu cầu quan trọng sau: - Hướng dẫn cho cá nhân người lao động việc lên kế hoạch quản lý nghiệp họ - Giúp cho nhà quản lý huấn luyện cố vấn cho nhân viên họ - Giúp cho nhà quản lý xử lý thay đổi 2.2 Giới thiệu chung tổ chức thực trạng hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội: a/ Giới thiệu chung Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội: Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội (SHB) thành lập theo Quyết định số 214/QĐ-NH5 ngày 13/11/1993, Quyết định số 93/ QĐ-NHNN ngày 20/01/2006 số 1764/ QĐ-NHNN ngày 11/09/2006 Giấy phép ĐKKD số 0103026080 Sau 18 năm xây dựng, phát triển trưởng thành, SHB nỗ lực không ngừng để mang đến cho quý khách dịch vụ ngân hàng với chất lượng tốt phong cách phục vụ chuyên nghiệp Với tâm trở thành Ngân hàng bán lẻ đại, đa hàng đầu Việt Nam Tập đồn tài năm 2015 * Lĩnh vực kinh doanh: - Kinh doanh tiền tệ - Kinh doanh ngoại tệ, ngoại hối - Kinh doanh vàng - Thanh toán quốc tế * Cơ cấu quản lý điều hành: Cơ cấu quản lý điều hành SHB Ngân hàng nhà nước định gồm: Hội đồng thành viên, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Kiểm sốt viên chính, thành viên Ban kiểm sốt, Tổng giám đốc điều hành, Phó Tổng giám đốc chức năng, Kế tốn trưởng, Văn phòng Phòng Ban, Trung tâm chuyên môn nghiệp vụ Với định hướng quản lý hướng người, SHB ln trọng tìm kiếm người phù hợp với yêu cầu công việc, có tiềm ni dưỡng họ trở thành thành viên ưu tú tổ chức với triết lý đào tạo: - SHB trẻ trung, động, môi trường làm việc chuyên nghiệp, tin cậy - Phát triển tự hào sắc văn hóa SHB sáng tạo, đoàn kết, tạo hội phát triển cho tất người, hướng tới giá trị tôn vinh cá nhân có thành tích tốt b/ Thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SHB: Với mục tiêu trở thành Ngân hàng bán lẻ đại, đa hàng đầu Việt Nam Tập đồn tài năm 2015, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SHB trọng đặc biệt Nguồn nhân lực SHB đòi hỏi phải chuẩn hố tiêu chuẩn: lao động có trình độ chun mơn phù hợp với chức nhiệm vụ giao, thường xuyên đào tạo, bố trí sử dụng hợp lý Yêu cầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thực mục đích, có kế hoạch, đạt hiệu cao, tiết kiệm chi phí, gắn đào tạo với nhu cầu sản xuất kinh doanh Đồng thời cơng tác đào tạo giúp cho người lao động tự hình thành cho ý thức tự học tập để nâng cao trình độ Nhìn lại năm qua đánh giá cách tổng thể công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SHB sau: * Về quản lý công tác đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm SHB trọng tâm có hiệu phải dựa vào yếu tố quan trọng tiêu chuẩn chức danh cán công nhân viên chức Vì vậy, SHB triển khai thực việc xây dựng áp chức danh công việc CBNV Việc áp chức danh xây dựng bảng mơ tả cơng việc góp phần tiêu chuẩn hóa công việc CBNV SHB, giúp cho CBNV hiểu nội dung, yêu cầu công việc, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc đặc biệt qua nhà quản lý cá nhân người lao động biết người, vị trí cơng việc cần phải trang bị kiến thức gì, có cần đào tạo thêm kiến thức Để thể chế hóa nội dung quản lý công tác đào tạo, SHB xây dựng ban hành Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực ; quy chế quản lý công tác cán bộ, quy định chức nhiệm vụ đơn vị trực thuộc Tất người lao động, tuỳ theo chức danh, nhiệm vụ công tác cụ thể giao, hàng năm bắt buộc phải tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức thông qua khoá đào tạo, bồi dưỡng theo chuyên đề chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết phù hợp với thời kỳ theo yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm SHB Thường xuyên bám sát, cập nhật, bổ sung yêu cầu thay đổi phân cấp quản lý yêu cầu hoạt động nghiệp vụ sản xuất kinh doanh để phân cấp quản lý trách nhiệm quyền hạn phòng ban SHB cho phù hợp, tạo cho đơn vị chủ động làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo thống quản lý hoạt động đào tạo, tạo sức mạnh nguồn nhân lực Một nội dung quan trọng xác định xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm cho toàn SHB Việc SHB tâm nhiều năm, từ bắt đầu vào hoạt động đến đạt kết vào nề nếp SHB giao kế hoạch đào tạo cho phòng, ban từ quý I hàng năm để chủ động triển khai thực Kế hoạch đào tạo gồm nội dung: đào tạo thạc sỹ, kế hoạch nâng cao trình độ chun mơn, kế hoạch tiếp cận với kỹ mới, đào tạo ngắn hạn nước nước v.v… Đặc biệt có phân biệt rõ phần kinh phí đào tạo cấp phải thực Bên cạnh đó, SHB khuyến khích CBNV tự học tập, nâng cao trình độ, phát huy lực, khả thân, đồng thời nâng cao trách nhiệm với SHB sau đào tạo Chính từ việc xây dựng tốt kế hoạch đào tạo mà SHB chủ động nguồn kinh phí sử dụng hiệu chi phí đào tạo Theo kế hoạch hàng năm cơng tác đào tạo phép chi từ 4% đến 5% tổng quỹ lương hạch tốn vào chi phí giá thành Giai đoạn vừa qua, sau tính tốn hợp lý để tiết kiệm chi phí, tùy năm mà SHB xây dựng kinh phí đào tạo từ 2,5% đến 3% quỹ tiền lương Khi xây dựng kinh phí cho cơng tác đào tạo SHB ln trọng đến làm để giảm tối đa chi phí mà đảm bảo nội dung, chất lượng đào tạo SHB lựa chọn, xây dựng mối quan hệ phối hợp tốt với trường đại học có uy tín nước : Đại học Ngoại thương Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện Ngân hàng, Đại học Tài - Kế tốn Một phần khơng thể thiếu q trình thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đánh giá kết đào tạo Đánh giá góp phần nâng cao hiệu đào tạo chất lượng nguồn nhân lực để điều chỉnh nội dung kế hoạch đào tạo cho phù hợp Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội thực việc đánh giá kết đào tạo sau: Đánh giá kết thực kế hoạch đào tạo hàng năm đánh giá vào tháng đầu năm đánh giá tổng thể vào quý IV Việc đánh giá xem xét từ nội dung đào tạo, số lượng đào tạo, tiến độ thực kinh phí đào tạo, từ tìm điểm mạnh, điểm yếu phòng, ban giúp SHB đạo, điều chỉnh kịp thời thiếu sót tồn xây kế hoạch đào tạo cho năm Đánh giá kết học tập sau khóa học/ đào tạo: SHB phối hợp với đơn vị đào tạo tổ chức kiểm tra chất lượng kiến thức học tập CBNV với việc khảo sát nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng nội dung học tập, chất lượng giáo viên chất lượng sở vật chất lớp đào tạo câu hỏi trắc nghiệm học viên tham gia khóa đào tạo Bên cạnh đó, kết hợp việc phát phiếu thăm dò thống kê kết sử dụng, bố trí học viên sau đào tạo thống kê thăng tiến phát triển học viên cơng việc * Về loại hình đào tạo: Trong năm qua nói cơng tác đào tạo Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội đầu tư chiều sâu chiều rộng, với nhiều loại hình đào tạo từ bản, nâng cao, chuyên sâu đào tạo cao học Các hình thức đào tạo đa dạng, từ lớp ngắn hạn đến lớp dài hạn nhiều nguồn kinh phí khác Các chuyên ngành đào tạo mở rộng theo mô hình kinh doanh đa ngành SHB Các loại hình đào tạo áp dụng SHB bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo chỗ; hội thảo; hội nghị; đào tạo theo dự án; tham quan; khảo sát; học tập trao đổi kinh nghiệm ngồi nước Học tập rèn luyện ln mục tiêu đội ngũ cán trẻ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn phục vụ công tác, nâng cao nhận thức trị, xã hội…Với đặc điểm tổ chức trẻ, hầu hết đội ngũ CBNV độ tuổi từ 25 - 40 tuổi, Đồn niên đóng vai trò quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Đoàn Thanh niên thường xuyên tổ chức buổi hội thảo cập nhật quy trình, quy chế, kiến thức chun mơn, kỹ đến tồn thể đồn viên niên * Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SHB đạt kết định góp phần xây dựng đội ngũ cán viên chức người lao động ln nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, có tay nghề cao đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển - Lãnh đạo SHB quan tâm, đạo sát tạo điều kiện tối đa để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao - Xây dựng thực tốt Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực -Trong thời gian qua SHB tổ chức liên tục, đa dạng hiệu hình thức đào tạo - Đã hình thành vào nề nếp, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, giao kế hoạch đào tạo cho phòng, ban đồng thời xác lập nguồn kinh phí bảo đảm phục vụ cho công tác triển khai thuận lợi, đạt hiệu cao theo mục tiêu định 2.3 Những hạn chế biện pháp khắc phục: a/ Những hạn chế: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực SHB bộc lộ số điểm tồn sau: - Người lao động đào tạo kiến thức chuyên môn, công nghệ, kinh tế quản lý nhiều kiến thức bổ trợ khác, đặc biệt lý luận trị, ngoại ngữ,… chưa quan tâm mức - Nhận thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực SHB chưa đầy đủ Lãnh đạo số phòng, ban chưa coi trọng mức giá trị nguồn vốn nhân lực - Công nghệ thông tin áp dụng cho công tác quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa tận dụng khai thác nên chưa tận dụng nguồn lực sở vật chất có phục vụ cho cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Có số chương trình đào tạo, SHB đánh giá, chọn lựa đối tác cung cấp dịch vụ đào tạo chưa phù hợp, chưa xác định nhu cầu đào tạo cần cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết, học thuật hay muốn có kiến thức, kỹ mang tính ứng dụng - Thiếu quan tâm từ lãnh đạo phòng, ban giúp CBNV ứng dụng kiến thức, kỹ có từ khố học, gây lãng phí đào tạo - Trình độ nhân viên tư vấn đào tạo trường, trung tâm liên kết đào tạo cán phụ trách cơng tác đào tạo doanh nghiệp yếu, chưa có kỹ năng, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, thiếu trình độ, kỹ tư vấn đào tạo Bản thân đội ngũ làm công tác quản lý đào tạo chưa đào tạo biến động, không ổn định b/ Biện pháp khắc phục: - Tập trung làm tốt cơng tác trước đào tạo, bao gồm: đánh giá trình độ nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo tổ chức, lên kế hoạch đào tạo phù hợp giai đoạn đối tượng đào tạo từ xây dựng khóa đào tạo hiệu - Trước tổ chức khóa học, cần tìm hiểu kỹ trung tâm liên kết đào tạo để tìm đối tác phù hợp với nhu cầu học hỏi tổ chức, tránh lãng phí - Trong q trình đào tạo, việc cung cấp kiến thức cần thiết, giảng viên có nhiệm vụ hướng dẫn cho CBNV phương pháp để áp dụng kiến thức vào cơng việc thực tế Q trình đào tạo đào tạo túy, mà đào tạo - tư vấn, có tính ứng dụng cao, phù hợp với trình độ cán nhân viên nay, đáp ứng mong muốn SHB - Động viên cán công nhân viên phát huy tối đa khả tự học hỏi từ cấp trên, từ bạn đồng nghiệp, từ mạng internet v…v Phát huy tối đa tác dụng thông tin vào công tác đào tạo tổ chức, thông qua việc gửi tài liệu học hỏi qua mạng nội để CBNV tham khảo, học hỏi - Sau đào tạo, cần có kế hoạch ứng dụng cụ thể, thực tế cho CBNV, với hỗ trợ, quan tâm SHB; phải đánh giá hiệu sau đào tạo chương trình đào tạo thực Sau đánh giá, biết lực cán nhân viên, xác định cần bổ sung, bồi dưỡng thêm cho cán nhân viên Ngoài ra, việc giúp cho SHB đánh giá lực, chất lượng đào tạo trường, trung tâm cung ứng dịch vụ - Sau CBNV không ngừng nỗ lực học hỏi, cần tạo điều kiện để họ phát triển nghề nghiệp, thăng tiến công việc thu nhập, từ động viên CBNV khác khơng ngững học hỏi nâng cao trình độ III KẾT LUẬN Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh ngân hàng ngày khốc liệt khó khăn Các Ngân hàng khơng phải cạnh tranh với nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với ngân hàng nước có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu, yếu tố bản, quan trọng định thành bại Để phát triển người, giáo dục tảng ưu tiên để phát triển kinh tế, nguồn lực người yếu tố định Nền kinh tế quốc gia phát triển xã hội có doanh nhân tài ba nhà quản trị doanh nghiệp xuất sắc SHB thành cơng phát triển xây dựng cho lực lượng CBNV giỏi nghiệp vụ chuyên môn, trách nhiệm đầy nhiệt huyết cống hiến với nghề đem đến cho khách hàng sử dụng dịch vụ tốt mà có Muốn xây dựng nguồn lực người phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trách nhiệm công tác quản lý kinh doanh đơn vị cao Điều đặt thách thức lớn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tất khâu, lĩnh vực để chất lượng nguồn nhân lực nâng cao phù hợp với yêu cầu TÀI LIỆU THAM KHẢO 1/ Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” - Đại học Griggs 2/ www.SHB.com.vn 3/ www.doanhnhan360.com 4/ www.saga.com ... thực trạng hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội: a/ Giới thiệu chung Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội: Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội (SHB) thành lập theo... trí ngân sách II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN- HÀ NỘINHỮNG HẠN CHẾ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC 2.1Một số vấn đề lý thuyết chung hoạt động đào tạo. .. hiệu đào tạo chất lượng nguồn nhân lực để điều chỉnh nội dung kế hoạch đào tạo cho phù hợp Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội thực việc đánh giá kết đào tạo sau: Đánh giá kết thực kế hoạch đào tạo hàng