THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LƯỢC BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NINH Đối với kinh tế doanh nghiệp xương sống chủ thể Doanh nghiệp, tổ chức phát triển kinh tế mạnh ngược lại Còn doanh nghiệp xu hướng hiên gần Nguồn nhân lực tổ chức vấn đề cốt lõi họ, nói cách khác Nguồn nhân lực tốt định thành công doanh nghiệp Chính điều mà tổ chức ln xác định cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức vấn đề quan trọng tổ chức Trong kinh tế thị trường nay, trước biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày cao nhân viên, tất vấn đề sức ép lớn doanh nghiệp Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực yếu tố mang tính chất sống doanh nghiệp Vậy làm để quản trị nguồn nhân lực môt cách hiệu quả? Bên cạnh việc phải học hỏi quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp mới, nắm vững kỹ quản trị người Vấn đề lớn doanh nghiệp linh động kinh doanh, kỹ ứng xử với tình thay đổi thị trường sách thể chế trị Người ta nói mà khó cạnh tranh nhất, khó bắt trước doanh nghiệp vấn đề nhân lực, Văn hóa doanh nghiệp lẽ mà đối thủ ln tìm cách lấy nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp, tổ chức Rõ ràng vấn đề thành hay bại tổ chức , doanh nghiệp có phát triển hay khơng có tính logic bắt nguồn từ nguồn nhân lực tổ chức Để làm rõ vấn đề xin đưa quan sát gần việc quản lý nguồn nhân lực Bưu điện Tỉnh Quảng Ninh nơi làm việc Trong nội dung trình bày khơng thể nói rõ hết chức quản lý Phòng Tổ chức, nhân mà tập trung vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Sơ lược Bưu điện Tỉnh Quảng Ninh: Bưu điện tỉnh Quảng Ninh hình thành ngày 15/08/1945 qua 60 năm phát triển đạt nhiều thành tích nhận danh hiệu Anh hùng lực lượng vũ trang Trước 1/07/2008 số lượng cán công nhân 1428 người phân bố làm việc văn phòng trung tâm, Bưu cục trực thuộc Bưu điện tỉnh Sau ngày 01/07/2008 Được chia tách làm đơn vị hành Bưu điện tỉnh Quảng Ninh, Viễn thông Quảng Ninh, chia tách Bưu điện tỉnh Quảng Ninh có 682 cán cơng nhân viên Mơ hình quản lý Bưu điện Quảng Ninh sau: Giám đốc Phó Giám đốc Phòng tổ chức, nhân Phòng hành Phòng tài chính, kế toán Các Bưu điện huyện , thị xã Về quản lý nhân trực tiếp Giám đốc quản lý Phòng tổ chức , nhân có chức tham mưu công tác nhân sự, tuyển dụng, đánh giá chất lượng cơng việc hồn thành, thù lao lao động vấn đề đào tạo Chức phòng Tổ chức nhân sự: Nghiên cứu hoạch định tài nguyên nhân Tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân Quản trị tiền lương Quan hệ lao động, Dịch vụ phúc lợi, Y tế an tồn Căn vào tình hình thực tế thời kỳ để cân đối nhiệm vụ, chức Phòng Quản trị nhân lực tổ chức với chủ đề rộng nhiều vấn đề cần đề cập với nội dung viết đưa hết vấn đề mà tập trung vào phân tích đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề mà cho thiết Thực tế từ tháng 07/2008 trở lại tách từ Bưu điện tỉnh Quảng Ninh cũ Bưu điện tỉnh Quảng Ninh gặp nhiều khó khăn, tách đơn vị phải hạch toán độc lập, sản phẩm cung cấp dịch vụ Bưu hoạt động khơng có hiệu quả, tính hình kinh doanh khơng có khả phát triển, số dịch vụ công ích chưa hưởng từ ngân sách Mặt khác tách với gần 700 cán công nhân phần lớn lao động nữ, số lao động nữ có khoảng 30% người 45 tuổi , sức trẻ, lòng say mê yêu nghê khơng Khi tách chi phí bị cắt giảm nên tiền lương công nhân bị thụt giảm làm cho tâm lý người lao động hoang mang, khơng kích thích tăng suất lao động Cơ cấu lao động doanh nghiệp lao động có trình độ đại học có người, đại học cao đẳng chiếm tỉ lệ 18%, lại cơng nhân lao động đào tạo từ sơ cấp tới trung cấp chiếm 60%, 20% lao động phổ thông Từ chia tác công tác tuyển mộ, tuyển dụng cán từ nguồn bên gần chưa có Khi quan sát cấu lao động nhận thấy rõ ràng nhóm lao động có trình độ cao chiếm cấu Tỉ lệ công nhân chiếm đa số từ năm 2009 tới số cán nghỉ chuyển công việc khác chiếm tỉ trọng ngày lớn, đặc biệt chảy máu chất xám nhiều lao động có trình độ kinh nghiệm chuyển đơn vị khác, năm 2008-2011 có 40 cử nhân, kỹ sư chuyển cơng tác Năm 2010 với việc thắt chặt chi phí nên Bưu điện Quảng Ninh phải cho cán công nhân nghỉ với tổng quân số 250 lao động, vấn đề xúc năm 2010 đơn vị Với cấu Bưu điện Quảng Ninh khoảng 400 lao động phân bố tất Bưu cục thuộc Bưu điện Quảng Ninh Với thực trạng Bưu điện Quảng Ninh thiếu nhiều lao động có trình độ cao đặc biệt quản lý cấp trung, đội ngũ quản lý cấp trung không đáp ứng thực tế cơng việc PHẦN THỨ NHẤT HIỆN TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Xác định nhu cầu đào tạo phát triển a Phân tích tổ chức: thực chất xác định vấn đề để đánh giá nhu cầu đào tạo Trong quy chế đơn vị đề cập đến việc xác định nhu cầu hàng năm, nêu được: - Định hướng đào tạo chiến lược doanh nghiệp năm - Cách xếp chương trình đào tạo thích hợp với kế hoạch doanh nghiệp: điều cần thiết hoạt động sản xuất năm có giai đoạn cần tập trung nguồn lực để phát triển, tập trung phục vụ thông tin cho kiện lớn Kế hoạch đào tạo phải bố trí phù hợp để khơng ảnh hưởng đến nhiệm vụ doanh nghiệp - Những phận cần thiết phải đào tạo?, Bộ phận đào tạo trước tiên : việc ưu tiên, xếp phận đào tạo xây dựng phù hợp với định hướng đào tạo (ví dụ lĩnh vực marketing ưu tiên phận phòng kế hoạch, phòng phát triển thị trường đào tạo trước) - Kinh phí đào tạo: Hàng năm có nguồn kinh phí đào tạo, nguồn xác định từ đầu năm, việc tổ chức khố đào tạo quy mơ nào, hình thức đào tạo cân đối để không vượt hạn mức giao b Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc xác định kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên thực tốt cơng việc Phân tích cơng việc trọng xem nhân viên cần làm để thực cơng việc tốt Trong số phương pháp “hồ sơ cơng việc” đặc biệt hữu ích cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo Hồ sơ cơng việc xác định phần việc cụ thể, qua phân tích xác định nhiệm vụ phần việc cần thiết phải đào tạo Hiện trạng: đơn vị , chức danh có hồ sơ công việc riêng, doanh nghiệp dùng hồ sơ để xác định hệ số phức tạp công việc để tính thu nhập cho cán cơng nhân viên, dùng để định biên lao động cho phận cuối cùng, hồ sơ công việc sử dụng cho mục đích xác định nhu cầu đào tạo Phương pháp dùng hồ sơ công việc thường áp dụng cá nhân phận sản xuất phân giao cơng việc mới, đòi hỏi kỹ mà đối tượng chưa đào tạo Phân tích nhân viên: Loại phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo Hiện trạng: doanh nghiệp , phương pháp phân tích nhân viên sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo Sau phân tích, thường đối tượng đào tạo chia nhóm: Thứ cán quản lý, đối tượng lại chia thành cán quản lý cán nguồn (nhà quản lý tương lai) Thứ hai công nhân trực tiếp sản xuất Trên sở phân loại này, doanh nghiệp phối hợp với đơn vị đào tạo thiết kế chương trình đào tạo phù hợp Xác định mục tiêu đào tạo phát triển Theo quy chế đào tạo doanh nghiệp : Mục đích cử người đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị cho CBCNV kiến thức, kỹ để đáp ứng yêu cầu công việc ngày cao; giúp cho CBCNV nâng cao trình độ, cập nhật bổ sung kiến thức ngành nghề theo yêu cầu công việc nhằm xây dựng đội ngũ cán đủ lực, chủ động đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh Thực tế, khoá học đề cập đến mục tiêu đào tạo riêng tuỳ theo nội dung, đối tượng phương pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển Trên cở sở thơng tin có phần xác định nhu cầu, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo Yêu cầu công đoạn phải dựa vào loại kiến thức kỹ cần thiết cách thức tiếp cận kiến thức tốt ứng với đối tượng nhân viên Tại doanh nghiệp áp dụng phổ biến phương pháp đào tạo sau: - Đào tạo lớp học: phương pháp áp dụng chủ yếu cho khố cơng tác quản lý, nâng cao nghiệp vụ khối phòng ban chức - Đào tạo bên sử dụng máy móc, thiết bị: áp dụng thường xuyên sau đầu tư mua sắm thiết bị dùng cho mạng lưới, nhà cung cấp thiết bị tổ chức chương trình đào tạo Hầu hết có kèm theo thực hành quản lý, khai thác thiết bị - Đào tạo giải văn bản, giấy tờ: hầu hết áp dụng cho nhân viên làm công tác văn thư, lưu trữ - Học từ xa học qua mạng: áp dụng sở đào tạo Tổng công ty trang bị phương tiện học theo hình thức Đặc biệt thuận tiện khố đào tạo có tham gia đơn vị tỉnh, thành phố - Đào tạo máy vi tính: áp dụng khố đào tạo cơng nghệ, tin học với số lượng học viên - Đào tạo cầm tay việc: Phổ biến phận sản xuất, chủ yếu cho nhân viên kỹ thuật, nhân viên tiếp nhận vị trí cơng tác nhân biên tuyển dụng dù qua đào tạo lý thuyết, xong phương pháp hữu hiệu để nhanh chóng đáp ứng yêu cầu công việc - Luân chuyển công việc: Thường áp dụng cho cán nguồn Thực chương trình đào tạo phát triển - Phân cấp đào tạo Tồn Tổng cơng ty o Tổng cơng ty triển khai khố học Tiến sĩ, Phó Tiến sĩ, thạc sĩ o Bưu điện tỉnh , thành đào tạo số khoá học ngắn hạn, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ thuật năm Hàng năm có bổ xung cử học lớp đại học chức cho số cán nguồn có lực quản lý - Vào khoảng tháng 10, Doanh nghiệp có văn định hướng vè công tác đào tạo cho năm - Thên sở đó, Phòng Tổ chức, nhân có văn hướng dẫn đơn vị lập kế hoạch đào tạo đơn vị mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo với Tổng công ty - Giám đốc Bưu điện tỉnh phê duyệt kế hoạch đào tạo đăng ký đối tượng đào tạo Tổng công ty - Tổng công ty duyệt phân bổ nguồn kinh phí đào tạo xuống đơn vị đơn vị giao kính phí đào tạo cho đơn vị trực thuộc thực - Các đơn vị liên quan quy chế đào tạo, chịu trách nhiệm tổ chức thực kế hoạch phê chuẩn Ngồi ra: - Đối với khóa đào tạo, bồi dưỡng theo Hợp đồng dự án mua bán thiết bị, đơn vị triển khai dự án, đối tác phòng Tổ chức, nhân điều khoản đào tạo hợp đồng để xây dựng kế hoạch, chuẩn bị nội dung, triển khai điều khoản đào tạo theo Hợp đồng Đánh giá chương trình đào tạo phát triển Việc đánh giá chất lượng đào tạo để nâng cao hiệu tổ chức khóa đào tạo, phát triển thực sau: - Các đơn vị tổ chức cử người tham dự khóa đào tạo, bồi dưỡng có trách nhiệm đánh giá chất lượng tất khóa học Bộ phận tổ chức cán đơn vị lập thu thập đầy đủ phiếu đánh giá chất lượng khóa bồi dưỡng học viên tự điền vào - Người trực tiếp tổng hợp kết đánh giá phải người không tham gia tổ chức khóa học - Kết đánh giá học viên sở để doanh nghiệp , đơn vị nghiên cứu, rút kinh nghiệm để tổ chức khóa học sau có hiệu cao Kết đánh giá kèm vào hồ sơ tổ chức khóa học để tốn sở để lựa chọn đơn vị đào tạo - Mẫu phiếu đánh giá thay đổi tuỳ thuộc nội dung, tính chất khố học - Với thực trạng nhân viên phải làm nhiều cơng việc khác nhau, ví dụ nhiên viên giao dịch quầy giao dịch phải làm cơng việc quầy mà tổ chức bán sản phẩm khác PHẦN THỨ HAI ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG Những ưu điểm: - Lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm trọng đến công tác đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi để triển khai khố học Bộ máy chun trách cơng tác đào tạo thiết lập từ cấp Bưu điện Tỉnh đến trung tâm trực thuộc Do việc xác định nhu cầu đào tạo, triển khai chương trình đảm bảo nhanh chóng, thuận tiện - Xây dựng quy chế đào tạo, quy định rõ yêu cầu công tác đào tạo, nguồn kinh phí, trách nhiệm đơn vị, cá nhân liên quan đến đào tạo, công việc hàng năm cần thực - Nguồn kinh phí dành cho đào tạo bố trí đáp ứng yêu cầu hàng năm Ngồi kinh phí Tổng cơng ty, Đơn vị có nguồn kinh phí từ nguồn vốn đào tạo vào nguồn kinh phí phân bố để phận trực tiếp sản xuất đào tạo tiếp cận với dịch vụ - Hình thức đào tạo phong phú, phù hợp với đối tượng mục tiêu khố đào tạo Đặc biệt doanh nghiệp trọng hình thức tự đào tạo, phương pháp phù hợp với thực tế sản xuất số lượng nhân viên đông đảo - Việc thiết kế nội dung giảng dạy thực tương đối tốt Doanh nghiệp thường trao đổi với trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, để đưa mục tiêu chương trình đào tạo Chính hạn chế việc giáo viên đưa chương trình có sẵn, khơng theo sát nhu cầu công ty Các giảng tập trung cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hồn cảnh Có đầy đủ quy định trách nhiệm người đào tạo doanh nghiệp, nêu rõ hình thức bồi thường khơng hồn thành khố học; bồi thường sau học không công tác đủ khoảng thời gian định (tuỳ tính chất khoá); quy định báo cáo kết khoá học, chuyển giao tài liệu, phổ biến truyền đạt kiến thức tiếp thu - Có phân cấp tương đối rõ ràng trách nhiệm tổ chức cácc khoá Nguồn vốn phân cấp, tạo chủ động cho đơn vị tổ chức đào tạo Những mặt hạn chế: - Hạn chế lớn lĩnh vực cơng ty chưa xây dựng chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn mục tiêu cụ thể công ty Các kế hoạch đào tạo thường xây dựng theo chu kỳ hàng năm, vấn đề quy hoạch công nghệ, quy hoạch mạng lưới, mục tiêu sản xuất kinh doanh thường triển khai theo chu kỳ năm - Trong việc xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu, cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng Thế có mơ tả cơng việc cho vị trí, xây dựng sơ sài, thiếu thông tin, hình dung người cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, khơng rõ ràng chi tiết u cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Do việc xác định nhu cầu đào tạo mơ hồ Các bước cần thiết xác định nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân thường thực sơ sài, gộp lại để đưa yêu cầu tổng hợp, chung chung Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót nên thường xác định nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng Đặc biệt việc đánh giá kết công việc doanh nghiệp doanh nghiệp nhà nước khác không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường đánh giá kết cơng việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt Chỉ đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên - Sự đồng nội dung sách quản lý nguồn nhân lực: Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Đặc biệt với việc giảm sút thu nhập thời gian qua nhân viên cử học tập đào tạo không mặn mà với việc học tập, Với hệ thống lương đổi mới, xong phải theo quy định nhà nước, khó tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập - Về xác định mục tiêu đào tạo: Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Trong trường hợp số chương trình đào tạo chưa rõ mục tiêu cụ thể lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, khơng lượng hóa được, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau - Thực chương trình đào tạo: Ở công đoạn này, vấn đề gặp phải chủ yếu tổ chức khoá đào tạo mà đơn vị giảng dạy không nằm hệ thống đào tạo Tổng công ty Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trước Rất thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn học viên Việc học thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên - Phần lớn khoá học, phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai áp dụng Mà thực tế, hình thức đào tạo có hiệu cao, phù hợp với đối tượng học viên người tham gia công tác - Đánh giá hiệu đào tạo: Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Việc đánh giá ban đầu dựa vào tự đánh giá học viên, nên không chuẩn xác Quy định nêu rõ cán quản lý người đào tạo tham gia đánh giá, song thực tế thường đưa ý kiến, có chung chung, đại khái Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi PHẦN THỨ BA ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP - Phải xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn gắn liền với chiến lược sản xuất kinh doanh quy hoạch mạng lưới, công nghệ để chủ động, nâng cao chất lượng giai đoạn đào tạo phát triển - Trong xác định mục tiêu đào tạo, cần phải đưa tiêu chí cụ thể, lượng hố được, thực quan sát - Các phương pháp giảng dạy trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai cần đưa vào để tạo hứng thú cho học viên, nâng cao hiệu tiếp thu - Về nội dung đào tạo, để khắc phục tình trạng số khố học có nội dung khơng sát với thực tiễn, cần lựa chọn phương án sau:  Phương án 1: Tiếp tục lựa chọn phương pháp đào tạo nội Cần phải thiết lập lại giáo trình đào tạo theo bước sau: o Bước 1: Thành lập phận đào tạo bồi dưỡng nhân viên gồm phần Các thành viên chính phận (chỉ làm việc phận chuyên trách tổ chức làm công việc chuyên môn đào tạo) Thứ Các chuyên gia tư vấn (Bao gồm người có kinh nghiệm làm việc trình độ cao lĩnh vực phận khác Công ty) o Bước 2: Các thành viên thức thành viên khơng thức thiết lập nên giáo trình đào tạo đầy đủ cho tất vị trí làm việc cơng ty Trong giáo trình cần nhấn mạnh đến nội dung tạo, phương pháp đào tạo hình thức đánh giá kiểm tra o Bước 3: Trình Ban giám đốc tập đồn kiểm duyệt thức đưa vào thực đào tạo nhân viên  Phương án 2: Thuê đơn vị đào tạo chuyên nghiệp, chịu trách nhiệm hoàn tồn việc đào tạo cho nhân viên tồn cơng ty Công ty đơn vị đào tạo kiểm tra đánh giá kết sau đào tạo nhân viên - Về đánh giá hiệu quả, để tránh tình trạng qua loa đại khái, cần thực mức: o Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học o Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với o Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng o Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức o Theo cá nhân nhận thấy Doanh nghiệp nên có tuyển mộ, chọn lựa nguồn nhân lực từ bên ngồi có trình độ quản lý có lực để dần thay lớp lãnh đạo cấp trung nhiều tuổi không đáp ứng cơng việc Ngồi Bưu điện Quảng Ninh Tổng công ty cung nên xem xét công việc đánh giá chất lượng công tác thù lao lao động, với mức thu nhập tơi cho q thấp khơng khuyến khích để tăng suất lao động không thu hút nguồn nhân lực tốt từ bên o Việc quản trị nguồn nhân lực nỗi xúc doanh nghiệp doanh nghiệp Nhà nước phụ thuộc nhiều chế hoạt động Qua hy vọng ý kiến đóng góp đến với ban lãnh đạo lãnh đạo có tầm nhìn xa Cảm ơn môn học cho lượng kiến thức để đánh giá số vấn đề đơn vị Xin chân thành cảm ơn Tài liệu tham khảo: - Nguồn từ Phòng tổ chức Nhân Bưu điện Quảng Ninh - Giáo trình học trường Đại Học Grisgg - Từ nguồn Internet - www.saga.vn - HR.SoftwareResearchTools.com/HRIS - www.hr.gov.nt.ca - www.hrlink.vn/diendan/ - www.business.gov.vn/ ... chức, nhân mà tập trung vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp Sơ lược Bưu điện Tỉnh Quảng Ninh: Bưu điện tỉnh Quảng Ninh hình thành ngày 15/08/1945 qua 60 năm phát triển. .. hành Bưu điện tỉnh Quảng Ninh, Viễn thông Quảng Ninh, chia tách Bưu điện tỉnh Quảng Ninh có 682 cán cơng nhân viên Mơ hình quản lý Bưu điện Quảng Ninh sau: Giám đốc Phó Giám đốc Phòng tổ chức, nhân. .. tích đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề mà cho thiết Thực tế từ tháng 07/2008 trở lại tách từ Bưu điện tỉnh Quảng Ninh cũ Bưu điện tỉnh Quảng Ninh gặp nhiều khó khăn, tách đơn vị phải hạch