PHÂN TÍCH VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG VIETIN BANK Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thianhf công quản trị người Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế chuyển đổi Sự biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có khả phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động moi trường xung quanh Trong tổ chức người ln trung tâm hoạt động, muốn tổ chức hoạt động tốt, phát triển bền vững phải làm tốt khâu quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực công việc; thù lao lao động Bài tập chủ yếu tập trung nói việc “ đánh giá thực công việc” sử dụng kết đánh giá công việc với lao động quản lý Trụ sở Ngân hàng nơng nghiệp phát triển nơng thơn Việt Nam ( NHNo&PTNT VN ) Qua nêu hạn chế đề xuất số giải pháp khắc phục Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng để đánh giá Đánh giá thực cơng việc hay gọi đánh giá thành tích cơng tác công cụ quản lý quan trọng chuỗi công cụ quản lý quản trị nhân lực Đánh giá thực công việc thực tốt sở để kịp thời khen thưởng, động viên kỷ luật giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương cách công Việc đánh giá thành tích cơng tác hời hợt, sơ sài, chủ quan dẫn tới khó khăn cho cơng tác quản trị nhân lực NHNo&PTNT VN ngân hàng thương mại thuộc sở hữu Nhà nước, hoạt động lĩnh vực tài chính, ngân hàng, có đầy đủ tư cách pháp nhân ngân hàng hàng đầu, có quy mô, mạng lưới hoạt động lớn Việt Nam Trong năm qua thực đầy đủ chế độ sách người lao động có việc đánh giá thành tích cơng tác lao động quản lý Tuy nhiên, nhìn từ góc độ quản trị nhân lực, hệ thống đánh giá thực công việc lao động quản lý chưa phát huy hết tác dụng Việc đánh giá thực cơng việc vừa gây lãng phí thời gian vừa chưa đáp ứng yêu cầu công tác quản trị nhân lực như: công tác tuyển dụng, trả lương, trả thưởng, đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hồn thiện phương pháp đánh giá thực cơng việc lao động quản lý Phương pháp đánh giá thực công việc khối Trụ sở NHNo&PTNT VN phương pháp thang điểm tiêu chí Trên sở số điểm đánh giá quy hệ số tương ứng, gọi hệ số hồn thành cơng việc Để việc đánh giá thực có hiệu cần phải: - Có kế hoạch công tác (theo tháng, quý hay đợt hồn thành cơng việc) duyệt để làm sở đánh giá - Xây dựng điểm số cụ thể điểm xem xét tiêu chí đánh giá: + Điểm số cho tiêu chí đánh giá 10 điểm + Xét mức độ quan trọng tiêu chí, thứ tự tầm quan trọng giảm dần tiêu chí lựa chọn là: + Tiêu chí 1: Kết thực cơng việc, có hệ số + Tiêu chí 2: Kỹ làm việc, có hệ số + Tiêu chí 3: Ý thức chấp hành nội quy, quy chế thái độ cơng việc, có hệ số + Tiêu chí 4: Các tiềm phát triển, có hệ số Tổng số điểm đánh giá 100 điểm Như điểm số tiêu chí xác định sau: + Tiêu chí 1: 40 điểm + Tiêu chí 2: 30 điểm + Tiêu chí 3: 20 điểm + Tiêu chí 4: 10 điểm Trên sở số điểm xác định tiêu chí tiến hành cho điểm theo nội dung mức độ hồn thành cơng việc tương ứng Ngồi việc đánh giá xác định trước hết cá nhân người quản lý trực tiếp xem xét kết thực công việc nhân viên nên xác định hệ số tương ứng với người đánh giá, hệ số sau: + Cá nhân tự đánh giá: hệ số + Người quản lý trực tiếp: hệ số + Điểm số cuối xác định cách tính bình qn gia quyền tổng số điểm cá nhân người quản lý trực tiếp xác định Căn vào tổng số điểm để đưa mức hồn thành cơng việc tương ứng Chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá thực công việc Trụ sở NHNo&PTNT VN thực theo tháng Chu kỳ đánh giá cho ngắn, để việc đánh giá phản ánh kết thực công việc nhân viên, cho nên đánh giá theo chu kỳ tháng/lần công việc quản lý thường nhiều tháng để hoàn thành thực theo đợt, công việc cụ thể Lựa chọn người đánh giá Lựa chọn người đánh giá yêu cầu quan trọng hệ thống đánh giá thực công việc Hiện Trụ sở NHNo&PTNT VN người đánh sau: - Đối với Cán chuyên môn/Nhân viên là: + Bản thân nhân viên + Các đồng nghiệp + Trưởng đơn vị + Thông qua Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết thực công việc nhân viên (duyệt hệ số hồn thành cơng việc cho cá nhân) - Đối với Trưởng, Phó Ban, phòng chun mơn : a Trưởng đơn vị : Tự đánh giá kết công tác tháng cá nhân Các kết thông qua Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết thực công việc nhân viên (duyệt hệ số hồn thành cơng việc cho cá nhân) b Phó đơn vị : Tự đánh giá kết công tác tháng cá nhân Trưởng đơn vị nhận xét lĩnh vực quản lý Phó đơn vị Các kết thơng qua Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết thực cơng việc nhân viên (duyệt hệ số hồn thành công việc cho cá nhân) Nhiều người tham gia vào trình đánh (đối với Nhân viên) người đánh giá chưa hợp lý (đối với Trưởng, Phó đơn vị) khiến việc đánh giá nhiều thời gian mà chưa đem lại kết đáp ứng công tác quản lý nhân Thơng tin thu thập từ q trình vấn sâu cho thấy cán lựa chọn người đánh giá người quản lý trực tiếp họ người hiểu rõ q trình thực cơng việc nhân viên Trên sở thông tin thu thập được, xin đưa số giải pháp việc lựa chọn người đánh sau: - Cá nhân tự đánh giá: Bản thân nhân viên tự đánh giá cho điểm nội dung cơng việc thực theo chu kỳ đánh giá Khi xác định điểm số, đánh giá cá nhân xác định hệ số Bảng đánh giá chuyển lên cấp cao để thực đánh giá Với cách đánh giá giúp cho nhân viên nhìn nhận lại trình thực cơng việc thơng qua tiêu chí đánh giá Từ nhận rõ mặt thực mặt chưa thực q trình thực cơng việc - Người quản lý trực tiếp đánh giá: Người quản lý trực tiếp đánh giá vào bảng đánh giá thực công việc nhân viên Các kết đánh giá độc lập với kết đánh giá nhân viên Khi xác định điểm số, đánh giá người quản lý trực tiếp xác định hệ số Cùng với số điểm tự đánh giá cá nhân, điểm số đánh giá kết thực nhân viên xác định số bình quân gia quyền tổng số điểm cá nhân người quản lý trực tiếp xác định Việc để người quản lý trực tiếp đánh giá kết thực công việc nhân viên đảm bảo tính xác Người quản lý trực tiếp người trực dõi người hiểu rõ trình thực cơng việc nhân viên Nếu người đánh giá đào tạo để hiểu rõ phương pháp đánh giá, mục đích, ý nghĩa cơng tác đánh giá, thực cơng tâm kết đánh giá góp phần thực nội dung cơng tác quản trị nhân lực cách có hiệu Đề xuất người quản lý trực tiếp để đánh giá trường hợp sau: + Đối với Cán chuyên môn/Nhân viên là: Người quản lý trực tiếp đánh giá + Đối với Trưởng, Phó Ban, phòng chun mơn là: Tổng giám đốc đánh giá Ngồi ra, có số tiêu chí đánh giá liên quan đến ý thức, tính cách…cá nhân nên để kết đánh giá xác đồng thời khơng nhiều thời gian, tổ chức họp lấy ý kiến đồng nghiệp số tiêu chí đánh tính hợp tác cơng việc, chấp hành nội quy, quy chế Tổng công ty, quan hệ với cấp (các nội dung đánh giá thuộc tiêu chí 3) - Đối với Phó Tổng giám đốc, Kế tốn trưởng, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch cơng đồn Cơng ty trực tiếp báo cáo kết công việc điều hành trước Hội đồng xét chất lượng Hội đồng xét chất lượng đánh giá công tác điều hành nói Tơi cho cán thực việc báo cáo kết công việc điều hành trước Hội đồng xét chất lượng thành phần Hội đồng xét chất lượng người có khả bao quát hết hoạt động quan nên việc đánh giá kết công tác phù hợp Đào tạo người đánh giá Để đảm bảo tính hiệu hệ thống đánh giá Trụ sở NHNo&PTNT VN, người đánh giá phải đào tạo để hiểu biết hoạt động đánh giá, mục đích đánh giá, nắm rõ cách thức tiến hành đánh giá nhằm đảm bảo quán trung thực, khách quan trình đánh giá, tránh xu hướng đánh giá chung chung, thiên kiến, thành kiến Việc đào tạo người đánh giá theo hình thức: Cung cấp văn hướng dẫn Theo hình thức này, tổ chức chuyển văn hướng dẫn việc đánh giá cho người tham gia đánh giá để họ đọc học - Đối với cá nhân: Việc hướng dẫn trang bị kiến thức cho cá nhân người lao động hệ thống đánh giá thực công việc cần thiết Cá nhân người lao động phải hiểu lợi ích từ việc đánh giá thực công việc để họ thực việc đánh giá cách nghiêm túc, không đánh giá hình thức chiếu lệ Nhân viên cần phải thấy đánh giá thực công việc hội để họ nhìn nhận lại kết mà đạt được, tồn tại, vướng mắc để tìm cách khắc phục hồn thiện kỳ tới Những nội dung cần trang bị cho cá nhân là: + Quy trình đánh giá thực cơng việc, tầm quan trọng hoạt động đánh giá thực công việc + Tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá + Giải thích lỗi cần tránh đánh giá - Đối với người quản lý trực tiếp: Làm rõ mục đích hệ thống đánh giá thực công việc, nhiệm vụ người đánh giá với tính đắn kết đánh giá thực công việc nhân viên Việc đánh giá giúp cho người quản lý hiểu rõ kết thực công việc nhân viên, ưu điểm, khó khăn tồn nhân viên để tìm cách giúp đỡ, xếp bố trí cơng việc cho hợp lý nhằm nâng cao hiệu công việc công tác quản lý Những nội dung cần trang bị cho nhà quản lý là: + Quy trình đánh giá thực cơng việc, tầm quan trọng hoạt động đánh giá thực công việc + Tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá + Giải thích lỗi cần tránh đánh giá Việc đánh giá người khác dễ mắc phải lỗi thiên kiến, định kiến, ảnh hưởng kiện gần Chính lỗi làm ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc nhân viên + Các kiến thức kỹ giao tiếp, khả đánh giá thuyết phục, khả tổ chức, điều hành buổi thảo luận, vấn, giải vấn đề, ghi chép số liệu đưa thơng tin phản hồi cách có hiệu Nâng cao hiệu quản lý sử dụng kết đánh giá thực công việc lao động quản lý 5.1 Quản lý kết đánh giá thực công việc Các kết đánh giá thực công việc chưa quản lý theo dõi thường xuyên Do chưa hiểu rõ chất, xác định đắn hợp lý vai trò phận nhân đánh giá thực công việc nên giao cho Ban lao động tiền lương xây dựng, đầu mối tổ chức thực việc đánh giá thực cơng việc Trụ sở Để cơng tác đánh giá thực cơng việc thực có hiệu cần thiết phải quản lý kết đánh giá thực công việc sau: - Giao cho Ban lao động tiền lương xây dựng đánh giá thực công việc lao động quản lý tổ chức triển khai công tác đánh giá thực công việc - Các kết đánh giá thực công việc xem xét, quản lý sử dụng để thực mục tiêu công tác quản lý nhân Để việc quản lý có hiệu quả, Ban lao động tiền lương phối hợp với Ban, phòng khác triển khai, cụ thể hố vào q trình quản lý để q trình quản lý thực hiệu quả, để kết đánh giá thực cơng việc có ứng dụng thực tế công tác quản trị nhân lực tổ chức 5.2 Sử dụng kết đánh giá thực công việc cách hiệu - Sử dụng kết đánh giá thực công việc công tác thù lao lao động Việc sử dụng kết đánh giá thực cơng việc Trụ sở NHNo&PTNT VN cơng tác thù lao xem xét khía cạnh chính: Tiền lương, khuyến khích - Tiền lương + Trả lương: Hiện việc trả lương Trụ sở NHNo&PTNT VN dựa vào kết đánh giá thực công việc để trả phần lương suất cho cán bộ, nhân viên Nó phần thực gắn kết kết thực công việc người lao động với tiền lương nhận, có tác dụng tạo động lực lao động người lao động Vì bảng đánh giá thực cơng việc hồn thiện, xác định hệ số hoàn thành cơng việc hệ số tiếp tục sử dụng biến số để xác định tiền lương suất cho cán bộ, nhân viên Khi hệ số chi tiết, cụ thể, phản ánh xác mức độ đóng góp người lao động việc trả lương xác hơn, góp phần thực tốt cơng tác quản lý tổ chức + Chế độ nâng bậc, nâng ngạch lương: Hiện Trụ sở NHNo&PTNT VN chưa sử dụng đến kết đánh giá thực công việc cho cơng tác nâng bậc, nâng ngạch lương Điều gây lãng phí thơng tin thu thập q trình đánh giá thực cơng việc, làm cho trình xem xét thời gian Vì cần áp dụng kết đánh giá thực công việc nhân viên công tác nâng bậc, nâng ngạch để phát huy hết tác dụng công tác đánh giá Các kết đánh giá thực cơng việc sở để nhà quản lý xem xét việc nâng bậc lương sớm trước thời hạn, kéo dài thời hạn nâng bậc lương hay cho thi nâng ngạch lương theo quy định hành - Các khuyến khích: phân chia lợi nhuận, phân chia suất, loại tiền thưởng, tiền hoa hồng Cũng giống phân phối tiền lương suất, phân chia lợi nhuận Tổng công ty vào số ngày thực tế làm việc, hệ số mức độ phức tạp công việc (theo bảng hệ số mức độ phức tạp công việc cho chức danh doanh nghiêp xây dựng), mức tiền cho hệ số mức độ phức tạp cơng việc, hệ số hồn thành công việc để phân phối cho nhân viên Điều phần gắn kết khuyến khích, khen thưởng với kết thực công việc cá nhân Bên cạnh để thực khuyến khích nhân viên thực có cống hiến, đóng góp, hệ số hồn thành cơng việc xếp loại cho nhân viên, NHNo&PTNT VN quy định hình thức khen thưởng tương xứng với kết thực cơng việc người lao động Việc khen thưởng áp dụng cá nhân đạt kết thực cơng việc từ mức hồn thành tốt trở lên với tỷ lệ xem xét bình chọn mức thưởng định đảm bảo khuyến khích, tạo động lực lao động nhân viên - Sử dụng kết đánh giá thực công việc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mặc dù công tác đào tạo NHNo&PTNT VN đặn, thường xuyên hiệu đạt lại chưa cao Một nguyên nhân NHNo&PTNT VN khơng dựa vào nhu cầu đào tạo thực tế nhân viên hay nói khác chưa dựa vào kết thực công việc nhân viên để thực công tác đào tạo cho hiệu Vì để nâng cao hiệu sử dụng kết đánh giá thực công việc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải phối hợp với tổ chức, Trung tâm, Trường đào tạo để thiết kế chương trình phù hợp với nhu cầu thực tế cần đào tạo tổ chức Việc cử người tham gia khoá đào tạo cần xem xét đến tiềm để tiếp tục phát triển họ hay điểm yếu để tìm cách giúp họ hồn thiện mình, thực cơng việc cho có hiệu - Sử dụng kết đánh giá thực công việc quan hệ nhân nội Các định thuộc lĩnh vực quan hệ nhân nội bao gồm thăng chức, giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc thuyên chuyển vấn đề nhạy cảm công tác quản lý Hiện quy trình thực quan hệ nhân nội NHNo&PTNT VN “kín” Thực tế kết đánh giá thực công việc chưa sử dụng cách công khai tất định tổ chức Việc hoàn thiện kết đánh giá thực công việc cần sử dụng để tổ chức đưa định thuộc lĩnh vực quan hệ nhân nội khách quan, đảm bảo tính xác Đối với đề bạt, thăng chức yêu cầu kết đánh giá thực cơng việc ln ln mức hồn thành cơng việc, hồn thành tốt hồn thành xuất sắc Ngồi xem xét kỹ cá nhân tình thần trách nhiệm, thái độ công việc tiềm cá nhân Đối với giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc thuyên chuyển: kết đánh giá thực công việc cho thấy tranh rõ nét phù hợp, khả hồn thành cơng việc cá nhân Điều giúp cho nhà quản lý có sở chắn đưa định nhân nhạy cảm khó khăn Như thấy hoạt động đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực, thông qua hoạt động giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp mặt nguồn nhân lực thể quan điểm nhân văn quyền lợi người lao động, đề cao vị thế, giá trị người lao động, góp phần giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp với người lao động nhằm làm giảm bớt mâu thuẫn tư - lao động doanh nghiệp 10 Tài liệu tham khảo : - Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Kinh Dung - NXB TH Tp HCM - http://vietbao.vn/Viec-lam/Mot-so-quy-tac-quan-ly-nguon-nhanluc/40101015/269/ - http://www.business.gov.vn/advice.aspx?id=2820 - http://www.lantabrand.com/cat1news1292.html 11 ... cơng việc tương ứng Chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá thực công việc Trụ sở NHNo&PTNT VN thực theo tháng Chu kỳ đánh giá cho ngắn, để việc đánh giá phản ánh kết thực công việc nhân viên, cho nên đánh. .. thực việc đánh giá thực công việc Trụ sở Để cơng tác đánh giá thực cơng việc thực có hiệu cần thiết phải quản lý kết đánh giá thực công việc sau: - Giao cho Ban lao động tiền lương xây dựng đánh. .. đánh giá thực công việc lao động quản lý tổ chức triển khai công tác đánh giá thực công việc - Các kết đánh giá thực công việc xem xét, quản lý sử dụng để thực mục tiêu công tác quản lý nhân Để việc