PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY BẠN I GIỚI THIỆU Đặt vấn đề Con người yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển Nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực người đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển Sự phát triển Doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Tuy nhiên thách thức doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Chất lượng Nguồn nhân lực lợi hàng đầu người tài nguyên vơ giá Vì vậy, Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng không doanh nghiệp mà nhiệm vụ đất nước Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng thực tốt cơng tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Nhận rõ tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp nói chung Công ty cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa nói riêng, em chọn đề tài: “Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa” Mục đích nghiên cứu, tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng định thành công hay thất bại tổ chức Tất nước giới phát triển bền vững quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phận quan trọng tạo giá trị vật chất giá trị văn hóa cho tổ chức Việc phát huy tối đa nguồn nội lực này, không ngừng mở rộng số lượng, nâng cao chất lượng để đem lại sức mạnh cho quốc gia Do vậy, cần có biện pháp cụ thể sử dụng có hiệu nguồn lực người nhằm đạt mục tiêu giai đoạn định Trong quản lý nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vị trí quan trọng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích phát huy hết khả tiềm ẩn người, góp phần tăng cường sức mạnh đóng góp cá nhân cho tổ chức, cho quốc gia Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nước ta góp phần hình thành người nguồn nhân lực với tư cách chủ thể xã hội, có trình độ học vấn mang đậm tính nhân văn giá trị văn hoá tốt đẹp, tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân loại, đáp ứng yêu cầu ngày cao nghiệp đổi đất nước Các phương pháp nghiên cứu đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo công ty - Đào tạo bên ngồi - Đào tạo cơng việc - Giảng - Chương trình đào tạo tập thể - Luân chuyển cơng việc - Cố vấn II PHÂN TÍCH Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, liên quan đến vấn đề có ý kiến khác Lý luận góp phần làm sáng tỏ thêm nội dung Nguồn nhân lực: Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực khơng xa lạ với kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nguồn nhân lực Có thể nêu lên số quan niệm sau: - Nguồn nhân lực toàn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trò họ Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh nhìn nhận khả trạng thái tĩnh - Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Khác với quan niệm trên, xem xét vấn đề trạng thái động - Lại có quan niệm, đề cập đến vấn đề nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chun mơn kỹ nguồn nhân lực, đề cập cách đầy đủ rõ ràng đến đặc trưng khác thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần, Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc Tuy nhiên, theo cá nhân cần phải hiểu: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh công ty, tổ chức ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí công ty sản phẩm, công nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài ln nóng hổi diễn đàn thông tin nghiên cứu quốc tế Ở Việt nam, nghị Đảng Việt nam tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Điều thể rõ luật giáo dục nước ta Nhà nước trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt đơn vị, tổ chức So với nhiều nước giới khu vực, cơng ty Việt nam chưa có nhiều kinh nghiệm quản lý kinh doanh, lại kinh nghiệm việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, hoạt động kinh tế kế hoạch hố tập trung, vai trò thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề sách biện pháp điều tiết nhà nước Do vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp Việt nam nói riêng lại đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt nam hội nhập ASEAN, BAT WTO Muốn nhanh chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt, phải hiểu rõ vấn đề gặp phải công tác Ở doanh nghiệp, tổ chức nay, nhận định chung tất doanh nghiệp, tổ chức nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công tác tổ chức tiến hành hoạt động dừng lại cấp độ thứ hai thứ theo mơ hình Ashridge, cấp độ tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ có tổ chức thức, nhu cầu cá nhân đóng vai trò quan trọng, cấp độ tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu tổ chức có vai trò định chưa đóng vai trò chiến lược, cấp độ tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong nhiều nước phát triển, có nhiều cơng ty tổ chức cấp độ Các lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người - Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, để họ chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp - Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Theo quan niệm này, nói đến đào tạo nguồn nhân lực nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý Từ cho thấy, - Đào tạo: Là hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định Là trình học tập để làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người Việc đào tạo nguồn nhân lực không thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác thực từ bên ngoài, như: học việc, học nghề hành nghề Kết trình đào tạo nguồn nhân lực nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực 2.2 Phát triển nguồn nhân lực Có người cho rằng: - Phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển - Phát triển nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhiệm công việc định - Phát triển nguồn nhân lực truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ thực hành cho người lao động tương lai - Phát triển: Là trình biến đổi, làm cho biến đổi từ đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là trình học tập, nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai cho tổ chức - Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển người cách hệ thống vừa mục tiêu vừa đối tượng phát triển quốc gia Nó bao gồm khía cạnh kinh tế khía cạnh xã hội Như nâng cao khả cá nhân, tăng lực sản xuất khả sáng tạo, bồi dưỡng chức đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu hoạt động thực tiễn - Quan niệm Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm phạm vi rộng lớn khơng có chiếm lĩnh ngành nghề, việc đào tạo nói chung Quan niệm dựa sở nhận thức rằng, người có nhu cầu sử dụng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, thoả mãn nghề nghiệp sống cá nhân Sự lành nghề hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng người Từ vấn đề trên, theo tôi, phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng, biến đổi đáng kể chất lượng nguồn nhân lực biến đổi biểu việc nâng cao lực động người lao động Như vậy, thực chất việc phát triển nguồn nhân lực tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nói cách khác, tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình tạo lập phát triển lực tồn diện người tiến kinh tế, xã hội hoàn thiện thân người; kết tổng hợp 03 phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo Phát triển Ở đây, giáo dục hiểu hoạt động học tập, để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp, chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Cần ý rằng, lực người lao động thể kiến thức, kỹ hành vi thái độ người lao động đó, ứng với mục tiêu cơng việc, cần loại lực định Phân tích vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1 Mục đích Hiện nay, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực hầu hết tổ chức, doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Để phát triển, tổ chức, doanh nghiệp phải dựa vào nguồn lực bản: Nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn nguồn nhân lực (hay nguồn lực người) nguồn lực chủ yếu cho phát triển Vì vậy, việc quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp có vị trí trung tâm tầm quan trọng hàng đầu hệ thống tổ chức quản lý nhằm phát huy tiềm lao động xã hội cho phát triển Trong vận hành mình, nguồn nhân lực xã hội trải qua trình từ hình thành, phát triển, tái sản xuất, phân bố đến việc sử dụng vào hoạt động sản xuất xã hội Trong thời gian qua, nhờ lãnh đạo, đạo Đảng Nhà nước, nổ lực, tâm cao cấp, ngành, tổ chức, doanh nghiệp toàn dân, kinh tế nước ta gặp nhiều khó khăn đạt nhiều thành tựu to lớn, nhân dân giới nể phục Tuy nhiên so sánh với kinh tế nước khu vực thể giới nước ta nhiều yếu kém, kinh tế xuất phát điểm từ nông nghiệp lạc hậu, tâm lý tiểu xảo, manh mún Do đó, việc nghiên cứu vai trò nguồn nhân lực người, biện pháp sử dụng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách có hiệu quan trọng Ngày 7/11/2006 nước ta thức thành viên thứ 150 Tổ chức Thương mại giới WTO việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ trình hội nhập quan trọng trước nhiều 3.2 Yêu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải cố gắng đáp ứng yêu cầu cụ thể sau: - Cải tiến cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ phận hợp thành mối quan hệ tương tác phận tổng thể Cơ cấu nguồn nhân lực xác định theo yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức xây dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu tổ chức, từ u cầu cơng việc phải hồn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực, từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu thành viên tổ chức, vừa kích thích tính tích cực lao động thành viên Điều có nghĩa là, chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh địa phương, tổ chức thay đổi, cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng - Phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực: Trình độ chun mơn kỹ thuật kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực có được, thơng qua đào tạo Cho nên tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho yêu cầu Sự phát triển vũ bão khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn bản, trình độ chun mơn kỹ thuật kỹ lao động tốt, để có khả tiếp thu áp dụng công nghệ Người lao động làm việc cách chủ động, linh hoạt sáng tạo, sử dụng công cụ, phương tiện lao động đại, tiên tiến - Phát triển kỹ nghề nghiệp: Kỹ nghề nghiệp hiểu biết trình độ thành thạo tay nghề kinh nghiệm, mức độ tinh xảo việc thực công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, giúp người nâng cao trình độ kỹ nghề - Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động: Trình độ nhận thức người lao động trình độ phản ánh mức độ hiểu biết trị, xã hội tính tự giác hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác nhau, dẫn đến kết khác Cùng vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, có kết thấp người có trình độ nghiệp vụ chun mơn thấp, lại có kết cao Là nhận thức người khác nhau, động giải quyết, hay không giải quyết, tầm quan trọng việc phải làm Từ dẫn đến hành vi, thái độ làm việc người khác người Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hoàn thành nhiệm vụ tổ chức - Nâng cao trình độ sức khỏe người lao động: Sức khoẻ vừa mục đích phát triển, đồng thời điều kiện phát triển Sức khoẻ phát triển hài hoà người vật chất tinh thần, sức khoẻ thể sức khoẻ tinh thần Khi đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải ý tất yêu cầu nêu trên./ 3.3 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguyên tắc đào tạo phát triển nhân lực gồm ngun tắc: người hồn tồn có lực để phát triển, người có giá trị riêng, lợi ích người lao động lợi ích tổ chức kết hợp với nhau, phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể Một là, người hồn tồn có lực để phát triển Do đó, người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển tăng trưởng doanh nghiệp Hai là, người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Ba là, lợi ích người lao động lợi ích tổ chức kết hợp với phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức Thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ Đạt giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ Mặt khác, mong đợi người lao động qua đào tạo phát triển là: - Ổn định để phát triển - Có hội thăng tiến - Có vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến nhiều - Được cung cấp thơng tin đào tạo có liên quan đến họ Bốn là, phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể, phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu III GIẢI PHÁP Đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đội ngũ nhân viên xem loại tài sản có giá trị, giúp nâng tầm doanh nghiệp thị trường, đặc biệt doanh nghiệp sản xuất kinh doanh lĩnh vực Dược phẩm Việc phát đào tạo nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu CEO Dù biết rõ tầm quan trọng nguồn nhân lực, thực tế tổ chức, doanh nghiệp có sách tuyển dụng đào tạo nhân tốt Nhìn chung nguyên nhân thường tính đặc trưng ngành nghề cấu trúc tổ chức doanh nghiệp không cho phép ban giám đốc phát triển nhân cách hiệu nhiều bất cập, cơng ty cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa vậy, sản xuất kinh doanh Dược phẩm loại ngành nghề kinh doanh có điều kiện, nguồn nhân lực chủ yếu phải người đào tạo chuyên sâu Dược Sau bất cập phương pháp đào tạo phát triển nguông nhân lực doanh nghiệp, tổ chức mà cá nhân muốn chia sẻ, trao đổi Để thật nâng cao giá trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tổ chức, có ba vấn đề trọng yếu mà ban Giám đốc cần quan tâm: 1.1 Có chuyên gia nhân ban lãnh đạo Khi đặt mục tiêu tăng cao giá trị nguồn nhân lực, ban giám đốc điều hành công ty phải tiếp cận với chuyên viên nhân thông tin cần thiết, giúp họ thấu hiểu vấn đề từ đơn giản đến phức tạp nhân tổ chức Tốt nên có thành viên ban giám đốc chuyên gia nhân Người cần có kiến thức kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhân sự, hoạch định hiệu làm việc, hoạch định tuyển dụng, huấn luyện đào tạo nhân viên Ban lãnh đạo phải thơng báo thường xun tình hình lực lượng lao động công ty (hoạt động cơng ty có giúp họ phát triển hay không, thái độ làm việc nhân viên, cấp độ phát triển kỹ năng, biện pháp áp dụng để giữ chân nhân tài tìm người thay người giỏi đi, đánh giá khả thu hút, giữ chân, phát triển nhân giỏi mới…) Ban giám đốc phải dành thời gian bàn bạc, định tiếp nối cho vị trí quản lý Sẽ rào cản cho phát triển vị trí cơng việc buộc phải giữ ngun thời gian dài khơng tìm người thay 1.2 Chú trọng đến phòng nhân Nếu công ty đặt giá trị nguồn nhân lực lên hàng đầu hợp lý phòng nhân nên phận quan trọng công ty, thành viên phòng phải người giỏi chuyên môn, nghiệp vụ vững công nghệ thông tin Khi tuyển dụng thành viên cho phòng này, khơng nên chọn người theo nghề nhân sự, mà mở rộng tới ứng viên thật đam mê, muốn theo đuổi thăng tiến công tác nhân sở hiểu rõ vấn đề phức tạp chiến lược phát triển nguồn nhân lực hệ thống quản lý Ban giám đốc cần trọng đến ý kiến phòng nhân vấn đề tưởng chừng không liên quan chiến lược phát triển, thay đổi cách điều hành, tái cấu trúc cơng ty Các cán chủ chốt phòng nhân cần tham gia thảo luận chiến lược kinh doanh Tham gia có nghĩa đưa “khung nhân sự” - tình hình nhân cơng ty ngồi thị trường để đề xuất định nhân phù hợp với chiến lược phát triển cơng ty 1.3 Có hệ thống thông tin phù hợp Hệ thống thông tin nguồn nhân lực phải có khả đánh giá mức độ đóng góp nhân viên vào mục tiêu chiến lược công ty cách xác định suất làm việc người mức độ đóng góp vào hiệu chung tồn cơng ty Đồng thời, hệ thống phải đo lường điều kiện làm việc, lực tiềm năng, đặc biệt khả đáp ứng công ty suất làm việc nhân viên tăng cao Công nghệ thông tin cho phép định lượng, định tính để tổng kết đánh giá vấn đề Trường hợp công ty cần thu hút vốn đầu tư, bảng thống kê chi tiết cụ thể giá trị nguồn nhân lực chứng xác thực để nhà đầu tư tin tưởng Một số công ty tự đánh giá tình hình nhân thơng qua điều tra, khảo sát doanh số, thái độ lao động, tỷ lệ đồng ý vào làm, tỷ lệ thơi việc… độ xác cách làm tương đối, gây hậu hoạch định kinh doanh khơng xác, khơng có kế hoạch thay người, sử dụng nhân khơng hiệu Cho nên, công ty cần đầu tư chi phí vào phần mềm nhằm đánh giá xác hiệu hoạt động nhân viên, để đo lường giá trị nguồn tài sản mang lại cho công ty Bài học rút từ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Mối quan hệ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với công tác quản lý nguồn nhân lực khác Để việc đào tạo, phát triển quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo phát triển cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mơ tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Thế thực tế doanh nghiệp, tổ chức khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí Ngày phải chuyển sang hoạt động kinh tế thị trường, đa số doanh nghiệp chưa đào tạo phương pháp quản lý kinh doanh kinh tế thị trường Do khơng có mơ tả cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty, hình dung người cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Thứ đến việc đánh giá kết công việc doanh nghiệp, tổ chức không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường đánh giá kết cơng việc, người ta cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt doanh nghiệp Các doanh nghiệp tốt đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương theo quy định nhà nước lỗi thời, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Cần phải nhấn mạnh muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Trong trường hợp doanh nghiệp sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc trả lương không phù hợp chưa bổ trợ cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2 Cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung, doanh nghiệp có cách thức thực cơng tác đào tạo sơ khai, thiếu chưa chun nghiệp Có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đáng kể Cách thức mà doanh nghiệp, tổ chức hoạt động đào tạo nhân viên, dựa quy trình đào tạo lý thuyết gồm giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo: Các doanh nghiệp thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Các doanh nghiệp thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường doanh nghiệp biết nét nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng, khơng thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Thiết kế chương trình đào tạo: Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát được, đa số chương trình đào tạo doanh nghiệp thiếu mục tiêu cụ thể khơng lượng hóa Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, khơng lượng hóa Với mục tiêu không định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Cần phải nói Việt nam, việc nghiên cứu giảng dạy đặc điểm q trình học người nói chung, người lớn nói riêng chưa phổ biến, sinh viên quản trị kinh doanh Những khái niệm gặp vào năm trước Chính mà có cơng ty ý tới đặc điểm cách kỹ lưỡng thiết kế chương trình đào tạo Đa số chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm tới đặc điểm trình học Trong giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy có nhiều bất cập Trong nhiều trường hợp, công ty dựa hồn tồn vào trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, giáo viên thuộc trường tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, khơng theo sát nhu cầu công ty Rất nhiều chương trình đào tạo thị trường có nội dung phương pháp truyền tải cũ Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên sở đào tạo khâu thiết kế mục tiêu, nội dung phương pháp giảng dạy thói quen khơng tốt công ty, doanh nghiệp Cách làm làm cho chương trình đào tạo phù hợp, tính thực tiễn phung phí nguồn lực lãng phí Nó thể cỏi cán phụ trách công tác đào tạo hiểu biết kỹ tổ chức công tác đào tạo, nhiều thiếu trách nhiệm cơng tác Thực chương trình đào tạo: Trong khâu thực chương trình đào tạo, bất cập nội dung giảng dạy vừa nêu trên, giáo viên cung cấp nội dung chương trình giảng chuẩn bị từ trước Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo nằm khâu phương pháp giảng dạy Phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, khơng kích thích q trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Ngồi ra, phương pháp khơng phù hợp với đối tượng học viên người lớn học, không quan tâm tới phong cách học cá nhân người Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên có thơng tin phản hồi để kiểm tra q trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc khơng quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên khơng có nhiều hoạt động lớp, khơng có điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp Việc giảng dạy chiều làm phí phạm lượng kinh nghiệm làm việc lớn học viên Học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, phí phạm, thiệt thòi giáo viên học viên Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Dược Vật tư Y tế Thanh Hóa Hiện nay, nhiều doanh nghiệp tồn giới áp dụng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao suất lao động hiệu công việc Kể doanh nghiệp tạo sản phẩm vật chất hay dịch vụ Các doanh nghiệp Việt Nam ngày bắt đầu áp dụng xu Cơng ty cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa đơn vị hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh Dược phẩm, vật tư Y tế Hoạt động cơng ty mang tính tạo sản phẩm, dịch vụ Sản phẩm dịch vụ hay sản phẩm sản xuất có đặc trưng riêng để nâng cao suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ Công ty đặc biệt quan tâm tới vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính sản phẩm, dịch vụ mà đơn vị tạo ẩn chứa hàm lượng chất xám cao, mẫu mã đẹp, chất lượng sản phẩm, dịch vụ ln tốt nhất, giá hợp lí, nhằm thỏa mãn nhu cầu ngày khắt khe khách hàng Công ty trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên, đào tạo chuyên sâu để mở rộng phương hướng kinh doanh, nhằm thâm nhập sâu vào thị trường Dược phẩm nước, tiến tới mở rộng thị trường nước lân cận Công ty cổ phần Dược vật tư Y tế Thanh Hóa lấy mục tiêu “Chất lượng – Niềm tin; Phát triển phát tiển bền vững; Linh hoạt nhanh chóng” làm tiêu chí kinh doanh, hàng tháng, hàng q Cơng ty có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kĩ nghiệp vụ kỹ thuật cần thiết khác khoản “dự trữ” mềm điều kiện đáp ứng kịp thời hoạt động sản xuất kinh doanh có nhu cầu đột biến Sự dự trữ nằm hệ thống trang thiết bị sở hạ tầng sẵn sàng cho việc phục vụ hoạt động chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Ngồi mặt quản lí chất lượng, ta biết, quản lí chất lượng quan trọng Đối với sản phẩm dịch vụ chất lượng mang ý nghĩa sống doanh nghiệp Việc liên tục cải tiến chất lượng sản phẩm, dịch vụ dựa việc nâng cao trình độ đội ngũ cán cơng nhân viên, áp dụng hệ thống quản lí chất lượng theo tiêu chuẩn ISO quốc tế Công ty có định hướng chiến lược nhân sự, đầu tư sở hạ tầng, sở vật chât kĩ thuật, công nghệ, kĩ thuật đại, đồng Nghiên cứu kĩ công đoạn trình tạo sản phẩm hàng hóa dịch vụ để đưa chủ trương đắn, nhằm giành lợi cạnh tranh chất lượng sản phẩm, dịch vụ Gắn bó với khách hàng, tìm hiểu đưa giải pháp đắn hỗ trợ tối đa cho khách hàng nhằm trì khách hàng ổn định tạo mối quan hệ tốt đẹp, từ tạo động lực cho công ty phát triển “Phát triển bền vững; Chất lượng - Niềm tin” mục tiêu hàng đầu xuyên xuốt trình hoạt động phát triển Công ty Năm 2008, Công ty tự hào nhận “Giải Vàng – Chất lượng Việt Nam”, năm 2009, 2010 sản phẩm Công ty người tiêu dùng bình chọn “Hàng Việt Nam chất lượng cao” Đó kết nỗ lực không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm ban Lãnh đạo tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty Chất lượng sản phẩm, dịch vụ công ty cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa ngày khẳng định có thương hiệu thị trường Dược phẩm Việt Nam Hơn 10 năm không ngừng phấn đấu (1998 - 2010) tập thể cán công nhân viên Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Thanh Hóa đạt nhiều thành tích bật: huân chương lao động Chủ tịch nước, danh hiệu chiến sỹ thi đua toàn quốc, khen phủ, cờ thi đua phủ cờ thi đua Bộ y tế, tỉnh ban ngành đoàn thể xã hội Đặc biệt năm 2007, Cơng ty vinh dự đón nhận danh hiêu “Anh Hùng Lao Động” thời kỳ đổi Nhà nước phong tặng Đó nguồn động viên cổ vũ để Công ty nỗ lực phấn đấu vươn lên thời kỳ hội nhâp WTO IV KẾT LUẬN Đào tạo trình trình nâng cao lực người mặt trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng phát huy có hiệu lực nguồn nhân lực để phát triển cho tổ chức, quan, đơn vị Ngoài đào tạo giúp người ta cải thiện hiệu làm việc phát triển lực thân họ để giúp họ làm việc tốt tương lai Đào tạo nhằm mục đích thay đổi hành vi để làm việc tốt hơn, trình tạo thay đổi vơ khó nhọc gây bất tiện định nên người thường cưỡng lại Tính trì trệ có sức cản lớn q trình đào tạo hiệu giúp người thắng sức ì đó, q trình đào tạo khơng chun vơ thú vị lơi kéo người học hỏi giải vấn đề thực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm không đào tạo, giáo dục phát triển thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác phát triển đào tạo thực từ bên ngồi như: hội nghị, hội thảo, tập huấn,vvv Do xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức đòi hỏi tất yếu tổ chức, doanh nghiệp, để định nhu cầu cụ thể nguồn nhân lực cần nắm kế hoạch phát triển tổ chức, doanh nghiệp để từ biết q trình phát triển tới tổ chức, doanh nghiệp cần nguồn nhân lực mạnh gì, lực sao, số lượng bao nhiêu, đào tạo theo cách nào, phân rõ tầng thứ nhân lực tổ chức, doanh nghiệp, định hướng phát triển nhân lực chung Chính doanh nghiệp, tổ chức tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực lý tác dụng sau: - Để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp bổ sung diễn thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy - Để chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu: cấu, thay đổi luật pháp, sách kỹ thuật cơng nghệ tạo ra… - Để hoàn thiện khả người lao động (nhiệm vụ nhiệm vụ tương lai cách có hiệu quả) - Tác dụng phát triển đào tạo nguồn nhân lực là: Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, họ người tự giám sát; Giảm bớt tai nạn, hạn chế người hạn chế trang bị; Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng bảo đảm có hiệu thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế… TÀI LIỆU THAO KHẢO Giáo trình mơn học: Quản trị nguồn nhân lực – Global Advanced Master Business Administration www.thephaco.com.vn http://www.tailieu.vn http://www.doanhnhan360.com www.sachhay.com www.lanhdao.net ... tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Mối quan hệ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với công tác quản lý nguồn nhân lực khác Để việc đào tạo, phát triển quản lý nguồn nhân lực có... trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng định thành công hay thất bại tổ chức Tất nước giới phát triển bền vững quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân. .. Khi đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải ý tất yêu cầu nêu trên./ 3.3 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguyên tắc đào tạo phát triển nhân lực gồm nguyên tắc: người hồn tồn có lực