CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 KHÁI NIỆM Quản trị nhân thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nhân sự, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, tiền lương, sức khỏe an toàn nhân viên, tương quan lao động 1.2 MỤC TIÊU a Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân nhằm: - Sử dụng có hiệu sức lao động - Tăng suất lao động - Tạo điều kiện tăng thu nhập, lợi nhuận cho doanh nghiệp - Tăng thu nhập cho nhà nước - Thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn, mở rộng sức lao động - ổn định kinh tế gia đình ===> Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu thách đố xã hội, doanh nghiệp hoạt động lợi ích xã hội khơng phải riêng b Mục tiêu thuộc tổ chức - Quản trị nhân lĩnh vực quản trị doanh nghiệp phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu nguồn nội lực, nhân tố khẳng định giá trị vơ hình tổ chức, thực mục tiêu kinh doanh + Đây phương tiện tạo nguồn lực doanh nghiệp + Là nhân tố khẳng định vai trò vơ hình + Là sở thực mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp + Là sở doanh nghiệp hoạch định tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phát triển, bố trí sử dụng nhân lực + Là sở để thực hoạt động kiểm tra, giám sát c Mục tiêu chức nhiệm vụ - Thông qua hoạt động quản trị nhân nhà quản trị có khả giúp cho người lao động thực mục tiêu cá nhân họ việc làm thăng tiến, lợi ích kinh tế xã hội, lương bổng, phát triển - Hoạt động quản trị nhân đạt hiệu nhà quản trị nhận thức việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí, sử dụng, phát triển, tiền lương kiểm tra d Mục tiêu cá nhân - Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, nhân viên rời bỏ doanh nghiệp - Thỏa mãn nhu cầu không ngừng tăng lên người 1.3 MỤC TIÊU VÀ HOẠT ĐỘNG HỖ TRỢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CÁC MỤC TIÊU QTNS CÁC HOẠT ÐỘNG HỖ TRỢ Mục tiêu xã hội a Tuân theo pháp luật b Các dịch vụ theo u cầu c Mối tương quan cơng đồn cấp quản trị Mục tiêu thuộc tổ chức a b c d e f g Hoạch định TNNS Tuyển mộ Tuyển chọn Ðào tạo phát triển Ðánh giá Sắp xếp Các hoạt động kiểm tra Mục tiêu chức nhiệm vụ a Ðánh giá b Sắp xếp c Các hoạt động kiểm tra d Mục tiêu cá nhân Mục tiêu cá nhân a b c d e Ðào tạo phát triển Ðánh giá Sắp xếp Lương bổng Các hoạt động kiểm tra 1.4 CHỨC NĂNG CƠ BẢN VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC a Nhóm chức thu hút - Nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên với yêu cầu phù hợp với công việc - Bao gồm hoạt động QTNL sau: + Phân tích cơng việc + Hoạch định nhân lực + Tuyển dụng nhân viên b Nhóm chức trì - Nhằm đảm bảo cho tổ chức có trì nhân viên sử dụng có hiệu nguồn nhân lực - Bao gồm hoạt động QTNL sau: + Đánh giá nhân viên (Đánh giá lực thực công việc) + Lương bổng đãi ngộ (Trả cơng lao động) + Quan hệ lao động c Nhóm chức đào tạo phát triển - Nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hòan thành cơng việc - Bao gồm hoạt động QTNL sau: + Đào tạo phát triển nhân lực + Phát triển nghề nghiệp cá nhân d Nhóm chức thơng tin dịch vụ nhân lực - Nhằm cung cấp thông tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên - Bao gồm hoạt động QTNL sau: + Thỏa mãn hài lòng cho nhân viên + Động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân Hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp chịu tác động hệ thống nhân tố khách quan chủ quan a Các nhân tố môi trường bên ngồi Sự thay đổi nhanh chóng bên ngồi: yếu tố tăng trưởng kinh tế, bùng nổ, suy thoái, khủng hoảng, phát triển khoa học - công nghệ, tỷ lệ thất nghiệp vùng Xu hướng tồn cầu hóa kinh tế: thành lập tổ chức liên kết kinh tế, xoá bỏ hàng rào thuế quan… Các yếu tố văn hóa giá trị cơng việc người lao động: đức tính, đặc điểm người lao động tác động từ yếu tố văn hố… Sự quan tâm ủng hộ Chính phủ cho doanh nghiệp: thông qua văn luật, luật, dự thảo kinh tế… Phong cách quản trị nhân công ty nhà nước công ty lớn b Các nhân tố thuộc tổ chức Qui mơ, cấu trúc tổ chức loại hình kinh doanh doanh nghiệp số lượng công nhân doanh nghiệp Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ gia đình sử dụng hình thức quản lý truyền thống kinh tế gia đình Các yêu cầu cơng việc: lực tính chất cơng việc… c Các nhân tố thuộc người lao động lãnh đạo: Thị trường lao động: trao đổi tiến tới thoả thuận mua bán sức lao động, yếu tố thị trường cung - cầu, giá tiền lương… Sự nhận thức vai trò công tác quản trị nhân lực công ty Công nhân làm việc động sáng tạo hay thụ động,tay nghề sao, tiền hay nhu cầu khác nữa, có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay khơng… Vai trò cơng đồn bảo vệ lợi ích người lao động Đối với người lao động hành động cách có ý thức để đạt mục tiêu, mục đích định Lao động thời đại ngày lao động có tri thức, trí tuệ, phát triển với hàm lượng chất lượng cao Chất lượng lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: tảng văn hoá giáo dục, truyền thống địa phương, dân tộc, môi trường xã hội Ngày doanh nghiệp chủ động tuyển chọn lao động thị trường để đáp ứng nhu cầu sản xuất doanh nghiệp Đối với thị trường lao động chịu chi phối nhiều yếu tố: kinh tế, điều kiện tự nhiên: mức chênh lệch tiền lương, thu nhập, vốn tài nguyên khoáng sản, khí hậu Về trị - xã hội: tơn giáo, phong tục tập quán, đạo đức truyền thống, quan niệm giới, chế độ trị, sách Đảng Nhà nước Tâm lý, sở thích, quan niệm ngành nghề, nơi làm việc, luật pháp, sách chế độ liên quan Luật lao động, chế độ làm việc, điều kiện làm việc, chế độ điều kiện nghỉ ngơi, chế độ lương 1.6 NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - Đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng lao động theo cấu hợp lý, theo chu kỳ sản xuất cho doanh nghiệp - Đảm bảo chun mơn hố, kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp - Phối hợp chặt chẽ phân công lao động hợp tác lao động doanh nghiệp - Sử dụng lao động sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động - Sử dụng lao động kết hợp tiền lương, lao động hợp lý - Kết hợp thưởng phạt vật chất tăng cường kỷ luật lao động CHƯƠNG II - HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC 2.1 HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC: a Khái niệm: - Hoạch định nhân lực q trình đánh giá cách có hệ thống yêu cầu nhân lực để bảo đảm đủ số lượng chất lượng lao động cho loại công việc tổ chức với thời gian cụ thể để đạt hiệu kinh tế cao ” b Mục đích: - Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực bảo đảm phát triển liên tục - Bảo đảm có khả cần thiết để thực mục tiêu tổ chức - Phối hợp hoạt động nguồn nhân lực với mục tiêu tổ chức - Tăng suất tổ chức c Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực d Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực tổ chức Ta chia làm nhóm yếu tố sau đây: * Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi - Các bước ngoặt kinh tế ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực + Trong giai đoạn kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực tăng lên + Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực giảm - Những thay đổi trị hay pháp luật ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tương lai tổ chức + Những thay đổi trị hay pháp luật ảnh hưởng cách trực tiếp mạnh mẽ đến tình hình hoạt động kinh doanh tổ chức chắn ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai tổ chức - Các thay đổi kỹ thuật ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu tương lai tổ chức nhân lực + Khi công nghệ cải tiến, chất cơng việc trở nên phức tạp hơn, nhu cầu tổ chức loại công nhân có kỹ đặc biệt tăng lên + Tuy nhiên tổ chức thường phải đương đầu với thiếu hụt loại nhân công kỹ thuật cao chậm chạp đào tạo nhân viên quen với kỹ thuật Bởi đào tạo thường diễn sau chậm so với đổi kỹ thuật công nghệ - Sức ép cạnh tranh toàn cầu ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai tổ chức nhân lực + Giảm quy mô thiết kế lại công việc biện pháp thông thường sử dụng để giảm giá thành sản phẩm Những biện pháp ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tổ chức * Các yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức: - Các mục tiêu kinh doanh chiến lược tổ chức: + Các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn sản xuất kinh doanh, vấn đề ngân sách doanh nghiệp ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai tổ chức nhân lực Điều cho thấy tăng lên mục tiêu theo dự đoán làm tăng nhu cầu nhân lực, suy giảm mục tiêu kinh doanh làm giảm nhu cầu nhân lực - Giảm quy mô thiết kế lại cơng việc để đối phó với sức ép cạnh tranh làm giảm nhu cầu nhân lực - Áp dụmg kỹ thuật mới, công nghệ xu hướng tất yếu phát triển điều đưa đến thay đổi cấu lao động số lượng lao động - Những nhu cầu nhân công chất lượng cao tăng lên tổng số lao động giảm Yếu tố kỹ thuật cơng nghệ vừa mang tính bên ngồi lẫn bên tổ chức - Nhu cầu tương lai tổ chức nhân lực thay đổi sản phẩm dịch vụ hướng chu kỳ tồn sản phẩm - Ví dụ sản phẩm chu kỳ phát triển hay bão hòa nhu cầu nhân lực tăng lên , ngược lại sản phẩm giai đoạn suy thoái nhu cầu nhân lực suy giảm - Sự độc lập hay hợp tác với tổ chức khác thay đổi nhu cầu nhân lực - Sự thay đổi lực lượng lao động tổ chức: + Sự thay đổi lao động nghỉ hưu, từ chức, kết thúc hợp đồng, bỏ việc, thuyên chuyển … thay đổi ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai nhân lực tổ chức + Những thay đổi chất lượng lao động tính động, tinh thần trách nhiệm, trình độ thành thạo kỹ thuật … + Các yếu tố khác khó dự báo như: vắng mặt, chết … yếu tố mà nhà quản trị khó tiên liệu trước Nói chung yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực tổ chức liên quan đến: - Khả mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ doanh nghiệp - Khả phát triển thị trường mới- mở sở - Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ - Sự thay đổi áp dụng công nghệ kỹ thuật - Thiết kế lại công việc tổ chức lại máy - Khả tài doanh nghiệp - Sự thay đổi chất lượng nhân cách nhân viên - Tỉ lệ thuyên chuyển thay dự kiến 2.2 PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC a Khái niệm: Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực công việc b Phương pháp thu thập thông tin *1 Quan sát Quan sát trực tiếp sử dụng cho cơng việc lao động chân tay, đòi hỏi tiêu chuẩn hố, cơng việc có chu kỳ ngắn Ví dụ như, cơng việc lắp ráp dây chuyền sản xuất xe hơi, công việc văn thưcủa công ty bảo hiểm, kiểm kê kho công việc điển hình sử dụng phương pháp Nhà phân tích phải quan sát mẫu đại diện cá nhân hồn thành cơng việc Quan sát khơng ln ln thích hợp với cơng việc liên quan đến trí óc nhưcơng việc nhà nghiên cứu khoa học, luật sư nhà toán học *2 Phỏng vấn Có ba loại vấn để thu thập thơng tin phân tích cơng việc - Phỏng vấn cá nhân (là vấn riêng biệt người); Phỏng vấn nhóm nhân viên có cơng việc giống nhau; Phỏng vấn người giám sát người có kiến thức vững vàng cơng việc Nên sử dụng phương pháp vấn nào, nhà phân tích nên hiểu đầy đủ lý để vấn, để từ định hướng phương pháp vấn hiệu Phỏng vấn kỹ thuật sử dụng rộng rãi việc thu thập thơng tin cho phân tích cơng việc Nó cho phép nhà phân tích trò chuyện trực tiếp với người vấn Người vấn u cầu nhà phân tích trả lời câu hỏi, thắc mắc Phương pháp vấn tạo hội cho nhà phân tích giải thích cách thức thu thập thơng tin, mục đích phân tích cơng việc lý họ chọn để vấn Phương pháp cho phép nhân viên báo cáo hoạt động mà phương pháp khác khơng thể xác định Ví dụ, hoạt động quan trọng xuất ngẫu nhiên, giao tiếp khơng thức người giám sát sản xuất nhà quản lý bán hàng, điều không thểhiện rõ ràng sơ đồ tổ chức, phát nhờ vấn Mặc dầu vấn mang lại thơng tin phân tích cơng việc hữu ích, cần ý đến hạn chế tiềm ẩn Đó bóp méo thơng tin, thơng thường phân tích cơng việc mở đầu việc thay đổi vấn đề lương bổng tổ chức, nên nhân viên có xu hướng nói trách nhiệm hạ thấp tầm quan trọng cơng việc người khác Vì vậy, để có thơng tin xác cần thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác Hơn nữa, vấn khó để tiêu chuẩn hóa vì, vấn viên khác hỏi câu hỏi khác kết nhận khác người vấn Cuối cùng, chi phí cho vấn cao, đặc biệt vấn nhóm, điều khơng thích hợp với mục đích ban đầu Mặc dù, có nhiều hạn chế phương pháp vấn sử dụng phổ biến Một số hướng dẫn sau giúp cho việc vấn thành công *3 Bản câu hỏi Sử dụng câu hỏi phương pháp tốn việc thu thập thơng tin Nó cách thức hữu hiệu để thu thập số lượng lớn thông tin thời gian ngắn Một câu hỏi có cấu trúc thường bao gồm câu hỏi cụ thể công việc, yêu cầu công việc, điều kiện làm việc phương tiện Một câu hỏi cấu trúc, cách tiếp cận đóng - mở sử dụng để yêu cầu nhân công miêu tả công việc theo cách riêng họ Mẫu câu hỏi đóng mở cho phép nhân viên sử dụng ngôn từ ý tưởng riêng họ để mô tả công việc Mẫu cấp độ cấu trúc câu hỏi cần phải tránh đề tài có tính tranh cãi Nhà phân tích cơng việc có tham khảo cá nhân lĩnh vực Khơng có mẫu tốt cho câu hỏi Một vài gợi ý sau giúp cho câu hỏi dễ sử dụng: + Giữ cho ngắn tốt - người thường khơng thích hồn tất câu hỏi + Giải thích mục đích sử dụng câu hỏi- người muốn biết phải trả lời câu hỏi Hơn nữa, người lao động muốn biết câu trả lời họ sử dụng + Cố gắng tạo đơn giản cho câu hỏi - đừng cố gắng tạo ấn tượng cho người với thuật ngữ Sử dụng ngôn ngữ giản đơn câu hỏi + Thử nghiệm câu hỏi - trước sử dụng, yêu cầu vài công nhân trả lời cho ý kiến điểm đặc trưng câu hỏi Sự thử nghiệm cho phép nhà phân tích hiệu chỉnh lại mẫu câu hỏi trước sử dụng chúng Một câu hỏi thường bao gồm thành tố sau: + Thông tin chung: liên quan đến tên công việc, mã công việc, + Ra định: trình tư duy, suy luận để đưa định + Hoạch định tổ chức + Kiến thức, khả năng, hoạt động kỹ thực cơng việc + Kiểm sốt giám sát + Cơng cụ thiết bị sử dụng để hồn thành cơng việc + Sự lại, giao dịch + Giao tiếp: Mối quan hệ với người khác Những mối quan hệ với người cần để thực công việc + Sức khoẻ: Phạm vi công việc phạm vi vật lý, sức khoẻ xã hội để hồn tất cơng việc + Xử lý thơng tin + Những đặc tính cơng việc khác *4 Nhật ký làm việc Nhật ký làm việc ghi lại nhiệm vụ, cơng việc tiến hành, tính thường xuyên nhiệm vụvà nhiệm vụ hồn tất Kỹthuật đòi hỏi người nhân viên phải ghi lại nhật ký Điều không may mắn hầu hết cá nhân không quen không rèn luyện đủ đểlưu trữnhững thông tin nhưnhật ký ngày làm việc Nếu nhật ký cập nhật theo thời gian ngày, cung cấp thơng tin xác thực công việc Công tác so sánh theo ngày, tuần tháng cần phải thực Nó cho phép đánh giá việc thực công việc cách thường xuyên Nhật ký làm việc hữu ích trường hợp cố gắng phân tích công việc khó khăn cho việc quan sát, cơng việc thực kỹsư, nhà khoa học nhà quản trị cấp cao Phương pháp hữu hiệu (khuyến khích nhân viên nghĩ điều họ làm) Điều có ý nghĩa việc tích luỹ kinh nghiệm cơng việc *5 Ghi chép kiện quan trọng *6 Hội thảo chun gia c Các bước tiến hành phân tích cơng việc d Nguồn thông tin thu thập 11 Các khoản trợ cấp đãi ngộ: Được xem xét dựa vào yếu tố sau: a Bản thân công việc : Yếu tố quan trọng động viên nhân viên khi: + Nhiệm vụ hứng thú + Trách nhiệm: Cơng việc đòi hỏi mức phấn đấu Có hội cấp nhận biết thành tích Cảm giác hồn thành cơng việc Có hội thăng tiến b Mơi trường làm việc: + Chính sách hợp lý + Đồng nghiệp hợp tính + Biểu tượng địa vị phù hợp + Điều kiện làm việc thoải mái + Chia sẻ công việc ... ngồi - Các bước ngoặt kinh tế ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực + Trong giai đoạn kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực tăng lên + Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực giảm - Những... hố… Sự quan tâm ủng hộ Chính phủ cho doanh nghiệp: thông qua văn luật, luật, dự thảo kinh tế… Phong cách quản trị nhân công ty nhà nước công ty lớn b Các nhân tố thuộc tổ chức Qui mơ, cấu trúc... chênh lệch tiền lương, thu nhập, vốn tài nguyên khoáng sản, khí hậu Về trị - xã hội: tơn giáo, phong tục tập quán, đạo đức truyền thống, quan niệm giới, chế độ trị, sách Đảng Nhà nước Tâm lý, sở