Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC A. LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Lịch sử nghiên cứu 1 3. Mục đích nghiên cứu 2 4. Đối tượng và phạm vi nhiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa nghiên cứu 2 7. Kết cấu báo cáo 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG 4 1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ lao động 4 1.1.1. Khái niệm 4 1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự 5 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 6 1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự. 8 1.2.1. Đãi ngộ tài chính 8 1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính 13 1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. 16 1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự. 16 1.3.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu. 17 1.3.3. Triển khai thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự. 17 1.3.4. Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự. 18 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THANH HÀ 19 2.1.Sơ lược về công ty Thanh Hà 19 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 19 2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của công ty 20 2.2. Phân tích và đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự của công ty trong thời gian vừa qua 23 2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty Thanh Hà. 23 2.2.1.1. Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương 23 2.2.1.2. Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng 26 2.2.1.3. Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp 27 2.2.1.4.Thực trạng đãi ngộ qua trợ cấp 28 2.2.1.5.Thực trạng đãi ngộ qua phúc lợi 31 2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty Thanh Hà 32 2.2.2.1. Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 32 2.2.2.2. Thực trạng công tác đãi ngộ qua công việc 33 2.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty 34 2.3.1. Đánh giá về công tác đãi ngộ tài chính 34 2.3.2. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ phi tài chính của công ty 37 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại 38 CHƯƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY THANH HÀ 39 3.1. căn cứ đề suất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty 39 3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty 39 3.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty: 39 3.1.3. Định hướng phát triển của công ty trong tương lai. 40 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ của công ty 40 3.2.1. Giải pháp liên quan tới đãi ngộ tài chính 40 3.2.1.1. Giải pháp về tiền lương 40 3.2.1.2. Giải pháp về tiền thưởng. 42 3.2.1.3. Giải pháp về phụ cấp. 43 3.2.1.4. Giải pháp về trợ cấp 43 3.2.1.5. Giải pháp về phúc lợi. 44 3.2.2. Giải pháp liên quan tới đãi ngộ phi tài chính 45 3.2.2.1. Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc và cơ hội thăng tiến trong nghề. 45 3.2.2.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. 46 3.2.2.3. Duy trì và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp. 47 3.3.Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp. 49 3.3.1. Kiến nghị với công ty. 49 3.3.2. Kiến nghị đối với nhà nước. 50 C. PHẦN KẾT LUẬN 52 D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53
MỤC LỤC A LỜI MỞ ĐẦU .1 Lý chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nhiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa nghiên cứu Kết cấu báo cáo B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG 1.1 Những vấn đề đãi ngộ lao động 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò đãi ngộ nhân 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân 1.2 Nội dung công tác đãi ngộ nhân 1.2.1 Đãi ngộ tài 1.2.2 Đãi ngộ phi tài 13 1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân doanh nghiệp 16 1.3.1 Xây dựng sách đãi ngộ nhân 16 1.3.2 Một số sách nhân chủ yếu 17 1.3.3 Triển khai thực công tác đãi ngộ nhân 17 1.3.4 Xây dựng quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực sách đãi ngộ nhân 18 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THANH HÀ .19 2.1.Sơ lược công ty Thanh Hà 19 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 19 2.1.2.Chức nhiệm vụ chủ yếu công ty 20 2.2 Phân tích đánh giá tình hình đãi ngộ nhân công ty thời gian vừa qua 23 2.2.1 Thực trạng đãi ngộ tài cơng ty Thanh Hà 23 2.2.1.1 Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương 23 2.2.1.2 Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng 26 2.2.1.3 Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp 27 2.2.1.4.Thực trạng đãi ngộ qua trợ cấp 28 2.2.1.5.Thực trạng đãi ngộ qua phúc lợi 31 2.2.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài cơng ty Thanh Hà 32 2.2.2.1 Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 32 2.2.2.2 Thực trạng công tác đãi ngộ qua công việc .33 2.3 Đánh giá chung công tác đãi ngộ nhân công ty 34 2.3.1 Đánh giá cơng tác đãi ngộ tài 34 2.3.2 Đánh giá chung công tác đãi ngộ phi tài cơng ty 37 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế tồn 38 CHƯƠNG NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY THANH HÀ 39 3.1 đề suất giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ cơng ty 39 3.1.1 Căn chiến lược kinh doanh công ty 39 3.1.2 Mục tiêu phát triển công ty: 39 3.1.3 Định hướng phát triển công ty tương lai 40 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ công ty 40 3.2.1 Giải pháp liên quan tới đãi ngộ tài 40 3.2.1.1 Giải pháp tiền lương 40 3.2.1.2 Giải pháp tiền thưởng 42 3.2.1.3 Giải pháp phụ cấp .43 3.2.1.4 Giải pháp trợ cấp 43 3.2.1.5 Giải pháp phúc lợi 44 3.2.2 Giải pháp liên quan tới đãi ngộ phi tài .45 3.2.2.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc hội thăng tiến nghề 45 3.2.2.2 Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 46 3.2.2.3 Duy trì xây dựng văn hóa doanh nghiệp .47 3.3.Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp 49 3.3.1 Kiến nghị với công ty 49 3.3.2 Kiến nghị đối với nhà nước 50 C PHẦN KẾT LUẬN .52 D DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 A LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại, lĩnh vực sống, người ln giữ vị trí quan trọng số Doanh nghiệp coi xã hội thu nhỏ đó người nguồn lực quan trọng nhất, quý giá Con người yếu tố trung tâm định thành bại doanh nghiệp Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu công tác quản trị, quản trị suy cho quản trị người Vì thành công doanh nghiệp tách rời với yếu tố người Với Việt Nam nước phát triển, thu nhập người lao động phần lớn chưa có, đời sống người lao động mức trung bình, thấp đãi ngộ nhân xem cơng cụ quan trọng kích thích tinh thần động thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu cao Trong đó tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…là công cụ quan trọng không có ý nghĩa mặt vật chất, nâng cao chất lượng sống cho người lao động mà có ý nghĩa mặt tinh thần thể qua giá trị, địa vị, uy tín người lao động đối với đồng nghiệp, gia đình xã hội Như đãi ngộ nhân thực công cụ quan trọng phục vụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài, trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho họ gắn bó với doanh nghiêp, tổ chức, giúp nhà quản trị người lao động thực mục tiêu đặt Đãi ngộ nhân quan trọng thực tế cho thấy Việt Nam dù doanh nghiệp trọng nhiều vào việc thu hút nhân tài, đầu tư chất sám Nhưng chưa có nhiều doanh nghiệp dành quan tâm thỏa đáng cho vấn đề Nhất đơn vị nghiệp thuộc quản lý nhà nước, họ chủ yếu quản lý nhân viên thơng qua quy định, sách nhà nước Trong q trình thực tập cơng ty Thanh Hà – Tổng Cục Hậu Cần thấy công tác đãi ngộ đối với người lao động nhiều bất cập, họ chưa thực quan tâm, trọng đến đời sống mong muốn người lao động công ty Xuất phát từ lý tơi chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác đãi ngộ lao động công ty Thanh Hà” Lịch sử nghiên cứu Công ty Thanh Hà với ngành nghề kinh doanh sản xuất, sửa chữa, công ty đảm bảo quân nhu Tổng Cục Hậu Cần Tại công ty chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề đãi ngộ cho người lao động Vì có thể coi đề tài mới cơng ty Mục đích nghiên cứu Với mục đích nghiên cứu lý luận công tác đãi ngộ nhân sự, sâu lý giải tác dụng đãi ngộ đối với người lao động nói riêng doanh nghiệp nói chung, sở đó tìm hiểu thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân công ty, đánh giá thành công hạn chế Từ đó đưa số giải pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ giúp ban lãnh đạo cơng ty nhìn nhận đánh giá cách xác vấn đề, nhằm phù hợp với xu hội nhập Đối tượng phạm vi nhiên cứu ● Đối tượng nghiên cứu Bài báo cáo nghiên cứu Công ty Thanh Hà mối quan hệ với công ty phạm vi nội dung: “ Hồn thiện cơng tác đãi ngộ đối lao động công ty Thanh Hà” ● Phạm vi nghiên cứu Thời gian: báo cáo chủ yếu tập trung nghiên cứu giai đoạn từ năm 2007 đến Tơi chọn mốc thời gian sau Việt Nam gia nhập WTO kinh tế đất nước có nhiều thay đổi Cùng với xu đó, công ty Thanh Hà thời gian có nhiều thay đổi mục tiêu, nhiệm vụ hệ thống nhân công ty Không gian: báo cáo tập trung nghiên cứu vấn đề: “Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động công ty Thanh Hà” Phương pháp nghiên cứu Báo cáo viết dựa nghiên cứu lý luận quản trị doanh nghiệp nói chung quản trị nhân nói riêng, kết hợp nghiên cứu thực tiễn hoạt động đãi ngộ nhân công ty Thanh Hà Với phương pháp như: ● Phương pháp nghiên cứu vật biện chứng ● Phương pháp điều tra ● Phương pháp so sánh đánh giá số liệu ● Phương pháp nghiên cứu tài liệu, thu thập nguồn thông tin qua sách báo, internet tài liệu, số liệu cơng ty từ đó phân tích làm rõ vấn đề Ý nghĩa nghiên cứu Về mặt lý luận Báo cáo thực tập tốt nghiệp với chun đề “ hồn thiện cơng tác đãi ngộ đối với người lao động công ty Thanh Hà” giúp tác giả hiểu sâu vấn đề lý thuyết học giảng đường, kiểm nghiệm kiến thức mà thân tác giả bảo với kiến thức thực tế Đồng thời việc tìm hiểu đề tài giúp tác giả bổ xung, củng cố kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực nói chung công tác đãi ngộ nhân nhân nói chung Về mặt thực tiễn Báo cáo giúp em có hội tìm hiểu sâu sắc sách đãi ngộ công tác trả lương công ty Đây tài liệu bổ ích cho q trình tích lũy thân sau Nó nêu hạn chế tồn sách đãi ngộ nhân công ty Xác định rõ nguyên nhân hạn chế đó đưa giải pháp khắc phục phù hợp với tình hình phát triển mới Kết cấu báo cáo Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, báo cáo gồm nội dung sau: Chương 1: Những lý luận đãi ngộ lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ lao động công ty Thanh Hà Chương 3: Những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ lao động cơng ty Thanh Hà Được giúp đỡ nhiệt tình anh chị cán công nhân viên công ty, đặc biệt hướng dẫn thầy cô khoa Tổ chức Quản lý nhân lực giúp em có thể hoàn thành báo cáo B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG 1.1 Những vấn đề đãi ngộ lao động 1.1.1 Khái niệm Khái niệm quản trị nhân Quản trị nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức (QTNS – Nguyễn Hữu Thân) Khái niệm đãi ngộ nhân Mỗi người làm việc động riêng Động tạo nhu cầu, mong muốn người chi phối đến trạng thái tâm lý hành động họ Khi nhu cầu thỏa mãn hành động tích chủ thể đó Muốn trì phát triển tinh thần làm việc hăng say người lao động thiết nhà quản trị phải đáp ứng nhu cầu họ thơng qua việc tìm hiều động thúc đẩy người lao động Để cho máy quản lý nhân quan nghiệp làm việc có hiệu việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo nâng cao tay nghề mới yếu tố quan trọng ban đầu Vấn đề đặt làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm để nhân viên đạt suất chất lượng làm việc cao hơn, làm để họ trung thành với tổ chức, cống hiến cho tổ chức Câu trả lời doanh nghiệp phải có sách tiền lương tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng Song điều kiện mức sống xã hội ngày cao, người nhân viên cống hiến lao động đơi khơng “cơm áo gạo tiền” Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo môi trường làm việc tốt, phù hợp với người lao động cần có chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên Tất yếu tố đó gọi chung đãi ngộ nhân Đãi ngộ nhân trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, qua đó góp phần thực mục tiêu tổ chức Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân trình bù đắp lao động mặt vật chất lẫn tinh thần thơng qua cơng cụ quản lý nhằm trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động nhằm nâng cao đời sống cho người lao động Vậy: Đãi ngộ nhân trình đó thể hai mặt kinh tế xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người lao động Đãi ngộ nhân doanh nghiệp thể dưới hai hình thức đó đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài 1.1.2 Vai trò đãi ngộ nhân Để phát huy tiềm năng, lực cá nhân đãi ngộ nhân mặt vật chất, tinh thần cách giải tốt để khai thác tiềm cá nhân tạo sức mạnh tổng hợp cho tập thể doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân điều kiện đủ để nâng cao chất lượng hiệu cơng tác quản lý nhân Kích thích vật chất: nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm cơng việc, từ đó cao hiệu làm việc Kích thích tinh thần: nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động tạo niềm vui, danh tiếng, địa vị, khen thưởng kịp thời, lúc Như nhu cầu người lao động thỏa mãn tạo động lực thúc đẩy họ làm việc suất hiệu Công tác đãi ngộ nhân có ảnh hưởng lớn đến cá nhân người lao động nói riêng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nói chung Đãi ngộ nhân đắn, kịp thời kích thích yếu tố tích cực, sáng tạo lao động hạn chế yếu tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến khả làm việc người lao động hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân Bản thân nhân viên Năng lực thành tích Kinh nghiệm thâm niên Lòng trung thành Tiềm nhân viên Môi trường công ty Thị trường lao động Chính sách cơng ty Lương bổng thị trường Văn hóa công ty Hiệu kinh doanh Doanh nghiệp Chi phí sinh hoạt Cơng dồn Cơ cấu tổ chức Kinh tế Xã hội Bản thân cơng việc Điều kiện làm việc Tính chất cơng việc Yếu tố kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cơng việc Mơi trường doanh nghiệp Chính sách doanh nghiệp: doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường có sách đãi ngộ tài hấp dẫn, đầy đủ, nhiều chế độ dành cho người lao động doanh nghiệp khác Một số doanh nghiệp khác lại trì chế độ tài mức trung bình họ cho vừa thu hút nhân tài, vừa đảm bảo vị trí cạnh tranh, khơng gây tốn Một số doanh nghiệp lại cho đãi ngộ tài khơng cần thiết, gây tốn chi phí họ thực sách mà pháp luật bắt buộc chí cắt giảm khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định pháp luật cắt giảm thời gian nghỉ ngơi ngày làm việc, thời gian nghỉ ngày lễ tết,… Văn hóa công ty: môi trường công ty tốt tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ phi tài Các cơng ty có bề dày truyền thống văn hóa cán cơng nhân viên thực quan tâm chế độ đãi ngộ công bằng, thỏa đáng hợp lý Hiệu kinh doanh công ty: công ty có nguồn lực lớn, tình hình kinh doanh tốt có điều kiện thực tốt cơng tác đãi ngộ tài Doanh nghiệp thực tốt công tác đãi ngộ không có nguồn lực, đặc biệt nguồn lực tài Cơng ty thành cơng thường trọng đến sách đãi ngộ tài lương, thưởng, phụ cấp,… cao mức đãi ngộ trung bình xã hội Cơ cấu tổ chức công ty: cấu tổ chức công ty ảnh hưởng lớn đến cấu tiền lương Thị trường lao động Lương bổng thị trường: tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp thị trường lao động yếu tố bên quan trọng ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ tài mà người sử dụng lao động đưa để thu hút, trì người lao động có trình độ cao doanh nghiệp cần ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, mức trợ cấp,… thịnh hành triên thị trường để đưa sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút, trì lực lượng lao động có chất lượng cao Chi phí sinh hoạt: đãi ngộ tài phải phù hợp với chi phí sinh hoạt Các doanh nghiệp phải đảm bảo trì mức sống tối thiểu cho người lao động Khi có biến động giá phải có điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo sống cho nhân viên để họ tâm vào công việc, cống hiến cho doanh nghiệp Cơng đồn: Đây tổ chức đại diện bảo vệ cho người lao động Các doanh nghiệp muốn đạt hiệu cao hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm tới tổ chức cơng đồn Nhà quản trị cần thảo luận với cơng đồn tiêu chuẩn sử dụng chế độ đãi ngộ mà người lao động hưởng Trình độ phát triển kinh tế xã hội: tình trạng kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới cơng tác đãi ngộ tài doanh nghiệp Khi kinh tế suy thối hoạt động kinh doanh doanh nghiệp không thuận lợi, nhà quản trị tập trung nguồn lực tâm trí vào việc đưa doanh nghiệp qua thời khì khó khăn Họ khơng thể đầu tư ý nhiều tới công tác đãi CHƯƠNG NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY THANH HÀ 3.1 đề suất giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ công ty 3.1.1 Căn chiến lược kinh doanh công ty Chiến lược kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động kinh doanh cơng ty Chiến lược kinh doanh định hướng cho tồn hoạt động kinh doanh, làm cho hoạt đông kinh doanh công ty diễn thống nhất, hợp lý có hiệu Từ hoạt động nghiên cứu thị trường, công ty tiến hành đưa chiến lược kinh doanh cụ thể cho đối tượng giai đoạn, thời kỳ tùy theo mục tiêu công ty Chiến lược kinh doanh thường công ty đề trước bắt đầu chu kỳ kinh doanh, dự án công ty Việc xây dựng đề chiến lược kinh doanh cơng ty phòng kinh doanh cơng ty thực người đưa định cuối ban lãnh đạo công ty Hiện nay, việc đề chiến lược kinh doanh công ty gặp nhiều khó khăn do: o Sự hữu hạn nguồn lực vật chất: xây dựng chiến lược kinh doanh lớn, đầu tư nhiều vốn, gây nên hạn hẹp ý tưởng kinh doanh o Tính linh hoạt việc thay đổi mặt hàng, chuyển hướng kiunh doanh o Do công tác nghiên cứu thị trường chưa đạt hiệu việc xây dựng chiến lược kinh doanh chưa có hiệu mong muốn 3.1.2 Mục tiêu phát triển công ty: Thực kế hoạch mở thêm chi nhánh khu vực phía nam, cụ thể thành phố đầy tiềm Hồ Chí Minh Việc mở thêm chi nhánh phải đem lại hiệu kinh doanh rõ rệt cho công ty, thể việc thu hút nhiều khách hàng, doanh thu phải cao Tìm kiếm thêm khách hàng mới cho doanh thu khách hàng mới chiếm 20% tổng doanh thu năm, bên cạnh đó phải giữ vững chí phát triển doanh thu khách hàng cũ hay khách hàng truyền thống Tìm kiếm nguồn khách hàng mới, chất lượng tôt hơn, phù hợp để giảm thiểu tối đa chi phí phát sinh, giảm bị động công ty mối quan hệ với nhà cung ứng Tuyển dụng thêm nhiều nhân viên có trình độ, nghiệp vụ giỏi, trung thành với công ty Đặc biệt công ty hướng tới tuyển dụng nhân viên kinh 39 doanh giỏi để bố trí làm việc chi nhánh mở Thực tốt công tác tổ chức quản lý, nâng cao tối đa hiệu hoạt động máy quản lý, khai thác hợp lý triệt để khả dội ngũ lao động, tránh lãng phí hốc khơng tận dụng hết khả họ Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân công ty 3.1.3 Định hướng phát triển công ty tương lai Trong năm qua công ty đạt nhiều thành tựu quan trong, hoàn thành xuất sắc kế hoạch tổng cục Hậu cần giao cho, dây chuyền công nghệ không ngừng đổi mới, doanh tu lợi nhuận liên tục tăng ổn định, sử dụng hiểu nguồn vốn cho hoạt động đầu tư phát triển ngành dệt may lĩnh vự khác, góp phần vào tăng trưởng vững mạnh năm qua Và để đảm bảo kế hoạch sản xuất tăng số lượng, đảm bảo chất lượng phục vụ kịp thời, đầy đủ cơng ty có định hướng phát triển năm tới sau: Nâng cao chất lượng quản lý, thực tốt quy trình phương án sản xuất Nâng cao, cải tiến khoa học - kỹ thuật, máy móc thiết bị phù hợp với công nhân viên q trình sản xuất Coi trọng cơng tác đào tạo cán cấp quản lý, công nhân viên đáp ướng yêu cầu đổi mới công nghệ, đa dạng hóa loại hình đào tạo, cần có chế độ để thu hút nhân tài Mở rộng loại hình sản xuất kinh doanh nhằm phục vụ nhu cầu tổng cục hậu cần, nhu cầu thị trường, thu hút vốn đầu tư vào phát triển công ty Cập nhật, sửa đổi, bổ sung đổi mới hệ thống quy chế quản lý cho phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh, đầu tư thiết bị ứng dụng khoa học công nghệ tin học vào quản lý để nâng cao hiệu quản lý 3.2 Các giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ công ty 3.2.1 Giải pháp liên quan tới đãi ngộ tài 3.2.1.1 Giải pháp tiền lương Trả lương kích thích lao động Khi mức sản xuất tiêu chuẩn hóa đầu có thể đo lường đơn vị rõ ràng Trước hết nhà quản trị định mức lương kích thích, sau đó 40 lựa chọn lập kế hoạch trả lương chác thích hợp dựa kết phân tích điều kiện làm việc, mức lương đảm bảo ổn định, không tăng hay hạ tiêu chuẩn Để xác định mức trích thưởng, phúc lợi cơng ty trước hết tuân thủ trình tự phân chia khoản lợi nhuận sau thuế quy định luật doanh nghiệp nhà nước Theo đó khoản lợi nhuận sau thuế công ty để bù đắp khoản lỗ (nếu có) năm trước hết thời hạn chuyển lỗ, nhàm bảo toàn vốn nhà nước có doanh nghiệp Tiếp theo cơng ty trích quỹ dự phòng tài với mức trích 10% số lợi nhuận lại Tuy nhiên quỹ dự phòng tài bị khống chế số dư tối đa 25% vốn điều lệ doanh nghiệp, nên quỹ đạt mức khơng phải trích lập nữa, sau trích lập quỹ phần lợi nhuận lại doanh nghiệp chia theo tỷ lệ vốn nhà nước vốn nhà nước tự huy động Số lợi nhuận chia theo vốn doanh nghiệp tự huy động trước hết dùng để trích quỹ đầu tư phát triển với mức trích tối thiểu 30%, sau đó phần lợi nhuận lại dùng dùng để trích quỹ khen thưởng, phúc lợi Để khuyến khích người quản lý, điều hành mang hết khả năng, công sức đóng góp cho phát triển doanh nghiệp, cơng ty trích tối đa 5% số lợi nhuận chia cho doanh nghiệp để trích lập quỹ khen thưởng cho người quản lý, điều hành, cán có sáng kiến mới làm lợi cho cơng ty Hồn thiện phương thức trả lương theo thời gian Để khắc phục việc trả lương theo thời gian không gắn kết kết làm việc nhân viên hiệu làm việc cơng ty, ngồi khoản tiền lương phân phối cho người lao động ban đầu(LCB) tức vào hệ số lương, ngày công làm việc thực tế người lao động mức lương tối thiểu nhà nước quy định Công ty nên trả thêm khoản lương bổ xung(Lbx) tính dựa vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty hệ số lương người sau: Lbx = 20%(P1 – P0) đó: Lbx: Tổng quỹ tiền lương bổ xung P1: lợi nhuận công ty P0: lợi nhuận công ty kỳ trước Tiền lương bổ xung lao động tính sau: Lbxi = Lbx / HS x Hsi đó: 41 Lbxi: tiền lương bổ sung lao động i HS: tổng hệ số tiền lương nhân viên công ty Hsi: hệ số tiền lương lao động i Tiền lương người lao động nhận hàng tháng điều chỉnh sau: lương tháng = lương + lương bổ sung 3.2.1.2 Giải pháp tiền thưởng Tiền thưởng đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc người lao động, điều kiện sách nhà nước nhiều hạn chế, tiền lương chưa đáp ướng nhu cầu sống cho người lao động gia đình họ, tăng mức tiền thưởng cần thiết Khi có thêm khoản tiền thưởng người lao động có thên thu nhập để ổn định sống, họ n tâm làm việc, cống hiến sức cho cơng ty Hàng tháng công ty nên tổ chức thực tổ chức bình bầu phân loại mức thưởng tương ứng với tiêu cụ thể đố với cán cơng nhân viên quốc phòng Các tiêu thức bình bầu xét thưởng tiến hành cụ thể phù hợp với công việc, phận lao động, cụ thể tiêu chuẩn xếp hạng theo A, B, C Loại A: với nhân viên có số ngày cơng > = 22 ngày/tháng Hồn thành xuất sắc công việc giao với thái độ tinh thần làm việc cao đồng thời chấp hành tốt nội quy, quy chế công ty Loại B: với nhân viên có số ngày công đạt từ 19-22 ngày/ tháng Mức độ hồn thành cơng việc đạt u cầu, thái độ, tinh thần làm việc trách nhiệm khá, thực tốt nội quy, quy chế công ty Loại C: với nhân viên có số ngày công từ 17-19 ngày/tháng, mức độ hồn thành cơng việc từ 90%-99%, thái độ, tinh thần, trách nhiêm làm việc khá, thực hiên tốt nội quy, quy chế công ty Sau tiến hành phân loại trên, công ty tiến hành cho điểm mức thưởng tính tổng số điểm tồn cơng ty Điểm quy định cho mức thưởng sau: loại A: điểm; loại B: điểm: loại C: điểm từ đó, tiền thưởng tùng nhân viên xác định sau: Tti = ∑Qttdpp / ∑Sđttct x Sđcnvti đó: Tti: tiền thưởng nhân viên thứ i 42 ∑Qttdpp: tổng quỹ tiền thưởng phân phối ∑Sđttct: tổng số điểm tồn cơng ty Sđcnvti: số điểm nhân viên thứ i Với cách phân phối tiền thưởng trên, cơng ty đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý công tác trả thưởng cho công nhân viên tồn cơng ty Trả thưởng tạo điều kiện cải thiện đời sống vật chất ngồi thu nhập tiền lương, tạo cạnh tranh lành mạnh q trình tiến hành cơng việc, tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu lực nhằm nâng cao suất, tinh thần trách nhiệm đối với công việc nâng cao 3.2.1.3 Giải pháp phụ cấp Đối với loại phụ cấp công ty áp dụng cách khác tùy theo vị trí tính chất cơng việc Vì để naag cao lực cạnh tranh, công ty không ngừng ngâng cao lực cạnh tranh Và phụ cấp ưu để công ty thu hút nhân tài khắp nơi Công ty nên thường xuyên cập nhật thông tin để có điều chỉnh loại phụ cấp cho phù hợp với thực tế Ngồi cơng ty có thêm khoản phụ cấp giá sinh hoạt thị trường, phụ cấp nhà ở, lại, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, chi phí sinh hoạt thành phố ngày tawng thay đổi Có khoản phụ cấp giúp cho người lao động hăng say, tích cực làm việc có sống cho họ gia đình ổn định giúp cho công ty ổn định hoạt động sản xuất 3.2.1.4 Giải pháp trợ cấp Trợ cấp nhằm hỗ trợ cơng nhân viên trì sức khỏe, an tồn tài ổn định thân, tránh làm ảnh hưởng đến tâm lý thành tích lao động Bởi cơng nhân viên khơng khỏe mạnh, lo lắng hayy gặp rắc rối sống làm việc cống hiến làm giảm suất lao động Mặc khác trợ cấp thiết khế để đối phó với đối thủ đưa ra, cách giành cho họ quyền lựa chọn trợ cấp khác Ngồi cơng ty nên thành lập quỹ trợ cấp khó khăn nhằm giúp đỡ cơng nhân viên có hồn cảnh khó khăn Với trường hợp năm tổ chức định kỳ trích phần từ quỹ cơng đồn quỹ công ty thực hiện, nhiên chưa thực giúp ích nhiều cho hoàn cảnh người 43 thực khó khăn Vì cơng đồn ban lãnh đạo cơng ty nên trích mọt phần lợi nhuận hàng năm để thành lập quỹ trợ cấp khó khăn, trợ cấp trường hợp bất khả kháng, trường hợp việc khio có tinh giảm , thay đổi công nghệ hay thuyên chuyển, luân chuyển vị trí nơi làm việc Các khoản trợ cấp không lớn thể rõ quan tâm công ty tới đời sống cán bộ, công nhân viên, đặc biệt tới trường hợp có hoàn cảnh khó khăn 3.2.1.5 Giải pháp phúc lợi Để sử dụng quỹ phúc lợi có hiệu hơn, công ty cần phải xây dựng quy chế chi trả phúc lợi cách rõ ràng, hợp lý hơn, đa dạng hóa khoản trợ cấp , phúc lợi Đối với quỹ phúc lợi chung, cơng ty ngồi việc trì hình thức phúc lợi nên mở rộng thêm hình thức khác như; Mở rộng thêm nhiều dịch vụ cho công nhân viên: công ty dành phần nhỏ quỹ phúc lợi chung đầu tư, sủa chữa, xây dựng mới cơng trình phúc lợi nhà ăn, căng tin, phòng nghỉ, câu lạc bộ, mở rộng thêm dịch vụ phòng tập thể dục chiết khấu đối với sản phẩm công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc cái, người già, máy rúy tiền tự động chỗ, áp dụng chương trình bảo vệ sức khỏe nhằm ngăn chặn bệnh tật chương trình dành cho người nghiện hút thuốc, chương trình thể dục thể thao, giao lưu văn nghệ để tránh căng thẳng Các chương trình khơng đem lại cho người lao động nhiều dich vụ mà giúp cơng ty tiết kiệm nhiều chi phí Lập quỹ phúc lợi tài chính: nhìn chung thu nhập người lao động chưa cao, để khuyến khích người lao động có thêm thu nhập, nguồn tài ổn định cơng ty nên có sách phúc lợi tài cho cán nhân viên vay tiền lãi suất thấp để họ có thể có vốn làm ăn kinh doanh, hay mua nhà để giúp họ ổn định sống Thành lập quỹ khuyến học: cơng ty nên trích phần nhở từ quỹ phúc lợi để thành lập quỹ khuyến học giành cho em cán cơng nhân viên có thành tích học tập cao, đầu cuối năm công ty tổ chức gặp mặt , hoạt động nhằm khen thưởng, động viên cho em Ngoài vào dịp tết trung thu, ngày quốc tế thiếu nhi, ngày lễ, tết, công ty nên tặng quà tổ chức du lịch Việc làm không trực tiếp tác động vào người lao động lại có tác động dán tiếp tới 44 em nhỏ gia đình, đó nguồn động viên to lớn giúp họ hăng say, tích cực làm việc mong muốn gắn bó với cơng ty Ngồi đối với ngày lễ, tết công ty nên nâng mức tiền thưởng cho cán công nhân viên, năm công ty nên trích khoản quỹ phúc lợi cao để tổ chúc nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, du lịch hè, du xuân đầu năm cho cán công nhân viên nhằm nâng cao đời sống tinh thần , điều kiện giải trí, nghỉ ngơi, thu giãn, tạo tinh thần thoải mái sau kỳ làm việc căng thẳng Ngồi hiệu cơng tác giúp cho ban lãnh đạo công ty, người lao động có hội giao lưu, gặp gỡ, trao đổi nhiều giúp họ hiểu hiểu suy nghĩ, tâm người lao động, hoạt động giúp xây dựng nên văn hóa cơng ty hình ảnh cơng ty cách hiệu 3.2.2 Giải pháp liên quan tới đãi ngộ phi tài 3.2.2.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc hội thăng tiến nghề Hồn thiện phân cơng lao động, bố trí lao động cho hợp lý: rà soát lại văn quy định chức nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, sửa đổi bổ sung cho phù hợp với yêu cầu thực tế, hệ thống hóa chặt chẽ phổ biến rộng rãi cho cán công nhân viên Các phòng ban xây dựng lại định phân công nhiệm vụ cụ thể, mối quan hệ thành vieentrong nhóm, phòng ban quyền nhiệm vụ công việc Cần thường xuyên đánh giá lực, phẩm chất cán bộ, bố trí, điều hành cho phù hợp để tạo điều kiện cho người có khả phát huy hết lực có thể phất đấu Một số cán n vị q lâu vị trí cần giao thêm nhiệm vụ, thay đổi vị trí để họ có thêm nhiệm vụ, thay đổi suy nghĩ để họ có thể phát thêm khả tránh để họ rơi vào tình trạng lười sáng tạo Kiên dùng biện pháp thuyên chuyển, luân chuyển, cho việc dối với vị trí khơng đáp ứng u cầu cơng việc vầ vị trí thừa nhân Như vật thực biện pháp công ty giải tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu nhân lực hệ thống cấp cán quản lý nay, từ đó người làm chức năng, nhiệm vụ mình, tránh lãng phí lao động Phân công, giao trách nhiệm công việc cụ thể cho người, vị trí , 45 mặt vừa giúp nhà quản lý dễ dàng kiểm soát nhân viên mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm mối nhân viên Các nhà lãnh đạo, quản lý cần phải nắm rõ tình hình, hồn cảnh cán công nhân viên, thường xuyên hỏi thăm động viên cấp dưới mình, quan tâm chia sẻ cơng việc với cấp dưới để giảm bớt áp lực tạo gần gũi, giảm cách biệt cấp với cấp dưới, tạo điều kiện để tổ chức sinh hoạt làm việc, nghỉ ngơi, tạo bầu không khí thoải mái làm việc Kịp thời đánh giá thành tích, kết cán cơng nhân viên, tổ chức khen thưởng động viên theo tháng, quý, năm hay thưởng chỗ Khích lệ nhân viên hồn thành cơng việc: cơng ty phải khích lệ tinh thần làm việc nhân viên Các nhà quản lý nên tổ chức khen thưởng sau họ hồn thành xuất sắc cơng việc tập thể công ty, khả đề bạt, khen thưởng, thăng chức Muốn làm được điều đó công ty nên đề cao yếu tố lực tiêu chuẩn thăng chức, tránh đề bạt theo thâm niên, nó làm cho nhân viên, đặc biệt nhân viên trẻ không muốn cố gắng tạo cho họ tâm lý chán nản điều đó làm giảm hiệu công việc Ban lãnh đạo công ty phải đưa kế hoạch cụ thể rõ ràng năm tới giúp cho cán công nhân viên hiểu rõ phấn đấu để thực kế hoạch đó đạt kế hoạch đề ra, ngồi cho họ thấy hội phát triển thân qua kế hoạch dùng người, kế hoạc nhân để thực công việc từ đó tạo động lẹc cho họ cố gắng phấn đấu, khẳng định thân Qua đó giúp họ hồn thành cơng việc đạt hiệu cao với tâm lý cố gắng có thể thân từ đó giúp công ty nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tồn cơng ty 3.2.2.2 Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Môi trường công ty yếu tố quan hệ cấp cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nâng cao chất lượng môi trường làm việc, mối quan hệ tương tác với môi trường bên ngoài, đó như: Tổ chức phục vụ nơi làm việc hợp lý: nơi làm việc tổ chức phục vụ tốt , hợp lý tăng hiệu công việc cá nhân, việc sử dụng thời gian hợp lý để thực cơng việc, việc bố trí máy móc cách khoa học, giúp nguoif lao động sử dụng, vận hành cách dễ dàng, hiệu quả, nó giúp tiết kiệm khơng gian làm việc dẫn đến việc tăng hiệu hoạt động chung tồn cơng ty 46 Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tạo trạng thái tốt đối với người lao động, phát huy khả sáng tạo người lao động cơng việc tạo tâm lý thoải mái cho người lao động Xây dựng chế độ thời gian nghỉ ngơi hợp lý: luân phiên làm việc nghỉ ngơi để chống mệt mỏi, nâng cao khả làm việc hiệu Vì nhà quản lý phải tính tốn thời gian nghỉ ngơi hợp lý, tùy thuộc vào tính chất cơng viêc, vị trí làm việc mà có khung khoảng thời gian nghỉ khác khung nghỉ theo quy định công ty Xây dựng mối quan hệ cấp với cấp dưới: doanh nghiệp, quan tâm dù nhỏ nhất,một lời khích lệ động viên lãnh đạo cơng ty có ý nghĩa lớn lao đối với toàn thể cán công nhân viên, nhà quản lý động viên công nhân viên giao nhiệm vụ khen thưởng, ban lãnh đạo thường xuyên hỏi thăm cấp quản lý công nhân viên cơng việc hồn cảnh gia đình.Trong việc đánh giá cơng việc nhà quản lý tuyệt đối sử dụng yếu tố tình cảm, chuyện cơng tư phải ln rõ ràng Còn quan tâm động viên yếu tố tình cảm phương thức sử dụng hiệu Vì tốt nhà quản lý phải xây dựng chuẩn mực rõ ràng, cụ thẻ công khai làm để nhận xét đánh giá, sử dụng nhân viên Không nên ưu hay chèn ép nhân viên , điều đề không tốt tới công ty, làm giảm lòng tin nhân viên, gây đồn, kéo bè phái nội công ty Quan tâm đến cán công nhân viên nhà quản trị cần phải quan tâm động viên hỏi thăm đến hoàn cảnh nhân viên, đặc biệt hộ gặp khó khăn cần trợ giúp, bên cạnh đó nhà quản lý cần ghi nhớ ngày sinh nhật, kỷ niệm cá nhân Có quan tâm đóa ngườ lao động cảm thấn tơn trọng, quan tâm từ công ty Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đồn kết chan hòa: thực tế cho thấy nhân viên cơng ty ln đồn kết chan hòa với khơng văn hóa chung doanh nghiệp, mối quan hệ cấp với cấp dưới mà lợi ích chung tồn doanh nghiệp Để cho nhân viên thân thiết gần gũi hơn, công ty thường tổ chức buổi giao lưu, văn nghệ,thể thao,sinh hoạt, du lịch, picnic, thành viên gia đình người lao động tham gia, tạo gần gữi tất thành viên công ty, mà tạo bầu khơng khí vui vẻ, thoải mái 3.2.2.3 Duy trì xây dựng văn hóa doanh nghiệp 47 Văn hóa doanh nghiệp toàn giá trị văn hóa xây dựng suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp, trở thành giá trị, quan điểm tập quán truyền thống ăn sâu vào hoạt độngcủa doanh nghiệp, chi phối tình cảm, suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tài sản vơ hình doanh nghiệp nó động lực thúc đẩy thành công doanh nghiệp Trong q trình phát triển, cơng ty Thanh hà nỗ lực xây dựng hệ thống quan điểm, giá trị, sắc riêng để cán công nhân viên thực hiện, tạo hài hòa nội doanh nghiệp, văn hóa tích cực để phát huy mạnh văn hóa tập thể, tăng cường nội lực sức mạnh doanh nghiệp Để nâng cao hiệu công tác nhằm khuyến khích tinh thần, tạo hưng phấn, nỗ lực làm việc cán công nhân viên công ty cần xây dựng thêm giá trị văn hóa mới tổ chức tuyên truyền, phổ biến sâu rộng văn hóa Các sách, văn hóa chuẩn mực, hệ thống giá trị phải công ty công bố cách thường xuyên, công khai Với giá trị tích cực mà cơng ty xây suốt trình hình thành phát triển doanh nghiệp cần trì phát huy để đem lại hiệu cao Ban lãnh đọa công ty cần thường xuyên nhắc nhở công nhân viên nhớ đến giá trị tập thể, cố gắng tạo mối quan hệ hợp tác, đoàn kết thành viên, phải tạo dựng củng cố niềm tin cơng nhân viên đối với mình, thường xun tuyên dương hành động văn hóa đẹp thành viên Các thành viên công ty cần phải chủ động tìm hiểu, nâng cao nhận thức, chia sẻ với giá trị văn hóa tốt đẹp công ty, tất nhân viên có thể tham gia vào trình xây dựng văn hóa công ty, có mới tạo không khí tích cực, khiến cho người lao động thấy tranh tốt đẹp công ty từ đó tự hào thêm gắn bó với công ty Một văn hóa lành mạnh tiền đề cho phát triển vững mạnh bền vững lâu dài Ngồi cơng ty cần xây dựng văn hóa gấc, khắc phục tình trạng sớm muộn, hình thành cho cán cơng nhân viên khái niệm “ tác phong cơng nghiệp” Chính công ty cần tăng cường giáo dục tuyên truyền cán công nhân viên thay đổi , tạo thói quen làm sớm, giờ, họp hay hẹn nên đến sớm khoảng 10phút, không sử dụng thời làm việc vào việc riêng Ban lãnh đạo công ty cần đề cao trách nhiêm, gương mẫu 48 thực quy định sử dụng thời làm việc, có biện pháp khuyến khích, khen thưởng xứng đáng, kịp thời kịp thời cán công nhân viên công ty nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động, làm việc có suất, chất lượng, hiệu quảsử dụng thời làm việc cao, đồng thời thường xuyên kiểm tra việc thực quy định sử dụng thời làm việc, kỷ luật lao động, xử lý nghiêm trường hợp vi phạm, không xét khen thưởng đối với cán công nhân viên vi phạm thời làm việc, thành lập tổ tra thường xuyên điều đó tạo cho người lao động tác phong làm việc chuyên nghiệp, làm tăng suất lao động, tạo bình đẳng thành viên công ty 3.3.Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp 3.3.1 Kiến nghị với công ty Để thực quy định nhà nước sách đãi ngộ dành cho người lao động, công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin, quy định, văn pháp quy nha nước pháp luật lao động chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, với quy định tiền lương tối thiểu, tổng quỹ tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện quy định chế độ đãi ngộ công ty cho phù hợp với quy định nhà nước với thực tế nhu cầu sản xuất, kinh doanh đời sống sinh hoạt cảu cán bộ, công nhân viên tồn cơng ty Để nâng cao chất lượng cơng tác đãi ngộ, công ty cần tăng cường trao đổi thông tin, làm cho người lao động hiểu rõ nội dung thành phần cấu hệ thống đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài chính, vị trí chúng để họ quý trọng cảm thấy hài lòng khoản đãi ngộ nhận cách gửi cho họ báo cáo năm kế hoạch thông tin có liên quan đến tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, họ Khi hiểu rọ họ có thể nhận thức đắn sách đãi ngộ mà công ty thực Công ty cần xây dựng hội đồng đánh giá có lực, trình độ cao, trung thực khách quan, đánh giá lực, thành tích, hiệu làm việc nhân viên để có sách đãi ngộ cho phù hợp đối với nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể, rõ ràng, công khai cho phép nhân viên tham gia vào việc đánh 49 giá thông qua hoạt động đình bầu, lấy phiếu, xếp loại nhóm, tổ, phòng bam làm việc hay phòng ban liên đới Kết hợp cơng tác đãi ngộ tài với đãi ngộ phi tài để tạo động lực tốt kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt lực nhân viên, đưa suất lao động tăng cao Bởi đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài hai mảng cơng tác đãi ngộ nhân sự, có mối quan hệ chặt chẽ với Ngườ lao động làm không để kiếm tiền mà họ làm để thể lực thân, để khẳng định thân, để thăng tiến cơng việc để giao lư tình cảm, Người lao động không có động lực lớn mức đãi ngộ tài mong muốn doanh nghiệp không tạo cho họ đãi ngộ phi tài Tăng cường cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, quản lý: đào tạo chỗ tức đào tạo kỹ thuật pham vi, nhiệm vụ trách nhiệm cá nhân dưới đạo giám sát nhân viên có tay nghề cấp quản lý , mở lớp đào tạo công ty, khuyến khích người lao động sử dụng thời gian để tự trao dồi kiến thức cho 3.3.2 Kiến nghị nhà nước Chính sách đãi ngộ công ty Thanh hà nói riêng doanh nghiệp nói chung chịu nhiều ảnh hưởng từ quy định nhà nước sách đãi ngộ dành cho người lao động Các quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động,các công ty, doanh nghiệp phải nghiêm chỉnh chấp hanhfcacs quy định pháp luật đó Nhưng để tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực tốt quy định nhà nước cần: Đưa văn hướng dẫn thực quy định đó cách chi tiết, cụ thể, đặc biệt văn phải thống số lượng không nhiều phải thống thực quan nhà nước có thẩm quyền Hiện văn quy định chế độ đãi ngộ dành cho người lao động nước ta nhiều, lại chồng chéo, gây khó khăn cho việc xây dựng thực thi sách doanh nghiệp Tăng cường cải cách quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp , trợ cấp, phúc lợi, Do đó chế đãi ngộ tài chịu ảnh hưởng mức tiền lương người lao động Trong đó mức lương tối thiểu chung 1.210.000 đồng chưa đáp 50 ứng nhu cầu sống, chi phí sinh hoạt hà nội thay đổi theo hướng tăng cao Quy định tối thiểu tiền lương tối thiểu , tổng quỹ tiền lương, đánh giá tiền lương với công ty Thường xuyên bổ sung, sủa đổi, hoàn thiện văn pháp quy chế độ đãi ngộ tài cho phù hợp với thực tế Các văn mới phải có tính thực thi thực đồng cập nhật đến doanh nghiệp, công ty cách nhanh để doanh nghiệp, công ty có thay đổi cho phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Tổ chức thường xuyên buổi hội thảo, hội nghị, thu thập ý kiến từ công ty, doanh nghiệp người lao động để đưa quy định, sách mới phù hợp với thực tế, có tính khả thi cao Nhà nước cần có biện pháp để hạn chế tình trạng giá thị trường tăng trước có định tăng lương thức Bởi thực tế nhà nước có định chuẩn bị tăng lương mức lương tối thiểu chưa tăng giá sinh hoạt thị trường tăng lên tăng cao nhiều so với mức tăng tiền lương Nhà nước cần đưa sách vay vốn hợp lý để giúp doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao mức đãi ngộ tài chính, tạo cơng ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động Nhà nước cần tạo điều kiện, việc làm nhiều cho người lao động, mở rộng sách liên kết với nước đưa người việt làm việc nước ngoài, lao động có trình độ cao sinh viên mới trường nhằm giải vấn đề việc làm tăng thu nhập cho người lao động Ngồi có sách nhằm giảm tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm, hỗ trợ người lao động trình tim việc 51 C PHẦN KẾT LUẬN Ngày với trình đổi mới công ty nhà nước dần phải nắm bắt thị trường đáp ứng theo nhu cầu nó Cơng ty Thanh hà khơng nằm ngồi xu đó Trong phương hướng phát triển cơng ty quan tâm tới vấn đề làm để người lao động yên tâm sản xuất, gắn bó với doanh nghiệp Và trình thực tập làm việc công ty thấy tầm quan trọng cơng tác đãi ngộ nhân q trình hoạt động, sản xuất kinh doanh Vì tơi định chọn đề tài “ hồn thiện cơng tác đãi ngộ lao động công ty Thanh hà ” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp, Với monh muốn góp phần nhỏ kiến thức vào việc nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân sự, vận dụng kiến thức mà thầy cô giáo truyền thụ suốt trình học tập thực tế vào nghiên cứu, từ đó đưa số biệp pháp nhằm cải thiện nâng cao công tác đãi ngộ lao động công ty Thanh hà 52 D DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Các tập văn pháp quy Lao động tiền lương Các văn luật hành BHLĐ Việt Nam Giáo trình Quản trị nhân lực; Bộ môn Quản trị nhân lực; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Đại học Kinh tế Quốc dân-2010 Giáo trình Tâm lý học lao động; ThS Phạm Thị BÍch Ngân – PGS.TS Võ Hưng; NXB Đại học quốc gia Thành phố Hồ chí minh-2007 Giáo trình Tổ chức lao động khoa học; TS Hồ Thị Sáng; năm 2004 Bộ luật lao động Việt Nam( sửa đổi năm 2012 ) tài liệu lưu trữ ban Hành – trị cơng ty Thanh hà 53 ... lý luận đãi ngộ lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ lao động công ty Thanh Hà Chương 3: Những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ lao động công ty Thanh Hà Được... người lao động công ty Xuất phát từ lý chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác đãi ngộ lao động công ty Thanh Hà Lịch sử nghiên cứu Công ty Thanh Hà với ngành nghề kinh doanh sản xuất, sửa chữa, cơng ty. .. Thực trạng công tác đãi ngộ qua công việc .33 2.3 Đánh giá chung công tác đãi ngộ nhân công ty 34 2.3.1 Đánh giá công tác đãi ngộ tài 34 2.3.2 Đánh giá chung công tác đãi ngộ phi tài