Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực 4 1.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 4 1.1.1.1. Khái niệm 4 1.1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 4 1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực 4 1.1.2.1. Khái niệm 4 1.1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực 5 1.1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 5 1.1.3.1. Các nguồn tuyển mộ 5 1.1.3.2. Phương pháp tuyển mộ 6 1.1.4. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 7 1.1.4.1. Quá trình tuyển mộ 7 1.1.4.2. Quá trình tuyển chọn 17 1.1.4.3. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH LOTTRIA VIỆT NAM 28 2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Lotteria Việt Nam 28 NGUỒN NHÂN LỰC 28 2.1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH LOTTERIA VIỆT NAM 28 2.1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty 28 2.1.1.2.Quá trình phát triển 28 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 30 2.2. Thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Lotteria Việt nam 31 2.2.1. Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty TNHH Lotteria Việt Nam 31 2.2.1.1. Nguồn tuyển mộ 31 2.2.1.2. Phương pháp tuyển mộ 33 2.2.1.3. Quá trình tuyển mộ 34 2.2.1.4. Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty 37 2.2.2 Thực trạng quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty Lotteria Việt Nam 39 2.2.2. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Lotteria Việt Nam 42 2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Lotteria Việt Nam 42 2.3.1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty 42 2.3.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 43 2.3.3. Nguyên nhân 44 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LOTTERIA VIỆT NAM 46 3.1. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc 46 3.2. Tuyển chọn có sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo công ty 47 3.3. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự 47 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa, đóng góp đề tài Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm 1.1.1.2 Tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực .4 1.1.2 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm 1.1.2.2 Tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 1.1.3 Các nguồn phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1.3.1 Các nguồn tuyển mộ 1.1.3.2 Phương pháp tuyển mộ .6 1.1.4 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1.4.1 Quá trình tuyển mộ .7 1.1.4.2 Quá trình tuyển chọn 17 1.1.4.3 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH LOTTRIA VIỆT NAM .28 2.1 Khái quát chung Công ty TNHH Lotteria Việt Nam 28 NGUỒN NHÂN LỰC 28 2.1.1 Khái quát chung Công ty TNHH LOTTERIA VIỆT NAM 28 2.1.1.1 Giới thiệu chung Công ty 28 2.1.1.2.Quá trình phát triển 28 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty .30 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty TNHH Lotteria Việt nam 31 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ Công ty TNHH Lotteria Việt Nam .31 2.2.1.1 Nguồn tuyển mộ .31 2.2.1.2 Phương pháp tuyển mộ .33 2.2.1.3 Quá trình tuyển mộ 34 2.2.1.4 Kết công tác tuyển mộ Công ty 37 2.2.2 Thực trạng trình tuyển chọn nhân lực Công ty Lotteria Việt Nam .39 2.2.2 Kết công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Lotteria Việt Nam .42 2.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Lotteria Việt Nam .42 2.3.1 Kết đạt công tác tuyển dụng Công ty 42 2.3.2 Hạn chế công tác tuyển dụng Công ty 43 2.3.3 Nguyên nhân .44 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LOTTERIA VIỆT NAM .46 3.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí cơng việc 46 3.2 Tuyển chọn có tham gia trực tiếp lãnh đạo công ty 47 3.3 Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân .47 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật phân cơng lao động xã hội ngày sâu sắc toàn giới, nước ngày phụ thuộc lẫn xuất q trình tồn cầu hóa Việt Nam phát triển đường hội nhập với kinh tế quốc tế Q trình tồn cầu hóa đem đến cho Việt Nam nhiều hội đồng nghĩa với khơng thách thức Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt Để đứng vững phát triển hồn cảnh đó, doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật,… cần phải quan tâm đặc biệt đến vấn đề nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực ln giữ vai trò định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học cơng nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều cơng việc số công tác tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao mặt số lượng chất lượng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút gìn giữ lao động tới công ty làm việc cống hiến Tuyển dụng, đào tạo phát triển công tác thu nhận người lao động vào làm việc công ty đồng thời đào tạo kỹ kiến thức để người lao động vận dụng chúng cách linh hoạt vào q trình thực cơng việc thường ngày chuẩn bị để thực tốt công việc tương lai Phát triển nhân lực nhiệm vụ mục tiêu quan trọng doanh nghiệp, đơn vị để phát triển bền vững Đó phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển doanh nghiệp mà quốc gia giới Nguồn nhân lực lợi định yếu tố thành bại tổ chức Nhận thức vai trò nhân lực với hoạt động sản xuất kinh doanh, chi nhánh công ty TNHH Lotteria Việt Nam quan tâm đến công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực nên gặt hái nhiều thành công lớn tiếp tục phát triển mạnh mẽ thị trường Việt Nam Chính nên em định tìm hiểu chọn đề tài :” Cơng tác tuyển dụng nhân lực chi nhánh Công ty TNHH Lotteria Việt Nam “ Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm: - Hiểu rõ lý luận tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp - Vận dụng lý thuyết để tìm hiểu thực trang công tác tuyển dụng nhân lực Chi nhánh Công ty TNHH Lotteria Việt Nam - Đề giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Chi nhánh Công ty TNHH Lotteria Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài bao gồm: - Tìm hiểu số liệu nhân lực Công ty TNHH Lotteria Việt Nam qua năm - Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân lực Cơng ty - Tìm hạn chế thiếu sót tuyển dụng nhân lực Cơng ty Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài công tác tuyển dụng nhân lực tai Công ty TNHH Lotteria Việt Nam Phương pháp nghiên cứu Để giải vấn đề nghiên cứu, đề tài sử dụng số phương pháp sau: - Qua thực tế theo dõi sưu tầm - Lấy kiện thực tế làm sở khoa học để phân tích - Phương pháp thống kê: thống kê nguồn nhân lực Công ty qua số liệu thu thập - Phương pháp so sánh: so sánh nguồn nhân lực qua năm từ đánh giá, đưa đề xuất với yêu cầu tuyển dụng Ý nghĩa, đóng góp đề tài Đề tài góp phần giải thực trạng tuyển dụng nhân lực Chi nhánh Công ty TNHH Lotteria Việt Nam nhằm phù hợp với yêu cầu công việc mục tiêu mà Công ty đề Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực chi nhánh Công ty TNHH Lotteria Việt Nam” bao gồm chương: Chương 1: Tổng quan Công ty TNHH Lotteria Việt Nam sở lý luận công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Lotteria Việt Nam Chương 3: Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Lotteria Việt Nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu 1.1.1.2 Tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ khơng biết thông tin tuyển mộ, họ hội nộp đơn xin việc Chất lượng q trình lựa chọn khơng đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực : Đánh giá tình hình thực cơng việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động 1.1.2 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực q trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu : - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt - Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc với tổ chức 1.1.2.2 Tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro trình thực công việc Để tuyển chọn đạt kết cao cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thơng tin xác đánh giá thông tin cách khoa học 1.1.3 Các nguồn phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1.3.1 Các nguồn tuyển mộ a Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong: Bao gồm người làm việc bên công ty, tuyển mộ nguồn tức q trình đề bạt họ vào vị trí cao thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác b Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi: Là người đến xin việc từ ngồi cơng ty, nguồn có phạm vi rộng,số lượng lớn, chất lượng phong phú đa dạng 1.1.3.2 Phương pháp tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau: Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thơng báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển mộ Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thông tin phát người có lực phù hợp với u cầu cơng việc, cách cụ thể nhanh chóng Phương pháp thu hút vào thông tin trong: “Danh mục kỹ năng”, mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Trong bảng thường bao gồm thông tin : kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc trải quâ, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên áp dụng phương pháp thu hút sau : Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức doanh nghiệp Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông : Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển mộ tính chất cơng việc mà tập trung thành chiến dịch quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Đối với + Nguồn bên ngoài: đối tượng đến xin việc từ ngồi cơng ty Nguồn cơng ty nguồn tuyển mộ Cơng ty Trong có hai nguồn chủ yếu mà cơng ty tiến hành tuyển mộ từ trường Đại học chuyên ngành thông qua giới thiệu cán công chức công ty Chính mà cơng ty có cấu lao động trẻ đa số năm gần nhân viên tuyển sinh viên trường d Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Đối với vị trí quan trọng văn phòng Cơng ty tính chất cơng việc phức tạp đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng, kỹ xảo nên cần loại lao động có trình độ cao Vậy thị trường loại lao động chủ yếu tập trung vào khu đô thị, nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề kỹ thuật, kinh tế, văn hóa nghệ thuật, trường đại học, cao đẳng toàn quốc Thời gian tuyển mộ cách khoảng tháng trước tiến hành tuyển chọn Một vấn đề cần xem xét tuyển mộ mà khơng Cơng ty ý tới xác định nội dung cho thông báo tuyển dụng, phải đặt mục tiêu cho trình phải thu hút ứng viên thông báo xong e Tìm kiếm người xin việc Khi cơng ty xây dựng xong chiến lược tuyển mộ lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động tuyển mộ tiến hành Tìm kiếm người xin việc q trình triển khai kế hoạch tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng công ty thường tập trung vào lao động có trình độ cao Chính mà ngồi thơng báo tuyển mộ báo, Cơng ty chủ động đăng tải thơng tin rộng rãi Internet để thu hút nhiều ứng viên đến ứng tuyển, đặc biệt người trẻ, có trình độ tư sáng tạo linh hoạt công việc Do tính chất cơng việc đòi hỏi trình độ cao nên Cơng ty có 37 mức lương phù hợp với vị trí cơng viêc Điều góp phần làm cho nhân viên Cơng ty người ứng tuyển cảm thấy xứng đáng với cơng sức bỏ 2.2.1.4 Kết cơng tác tuyển mộ Cơng ty - Về chi phí tuyển mộ: Chi phí dường khơng tốn q nhiều nguồn tuyển mộ bên ngồi cơng ty chủ yếu thông qua trường đào tạo trung tâm đào tạo dừng lại việc đặt mối quan hệ thân quen để nhờ họ truyền đạt thông tin tuyển dụng công ty tới sinh viên tốt nghiệp trường, chưa đầu tư chi phí vào tuyển mộ trường Và phương pháp tuyển mộ quan trọng Công ty nhờ giới thiệu cán cơng nhân viên Công ty Đây chiến lược tiết kiệm chi phí cho cơng ty Cơng ty cần đầu tư thời gian, tiền bạc công sức để thu hút nhiều ứng viên tham gia mà khơng tốn q nhiều chi phí - Về nguồn tuyển mộ: Có thể thấy nguồn tuyển mộ Cơng ty tương đối rộng, vị trí cơng việc thường tập trung chủ yếu vào người có trình độ cao Tuy nhiên việc tuyển dụng khơng gây khó khăn cơng ty trình độ lao động cao Việt Nam nhiều - Tỷ lệ sàng lọc hợp lý Cơng ty cần phải phát huy ưu điểm - Đánh giá hiệu quảng cáo tuyển mộ mà công ty sử dụng : Công tác tuyển mộ công ty đạt số kết cao không tránh khỏi số hạn chế thơng báo tuyển dụng với nội dung sơ sài, mang tính chất thông báo chưa đạt hiệu thu hút người tiếp nhận thông tin Cho nên cần có sửa đổi nội dung thơng báo tuyển dụng, mở rộng quy mơ hình thức quảng cáo công tác tuyển dụng công ty đạt kết cao 38 - Các thông tin thu thập ứng cử viên chưa đảm bảo mức tin cậy cho việc xét tuyển Do vậy, Cơng ty cần có thời gian để xem xét vấn đề rõ hơn, điều kiện quan trọng giúp công tác tuyển chọn sau đạt kết tốt - Các tiêu chuẩn mà công ty đặt dùng để loại bỏ người xin việc hợp lý Vậy công ty cần tiếp tục phát huy mặt tốt - Các hội xin việc công ty đối xử công Tuyển chọn công việc quan trọng nhằm giúp cho lãnh đạo công ty đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh cơng ty, q trình tuyển chọn tốt giúp cho cơng ty có người có kỹ phù hợp với phát triển công ty tương lai Tuyển chọn tốt giúp cho cơng ty giảm chi phí phải tuyển chọn lại tránh thiệt hại rủi ro q trình thực cơng việc Để tuyển chọn đạt kết cao cơng ty cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, phương pháp thu thập thơng tin xác đánh giá thông tin cách khoa học Do u cầu mà cơng ty đặt cho công tác tuyển chọn : - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc để đạt tới suất lao đông cao, hiệu suất cơng tác tốt - Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc với Cơng ty 39 2.2.2 Thực trạng q trình tuyển chọn nhân lực Công ty Lotteria Việt Nam - Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước đầu tiện trình tuyển chọn, sau phòng Tổ chức hành tập hợp đầy đủ danh sách ứng viên nộp đơn xin việc Phòng có trách nhiệm báo cáo với lãnh đạo thơng tin mà phòng thu qua việc nhận hồ sơ : số lượng người nộp đơn xin việc bao nhiêu, chất lượng Lúc phòng tổ chức hành bàn bạc với lãnh đạo để thống buổi gặp mặt ban lãnh đạo công ty với ứng viên xin việc vào buổi Sau phòng tổ chức hành trực tiếp liên hệ với ứng viên để thông báo cho họ thời gian địa điểm buổi gặp mặt Buổi gặp mặt lãnh đạo cơng ty giới thiệu qua tình hình hoạt động công ty thời gian vừa qua lương lai, ứng viên hiểu rõ lĩnh vực hoạt động Công ty Đồng thời lãnh đạo nói sơ qua vấn đề công việc mà công ty cần tuyển Đặc biệt lãnh đạo công ty thông báo cho ứng viên thấy rõ quyền lợi người lao động nhận vào làm việc công ty : chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, môi trường làm việc sẵn sàng giải đáp thắc mắc người xin việc chưa rõ thông báo tuyển dụng Điều nhằm tạo tâm lý thân thiện người đến xin việc, hẹn ngày thông báo vấn hồ sơ họ chấp nhận, đồng thời nhắc lại cho họ qui trình tuyển dụng sau để họ có chuẩn bị cho vòng sau qua vòng sơ tuyển Sau xếp hồ sơ theo tiêu đề định sẵn, để tiện cho trình sơ tuyển hồ sơ bước - Bước 2: Sơ tuyển hồ sơ Đây bước sàng lọc hồ sơ người đến xin việc Phòng Tổ chức hành cử số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ người nộp đơn xin việc Căn vào yêu mà mà công ty đặt để chọn 40 hồ sơ đáp ứng yêu cầu Từ kết lọc phòng phải lập danh sách rõ ràng cụ thể để gửi lên cho ban lãnh đạo cấp biết, kèm với hồ sơ để đảm bảo tính khách quan việc tuyển chọn Khi hoàn thành công tác sơ tuyển qua hồ sơ, tuyển phòng Tổ chức hành thơng báo trực tiếp với họ thời gian địa điểm cho buổi vấn Hồ sơ xin việc gồm: - Đơn xin việc - Bằng cấp - Bảng điểm - Các loại chứng - Giấy khám sức khoẻ - Sơ yếu lý lịch - ảnh - Bước : Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn q trình giao tiếp lãnh đạo cơng ty với người xin việc, phương pháp thu hút thông tin cho việc định tuyển chọn Phương pháp vấn tuyển chọn giúp cho công ty khắc nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, loại văn chứng không nêu hết Sau trình sơ tuyển hồ sơ cơng ty loại bỏ loạt hồ sơ khơng thích hợp theo tiêu chuẩn đặt cho vị trí công việc Những người chọn vào bước vấn tuyển chọn phòng tổ chức hành lập danh sách cụ thể Từ danh sách Công ty tổ chức vấn để xác minh thêm số điều hồ sơ mà họ nhận Hiện công ty TNHH truyền thông Nami thường sử dụng loại vấn khơng có hướng Loại vấn khơng có hướng dẫn hiểu người vấn không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi Khi ứng viên đến đầy 41 đủ phòng tổ chức hành gọi trực tiếp người đến gặp Giám đốc để tiến hành vấn Giám đốc đưa câu hỏi tuỳ thích mà có liên quan đến cơng việc để hỏi ứng viên Các câu hỏi thường có dạng : Bạn biết đến công ty qua phương tiện thông tin nào, động lực giúp bạn nộp đơn vào công ty Bạn tốt nghiệp trường gì, chuyên ngành gì, làm đâu làm vị trí cơng việc nào, Tiếp theo trao đổi ứng viên Giám đốc mức lương để hai bên thông qua, điều kiện làm việc sau trúng tuyển - Bước : Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Vì có người lãnh đạo trực tiếp mới am hiểu cơng việc nhất, biết mình, phòng cần nhân viên nào, trình độ có khả đào tạo ứng viên hay không… Do nhà tuyển dụng thử tay nghề trình độ ứng viên đáp ứng cơng việc khơng? Ví dụ : Để tuyển thêm nhân viên lên kế hoạch, viết kịch cho chương trình Giám đốc thường hỏi: bạn tốt nghiệp trường gì, sở trường bạn mơn học nào, khả viết bạn sao, bạn có ý tưởng nhận chương trình ca nhạc nhân ngày 8-3,… - Bước : Tham quan thử việc Những ứng viên Giám đốc chấp nhận bước vào Cơng ty tham quan, thử việc chịu giám sát ngừời lãnh đạo trực tiếp Thời gian thử việc tuỳ thuộc vào vị trí cơng việc Đây bước nhằm tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm Điều giúp cho người lao động biết cách chi tiết công việc : mức độ phức tạp cơng việc, tình hình thu nhập, thoả mãn công việc, đồng thời giúp cho Công ty nắm thêm khả năng, lực làm việc thực tế ứng viên Qua thời gian thử việc ứng viên làm tốt công việc tuyển dụng vào công ty - Bước : Ra định tuyển dụng kí hợp đồng lao động 42 Kết thúc hợp đồng thử việc, Giám đốc định tuyển dụng ứng viên Trước tiên cơng ty kí hợp đồng thời vụ năm với ứng viên Nếu hoàn thành cơng việc cơng ty tiếp tục kí hợp đồng lao động có thời hạn từ đến năm Sau hạn hợp đồng trưởng đơn vị tiến hành đánh giá khả hoàn thành cơng việc, sức khoẻ, tính chấp hành nội qui… để định có kí tiếp hợp đồng lao động với ứng viên hay khơng kí tiếp kí hợp đồng lao động có kì hạn hay khơng có kì hạn 2.2.2 Kết cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Lotteria Việt Nam Số lao động tăng Số lao kì Chỉ tiêu động Năm đầu kì Tuyển báo cáo ngồi 2012 2013 2014 Đề bạt thuyên chuyển Số lao động giảm kì Thơi việc Hưu trí Số lao động cuối kì chuyển báo cáo công tác 35 0 38 45 Tình hình nhân Cơng ty từ năm 2012 đến năm 2014 38 45 44 Qua bảng số liệu cho thấy tình hình nhân Cơng ty khơng có biến động nhiều Tuy số lao động cuối kì năm 2014 giảm so với năm 2013 khơng ảnh hưởng nhiều đến công việc Công ty Do Cơng ty hoạt động lĩnh vực đặc thù, có nhiều hội mở rộng phát triển năm tới nên Công ty cần phải trọng đến công tác tuyển dụng 2.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Lotteria Việt Nam 2.3.1 Kết đạt công tác tuyển dụng Cơng ty Nhìn lại thực trạng công tác tuyển dụng công ty thời gian qua ta có 43 thể nhận thấy mặt đạt Công ty công tác tuyển dụng là: - Thực tuyển dụng theo kế hoạch lập cụ thể rõ ràng, từ khâu kế hoạch hoá nguồn nhân lực công tác lập kế hoạch tuyển dụng - Tuyển dụng thực theo bước kế hoạch đặt theo khuôn khổ thời gian chi phí - Các bước tuyển chọn tương đối phù hợp việc lựa chọn đảm bảo hai ngun tắc lựa chọn theo hồ sơ theo kiểm tra thông qua thử nghiệm thực tế, chưa chuyên nghiệp - Tuyển số nhân viên đáp ứng nhu cầu đặt - Nhân viên tuyển hồn thành cơng việc cao - Tuyển dụng thực phạm vi chi phí khơng cao 2.3.2 Hạn chế công tác tuyển dụng Công ty Bên cạnh kết đạt được, phải nhận thấy hạn chế tuyển dụng công ty: - Công tác tuyển mộ chưa quan tâm mức, công ty xác định nguồn tuyển mộ xác, chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương Công ty Nếu dừng lại thơng báo tuyển dụng khó thu hút nhiều đơn xin việc đến với công ty Do ngăn cản tính đa dạng, phong phú tuyển chọn sau - Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn người có khả làm việc thực tế Cũng tuyển mộ, tuyển chọn tiến hành chưa chuyên nghiệp, toàn q trình kiểm tra phía từ phía cơng ty, khơng có trao đổi thơng tin với người xin việc Điều gây số hạn chế như: - Ứng viên nhiều thông tin Công ty, đặc biệt thông tin phúc lợi hay hội thăng tiến điều mà ứng viên quan tâm 44 Do gây tâm lý khơng tốt cho ứng viên, họ thiếu hứng thú vào vòng vòng vấn người lãnh đạo trực tiếp - Khi khơng có trao đổi ứng viên cho điều thể từ đầu Công ty khơng có quan tâm thoả đáng người xin việc họ tân nhân viên - Điều quan trọng làm n tâm lòng ứng viên q trình tuyển chọn, taọ cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu Công ty mong muốn làm việc cho Công ty từ xin việc, có tác động kích thích ứng viên: Tham gia dự tuyển lần sau không trúng tuyển, loan tin người quen, thân thích tăng hiệu làm việc họ người trúng tuyển - Công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí cơng việc cần tuyển nhân viên chưa hiệu - Có thể tuyển nhiều giữ họ để họ làm việc lâu dài cơng ty chưa tốt - Và hạn chế cuối việc công ty chủ trương tuyển dụng theo nhu cầu đặt Điều khơng thành vấn đề khơng có hạn chế nêu trên: tuyển mộ chất lượng không cao dẫn đến không thu hút nhiều người xin việc, lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên cấp vơ tình loại bỏ người có lực làm việc thực tế cấp không thứ hạng cao, hay việc vấn không chuyên sâu làm giảm hiệu tuyển dụng làm giảm chất lượng đội ngũ nhân viên công ty sau 2.3.3 Nguyên nhân Công tác tuyển dụng cơng ty nhiều bất cập số nguyên nhân: - Cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực, công tác quan trọng chưa hoạch định sâu sát, khó thực Điều thể nhu cầu nhân xác định mang tính ước lượng thiếu tính xác 45 - Cơng tác phân tích cơng việc dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ công việc cần phải làm cho chức danh Chưa phục vụ nhiều cho cơng tác tuyển chọn nhân Hơn lại sử dụng thời gian dài thiếu điều chỉnh thời kì, làm giảm hiệu cơng tác tuyển mộ - Bản mô tả công việc chưa lập hồn thiện chưa phục vụ cho cơng tác tuyển dụng, mà lại chức mơ tả cơng việc - Qui trình tuyển chọn chưa chuyên sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá lực ứng viên, đơi mang tính hình thức - Cơng tác lập đánh giá thực công việc chưa lập kế hoạch cẩn thận chưa đưa phương pháp đánh cụ thể định chu kì đánh giá… Điều cản trở việc lập kế hoạch nhân sự, trình định lãnh đạo việc kí tiếp hợp đồng lao động nhân viên tân tuyển không Do cần phải có điều chỉnh để hạn chế thiếu sót cơng tác nhân tố người ln quan tâm cơng ty mà tuyển dụng hoạt động quan trọng chiến lược phát triển người công ty CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LOTTERIA VIỆT NAM Tuyển chọn công tác quan trọng thực hiên mục tiêu tuyển dụng Cơng ty tìm nhân viên giỏi, phù hợp hay khơng phụ thuộc lớn vào công tác Do vậy, cơng ty cần có quan tâm đến cơng tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu tuyển dụng Trước tiên cần tâm đến giải pháp nâng cao dần chất lượng tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân công ty số lượng chất lượng Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, Công ty nên nghiên cứu số giải pháp 46 như: - Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí cơng việc - Tuyển chọn có tham gia trực tiếp lãnh đạo công ty - Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân 3.1 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể cho vị trí cơng việc Tiêu chuẩn tuyển chọn cho trình tuyển chọn, cần lập tiêu chuẩn tuyển chọn thật đầy đủ, cụ thể vị trí cơng việc để làm sở tuyển chọn ứng viên xác hiệu Ngồi cấp chứng chỉ, cơng ty dựa vào như: - Trình độ chun mơn: quan trọng cấp, chứng văn giấy tờ, mà cơng ty cần người có khả làm việc thực tế, nguồn tuyển mộ chủ yếu Công ty trường đào tạo, ứng viên chủ yếu sinh viên trường tiêu chuyên môn cần phù hợp nhằm kiểm tra tư chưa thể dựa vào kinh nghiệm làm việc thực tiễn để đánh giá ứng viên - Trình độ ngoại ngữ: Khơng phải nhân viên cần đến tiêu chuẩn nên cần chuẩn bị cho vị trí cơng việc cần tuyển - Trình độ vi tính: Vi tính kĩ cần thiết hoạt động văn phòng, đặc biệt phòng ban văn phòng Cơng ty 3.2 Tuyển chọn có tham gia trực tiếp lãnh đạo cơng ty Sự tham gia trực tiếp ban lãnh đạo cơng ty nói hạn chế rủi ro khả cơng ty bị sa vào tình trạng lực giảm dần, có tham gia ban lãnh đạo - cán quản lý cấp cao ngăn chặn tình trạng sai lệch mục tiêu đặt công ty, đồng thời cán tuyển dụng có tâm lý tuyển người có lực chút hạn chế tình trạng có tham gia cán quản lý cấp cao , trường hợp người cán quản lý có tư tưởng giống khơng có giải pháp phải tự vượt qua tơi bé nhỏ 47 để hiệu công việc củacCông ty, đồng thời làm thông tư tự kỉ đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng có tượng xảy Hơn ban lãnh đạo tham gia trực tiếp thể quan tâm của công ty, vừa kích thích tinh thần làm việc đội ngũ nhân viên thực tuyển dụng, giải pháp tăng hiệu tuyển dụng, vừa tăng thêm uy tín công ty mắt ứng viên tham gia vào tuyển dụng Đây biện pháp ngăn ngừa trước tình trạng xấu xảy ra, hồn tồn có lợi tuyển dụng cơng ty 3.3 Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản lý nhân Một thực tế phủ nhận tuyển dụng khơng đứng mình, mà công tác quản trị nhân cần phải kết hợp cơng tác lại tăng hiệu cho toàn hoạt động quản trị nhân Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng trình bày phần thực trạng, phải thực tốt tất cơng tác Nhưng trước mắt cần thực tốt nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng như: - Phân tích cơng việc: Đây cơng tác có ảnh hưởng đến tuyển dụng, lập tiêu chuẩn tuyển dụng công ty, cần thực cải tiến triển khai từ phân tích thực cơng việc thành tiêu chuẩn tuyển chọn hoạt động phân tích thực cơng việc thực chất thực tương đối hiệu Để phân tích cơng việc đạt kết cao không nhiệm vụ nhân viên phòng Tổ chức hành mà kết hợp phận có liên quan, cần phối hợp nhịp nhàng nhân viên công ty - Đánh giá thực công việc, công tác giúp cho: + Thứ nhất: Cơng tác kế hoạch nguồn nhân lực xác Thông qua đánh giá thực công việc có kết nhân viên khơng hồn thành cơng việc, người thiếu khả năng, dự đoán cần phải tăng giảm nhân thời gian tới Từ cho 48 số xác lượng nhân viên cần tuyển, tránh tình trạng sau đợt tuyển dụng sa thải nhân viên lúc thiếu nhân cho hoạt động sản xuất kinh doanh Cho nên lượng nhân viên tuyển không hẳn số chênh lệch nhu cầu có, mà cao số + Thứ hai: Cơng tác cần thực xác để hỗ trợ cho nhận xét giai đoạn thử việc mức độ hồn thành nhiệm vụ ứng viên Do cơng tác đánh giá thực cơng việc có vai trò cơng tác tuyển dụng nên việc hồn chỉnh công tác giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng Hiện công tác để thực hiệu cần phải lập phận chuyên môn, từ phận có nhóm chuyên trách lĩnh vực Bộ phận ghi nhận thành đạt mà cần phải đánh giá thiếu sót q trình thực cơng việc nhân viên Như phát huy tác dụng công tác tuyển dụng nói riêng hoạt động quản trị nhân nói chung KẾT LUẬN Nhân ln yếu tố quan trọng, sống doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn doanh nghiệp phải có đội ngũ chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao Như vậy, công tác quản trị nhân doanh nghiệp cần thiết quan trọng tảng cho hoạt động khác Cơng tác tuyển dụng nhân đầu vào, tảng cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân doanh nghiệp Tuy nhiên, khơng phải doanh nghiệp làm tốt công tác tuyển dụng nhân phát huy khả vốn có 49 Do vậy, doanh nghiệp phải có giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng để sử dụng hiệu nguồn tài nguyên Đề tài thực với mục đích nghiên cứu thực trạng cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh công ty TNHH Lotteria Việt Nam.Qua việc phân tích nhân tố ảnh hưởng q trình thực công tác tuyển dụng nguồn nhân lực công ty TNHH Lotteria Việt Nam, đề tài số điểm hạn chế ưu điểm công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty Từ Cơng ty cần có giải pháp nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng để nguồn nhân lực công ty TNHH Lotteria Việt Nam ngày phát triển thực chức phát huy hiệu tối đa Mặc dù đề tài phản ánh cách xác, khách quan cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Lotteria Việt Nam song không tránh khỏi hạn chế định Em mong nhận góp ý bảo thầy để đề tài trở nên hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty trách nhiệm hữu hạn Loteria Việt Nam, Báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2013, 2014, 2015 Công ty trách nhiệm hữu hạn Loteria Việt Nam, Báo cáo thống kê lao động phòng nhân cơng ty Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Lotteria Việt Nam,Quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân lực công ty Công ty trách nhiệm hữu hạn phát triển thương mại dịch vụ Minh Quang, báo cáo tuyển dụng nhân lực công ty Công ty trách nhiệm hữu hạn Loteria Việt Nam, Lịch sử hình thành phát triển tập đoàn Lotte 50 Trần Kim Dung (2005), giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Huân (2001), quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 51 ... trạng tuyển dụng nhân lực Chi nhánh Công ty TNHH Lotteria Việt Nam nhằm phù hợp với yêu cầu công việc mục tiêu mà Công ty đề Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài Công tác tuyển dụng nhân lực chi nhánh Công. .. nguồn nhân lực Công ty TNHH Lotteria Việt Nam Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Lotteria Việt Nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG... 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH LOTTRIA VIỆT NAM .28 2.1 Khái quát chung Công ty TNHH Lotteria Việt Nam 28 NGUỒN NHÂN LỰC 28