Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 1 3. Phạm vi nghiên cứu. 2 4. Vấn đề nghiên cứu. 2 5. Phương pháp nghiên cứu. 2 6. Lịch sử nghiên cứu. 2 7. Ý nghĩa đề tài. 3 8. Kết cấu của đề tài. 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4 1.1. Khái niệm tạo động lực và một số khái niệm liên quan. 4 1.1.1. Khái niệm động lực. 4 1.1.2. Khái niệm tạo động lực. 4 1.1.3. Khái niệm nhu cầu. 4 1.1.4. Khái niệm cán bộ, công chức. 5 1.2. Vai trò của công tác tạo động lực đối với các tổ chức. 6 1.3. Một số học thuyết về tạo động lực. 7 1.3.1. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams. 7 1.3.2. Thuyết nhu cầu của A. Maslow. 7 1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Hezberg. 8 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động. 9 1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động. 9 1.4.2. Các nhân tố thuộc về bản thân công việc. 9 1.4.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức. 10 1.5. Các phương pháp tạo động lực. 11 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ THIỆN 12 2.1. Khái quát chung về UBND huyện Phú Thiện. 12 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Phú Thiện. 12 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Phú Thiện. 13 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ Huyện Phú Thiện. 13 2.2. Quan điểm của UBND huyện Phú Thiện về công tác tạo động lực. 16 2.3. Các hình thức thù lao vật chất. 17 2.3.1. Chế độ tiền lương. 17 2.3.2. Chế độ tiền thưởng. 19 2.3.3. Các loại phụ cấp. 20 2.3.4. Các chế độ phúc lợi. 22 2.4. Các hình thức thù lao phi vật chất. 22 2.4.1. Công tác phân tích công việc. 22 2.4.2. Công tác bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức. 24 2.4.3. Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức. 25 2.4.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc. 26 2.4.5. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc. 27 2.4.6. Điều kiện và môi trường làm việc. 27 2.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Thiện. 28 2.5.1. Những mặt đạt được. 28 2.5.2. Những hạn chế còn tồn tại. 29 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ THIỆN 30 3.1. Tạo động lực bằng các hình thức thù lao vật chất. 30 3.1.1. Hoàn thiện công tác nâng lương trước thời hạn. 30 3.1.2. Xây dựng chế độ tiền thưởng linh hoạt, hợp lý. 31 3.1.3. Xây dựng các chế độ phúc lợi. 31 3.2. Tạo động lực bằng các thù lao phi vật chất. 32 3.2.1. Hoàn thiện phong cách quản lý của lãnh đạo UBND huyện. 32 3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc, làm phong phú thêm nhiệm vụ cho cán bộ công chức. 33 3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức. 34 3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức. 34 3.2.5. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc. 35 3.2.6. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc. 39 3.2.7. Tăng cơ hội thăng tiến cho CBCC 39 KẾT LUẬN 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 42
LỜI CẢM ƠN Lời Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể thầy cô giáo ngành Quản trị nguồn nhân lực Khoa tổ chức Quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tận tình bảo em suốt trình học tập trường Các thầy cô trang bị cho em kiến thức chun mơn mà có kỹ sống để từ em vận dụng vào thực tiễn tự hồn thiện thân Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể Anh chị, cô bác phòng Nội Vụ huyện Phú Thiện tạo điều kiện để em thực tập phòng Đặc biệt Anh Đỗ Văn Hưng, người theo sát bảo cung cấp cho em tài liệu bổ ích để em hồn thành tốt báo cáo Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người thân gia đình bạn bè ln quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em suốt thời gian thực tập Mặc dù cố gắng nhiều, song thời gian kiến thức hạn hẹp nên viết em khơng thể tránh thiếu sót Em mong nhận đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, giáo tồn thể bạn để báo cáo em hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Gia Lai, ngày 09 tháng năm 2017 SINH VIÊN THỰC HIỆN Huỳnh Minh Nhật MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT UBND HĐND CBCC NLĐ NGHĨA ĐẦY ĐỦ Ủy ban nhân dân Hội đồng nhân dân Cán bộ, công chức Người lao động PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời kì xã hội hóa đại hóa đất nước kinh tế thị trường lúc quan trọng, ngày phát triển, tổ chức muốn tồn phát triển phải đưa chiến lược riêng cho Những chiến lược phải chiến lược tổng thể với đốn đổi tồn diện Mà chiến lược quan trọng phải chiến lược phát triển nhân lực Ngày nay, giới phải nhìn nhận lại, xem người trung tâm phát triển Tổ chức muốn phát triển bền vững phải có đội ngũ nhân lực mạnh, “cứng” trình độ chuyên môn tràn đầy nhiệt huyết Một công tác quan trọng hoạt động quản trị nhân lực tạo động lực cho người lao động Nhà quản lý phải đưa sách tối ưu để kích thích người lao động làm việc, tạo động lực lao động cho người lao động Kết cơng tác cống hiến người lao động, tăng suất lao động tăng hiệu thực công việc Nhận thức rõ vấn đề đó, UBND huyện Phú Thiện triển khai nhiều sách nhằm góp phần tạo động lực cho CBCC tồn quan Cơng tác thu nhiều kết khả quan, tạo động lực cao cho cán bộ, công chức, nâng cao hiệu làm việc Tuy nhiên tồn số hạn chế công tác Là người sinh lớn lên mảnh đất Phú Thiện, với mong muốn đóng góp phần nhỏ bé cho q hương, đồng thời để góp phần nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho CBCC UBND huyện Phú Thiện, Em lựa chọn đề tài “Công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Thiện: Thực trạng giải pháp” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Làm sáng tỏ lý luận công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho cán công chức UBND huyện Phú Thiện Đề giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu công tác tạo động lực UBND huyện Phú Thiện Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: UBND huyện Phú Thiện Về mặt thời gian: từ năm 2011 đến tháng năm 2016 Vấn đề nghiên cứu Công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Thiện Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp luận Chủ nghĩa Mác - Lênin; Các phương pháp điều tra xã hội học: phương pháp quan sát, phương pháp vấn ; Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp; Phương pháp phân tích, tổng hợp Lịch sử nghiên cứu Cho đến nay, có nhiều đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động Tạo động lực làm việc cho người lao động Cơng ty Cổ phần dệt may 29/3, Hồn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần viễn thông- tin học bưu điện báo cáo thực tập anh chị khóa trước Tuy nhiên, đề tài sâu vào phân tích cơng tác tạo động lực phạm vi không gian riêng biệt, UBND huyện Phú Thiện Tại UBND huyện có nhiều đề tài nghiên cứu khoa học Thực trạng đội ngũ CBCC UBND huyện Phú Thiện, Thực trạng công tác đào tạo phát triển CBCC UBND huyện Phú Thiện Thế chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho CBCC UBND huyện Do đó, Em định chọn đề tài làm báo cáo thực tập tốt nghiệp với mong muốn sâu tìm hiểu, phân tích cơng tác Ý nghĩa đề tài Về mặt lý luận: phân tích, đánh giá, làm sáng tỏ lý luận công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức Về mặt thực tiễn: đề giải pháp cho lãnh đạo UBND huyện Phú Thiện nhằm khắc phục, nâng cao công tác tạo động lực Cung cấp tư liệu cho độc giả quan tâm vấn đề Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu phần kết luận, đề tài gồm có chương: Chương I: Cơ sở lý luận chung công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Thiện Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Thiện Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm tạo động lực số khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm động lực Hoạt động người đa phần hoạt động có mục đích, trình quản lý, nhà quản lý phải tìm hiểu mục đích hoạt đơng người lao động Nhà quản lý phải đặt câu hỏi người làm việc, lại có người làm việc hăng say lại có người khơng hồn thành cơng việc đề Theo Giáo trình Hành vi tổ chức PGS.TS Bùi Anh Tuấn động lực hay động lực lao động, động lực làm việc người lao động nhân tố bên thân người lao động Những nhân tố kích thích người lao động nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực lao động sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đặt mục tiêu tổ chức thân người lao động 1.1.2 Khái niệm tạo động lực “Tạo động lực tồn hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý nhà lãnh đạo tác động lên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động thực công việc.” Tạo động lực trách nhiệm quan trọng nhà quản lý Bởi người lao động có động lực làm việc tăng suất lao động thu lợi nhuận cao cho nhà quản lý 1.1.3 Khái niệm nhu cầu Khái niệm nhu cầu hiểu theo định nghĩa từ điển Bách khoa toàn thư mở (Wikipedia) sau: Nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, người có nhu cầu khác Nhu cầu cảm giác thiếu hụt mà người cảm nhận Nhu cầu yếu tố thúc đẩy người hoạt động Nhu cầu cấp bách khả chi phối người cao Về mặt quản lý, kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm sốt cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có chi phối định: nhận thức cao có khả kiềm chế thoả mãn nhu cầu) Nhu cầu cá nhân, đa dạng vô tận Về mặt quản lý, người quản lý kiểm sốt nhu cầu có liên quan đến hiệu làm việc cá nhân Việc thoả mãn nhu cầu cá nhân đồng thời tạo nhu cầu khác theo định hướng nhà quản lý, người quản lý ln điều khiển cá nhân Nhu cầu tính chất thể sống, biểu trạng thái thiếu hụt hay cân cá thể phân biệt với mơi trường sống Nhu cầu tối thiểu hay gọi nhu yếu lập trình qua trình lâu dài tồn tại, phát triển tiến hóa Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi người nói riêng Nhu cầu nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu sử dụng nhiều lĩnh vực khác đời sống, xã hội Như nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu nhu cầu người lao động nhằm đáp ứng cho họ để tạo động lực lao động 1.1.4 Khái niệm cán bộ, công chức Theo quy định điều Luật Cán bộ, công chức Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, khái niệm cán công chức hiểu sau: Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phòng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật 1.2 Vai trò cơng tác tạo động lực tổ chức Công tác tạo động lực đóng vai trò to lớn hoạt động tổ chức Đây tảng quan trọng thúc đẩy phát triển bền vững tổ chức Thứ nhất, hoạt động giúp người lao động cống hiến cho tổ chức Khi nhu cầu người lao động sách tổ chức làm thỏa mãn, người lao động giải tỏa căng thẳng, lo lắng, khao khát thông thường để chuyên tâm tập trung vào công việc Lúc họ cống hiến thỏa sức sáng tạo Thứ hai, công tác giúp tổ chức tăng suất, hiệu lao động Khi người lao động chuyên tâm vào làm việc, hiệu lao động tăng cao, suất lao động tăng vọt từ thu lợi nhuận cao cho tổ chức Thứ ba, tạo động lực tốt giúp cho tổ chức có cống hiến lâu dài từ người lao động Người lao động luôn cảm thấy yên tâm, thoải mái làm việc tổ chức Và điều có nghĩa họ khơng rời xa tổ chức Thứ 4, uy tín tổ chức nâng cao Tạo động lực cho người lao động, tổ chức dán tiếp tăng niềm tự hào người lao động tổ chức Từ uy tín tổ chức người lao động quảng bá qua nhiều kênh thông tin 1.3 Một số học thuyết tạo động lực 1.3.1 Học thuyết công Stacy Adams Quyền lợi (cá nhân) Quyền lợi (người khác) Đóng góp Đóng góp Cơng yếu tố quan tâm đặc biệt cán bộ, cơng chức, họ ln so sánh họ đóng góp cho Cơ quan với mà họ nhận từ Cơ quan, đồng thời họ so sánh mà họ nhận với mà người khác nhận Việc so sánh cá nhân khác đơn vị, tổ chức đơn vị khác nhau, quan trọng so sánh đơn vị đơn vị người biết rõ yếu tố để người so sánh thi đua làm việc Tuy nhiên Cơ quan tạo cơng Cơ quan vấn đề khó khăn phức tạp Trên số học thuyết số nhiều học thuyết tạo động lực Mỗi học thuyết lại sâu vào khía cạnh khai thác mặt khác yếu tố tác động Do đó, nhà quản trị cần linh hoạt vận dụng học thuyết vào thực tế để phù hợp với điều kiện, đặc thù Cơ quan nhằm thực cách hiệu sách quản lý nguồn nhân lực 1.3.2 Thuyết nhu cầu A Maslow Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên mơ hình sử dụng rộng rãi nghiên cứu động cá nhân Nhu cầu cá nhân phong phú đa dạng, để đáp ứng nhu cầu phức tạp Để làm điều Maslow người quản lý cần 10 số điểm bất cập không sát với điều kiện thực tế UBND huyện Trong thời gian tới UBND huyện sớm ban hành quy chế này, sở để đảm bảo văn hóa nơi công sở, giúp cải thiện môi trường giao tiếp, trao đổi thơng tin tồn UBND huyện 2.5 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Thiện 2.5.1 Những mặt đạt Qua trình thực tập UBND huyện đánh giá, phân tích thân, tơi nhận thấy UBND huyện Phú Thiện thực tốt sách tạo động lực cho CBCC Đối với hình thức thù lao vật chất, UBND huyện chi trả đầy đủ, quy định cho CBCC nhằm đảm bảo cho CBCC yên tâm lao động Đặc biệt chế độ nâng lương trước thời hạn, chế độ phụ cấp phúc lợi Các chế độ phát huy hiệu tạo động lực Chế độ nâng lương trước thời hạn quy định thành quy chế cụ thể, không sai sót trình quy trình Các khoản phụ cấp, trợ cấp chế độ thưởng mà Cơ quan áp dụng cán bộ, công chức thực cách thường xun, đầy đủ, xác góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm cán bộ, công chức công việc tổ chức Bên cạnh sách đãi ngộ tài sách đãi ngộ phi tài điểm mạnh quan, góp phần lớn vào việc tạo động lực cho cán bộ, công chức Những quy định cụ thể đào tạo phát triển cho cán bộ, cơng chức, hệ thống đánh giá q trình thực công việc cách rõ ràng với mối quan hệ tốt quan, tổ chức, mơi trường làm việc tốt góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc cách hăng say cho cán bộ, công chức Các công tác góp phần tạo động lực UBND huyện xây dựng thành quy trình hồn chỉnh, giúp cho hoạt động quan diến cách thông suốt, chuyên nghiệp 32 Các sách, chủ trương quan phổ biến rộng rãi tới tất cán bộ, cơng chức quan, mối quan hệ cán bộ, công chức quan thường tốt, xảy xung đột, cán bộ, cơng chức an tâm làm việc mục tiêu chung quan 2.5.2 Những hạn chế tồn Bên cạnh ưu điểm cơng tác tạo động lực UBND huyện Phú Thiện tồn số hạn chế định Công tác nâng lương trước thời hạn chưa đề cập đến trường hợp có thành tích đặc biệt Những trường hợp có hành động đặc biệt làm tăng uy tín cho UBND huyện chưa có quy chế nâng lương đột xuất Trong tiêu chuẩn tồn chế “xin-cho” dẫn đến hệ lụy CBCC khơng thực phấn đấu để năm diện nâng lương trước thời hạn Thậm chí tồn trì trệ CBCC Chế độ tiền thưởng, phụ cấp hoàn toàn lệ thuộc vào quy định Nhà nước, cứng nhắc khơng có linh động UBND UBND chưa tạo nguồn thưởng quy định, nguồn phụ cấp dành cho CBCC có hồn cảnh đặc biệt khó khăn Việc xây dựng đề án vị trí việc làm dang dở nên chưa thể áp dụng vào công tác quản trị nhân lực tạo động lực Bên cạnh quy trình ban hành số vướng mắc, CBCC tự xây dựng đề án cho vị trí dễ dẫn đến chủ quan, vị trí chức danh chưa hệ thống hóa tồn quốc gây khó khăn cho vị trí việc làm có thay đổi, bổ sung thiếu hụt nhân Quy trình bố trí, xếp CBCC lồng ghép với cơng tác tuyển dụng dẫn chưa có dẫn đến CBCC phụ trách mảng dễ bị lúng túng, thiếu chuyên nghiệp Cơ hội thăng tiến cho CBCC chưa trọng dẫn đến CBCC không mặn mà với công việc Các tồn ảnh hưởng đến công tác tạo động lực UBND huyện Phú Thiện, cần có giải pháp đồng bộ, liệt để giải 33 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ THIỆN 3.1 Tạo động lực hình thức thù lao vật chất 3.1.1 Hồn thiện cơng tác nâng lương trước thời hạn Công tác nâng lương trước thời hạn cho CBCC UBND huyện thực hoàn chỉnh với quy trình, tiêu chuẩn đầy đủ Tuy nhiên, quy trình tiêu chuẩn hạn chế định cần tháo gỡ Thứ nhất, số lượng người nhận giấy khen, khen năm để đạt tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn bị hạn chế số lượng theo đơn vị Do CBCC tồn suy nghĩ việc nâng lương trước thời hạn “đến hẹn lại lên”, từ từ đến lượt nhận khen, giấy khen để nâng lương trước thời hạn Điều tạo trì trệ cơng tác thi đua, động lực làm việc người lao động Để khắc phục tình trạng UBND huyện cần có cải cách hợp lý, thay đổi quy trình khen thưởng để đảm bảo tất CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ nhận khen, giấy khen cách xứng đáng Có CBCC có động lực làm việc để đạt tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn Thứ hai, quy định người đủ tiêu chuẩn số khen, giấy khen nâng lương trước thời hạn, phải đảm bảo thời gian đến hạn nâng lương thường xuyên từ 06 đến 12 tháng Như làm thiên lệch ý nghĩa công tác nâng lương trước thời hạn Vì trường hợp khơng nằm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lại có hành động đặc biệt đem lại lợi ích cho UBND, nâng cao uy tín cho UBND, cho Đảng, cho Nhà nước phải theo quy định, phải theo đợt Để thay đổi tình trạng này, UBND huyện nên linh động quy chế nâng lương trước thời hạn việc thêm trường hợp đặc biệt hưởng 34 Đó trường hợp có hành động dũng cảm tố giác tội phạm, có hành động dũng cảm cứu người đường làm, có hành động làm tăng uy tín mạnh mẽ cho UBND huyện Từ đó, CBCC nỗ lực hồn thiện mình, sẵn sàng hành động để đem lại lợi ích, uy tín cho UBND huyện Động lực lao động nâng lên theo đợt xét nâng lương đột xuất 3.1.2 Xây dựng chế độ tiền thưởng linh hoạt, hợp lý Các chế độ tiền thưởng UBND huyện áp dụng theo quy định hành cách cứng nhắc chưa có linh động, sáng tạo UBND huyện khen thưởng dựa quy định, tiêu chuẩn có sẵn chưa có quy định khen thưởng đột xuất, khen thưởng khích lệ Việc đòi hỏi UBND huyện phải nghiên cứu đưa quy định cụ thể, thêm phần khen thưởng “nóng” khen thưởng khích lệ cho người lập thành tích đặc biệt Nguồn quỹ thưởng UBND huyện tự lập Từ việc đưa quy định thu phạt CBCC vi phạm quy chế văn hóa công sở, lần vi phạm UBND huyện thu từ 50 đến 100.000 đ Như vừa có tính răn đe CBCC khỏi vi phạm quy chế, vừa có nguồn thưởng nội cho CBCC có thành tích đặc biệt 3.1.3 Xây dựng chế độ phúc lợi Hiện chế độ phúc lợi UBND huyện chưa có chương trình cho CBCC có hồn cảnh khó khăn để họ n tâm cơng tác Việc dẫn đến số trường hợp có hồn cảnh khó khăn khơng có động lực làm việc UBND huyện cần tự xây dựng nguồn kinh phí chủ động để xây dựng chương trình phúc lợi nhà ở, khu sinh hoạt, cho trường hợp Có thể trích từ nguồn quỹ cơng đồn xây dựng quỹ từ nguồn ủng hộ CBCC có hoàn cảnh tốt Ngoài UBND huyện cần quan tâm tới chế độ thăm khám ốm đau, sinh nở, chế độ tặng quà mang ý nghĩa tinh thần cho CBCC dịp lễ lớn UBND huyện cần có chương trình đưa CBCC tham gia giao lưu, dã 35 ngoại với chương trình Teambuilding nhằm gắn kết thành viên phòng, ban toàn UBND huyện 3.2 Tạo động lực thù lao phi vật chất 3.2.1 Hoàn thiện phong cách quản lý lãnh đạo UBND huyện Ban lãnh đạo UBND huyện Phú Thiện phối hợp nhuần nhuyễn ba phong cách lãnh đạo tự do, dân chủ độc đoán Việc giúp lãnh đạo UBND huyện có uy tín cao tổ chức lòng nhân dân tồn huyện chí có uy tín cấp Tuy nhiên, để tạo động lực mạnh mẽ cho CBCC UBND huyện, xin đề xuất số giải pháp nhỏ để hoàn thiện phong cách lãnh đạo nữa: Khơng nên có khuynh hướng thiên vài cá nhân ưu tú, xuất xắc quan Sẽ hoàn toàn sai lầm nhà quản lý cho CBCC ưu tú có khả đề xuất giải pháp sáng tạo Một CBCC bình thường có ý tưởng xuất sắc Hãy tìm cách khơi dậy tính sáng tạo nhân viên động viên họ đóng góp cho cơng việc chung tổ chức Tránh trích hay chê bai CBCC đưa ý tưởng không phù hợp Đôi phải sàng lọc vơ vàn đề xuất tồi có ý tưởng tốt Và người cảm thấy e ngại ý tưởng họ bị nhạo báng, chê cười, nhà lãnh đạo khơng nhận ý tưởng Nghệ thuật khen - chê lãnh đạo rõ ràng tạo động lực làm việc hứng thú cho CBCC, kích thích họ sáng tạo đem lại nhiều lợi ích cho UBND huyện Khen chê phải rõ ràng, phân minh Khen lúc CBCC hồn thành xuất sắc cơng việc phạt lúc CBCC sai phạm Lắng nghe ý kiến CBCC, để họ tham mưu cho cơng tác quản lý UBND hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm CBCC cảm thấy yên tâm, kính phục cấp Nhà quản lý khơng cần phải có kiến thức trình độ xuất sắc thành cơng cơng việc, có tâm việc đánh giá sử dụng người 36 Trung thực, thẳng thắn, công quan tâm tới yếu tố người thể tâm nhà quản lý giỏi Điều dễ hiểu mặt cá nhân, nhà quản lý có thiện cảm với CBCC nhiều CBCC khác, tổ chức nhà quản lý phải tỏ không thiên vị quan tâm tới tất thành viên tổ chức Lãnh đạo phải ln lấy chân thành vị tha làm kim nam Nỗ lực tránh tật xấu hay làm phật lòng người khác, đồng thời luyện đức tính chinh phục lòng người Chiếm trái tim chiếm lý trí Có đức thu tâm lay động trái tim nhân viên khiến họ cảm phục, yêu mến trung thành với tổ chức Trên đề xuất dành cho nhà lãnh đạo UBDN huyện Đây lý thuyết lãnh đạo hiệu nay, lãnh đạo UBND huyện thực tốt cơng tác lãnh đạo Tuy nhiên xin đưa đề xuất với mong muốn nhà lãnh đạo hoàn thiện phong cách lãnh đạo 3.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, làm phong phú thêm nhiệm vụ cho cán công chức Kể từ năm 2011 đến nay, UBND huyện Phú Thiện triển khai xây dựng tốt đề án vị trí việc làm Tuy nhiên đề án nhiều hạn chế nội dung tiến trình xây dựng đề án Thứ nhất, đề án vị trí việc làm mang tính chủ quan, thiếu đánh giá khách quan Các đề án đa số tự CBCC thực nhiệm vụ xây dựng lên, điều dễ làm ý kiến chủ quan CBCC ảnh hưởng tới chất lượng đề án Để giải tình trạng này, UBND huyện cần thay đổi phương pháp xây dựng đề án, thêm vào quy trình tham gia đánh giá, bổ sung xóa bỏ bớt nhiệm vụ từ chuyên gia có kinh nghiệm lĩnh vực Thứ hai, quy trình xây dựng đề án thiếu chi tiết dẫn đến CBCC triển khai cơng tác gặp nhiều khó khăn UBND huyện cần xây dựng lại quy trình với bước thực chi tiết Bên cạnh UBND huyện cần làm phong phú thêm nhiệm vụ cho 37 CBCC đề án vị trí việc làm Thay CBCC đảm nhận mảng cơng việc cụ thể theo kiểu chun mơn hóa CBCC đảm nhận nhiều mảng công việc với phạm vi quản lý hẹp (một CBCC quản lý 03 xã thay xã, thị trấn nay) Từ giúp CBCC khơng bị nhàm chán công việc, tạo động lực cao cho CBCC 3.2.3 Nâng cao hiệu cơng tác bố trí, xếp cán bộ, công chức Hiện nay, UBND huyện Phú Thiện thực tốt công tác bố trí CBCC sau tuyển dụng sau cử đào tạo về, đảm bảo nguyên tắc bố trí, xếp chun mơn, lực Thế cơng tác chưa có quy trình cụ thể dẫn đến công chức phụ trách mảng gặp bối rối có cố sảy Điều đòi hỏi UBND huyện cần sớm ban hành văn quy định quy trình bố trí xếp CBCC Quy trình sau đời hành lang pháp lý quan trọng giúp UBND có để thực tốt công tác Các bước quy trình phải có liên kết chặt chẽ, tạo thành hệ thống quy định cụ thể Bên cạnh việc xây dựng quy trình bố trí, xếp, UBND huyện cần phải có quy hoạch cụ thể cho vị trí cơng việc nhằm đảm bảo cho việc xếp khơng bị chồng chéo, thiếu sót 3.2.4 Nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển cán bộ, công chức Sự phát triển đất nước cho thấy quan, tổ chức ý việc đào tạo huấn luyện cán bộ, cơng chức quan thành cơng - Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao kỹ cá nhân với công việc mà họ làm - Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho cán bộ, cơng chức kỹ trình độ để họ đủ sức theo kịp cấu tổ chức thay đổi phát triền Như vậy, thực sách đào tạo phát triển yêu cầu quan muốn đáp ứng xu chung phát triển xã hội Tùy theo mục tiêu đào tạo cụ thể dựa vào đối tượng cần 38 đào tạo hay phát triển lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp Đối với phận quản lý cán bộ, cơng chức phòng, ban hình thức đào tạo phù hợp việc tổ chức hội nghị, thảo luận, thực tập sinh…Đây lúc để cán bộ, công chức nâng cao nghiệp vụ trao đổi chuyên môn UBND huyện cần phải chủ động lập kế hoạch đào tạo từ trước phòng ban gửi u cầu UBND Có UBND huyện chủ động số lượng hàng năm, nguồn ngân quỹ phục vụ cho công tác Bên cạnh việc ban hành quy định tiêu chí cụ thể để cử đào tạo cho CBCC quan trọng Có văn quy định Phòng Nội vụ dễ dàng công tác lực chọn đối tượng cử học mà không bị lúng túng 3.2.5 Nâng cao hiệu công tác đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc cán bộ, cơng chức quan hệ so sánh trình làm vệc với tiêu thức xây dựng từ trước quan trình thảo luận đánh giá cơng việc với người liên quan Đánh giá thực công việc liên quan nhiều đến hoạt động quản trị khác quan sau: Cơ quan phải xây dựng lên mơ tả phân tích cơng việc thật xác, xây dựng định mức cơng việc hợp lý đồng thời mơ tả phân tích cơng việc phải đơn giản cán bộ, cơng chức hiểu xác họ phải làm cơng việc họ Các nhà quản trị phải đào tạo cán bộ, công chức đánh giá để đảm bảo cho trình đánh giá thực xác, hiệu Đánh giá thực công việc giúp cán bộ, công chức đánh giá thân tự hồn thiện Thơng qua đánh giá thực công việc để nhận biết nhu cầu đào tạo thực công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực quan, tổ chức Hồn thiện tốt cơng tác đánh giá thực công việc việc xây dựng 39 tiêu chuẩn, định mức cơng việc xác khoa học, thơng tin dùng đánh giá phải xác Đánh giá thực công việc áp dụng tất quan, tổ chức Trong quan coi phần q trình trao đổi lao động sử dụng để định việc cán bộ, cơng chức có tiếp tục làm việc bị sa thải, cán bộ, công chức thăng tiến hay chuyển xuống công việc thấp Thứ nhất, từ thực tế quan sát, thực nghiệm UBND huyện Phú Thiện, nhận thấy UBND huyện triển khai công tác đánh giá thực công việc qua 03 bước Đây quy trình hồn chỉnh từ đầu đến cuối, thu hiệu định Nhưng theo ý kiến chủ quan tơi, quy trình chưa đảm bảo chi tiết, cụ thể đảm bảo tính xác, cơng đánh giá Vì ngồi 03 bước quy trình nay, tơi mạnh dạn đề xuất UBND huyện nên nghiên cứu đưa bước sau lồng ghép vào quy trình có sẵn để tiến trình đánh giá hiệu hơn: Bước 1, Xây dựng tiêu chí đánh giá hồn chỉnh, xác khách quan: Thiết lập mục tiêu, yêu cầu cho CBCC khác nhau, công việc khác nhau, nội dung đánh giá khác Công tác phải bám sát vào bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn cơng việc (đề án vị trí việc làm) Ví dụ yêu cầu, mục tiêu như: Đảm bảo số lượng, chất lượng văn giải phạm vi chức năng, nhiệm vụ Khơng để số văn sai thể thức 03 văn bản, sai nội dung 01 văn năm Phải hồn thành cơng tác tham mưu, thực công việc thời hạn quy định quy chế hoạt động quan Không để 03 công việc giao vượt thời hạn cho phép 01 năm Thiết lập tiêu chí đánh giá chung cho tất CBCC, bao gồm: - Thực nội quy Không vi phạm nội quy, quy chế văn hóa cơng sở q 02 lần 01 năm - Tinh thần hợp tác, hỗ trợ 40 - Tính thần, thái độ làm việc - Tính sáng tạo - Khả phát triển Bước 2,Chuẩn bị đánh giá: Lên kế hoạch cụ thể thời gian, địa điểm không gian phù hợp Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ CBCC Xem lại hồ sơ đánh giá kỳ trước Xem lại quy trình đánh giá công việc chung Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá Bước 3, Tiến hành đánh giá: Thu thập thông tin đánh giá bao gồm: Quan sát nhân viên thực công việc Kiểm tra lại mẫu công việc hồn thành Xem lại hồ sơ cơng việc hoàn thành Xem lại biên ghi lỗi CBCC kỳ đánh giá So sánh kết công việc với yêu cầu mục tiêu, ghi nhận biểu dương việc làm tốt, tháo gỡ vướng mắc, khó khăn Để cho CBCC tự đánh giá họ, điều làm cho CBCC hiểu vai trò tổ chức, thực tốt đường lối “Tự phê bình phê bình” Bước 4, Phỏng vấn đánh giá: Mục đích vấn giúp ban lãnh đạo UBND đối chiếu với thông tin CBCC cung cấp đánh giá xác hiệu cơng việc Phỏng vấn hội để CBCC bày tỏ nguyện vọng, ý kiến đối vối công việc, quan… Lâu UBND huyện bỏ qua khâu quan trọng công tác đánh giá, thực công việc Điều dẫn đến thiếu tính tương tác CBCC lãnh đạo, với người đảm nhận công tác đánh giá Từ làm cho cơng tác đánh giá mang tính chủ quan, ý chí Trong q trình vấn đánh giá, cán đánh giá hỏi lại CBCC 41 báo cáo nêu hồ sơ đánh giá, đồng thời hỏi yếu tố giúp CBCC hồn thành cơng việc cản trở công việc Đây phần việc cung cấp thơng tin cho lãnh đạo UBND để có biện pháp đảm bảo điều kiện làm việc, tổ chức phục vụ nơi làm viẹc hiệu Tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC hoàn thành nhiệm vụ vào kỳ đánh giá sau Bước 5, Hoàn tất đánh giá: Khen ngợi lại thành tích CBCC làm được, tiến hành tổ chức khen thưởng Phân tích nguyên nhân mà CBCC đạt thành tích Trường hợp CBCC tự nhận khuyết điểm kỳ đánh giá, tiến hành tìm hiểu nguyên nhân đưa giải pháp khắc phục khuyết điểm Thông báo kết đánh giá cho CBCC sau tổng hợp kết đánh giá Thứ hai, tiến hành đánh giá thực cơng việc, người đánh giá thường gặp lỗi khó tránh khỏi Vì tơi xin mạnh dạn đề suất số giải pháp khắc phục sau: - Lỗi thiên kiến: Khi đánh giá, người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm làm sở đánh giá cho điểm khác Lỗi thiên kiến xảy thường do: phù hợp cá tính, sở thích; ấn tượng bề ngồi; ấn tượng lực; đối nghịch người đánh giá nhân viên Để tránh lỗi thiên kiến, người đánh giá cần quan tâm đến điểm khác tiêu chí đánh giá, xem xét tất khía cạnh liên quan đến hiệu làm việc quan trọng người đánh giá cần phải vượt qua ngã - Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa Nguyên nhân chủ yếu là: chuẩn mực công việc không rõ ràng; người quản lý quan niệm công việc nhân viên khơng có trội, tất trung bình; ngại xếp nhân viên vào xuất sắc hay để tránh rủi ro Để tránh lỗi bình quân chủ nghĩa, Hội đồng đánh giá cần phải xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cách rõ ràng, không thiên vị 42 phải vượt qua ngã để đánh giá người, việc - Quá dễ dãi khắt khe: Xu hướng đánh giá cao đánh giá chặt chẽ người đánh giá hay so sánh với thân mình, đánh giá cá nhân thông qua tập thể người đánh giá yêu cầu cao Hội đồng đánh giá cần lựa chọn thành viên thực có lực ln sẵn sàng nói thẳng, nói thật để tiến hành đánh giá Việc khơng phải soi mói, chèn ép CBCC mà cần nói thẳng, nói thật để tìm cách khắc phục lỗi 3.2.6 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc UBND huyện nên triển khai trồng thêm nhiều xanh xung quanh khuôn viên UBND huyện để làm khơng khí, đảm bảo cảnh quan tạo sảng khoái cho CBCC làm việc Bên cạnh UBND huyện cần mua sắm thêm nhiều trang thiết bị làm mát, làm thống khơng khí phòng làm việc, đặc biệt phòng làm việc nằm hướng đón nắng vào buổi chiều Quan trọng nhất, UBND huyện cần xây dựng ban hành quy chế văn hóa cơng sở thay cho quy chế cũ lỗi thời Cần bổ sung thêm số điều khoản quy định trang phục, giấc, quan hệ CBCC với nới làm việc Từ tạo khơng khí làm việc thoải mái, thân thiện, tạo động lực lao động cao 3.2.7 Tăng hội thăng tiến cho CBCC Cơ hội thăng tiến động lực quan trọng CBCC nói riêng người lao động nói chung Bất cá nhân đảm nhận công việc hướng tới khả thăng tiến tổ chức Nếu giả sử CBCC đảm nhận công việc suốt đời, khơng thăng tiến họ làm việc cầm chừng, khơng sáng tạo Và chí họ tranh thủ làm việc nhà nước để làm cơng việc riêng, nhu cầu tất yếu người mà nhu cầu thăng tiến khơng đáp ứng Từ động lực lao động sé khơng có UBND huyện cần có chương trình quy hoạch tổng thể cho đội ngũ kế 43 cận với CBCC UBND huyện công bố quy hoạch cách rộng rãi Làm việc này, UBND huyện tạo nên môi trường cạnh tranh lành mạnh, công cho cán bộ, cơng chức CBCC nỗ lực để có tên quy hoạch đội ngũ kế cận Họ cố gắng khẳng định lực thân với ban lãnh đạo UBND, từ tạo động lực làm việc to lớn Bên cạnh đó, kế hoạch đào tạo phát triển CBCC cần mở rộng điều kiện để đảm bảo CBCC UBND huyện có khả học Khơng học chuẩn hóa chun mơn, mà nâng cao trình độ lý luận trị, trình độ chun mơn Mở rộng hội học tập cho CBCC lên đại học, thạc sĩ, tiến sĩ, Khi CBCC nỗ lực làm việc với mong muốn nằm kế hoạch cử đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ thân 44 KẾT LUẬN Như vậy, cơng tác tạo động lực lao động đóng vai trò quan trọng khơng cán bộ, cơng chức mà quan trọng tồn UBND huyện Tạo động lực lao động kích thích khả làm việc người lao động, tăng khả sáng tạo dẫn đến hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Người cán bộ, cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ nâng cao hiệu cơng tác hành cơng, tăng uy tín quản lý cho tồn UBND huyện Cũng từ giúp CBCC có hội cao tăng lương, nâng lương trước thời hạn để đảm bảo sống, yên tâm công tác Qua q trình quan sát, phân tích thực tế UBND huyện Phú Thiện, Em nhận thấy quan cần có giải pháp liệt, đồng để nâng cao hiệu công tác tạo động lực Bên cạnh đó, UBND huyện cần quan tâm trọng tới công tác khác quản trị nhân lực phân tích cơng việc, tiền cơng tiền lương, đào tạo phát triển từ góp phần phát huy tối đa hiệu cơng tác tạo động lực Công tác tạo động lực vấn đề rộng, phức tạp ảnh hưởng lớn đến phát triển bền vững quan, tầm khả có hạn nên báo cáo Em đề cập đến số nhận thức công tác tạo động lực Từ thực tế hoạt động UBND huyện, Em đưa số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực cho CBCC quan Những giải pháp ý kiến cá nhân riêng cá nhân Em, khó tránh khỏi hạn chế, sai lầm định Em mong nhận bảo, đóng góp ý kiến từ thầy giáo chun môn cô, chú, anh chị UBND huyện Phú Thiện./ 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ, Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 chế độ tiền lương CBCC, Hà Nội; Chính phủ, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng năm 2010 đào tạo bồi dưỡng CBCC, Hà Nội; Chính phủ, Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2013 xây dựng đề án vị trí việc làm, Hà Nội; Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức ngày 12 tháng 11 năm 2008; PGS.TS Bùi Anh Tuấn(2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội; Wekipedia, http://vi.wikipedia.org/wiki/Nhu_c%E1%BA%A7u, ngày đăng nhập 13/5/2017 46 ... chung công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Thiện Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo. .. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho cán công chức UBND huyện Phú Thiện Đề giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu công tác tạo động lực UBND huyện Phú Thiện Phạm vi nghiên... THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ THIỆN 2.1 Khái quát chung UBND huyện Phú Thiện 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển UBND huyện Phú Thiện Huyện Phú Thiện thành