Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Ý nghĩa của báo cáo 2 6. Bố cục của báo cáo 3 Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển 4 1.1.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển 5 1.2.1. Phương pháp đào tạo trong công việc 6 1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc 6 1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề 7 1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo 7 1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 8 1.2.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc 8 1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 8 1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy 9 1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo 9 1.2.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa 9 1.2.2.5. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính 9 1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 10 1.2.2.7. Mô hình hóa hành vi 10 1.2.2.8. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ 10 1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đối với công tác quản trị khác 10 1.3.1. Đối với công tác phân tích công việc 11 1.3.2. Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực 11 1.3.3. Đối với chính sách đãi ngộ 11 1.4. Quy trình đào tạo và phát triển 12 1.4.1. Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo 12 1.4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo 12 1.4.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển của doanh nghiệp 13 1.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển 13 1.4.2.1. Địa điểm của chương trình đào tạo và phát triển 13 1.4.2.2. Hình thức đào tạo 14 1.4.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 14 1.4.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo 14 1.4.2.5. Lựa chọn giáo viên 15 1.4.2.6. Chi phí đào tạo 15 1.4.3. Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển 15 1.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển 17 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển 18 1.5.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 18 1.5.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp 19 1.5.3. Nhân tố con người 20 1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực 20 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 22 2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 22 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 22 2.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty 24 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng từng bộ phận của công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 25 2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức 25 2.1.3.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 25 2.1.4. Tình hình lao động và sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 27 2.1.4.1. Cơ cấu lao động của công ty 27 2.1.4.2. Sự phân bố lao động giữa các phòng ban 30 2.2. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương. 31 2.2.1. Thực trạng về công tác đào tạo của Công ty 31 2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 33 2.2.1.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo 34 2.2.1.3. Triển khai thực hiện haotj động đào tạo và phát triển 35 2.2.1.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực 36 2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 38 2.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực 38 2.3.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực 38 2.3.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực 39 2.3.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực 39 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 40 3.1. Các định hướng chung của công ty về công tác đào tạo và phát triển 40 3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới 40 3.1.2. Chiến lược nguồn nhân lực 41 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tác và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 42 3.2.1. Đối với công ty 42 3.2.2. Đối với hoạt động của phòng hành chính nhân sự nói riêng 44 3.2.2.1. Hoàn thiện bộ máy vận hành 44 3.2.2.2. Thực hiện đào tạo, nâng cao kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ 44 3.2.2.3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực 44 3.2.2.4. Đào tạo thêm cho người mới trúng tuyển 45 3.2.2.5. Xây dựng cho bộ phận đào tạo những nguyên tắc, quy định riêng 45 3.2.3. Đối với người lao động 45 3.2.4. Khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 46 3.2.4.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 46 3.2.4.2. Xác định đối tượng đào tạo 46 3.2.4.3. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển 47 3.2.4.4. Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển 47 3.2.4.5. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển 47 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian thực tập, nhận thấy thân trưởng thành lên nhiều Tơi thấy kiến thức mà tiếp thu cần phải đơi với q trình thực hành đạt hiệu cao Sau quan sát, tiếp xúc với anh, chị công ty phong cách làm việc, xử lí tình anh chị giúp đỡ, bảo tận tình, thực hành vài việc liên quan đến chun ngành giúp tơi đúc kết thêm nhiều kinh nghiệm Tôi nhận thấy kiến thức kĩ thực tế quan trọng có nhiều điều lí thú ngồi sức tưởng tượng thân Qua trình học hỏi suốt thời gian thực tập này, nhận thấy thân cần nỗ lực phấn đấu nhiều, đặc biệt kĩ giao tiếp, làm việc Điều giúp ích nhiều cho tơi q trình học tập, rèn luyện công việc sau Đặc biệt qua việc quan sát phong cách làm việc lãnh đạo, thấy kĩ đặc thù làm để trở thành nhà quản trị giỏi Bản thân nhận thấy thực tập không để làm báo cáo viết nộp cho nhà trường mà học nhiều Đây hội để thử sức so sánh giống khác kiến thức truyền đạt từ nhà trường với kiến thức thực tế để giúp thân hoàn thiện hơn, nỗ lực hơn, phấn đấu nhiều Để hồn thành báo cáo tiếp nhận kiến thức này, xin chân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Các thầy cô khoa Tổ chức quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội - Các cô chú, anh chị Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tơi hồn thành đợt kiến tập - Cuối tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới gia đình, bố mẹ ln ủng hộ động viên tơi để hồn thành báo cáo Ký tên Nguyễn Thị Thu Hương MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài .1 2.Đối tượng nghiên cứu .2 3.Phạm vi nghiên cứu 4.Phương pháp nghiên cứu 5.Ý nghĩa báo cáo 6.Bố cục báo cáo Chương CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Khái niệm, mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm đào tạo phát triển 1.1.2.Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực .5 1.2.Các phương pháp đào tạo phát triển .5 1.2.1.Phương pháp đào tạo công việc .6 1.2.1.1.Đào tạo theo kiểu dẫn công việc .6 1.2.1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề 1.2.1.3.Kèm cặp bảo 1.2.1.4.Luân chuyển thuyên chuyển công việc 1.2.2.Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 1.2.2.1.Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 1.2.2.2.Cử học trường quy 1.2.2.3.Các giảng, hội nghị hội thảo .9 1.2.2.4.Đào tạo theo phương thức từ xa 1.2.2.5.Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính 1.2.2.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 10 1.2.2.7.Mơ hình hóa hành vi 10 1.2.2.8.Đào tạo kĩ xử lý công văn, giấy tờ 10 1.3.Mối quan hệ đào tạo phát triển công tác quản trị khác 10 1.3.1.Đối với cơng tác phân tích cơng việc 11 1.3.2.Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực 11 1.3.3.Đối với sách đãi ngộ 11 1.4.Quy trình đào tạo phát triển 12 1.4.1.Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo 12 1.4.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo 12 1.4.1.2.Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển doanh nghiệp 13 1.4.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển 13 1.4.2.1.Địa điểm chương trình đào tạo phát triển 13 1.4.2.2.Hình thức đào tạo 14 1.4.2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo 14 1.4.2.4.Lựa chọn phương pháp đào tạo 14 1.4.2.5.Lựa chọn giáo viên 15 1.4.2.6.Chi phí đào tạo .15 1.4.3.Triển khai thực đào tạo phát triển .15 1.4.4.Đánh giá kết đào tạo phát triển 17 1.5.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển .18 1.5.1.Nhân tố bên doanh nghiệp .18 1.5.2.Nhân tố bên doanh nghiệp .19 1.5.3.Nhân tố người 20 1.6.Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực 20 Chương 22 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 22 2.1.Khái quát chung Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 22 2.1.1.Q trình hình thành phát triển cơng ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 22 2.1.2.Mục tiêu phát triển công ty .24 2.1.3.Cơ cấu tổ chức chức phận công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 25 2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức .25 2.1.3.2.Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 25 2.1.4.Tình hình lao động sử dụng lao động Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 27 2.1.4.1.Cơ cấu lao động công ty 27 2.1.4.2.Sự phân bố lao động phòng ban 30 2.2.Tình hình cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 31 2.2.1.Thực trạng công tác đào tạo Công ty 31 2.2.1.1.Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo 33 2.2.1.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo 34 2.2.1.3.Triển khai thực haotj động đào tạo phát triển 35 2.2.1.4.Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực 36 2.3.Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 37 2.3.1.Công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực .38 2.3.2.Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 38 2.3.3.Công tác triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực 38 2.3.4.Công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực .39 Chương 39 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 39 3.1 Các định hướng chung công ty công tác đào tạo phát triển .40 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực công ty thời gian tới 40 3.1.2 Chiến lược nguồn nhân lực .41 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 42 3.2.1 Đối với công ty 42 3.2.2 Đối với hoạt động phòng hành nhân nói riêng 44 3.2.2.1 Hoàn thiện máy vận hành .44 3.2.2.2 Thực đào tạo, nâng cao kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán .44 3.2.2.3 Thực tốt công tác tuyển dụng nhân lực .44 3.2.2.4 Đào tạo thêm cho người trúng tuyển 45 3.2.2.5 Xây dựng cho phận đào tạo nguyên tắc, quy định riêng 45 3.2.3 Đối với người lao động 45 3.2.4 Khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu chương trình đào tạo phát triển nhân lực 46 3.2.4.1 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo 46 3.2.4.2 Xác định đối tượng đào tạo 46 3.2.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo phát triển .47 3.2.4.4 Tổ chức thực đào tạo phát triển 47 3.2.4.5 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển .47 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Tên cụm từ viết tắt TNHH MTV WTO BDSC NĐT HTKD Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Tổ chức thương mại giới Bảo dưỡng sửa chữa Nơi đào tạo hỗ trợ kinh doanh NNL Nguồn nhân lực MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh đổi kinh tế xu hội nhập kinh tế Việt Nam trở thành thành viên tổ chức thương mại giới WTO, doanh nghiệp Việt Nam có hội nhiều thách thức Điều đòi hỏi doanh nghiệp Việt Nam phải khơng ngừng hồn thiện Nhiều doanh nghiệp nhờ có thích ứng với tình hình nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh củng cố vị thế, nâng cao uy tín mình, đứng vững phát triển thị trường Nhưng bên cạnh có khơng doanh nghiệp thụ động với phát triển kinh tế, không phát huy hết mạnh dẫn đến việc bị đào thải quy luật vốn có kinh tế thị trường Có nhiều yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp mà nguồn lực yếu tố quan trọng Để tồn phát triển khơng có đường khác trì phát triển nguồn tài nguyên người cách hiệu Trong đó, nguồn nhân lực định tồn phát triển tổ chức, xã hội quốc gia Nhất doanh nghiệp, nguồn nhân yếu tố tác động trực tiếp đến thành công, thất bại Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực tốt số lượng chất lượng đạt phát triển bền vững, lâu dài có tầm ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp khác xã hội Đặc biệt xu hướng phát triển ạt doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển vô quan trọng, đặt tảng cho phát triển nhân lực Chính thế, công tác đào tạo phát triển nhân lực – hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp quan trọng Với tư cách sinh viên thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực vấn đề nghiên cứu nguồn nhân lực công tác tuyển dụng nhân lực phù hợp Điều giúp sinh viên lãnh hội thêm nhiều kiên thức kĩ chuyên môn phục vụ cho việc học tập công việc sau Không vậy, công tác đào tạo phát triển nhân lực đề mang ý nghĩ thực tiễn cao doanh nghiệp tư nhân nhà nước quan tâm Đối với công ty lớn công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương có uy tín lâu năm lĩnh vực giao thơng vận tải nguồn nhân lực quan trọng Công ty không ngừng đào tạo phát triển để sử dụng nguồn nhân lực có trình độ để nâng cao hiệu suất hoạt động Nhận thấy cần thiết tầm quan trọng nhân lực, sinh viên lớp Đại học Quản trị nhân lực 13B định chọn đề tài: “ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương” để nghiên cứu, đánh già đưa khuyến nghị giúp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển cho công ty Đối tượng nghiên cứu - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Khảo sát công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương - Về thời gian: năm( từ năm 2014 đến năm 2016) Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, phương pháp nghiên cứu báo cáo chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp thu thập thông tin thực tế - Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp Công ty, tham khảo tài liệu, số liệu lao động năm trước lưu giữ lại văn Công ty với hướng dẫn trực tiếp giúp đỡ lãnh đạo Công ty Ngồi có kiến thức học từ giảng, sách giáo khoa, tài liệu tham khảo, thông tin mạng internet, luận văn, báo cáo thực tập sinh viên năm trước - Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp hiểu biết hoạt động thành viên cơng ty, nhìn nhận quan sát cơng tác quản lí, tuyển dụng nhân lực cơng ty Ý nghĩa báo cáo Báo cáo giúp sinh viên tích lũy thêm nhiều kiến thức kĩ thái độ trình học hỏi làm việc Về mặt kiến thức: - Giúp sinh viên củng cố, tích lũy kiến thức lý luận Quản trị nhân lực - Bước đầu làm quen với vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực đặc biệt công tác đào tạo phát triển nhân lực - Nắm chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu đơn vị mà sinh viên kiến tập, từ giúp sinh viên có nhìn tổng quan quy trình hoạt động cơng tác quản trị nhân lực - Khi kết thúc đợt thực tập, sinh viên biết vận dụng kiến thức lý luận hiểu biết qua quan sát thực tiễn thực hành để thực bước đầu việc nghiên cứu vấn đề công tác đào tạo phát triển nhân lực Về kĩ năng: - Rèn luyện kỹ giao tiếp tham gia hoạt động nhóm - Rèn luyện kỹ viết báo cáo tổng hợp - Rèn luyện kỹ vận dụng lý thuyết vào thực tiễn Về thái độ: - Sinh viên nhận thức vai trò quan trọng học phần thực tập trình học tập rèn luyện ngành quản trị nhân lực - Có nhận thức, thái độ đắn, tích cực việc rèn luyện học tập - Có ý thức chấp hành tốt Nội quy, Quy chế quan đến thực tập - Có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc giao q trình thực tập Bố cục báo cáo Ngoài phần đề cương, kết thúc dự kiến danh mục tài liệu tham khảo, báo cáo chia làm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lí luận cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương đào tạo Công ty đưa bảng đánh giá khóa học để biết q trình đào tạo có hiệu hay khơng đẻ có điều chỉnh kịp thời Bảng 2.6 Đánh giá hiệu đào tạo năm 2016 Công ty phát 30 phiếu cho 30 nhân viên tham gia đào tạo trung tâm kết thu sau: Nội dung Hoàn toàn Đồng ý Không Cấp ủng hộ anh/chị tham gia khóa học đồng ý 27 đồng ý Nội dung đào tạo có ích cho cơng việc 28 tơi Lần đào tạo vượt ngồi mong đợi 30 Giáo viên dạy dễ hiểu Giáo viên có kiến thức chun mơn Giáo viên biên soạn có nội dung mật thiết 18 24 26 12 0 với công việc Cơ sở hạ tầng thiết bị đảm bảo Anh/chị có hài lòng cảm thấy thích hợp 17 10 13 20 0 với công việc mà công ty bố trí hay khơng? ( Nguồn: Phòng hành – nhân sự) Qua kết trên, ta thấy công tác đào tạo nhân lực công ty nhân viên đánh giá tốt Khi hỏi “Nội dung đào tọa có ích cho cơng việc hay khơng” câu trả lời đạt đồng ý trở lên ( ô đồng ý chiếm 93%) chứng tỏ học viên nhận thức kiến thức kỹ thiếu thân công việc tiếp thu cách hiệu Còn giáo viên, đa số học viên hoàn toàn đồng ý với câu hỏi: Giáo viên có kiến thức chuyên môn, nội dung giảng dạy sát với công việc dễ hiểu Điều cho thấy cơng ty có lựa chọn snags suốt trung tâm đào tạo để nhân viên học tập, nâng cao kiến thức kỹ trình học Khi hỏi “Anh /chị có hài lòng cảm thấy thích với cơng việc mà cơng ty bố trí khơng?” câu trả lời nhận 66% đồng ý 44 % hồn tồn đồng ý Điều cho thấy cơng tác đào tạo phát triển đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động 2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 37 2.3.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: + Cơng ty tìm hiểu ngun nhân dẫn đến kết làm việc không tốt như: khơng có đào tạo, đào tạo chưa người việc, người lao động không tự tin,… + Công ty xây dựng kết yêu cầu thực công việc Nhược điểm: + Việc đào tạo thường dựa vào mục tiêu công ty không dựa vào nguyện vọng người lao động xem họ gặp vấn đề cơng việc + Chưa có nguồn thơng itn chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên, thông qua mô tả cơng việc, sai sót hay lỗi lầm phản ứng từ khách hàng để đánh giá thực chất nhu cầu đào tạo 2.3.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: + Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình cơng ty + Cơng ty phân cấp để xây dựng nội dung đào tạo Với cấp quản trị cần đào tạo bên ngồi, nhân viên kèm cặp , bảo đào tạo doanh nghiệp Công ty quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, trung tâm đào tạo soa cho chất lượng tốt để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển + Đưa mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu đề Nhược điểm: + Đào tạo ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo vừa quan vừa khẩn trương để tập trung đào tạo + Các phương pháp học thiếu, cần bổ sung, học học dừng lại mức độ lý thuyết, chưa sâu vào thực hành + Công ty đặt mục tiêu thường cao so với học viên học nên tạo áp lực cho học viên 2.3.3 Công tác triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: + Việc triển khai tiến hành nhanh chóng + Cơng ty lựa chọn hình thức đào tạo dựa vào đối tượng cụ thể 38 + Phương pháp đào tạo hợp lí, tiết kiệm Nhược điểm: + Thời gian đào tạo thường dài + Nội dung đào tạo thiên lí thuyết thực hành 2.3.4 Công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: + Sau khóa học công ty đưa câu hỏi liên quan tới phản ứng người học để biết họ tiếp thu sau khóa học, kiến thức có thật đem lại hiệu hay khơng + Cơng ty có phương pháp đánh giá khác cho hình thức đào tạo + Sau đào tạo nhân viên đề bạt, thuyên chuyển tới vị trí tốt để phù hợp với lực khả Nhược điểm + Đánh giá kết chưa xác hồn toàn + Chưa phản ánh kết đào tạo thực chất học viên + Học viên chưa trả lời khách quan trình học kết đạt Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 39 3.1 Các định hướng chung công ty công tác đào tạo phát triển 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực công ty thời gian tới Về người Công ty đặt chiến lược chung phải hồn thiện đội ngũ cán cơng nhân viên chất lượng số lượng Xác định vị công ty tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo đội ngũ cán giỏi nghiệp vụ chuyên môn, giàu kinh nghiệm làm việc, có tinh thần hăng say làm việc, học hỏi sáng tạo công việc Hàng quý, cơng ty thực tiến hành nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học… cho hầu hết cán nhân viên để người biết loại ngoại ngữ từ B trở lên, sử dụng thành thạo máy tính… Đối với đội ngũ kĩ thuật lái xe, không ngừng củng cố nâng cao tay nghề kĩ xử lí tình huống… Cơng ty đề chiến lược người như: • Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực- cạnh tranh thu hút nhân tài Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt có nguồn nhân lực nội có kiến thức, có kỹ lực đáp ứng yêu cầu phát triển Song song bổ sung thêm người giỏi việc xây dựng chế sách tạo lực hút để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ Cơng ty • Chương trình ứng dụng cơng nghệ phần mềm, tin học hóa tồn hoạt động cơng ty, xây dựng hệ thống thông tin chiến lược, sách lược, giải pháp kinh doanh đắn Về tổ chức hoạt động Cơng ty ln hướng tới hồn thiện cấu tổ chức hợp lý, khoa học đại Tổ chức hoạt động phải thống theo đạo ban lãnh đạo, không bao gồm hoạt động dịch vụ lái xe, du lịch, chăm sóc khách hàng mà tổ chức hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty Để tổ chức hoạt động hợp lý, công ty đưa chiến lược phát triển gồm: + Phát triển thành công ty đa ngành nghề ngành dịch vụ giao thông vận tải ngành chủ đạo + Đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ lái xe, vật tư kĩ thuật lành 40 nghề, có kĩ trình độ chun mơn để chăm sóc khách hàng tốt hơn… + Nâng cao vị sức cạnh tranh lĩnh vụ dịch vụ phục vụ khách hàng tồn tỉnh Hải Dương, góp phần nâng cao vị tổng công ty Mai Linh Về điều hành quản lý Cơng ty cần phải có thống từ xuống duowis quản lý thực giám sát chặt chẽ ban lãnh đạo Để điều hành quản lý cơng ty có hiệu quả, cơng ty đề chương trình: + Chương trình tái cấu trúc – tổ chức lại doanh nghiệp – đại hóa quản lý: Cơng ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương hoạt động theo Luật doanh nghiệp Việt Nam hình thức tổng cơng ty Mai Linh, đa sở hữu, nhà nước khơng chi phối, cần phải tái cấu trúc hai lĩnh vực tài hoạt động Hoạt động dịch vụ, chăm sóc khách hàng phải động, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu cạnh tranh quốc tế, triển khai định hướng theo kinh tế: kinh tế truyền thông – kinh tế tri thức – kinh tế khách hàng + Chương trình đại hóa kỹ thuật – công nghê: Đầu tư thiết bị, ứng dụng công nghệ tiên tiến đặc biệt lĩnh vực xe để cung cấp xe taxi có chất lượng cao, giá thành hợp lý, đáp ứng thỏa mãn nhu cầu khách hàng + Chương trình gia tăng tiềm lực tài – cạnh tranh thu hút vốn: nâng cao lực quản trị tài phù hợp theo bước mở rộng quy mô doanh nghiệp 3.1.2 Chiến lược nguồn nhân lực Việc đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực cần thiết, hàng năm nhiều thnah niên bước vào độ tuổi lao động chưa đào tạo nghề định phù hợp với thân Không vậy, kinh tế phát triển, đa ngành nghề, cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày phát triển, điều kiện cách mạng kĩ thuật ngày sâu sắc, nhiều ngành nghề đời Qua đòi hỏi trình độ lành nghề cần phải nâng cao phù hợp với yêu cầu sản xuất, cần phải có cấu thích hợp biện pháp khác việc nâng cao trình độ tay nghề cho cơng nhân viên cán chuyên môn xác định nhu cầu, phương pháp, hình thức đào tạo vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phải đảm bảo nội dung sau: + Nâng cao số lượng chất lượng nguồn nhân lực 41 + Đảm bảo đầu tư kinh phí hiệu quả, tránh lãng phí + Đáp ứng yêu cầu học ngành cao người lao động công ty 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương 3.2.1 Đối với công ty Để thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, công ty cần phải khắc phục hạn chế, khó khăn đồng thời định hướng việc cần làm thời gian tới Công tác đào tạo cần thực theo bước: - Xác định số lượng nhu cầu người cần đào tạo - Hồn thành tốt cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, phải làm cho cán cử đào tạo hiểu rõ trách nhiệm nhiệm vụ để hồn thành tốt cơng tác đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo rõ ràng nhu cầu phải sát với tình hình thực tế cơng ty - Thấy vai trò cần thiết, thiết yếu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Về kinh phí đào tạo: Cần huy động nhiều từ nguồn tài trợ, hỗ trợ từ quỹ, nguồn hoạt động sản xuất kinh doanh… sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo - Có sách khuyến khích, hỗ trợ cán đào tạo khơng mặt chất mà mặt tinh thần - Xác định đối tượng đào tạo: Phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp kiến thức, trình độ, tuổi nghề, điều kiện gia đình, sức khỏe… tránh xảy trường hợp người cử đào tạo không phù hợp với lượng kiến thức đào tạo - Áp dụng hình thức phương pháp đào tạo cho đối tượng đào tạo Trong hình thức đào tạo: Đào tạo lại cần có nghiên cứu kĩ lưỡng để lựa chọn ngành nghề khác cho người lao động cần có đồng ý người lao động Với hình thức đào tạo nâng cao cần có lựa chọn người, tránh đào tạo nhiều gây lãng phí - Đối với cán lãnh đạo, nhân viên quản lý yêu cầu đơn vị cần có kế hoạch đào tạo, cử đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ… 42 Với hình thức đào tạo bên trong, trình độ tinh thần trách nhiệm cán phụ trách giảng dạy phải quan tâm Cơng ty cần có lựa chọn đắn, có định thức phân chia nhiệm vụ cho người để đồng thời hồn thành công việc giao hướng dẫn học viên trình học tập Các cán quản lý cần có theo dõi, quan tâm đến học viên trình học đào tạo, tìm hiểu khó khăn phát sinh, qua có sách trợ giúp, hỗ trợ họ - Đối với phương pháp đào tạo bên cần ý: + Phân chia trình đào tạo thành nhiều phần trọn venh, nội dung chương trình phải mang tính nối tiếp lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả tiếp thu người lao động + Đưa nhiều câu hỏi nhằm hướng dẫn thu hút quan tâm học viên + Đưa nhiều ví dụ thực tế minh họa giúp học viên dễ hiểu, áp dụng vào thực tế - Để đạt u cầu khóa học học viên cần tham gia tích cực, chủ động vào q trình đào tạo: tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm, thi… hình thức thu hút học viên có hiệu cao - Trong trình đào tạo khuyến khích học viên ơn tập củng cố kiến thức học, từ tiếp thu kiến thức cách dễ dàng Cùng với việc học lí thuyết, để đạt hiệu cao, sử dụng phương pháp tình huống, lấy ví dụ, thảo luận nhóm, giúp học viên hiểu áp dụng vào thực tiễn nhiều -Có kiểm tra cuối kì, kì nhằm tạo động lực cho người lao động ôn lại kiến thức học định hướng kiến thức quan trọng cần lưu ý - Sau hồn thành kháo học cơng ty nên bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ đào tạo công tác quy hoạch cán 43 3.2.2 Đối với hoạt động phòng hành nhân nói riêng 3.2.2.1 Hồn thiện máy vận hành Qua phân tích thực trạng, cơng tác đào tạo cơng ty nhiều hạn chế Với quy môn tốc độ phát triển mục tiêu đặt hàng năm cao nguồn nhân lực chưa đáp ứng số lượng chất lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết Một biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển tổ chức Công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực hoạt động phận chuyên trách nguồn nhân lực Ban tổ chức nhân người vạch kế hoạch chịu trách nhiệm tổ chức thực hoạt động trước tổng giám đốc hội đồng quản trị Vì vậy, để hồn thành tốt cơng tác này, máy thực phải tốt Ban tổ chức nhân phải có đội ngũ nhân đào tạo bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực công việc Nhưng thực tế Theo kết thống kê trình độ nhân viên phòng hành nhân sự, ta thấy 84% cán nhân tốt nghiệp đại học từ chuyên ngành khác nên công tác đào tạo phát triển gặp chút khó khăn 3.2.2.2 Thực đào tạo, nâng cao kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán Tổ chức khóa đào tạo có chất lượng coa dành cho cán giữ vai trò chủ chốt hoạt động quản trị nhân nói chung cơng tác đào tạo nói riêng cử người đào tạo dài hạn nước ngoài, tổ chức csc hội thảo, hội nghị, … Còn cán khác nên thực kháo đào tạo nước sử dụng phương pháp đào tạo dẫn cơng việc để họ nắm bắt kiến thức hoạt động quản trị nhân công ty 3.2.2.3 Thực tốt công tác tuyển dụng nhân lực Công ty cần ý biện pháp thu hút ứng viên thông qua kênh thơng tin qua internet, báo chí, ti vi… để thu hút nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển Từ có nhiều hội để sàng lọc tuyển chọn nhân tài cho công ty Hoặc tìm kiếm nhân tài qua hội thảo, qua tổ chức thi tìm nhân tài… Hiện nay, việc cử cán xuống trường đại học để tuyển nhân viên làm việc phòng ban thực song chưa hiệu chưa có kết hợp tốt doanh nghiệp nhà trường Phương pháp 44 trọng mang lại hiệu cao 3.2.2.4 Đào tạo thêm cho người trúng tuyển Những công nhân viên trúng tuyển cần phải đào tạo để củng cố kiến thức, kĩ năng, đồng thời giúp cơng nhân viên nhanh chóng thích nghi với mơi trường làm việc Vì vậy, muốn họ nắm bắt với cơng việc cần có phương pháp kèm cặp, đào tạo chỗ… để họ nhanh chóng bắt kịp với vị trí mới, công việc Với phương pháp đào tạo chỗ (thường áp dụng cho công nhân kĩ thuật): Công ty có lĩnh vực kinh doanh chủ yêu lái xe, dịch vụ khách hàng đòi hỏi loại xe (taxi, xe du lịch…) tốt đáp ứng cầu khách hàng Việc đòi hỏi phòng vật tư kĩ thuật phải đáp ứng đủ yêu cầu lắp đặt, vận hành, bảo dưỡng kiểm tra chức hoạt động máy móc Người nhân viên phải trực tiếp thực hành giám sát giúp đỡ nhân viên lâu năm để tiếp thu nắm bắt kĩ cách tốt Bên cạnh đó, nhân viên nên đào tạo thêm văn hóa doanh nghiệp Việc giúp cho người lao động nhận thức rõ nơi họ làm việc thích ứng tốt với tổ chức hòa nhập với môi trường 3.2.2.5 Xây dựng cho phận đào tạo nguyên tắc, quy định riêng - Con người sống hồn tồn có lực để phát triển Mọi người tổ chức có khả phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững phát triển doanh nghiệp cá nhân họ - Mỗi người có giá trị riêng nên người đóng góp sáng kiến, ý kiến riêng - Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức hòa hợp với - Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người đầu tư sinh lời đáng kể đào tạo phát triển nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức hiệu 3.2.3 Đối với người lao động Người lao động phải nhận thức vai trò cơng tác đào tạo mục tiêu cơng ty Qua học phải thực tốt chấp hành tốt quy định việc đào tạo Đối với đối tượng đào tạo, học viên phải hoàn thành chương 45 trình đào tạo theo quy định sở đào tạo yêu cầu công ty, không tự ý bỏ học Kết thúc khóa học, học viên nhận văn chứng nhận tốt nghiệp kháo học cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, tài liệu khóa học báo cáo kết học tập phòng tổ chức để báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán phòng tổ chức xếp công việc phù hợp Bản thân người lao động cần tạo điều kiện phát huy khả Người lao động cần hiểu vai trò quan trọng việc nâng cao kiến thức cho thân, hoàn thiện kiến thức chuyên môn, đồng thời tiếp thu kiến thức, kĩ tiên tiến đại, tích kuyx kinh nghiệm để thu lượng kiến thức rộng đáp ứng yêu cầu công việc đề 3.2.4 Khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu chương trình đào tạo phát triển nhân lực 3.2.4.1 Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo Xác định nhu cầu bước quan trọng, ảnh hưởng đến bước lại Để xác định nhu cầu đào tạo trước tiên cần xây dựng hồn thiện phân tích cơng việc Ngồi để đánh giá trình độ lực cơng nhân viên sử dụng bảng tự thuật để tự đánh giá kết thực mình, kết hợp với ý kiến nhận xét lãnh đạo trực tiếp để đưa kết luận người lao động Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển công ty định hướng tương lai, đồng thời dựa nguyện vọng người lao động Tiếp đó, việc xác định mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể giúp cho người học nhận thức trách nhiệm với cơng ty để nỗ lực cố gắng trình đào tạo Mục tiêu đào tạo phải mang tính khả thi, phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả cơng ty mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá Bên cạnh phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo 3.2.4.2 Xác định đối tượng đào tạo Các đối tượng lựa chọn đào tạo phải đáp ứng tiêu chí mong muốn đào tạo thể lực, trí lực thơng qua câu hỏi: - Là người thiếu hụt kỹ nào, họ có đủ sức khỏe thời gian tham gia khơng? 46 - Thái độ người đào tạo nào? - Việc bố trí sử dụng họ sau đào tạo Hệ thống câu hỏi giúp việc xác định nhu cầu đào tạo cơng ty xác Đối với khóa đào tạo dài hạn khơng nên chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn lao động trẻ khả tiếp thu kiến thức người trẻ tốt hơn, lâu để tránh lãng phí thiếu hiệu 3.2.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo phát triển Về phương pháp đào tạo Để giảm thiểu chi phí khơng cần thiết, cơng ty cần thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội bộ, cần áp dụng biện pháp tiên tiến mơ phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh trải nghiệm thực tế Về nội dung đào tạo Nội dung đào tạo kiến thức chuyên mơn cần mở rộng kiến thức có liên quan để người học dễ liên hệ tiếp thu Ngoài cần đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kĩ cho người lao động cán quản lý ( kĩ nhận thức tư kĩ làm việc nhóm) Về lựa chọn giáo viên: Ngoài giáo viên trung tâm hướng tới giáo viên bộ, bổ sung để hồn thiện chương trình đào tạo Điều giúp học viên tiếp thu quen với môi trường hiểu biết cơng ty Về chi phí đào tạo Quy mô hoạt động ngày mở rộng nên nhu cầu đào tạo tăng đồng nghĩa với việc chi phí dành cho đào tạo tăng Là khoản chi phí lớn nên cơng ty cần tính tốn hợp lý quản lý tốt Việc đầu tư cho nguồn nhân lực cần thiết phải phù hợp trnahs lãng phí khơng cần thiết 3.2.4.4 Tổ chức thực đào tạo phát triển Tốc độ tổ chức thực chậm nên cơng ty cần chủ động khóa đào tạo, mặt khác việc bố trí tổ chức kết hợp phòng ban chưa tốt giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác nhân 3.2.4.5 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo phát triển Để đánh giá chương trình đào tạo tốt cần xây dựng thêm phương pháp để bổ sung Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xác hiệu tác động đến doanh thu Công ty nên thường xuyên tổ chức đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ học tập đào tạo 47 KẾT LUẬN Ngày kinh tế thị trường ngày phát triển mạnh kéo theo phát triển không ngừng doanh nghiệp nhà nước tư nhân, đặc biệt doanh nghiệp tư nhân Tuy nhiên doanh nghiệp phải đương đầu với khơng thời thách thức trình hội nhập phát triển Trong vấn đề nhân ln yếu tố quan tâm hàng đầu, yếu tố định thành, bại doanh nghiệp Một doanh nghiệp đánh giá có phát triển tốt, bền vững có đội ngũ nhân chất lượng, với trình độ chun mơn cao Để có đội ngũ nhân viên tốt kết nỗ lực công tác quản lý, đào tạo điều hành nhân Công tác tuyển dụng nhân - yếu tố “đầu vào” tảng để cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng chất lượng doanh nghiệp yêu cầu Mặc dù vậy, khơng phải doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo phát triển nhân lực, nguồn lực người đơi khơng phát huy hết khả Chính thế, doanh nghiệp cần phải có giải pháp để khơng ngừng hồn thiện, nâng cao chất lượng quản lý nâng cao chất lượng đào tạo nhằm sử dụng cách hiệu nguồn lực người Tùy thuộc vào tình hình kinh tế điều kiện thực tế đặc thù riêng mà doanh nghiệp cần có cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực biện pháp quản lý phù hợp để thu hút đạo tạo ứng viên ưu tú nhất, thích hợp với cơng việc Điều khơng có nghĩa để tuyển dụng hiệu cần làm tốt cơng tác mà cần phải có phối hợp chặt chẽ cơng tác tuyển dụng với công tác khác doanh nghiệp phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực… Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần phải không ngừng nghiên cứu, cải tiến hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển cho phù hợp với giai đoạn, thời điểm cụ thể để công tác đào tạo, phát triển công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp đạt hiệu cao Từ góp phần nâng cao suất hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Văn A( 2000), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội Bộ luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2012 (2012) – Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Phương Đông, Cà Mau Nguyễn Khoa Điềm, Nguyễn Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Đồn Thị Thu Hà, Nguyễn Ngọc Huyền (2013), Giáo trình quản trị học, Nxb Tài chính, Hà Nội George T.Milkovich John W.Boundreau ( người dịch: TS.Vũ Trọng Hùng) (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê http://www.timviecnhanh.com.vn http://www.vietnamworks.com 10 http://www.thongtincongty.com/company/68d69393-cong-ty-tnhh-motthanh-vien-mai-linh-hai-duong/#ixzz4BPwjUmXn PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC Trân trọng cảm ơn/anh chị tham dự khóa học Để giúp chúng tơi cải tiến chất lượng khóa học, anh/ chị vui lòng ghi ý kiến đánh gia, kiến nghị vào phiếu gửi lại cho ban tổ chức khóa học Tên khóa học:…………………….Ngày…………………………………… Địa điểm:…………………………………………………………………… Xin vui lòng khoanh tròn vào số mà anh/ chị cho thích hợp nhất: Xuất sắc Rất tốt Tốt4 Trung bình5 Kém Về nội dung khóa học Nội dung khóa học Xuất Rất tốt Tốt Trung sắc Đạt mục tiêu khóa học Độ sâu khóa học Thời lượng khóa học Tài liệu khóa học Bài tập thực hành Đáp ứng mong đợi Đánh giá chung Đối với giảng viên Nội dung bình Xuất Rất sắc Việc đáp ứng ban tổ chức lớp Khả truyền đạt lôi kéo học viên Sử dụng tập tình Giúp đỡ quan tâm học viên Đánh giá chung giảng viên Kém tốt Tốt Trung Kém bình BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Họ tên học viên…………………………………………………………… Phòng, ban…………………………………………………………………… Chương trình đào tạo………………………………………………………… Tên khóa học Họ tên giảng viên Thời gian đào tạo Nguyên nhân bạn tham gia khóa đào tạo a Nhu cầu công việc c Cấp yêu cầu b Mong muốn thân d Nguyên nhân khác Bạn thấy thời gian đào tạo có hợp lý khơng? a Q dài b Vừa đủ c Không đủ Đề nghị đánh dấu “+” vào Hoàn Rất cột tương ứng với nội dung tồn đồng ý Cấp ủng hộ tơi tham gia Nội dung đào tạo có ích cho cơng việc tơi Lần đào tạo vượt ngồi mong đợi tơi Giáo viên dạy dễ hiểu Giáo viên có kiên thức chun mơn Giáo trình biên soạn có nội dung mật thiết với công việc Cơ sở hạ tầng thiết bị đảm bảo đồng ý Đồng ý Không Không đồng ý đồng ý ... - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Khảo sát công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải. .. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH HẢI DƯƠNG 39 3.1 Các định hướng chung công ty công tác đào tạo phát triển .40 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực. .. hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Hải Dương Chương CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, mục tiêu vai trò đào tạo phát