Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm bảo long thủ đô thực trạng và giải pháp

55 17 0
  • Loading ...
1/55 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 18/01/2018, 09:37

MỤC LỤCPHẦN MỞ ĐẦU11.Lý do chọn đề tài12.Mục tiêu nghiên cứu23.Phạm vi nghiên cứu24.Vấn đề nghiên cứu25.Phương pháp nghiên cứu36.Ý nghĩa đề tài47.Kết cấu đề tài4PHẦN NỘI DUNG5Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC51.1Hệ thống các khái niệm51.1.1Khái niệm nguồn nhân lực51.1.2Khái niệm Đào tạo51.1.3Khái niệm phát triển51.1.4Khái niệm Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực61.2So sánh Đào tạo và Phát triển61.3Vai trò của Đào tạo và Phát triển71.3.1Đối với tổ chức71.3.2Đối với người lao động81.3.3Đối với nền kinh tế xã hội81.4Các hình thức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực91.4.1Hình thức Đào tạo và Phát triển trong công việc101.4.2Hình thức Đào tạo và phát triển ngoài công việc111.5Quy trình xây dựng chương trình Đào tạo và phát triển131.5.1Xác định nhu cầu Đào tạo131.5.2Xác định mục tiêu Đào tạo141.5.3Lựa chọn đối tượng Đào tạo141.5.4Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp Đào tạo141.5.5Dự tính chi phí Đào tạo141.5.6Lựa chọn và đào tạo người dạy141.5.7Đánh giá chương trình Đào tạo151.6Các yếu tố tác động đến Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực151.6.1Yếu tố chủ quan151.6.2Yếu tố khách quan16Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG THỦ ĐÔ182.1 Khái quát chung về công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô182.1.1 Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh182.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển182.1.3 Cơ cấu tổ chức202.1.4 Vị trí chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn212.2 Khái quát về công tác Quản trị nhân lực tại công ty.212.2.1 Công tác Lập kế hoạch212.2.2 Công tác phân tích công việc222.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực222.2.4 Công tác bố trí sắp xếp nhân lực222.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực232.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc232.2.7 Công tác thù lao cho người lao động232.2.8 Giải pháp các mối quan hệ lao động232.3 Thực trạng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô242.3.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực242.3.2 Cơ câu về nguồn nhân lực theo chức năng242.3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực về giới tính và độ tuổi262.3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ272.4 Thực trạng công tác Đào tạo và Phát riển tại công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô292.4.1 Sự cần thiết của công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực292.4.2 Quy trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô302.2.4 Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty352.5 Đánh giá thực trạng công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô382.5.1 Ưu điểm và nguyên nhân382.5.1.1 Ưu điểm382.5.1.2 Nguyên nhân382.5.2 Hạn chế và Nguyên nhân392.5.2.1 Hạn chế392.5.2.2 Nguyên nhân40Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG THỦ ĐÔ.423.1 Mục tiêu và phương hướng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực của công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô423.1.1 Mục tiêu423.1.2 Phương hướng423.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô433.2.1 Hoàn thiện các quy chế, chính sách về Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô433.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở của kết quả phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc443.2.3 Sử dụng thêm nhiều hình thức Đào tạo và Phát triển443.2.4 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực453.2.5 Tăng cường vai trò tham gia của các bên liên quan463.2.6 Tiến hành đổi mới lại công tác Đào tạo và Phát triển tại công ty473.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô473.3.1 Đối với công ty473.3.2 Đối với Người Lao động48PHẦN KẾT LUẬN49DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO50 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu .2 Phạm vi nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa đề tài Kết cấu đề tài PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .5 1.1 Hệ thống khái niệm .5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .5 1.1.2 Khái niệm Đào tạo 1.1.3 Khái niệm phát triển 1.1.4 Khái niệm Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực .6 1.2 So sánh Đào tạo Phát triển 1.3 Vai trò Đào tạo Phát triển 1.3.1 Đối với tổ chức 1.3.2 Đối với người lao động .8 1.3.3 Đối với kinh tế xã hội 1.4 Các hình thức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Hình thức Đào tạo Phát triển công việc 10 1.4.2 Hình thức Đào tạo phát triển ngồi cơng việc 11 1.5 Quy trình xây dựng chương trình Đào tạo phát triển 13 1.5.1 Xác định nhu cầu Đào tạo 13 1.5.2 Xác định mục tiêu Đào tạo .14 1.5.3 Lựa chọn đối tượng Đào tạo 14 1.5.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp Đào tạo 14 1.5.5 Dự tính chi phí Đào tạo 14 1.5.6 Lựa chọn đào tạo người dạy 14 1.5.7 Đánh giá chương trình Đào tạo 15 1.6 Các yếu tố tác động đến Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.6.1 Yếu tố chủ quan 15 1.6.2 Yếu tố khách quan 16 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG THỦ ĐÔ .18 2.1 Khái quát chung công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô .18 2.1.1 Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh 18 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 18 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 20 2.1.4 Vị trí chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 21 2.2 Khái quát công tác Quản trị nhân lực công ty .21 2.2.1 Công tác Lập kế hoạch .21 2.2.2 Cơng tác phân tích công việc .22 2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 22 2.2.4 Cơng tác bố trí xếp nhân lực 22 2.2.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực .23 2.2.6 Công tác đánh giá kết thực công việc 23 2.2.7 Công tác thù lao cho người lao động 23 2.2.8 Giải pháp mối quan hệ lao động 23 2.3 Thực trạng công tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô 24 2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực 24 2.3.2 Cơ câu nguồn nhân lực theo chức 24 2.3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực giới tính độ tuổi 26 2.3.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ 27 2.4 Thực trạng công tác Đào tạo Phát riển công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô 29 2.4.1 Sự cần thiết công tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực .29 2.4.2 Quy trình Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô 30 2.2.4 Kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 35 2.5 Đánh giá thực trạng công tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô 38 2.5.1 Ưu điểm nguyên nhân 38 2.5.1.1 Ưu điểm 38 2.5.1.2 Nguyên nhân 38 2.5.2 Hạn chế Nguyên nhân 39 2.5.2.1 Hạn chế 39 2.5.2.2 Nguyên nhân 40 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG THỦ ĐÔ 42 3.1 Mục tiêu phương hướng Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô 42 3.1.1 Mục tiêu .42 3.1.2 Phương hướng 42 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ .43 3.2.1 Hồn thiện quy chế, sách Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô .43 3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo dựa sở kết phân tích cơng việc đánh giá thực công việc 44 3.2.3 Sử dụng thêm nhiều hình thức Đào tạo Phát triển 44 3.2.4 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực 45 3.2.5 Tăng cường vai trò tham gia bên liên quan 46 3.2.6 Tiến hành đổi lại công tác Đào tạo Phát triển công ty 47 3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô 47 3.3.1 Đối với công ty 47 3.3.2 Đối với Người Lao động 48 PHẦN KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .50 DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1 Tổ chức máy Công ty Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình chương trình đào tạo Cơng ty Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.3 Phân loại hình thức đào tạo phát triển Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính độ tuổi Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ Bảng 2.4 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực Công ty Bảng 2.5 Nguồn quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảng 2.6 Số lượng lao động đào tạo Công ty từ năm 2015-2017 Bảng 2.7 Kết đào tạo nguồn nhân lực Công ty từ năm 2015-2017 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển không phạm vi quốc gia mà tồn giới Tồn cầu hóa khiến cạnh tranh doanh nghiệp ngày trở nên khốc liệt, cạnh tranh để dẫn đến chiến thắng cần phải khẳng định sức mạnh người tổ chức không nằm nằm mặt số lượng mà nằm mặt chất lượng Chính tổ chức cần nhận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thức đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Nó góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Để xây dựng vị vững thị trường vấn đề phải quan tâm hàng đầu “Con người” cốt lõi hành động.Nếu tổ chức có nguồn nhân lực có trách nhiệm, sáng tạo, có trình độ kỹ thuật cao… chắn tổ chức đứng trước biến đổi thị trường làm chủ hành động.Vì nguồn nhân lực đổi mới, cải tiến tiến khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm đại hóa - cơng nghiệp hóa trinh sản xuất quản lý, để từ đẩy mạnh cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu kinh tế ngày căng phát triển đòi hỏi cần phải có nỗ lực khơng ngừng Trong thời gian thực tập Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đơ, nhận thấy Cơng ty có nhiều ưu điểm mà Công ty nhận thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty tổ chức cho người lao động tham gia khoa đào tạo để nâng cao lực kèm có sách để phát triển nhân lực, động viên bồi dưỡng nhân lực Tuy nhiên bên cạnh ưu điểm cơng ty tồn hạn chế hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đánh giá chưa hiệu quả…đã ảnh hưởng đến hiệu sử dụng lao động Do chọn đề tài: “ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ Đô: Thực trạng Giải pháp” để làm nội dung nghiên cứu thực tập tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Trên sở khảo sát phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô, từ nhằm tìm hạn chế tồn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất công ty tương lai Phạm vi nghiên cứu - Về mặt không gian: Nghiên cứu tiến hành Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô - Về mặt thời gian: Nghiên cứu tiến hành khoảng thời gian từ năm 2016-2018 Đây khoảng thời gian Công ty ổn định cấu tổ chức phát triển kinh doanh sản xuất Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu tập trung: + Thứ nhât thực trạng công tác Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ Để làm rõ vấn đề Tơi tập trung vào vấn đề sau: - Quan điểm công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty - Vai trò bên liên quan việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Thứ hai làm để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Và vấn đề cần tập trung để làm rõ là: - Đưa hệ thống lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực để từ làm sở để đánh giá thực trạng thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Chỉ ưu điểm nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Chỉ hạn chế tồn nguyên nhân gây chúng + Thứ ba đề xuất số giải pháp, khuyến nghị thiết thực để Cơng ty tham khảo, áp dụng nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phương pháp nghiên cứu Trên sở biện chứng chủ nghĩa vật, đề tài sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: Một phương pháp phân tích tài liệu Trên sở giáo trình, báo cáo, tài liệu sản xuất, cơng trình nghiên cứu có liên quan tài liệu cơng ty Tơi rút kiến thức cần thiết, phân tích vấn đề, nhiệm vụ để phục vụ cho nghiên cức Hai phương pháp vấn, để có thơng tin phục vụ nghiên cứu thực nhiều vấn với Trưởng phòng nhân viên văn phòng vấn đề liên quan đến cơng ty như: Lịch sử hình thành phát triển công ty; quan điểm lãnh đạo Công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; hình thức hoạt động cơng ty; số lượng nhân viên công ty đặc điểm nguồn nhân lực cơng ty; hình thức đào tạo phát triển mà công ty sử dụng Những thơng tin tơi nhận đóng vai trò quan trọng nội dung báo cáo Ba phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê, tổng hợp lại nội dung cụ thể, đề mục số liệu Cơng ty cung cấp để từ diễn giải biến động đưa nguyên nhân biến động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô Bốn phương pháp quan sát, tham dự, thời gian thực tập nhận tin tưởng Anh Chị Công ty, có hội thực cơng việc hành chính, trực tiếp tham gia vào q trình làm việc Những quan sát giúp cho tơi có nhìn sau vấn đề nghiên cứu giúp cung cấp thơng tin hữu ích để hồn thiện báo cáo thực tập Ý nghĩa đề tài - Về mặt lý luận: + Khái quát lại sở lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống khái niệm liên quan, vai trò đào tạo phát triển, hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, yếu tố tác dộng đến hiệu công tác đào taoh phát triển nguồn nhân lực + Từ sở giúp đưa góc nhìn mới, đa chiều cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Về mặt lý luận: + Đánh giá chất thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ Từ ưu điểm hạn chế công tác đào tạo phát triển + Nhận biết đầy đủ sâu sắc hoạt động này, để từ đề xuất số giải pháp góp phần hoàn thiện coongtasc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty + Rèn luyện kỹ viết báo cáo bổ sung nguồn tài liệu để sinh viên khác nghiên cứu, phát triển đề tài kiến tập, thực tập, khóa luận tốt nghiệp Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận tài liệu tham khảo cấu trúc báo cáo gồm chương cụ thể sau: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Hệ thống khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Với cách hiểu thông thường, nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Có nhiều cách hiểu khác trình bày nhiều góc độ khác khái niệm Quản trị nhân lực Với tư cách chức quản trị tổ chức QTNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm QTNL người ta hiểu: “QTNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì phát triển sử dụng động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức nó” Song dù góc độ “QTNL tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng”, Nguồn nhân lực: “là nguồn lực khả người, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế – xã hội bao gồm số lượng chất lượng lao động” (1, 80) 1.1.2 Khái niệm Đào tạo Đào tạo hoạt động học tập nhằm mục đích giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ cách nâng cao trình độ, kỹ người lao động làm cho họ nắm vững công việc mà họ đảm nhận Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu (2, 153) 1.1.3 Khái niệm phát triển Phát triển hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển, hay nói cách khác phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức (2, 154) Như vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Từ khái niệm cho thấy rằng: đào tạo phát triển đề cập đến xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách hợp lý, kết Công ty thể Bảng 2.6 đây: Bảng 2.6 Số lượng lao động đào tạo Công ty từ năm 2015-2017 Năm Tỷ lệ Năm Tỷ lệ Năm Tỷ lệ 2015 (%) 2016 (%) 2017 (%) Chỉ tiêu Đào tạo 10 25,0 12 26,7 15 27,3 Đào tạo lại Đào tạo nâng bậc 20 10 50,0 25,0 25 55,5 17,8 30 10 54,5 18,2 Tổng số lao động 40 100 45 100 55 100 đào tạo (Nguồn: Phòng kế tốn tổng hợp) Nhận xét: Quan Bảng 2.6 ta thấy, ba năm liên tiếp 2015-2017 quy mô đào tạo Cơng ty có chiều hướng tăng lên có thay đổi cấu đào tạo theo hình thức đào tạo Theo gia tăng đối tượng đào tạo tỷ lệ hình thức đào tạo thay đổi cụ thể sau: Số lượng lao động đào tạo năm 2015 10 40 lao động, tương ứng với 25,0%; đến năm 2017 15 55 lao động, tương ứng với 27,3% Số lượng lao động đào tạo lại năm 2015 20 40 người lao động, tương ứng với 50,0%; đến năm 2017 30 55 người lao động tương ứng với 54,5% Đặc biệt Công ty trọng đến đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cán cơng nhân viên để vận dụng tốt kỹ kiến thức vào việc kinh doanh yêu cầu cao công việc Cụ thể lao động đào tạo nâng bậc năm 2015 10 40 lao động tương ứng với 25,0%; đến năm 2017 10 55 lao động tương ứng với 18,2 % Điều cho thấy cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty có định hướng đắn định Ngồi hình thức đào tạo trên, Cơng ty khơng ngừng giáo dục nâng cao ý thức trị, phẩm chất cho cán công nhân viên, Công ty thường xuyên tổ chức buổi tập huấn, nghe phổ biến sách pháp luật, nghị Đảng Nhà nước, thường xuyên tổ chức buổi sinh hoạt để tìm hiểu văn 36 hóa, lịch sử phát triển Công ty, nâng cao hiểu biết cho người lao động Kết sau đào tạo Người lao động Công ty qua năm tổng hợp Bảng 2.7 sau đây: Bảng 2.7 Kết đào tạo nguồn nhân lực Công ty từ năm 2015-2017 (Đơn vị: %) Chỉ tiêu Tỷ lệ đạt loại giỏi Tỷ lệ đạt loại Tỷ lệ đạt loại trung bình Tổng số lao động đạt yêu cầu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 35,8 47,2 17,0 100 36,2 48,3 15,5 100 38,1 47,6 14,3 100 đào tạo (Nguồn: Phòng kế tốn tổng hợp) Nhận xét: Qua Bảng 2.7 ta thấy, hiêu sau đào tạo người lao động Công ty đạt hiệu cao, 100% tổng số lao động tham gia đào tạo năm đạt yêu cầu, cụ thể sau: Tỷ lệ lao động đạt loại giỏi tăng dần qua năm, từ 35,8% năm 2015 lên 38,1% năm 2017, tương đương tăng 2,3% Tỷ lệ lao động đạt loại có xu hướng tăng giảm khơng liên tục, ổn định mức gần 50%; cụ thể năm 2015 47,2% năm 2017 47,6%, tương đương tăng 0,4% Tỷ lệ lao động loại trung bình có xu hướng giảm, cụ thể năm 2015 17,0% năm 2017 14,3% tương đương giảm 2,7% Kết cho thấy cho thấy chất lượng đào tạo Công ty dần vào ổn định có xu hướng tăng số lao động đạt loại giỏi, giảm số lượng đạt loại trung bình, tiến tới đạt yêu cầu mục tiêu đào tạo Công ty tương lai Tuy nhiên, số lượng lao động đạt loại giỏi có chênh lệch lớn với tỷ lệ số lượng đạt loại khá, hạn chế cần phải Công ty xem xét, nghiên cứu tìm nguyên nhân để thực giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 2.5 Đánh giá thực trạng công tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô 2.5.1 Ưu điểm nguyên nhân 2.5.1.1 Ưu điểm Trong giai đoạn ba năm từ 2015-2017, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty đạt nhiều thành tích đáng kể, góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu sản xuất kinh doanh Công ty Những thành tích bật phải kể đến là: Tỷ lệ lao động có trình độ phổ thơng Công ty giảm dần qua năm, tăng số lượng người lao động từ trình độ chun mơn trung cấp chuyên nghiệp trở lên Mỗi năm tăng them lao động có trình độ đại học sau đại học, giảm lao động có trình độ cao đẳng cách gửi đào tạo bổ sung trường đại học, học viện quy nhằm cải thiện chất lượng lao động tồn Cơng ty Các chương trình đào tạo tạo đội ngũ cán nhân viên có trình độ, kỹ vững vàng hơn, tự tin đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc làm cho kết kinh doanh khơng ngừng tăng lên, góp phần tăng lợi nhuận cho Công ty Ý thức kỷ luật phận Công ty tăng lên rõ rệt, bầu khơng khí văn hóa Cơng ty ngày cải thiện, thành viên Công ty tạo điều kiện để phát huy tài yên tâm làm việc bầu khơng khí dân chủ, thân thiện, đồn kết Sau đào tạo, người lao động làm việc với thái độ tự tin hơn, thao tác làm việc nhanh nhẹn hơn, giảm thiểu đối đa thao tác dư thừa thời gian lãng phí trước Đối với đối tượng lao động gián tieeos sản xuất, kỹ bổ sung hoàn thiện ngày, tác phong thực nhiệm vụ đại chuyên nghiệp, đáp ứng khối công việc ngày cao Công ty 2.5.1.2 Nguyên nhân Những thành tựu mà Công ty đạt được, trước hết có đóng góp tồn cán cơng nhân Cơng ty, lãnh đạo Công ty coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực phát huy cách có hiệu q trình kinh doanh Kể từ mở rộng quy mô tăng cường thêm đội ngũ nhân viên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 38 giành quan tâm, đạo sát Lãnh đạo, đóng góp cơng sức Cán cơng nhân viên phòng ban thực công việc xác định nhu cầu, lên kế hoạch lựa chọn phương án Bên cạnh phải kể đến cố gắng, nỗ lực, học hỏi khơng ngừng học viên q trình đào tạo, ý thức trách nhiệm ý chí phấn đấu hồn thiện thân Một ngun nhân khơng thể khơng kể đến sách thúc đẩy đào tạo người Nhà nước quyền Thành phố Hà Nội, coi chất xúc tác kim nam cho định hướng đào tạo Cơng ty, từ Cơng ty tự đặt yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực cho đáp ứng với thị trường cạnh tranh bối cảnh kinh tế xã hội đất nước 2.5.2 Hạn chế Nguyên nhân Bên cạnh ưu điểm đạt được, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đơ tồn nhiều hạn chế nguyên nhân chủ quan khách quan mà Cơng ty cần phải có biện pháp khắc phục 2.5.2.1 Hạn chế - Về công tác quản lý đào tạo: Chưa xây dựng chiến lược đào tạo phát triển cho tồn Cơng ty, thiếu quy định bổ sung để điều chỉnh kịp thời phát sinh thực tế đào tạo phát triển Chưa xây dựng đầy đủ quy chế, quy định, nội quy cho cơng tác đào tạo, hệ thống giáo trình, sách vở, chuyên đề, phương tiện phục vụ cho công tác đào tạo chưa thực đầy đủ Nguồn kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty hạn hẹp, đào tạo mang tính trước mắt, ngắn hạn, người có trình độ, chun mơn tay nghề cao đáp ứng với thay đổi khoa học kỹ thuật đại Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực nhiều bất cập, đối tượng cử đào tạo trường lớp quy chủ yếu cán nhân viên muốn học thêm phải tự bỏ thời gian chi phí học tập Hình thức đào tạo mang tính giản đơn truyền thống, hình thức đào tạo nơi làm việc phù hợp với doanh nghiệp Các nhân viên lành nghề lựa chọn để kèm cặp dẫn có kinh nghiệm làm việc song 39 thiếu kỹ sư phạm dẫn đến người lao động học tập nhiễm thói quen làm việc xấu người hướng dẫn Chưa có sách khuyến khích cụ thể cán công nhân viên tự học, tự đào tạo nâng cao tay nghề tự bồi dưỡng Chưa có người đào tạo nước Trong bối cảnh Việt Nam nay, người lao động nước nói chung người lao động doanh nghiệp, tổ chức đứng trước nguy phải cạnh tranh với lao động nước có trình độ cao Do việc đầu tư cho cán cơng nhân viên nước ngồi học tập cần thiết - Về chất lượng đào tạo: Công tác đánh giá kết đào tạo chưa thường xun, thiếu quan tâm, từ khơng đánh giá kết công tác đào tạo không kiểm tra kiến thức, kỹ mà học viên áp dụng vào trình làm việc sau đào tạo Chưa có yêu càu cụ thể đặt cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu kỹ năng, trình độ chun mơn Mục tiêu cơng tác đào tạo chưa cụ thể, rõ ràng khó để đánh giá hiệu công tác Bên cạnh đó, khơng có chiến lược mục tiêu đào tạo cụ thể nên để xin kinh phí hàng năm cho cơng tác đào tạo phát triển khó, bị từ chối cắt giảm kinh phí gây khó khăn trở ngại cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Người lao động thiếu khả chuyển hóa thơng tin có sau khóa đào tạo vào tình hình cơng việc thực tế Trình độ ngoại ngữ tin học người lao động hạn chế 2.5.2.2 Nguyên nhân - Ngun nhân chủ quan: Cơng ty chưa có hệ thống văn hồn chỉnh cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kinh phí cho hoạt động khiêm tốn Ngoài đội ngũ lao động lành nghề làm công việc dẫn lành nghề Công ty cần đổi tư giảng dạy, cập nhật phương pháp cho phù hợp với tình hình phát triển bên ngồi Bên cạnh đó, cơng tác tuyển dụng có ảnh hưởng khơng nhỏ đến kết hoạt động đào tạo, Công ty cần phải nâng cao yêu cầu người lao động tuyển dụng, giảm số lượng lao động trung cấp tuyển vào 40 làm việc - Nguyên nhân khách quan: Về mặt lý luận, nguyên lý cạnh tranh hoàn hảo áp dụng mơi trường hồn hảo Tại Cơng ty, doanh nghiệp quy mơ chưa dày dặn kinh nghiệm, cơng tác quản trị nhân lực nói chung chưa hồn thiện ổn định, lực cán phụ trách chun mơn non chưa có nhiều kinh nghiệm Do nên chưa xây dựng chương trình quản trị nhân lực hồn hảo Mặt khác lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm thị trường có nhiều doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt nên phần rủi cao, lợi nhuận thu không đảm bảo nguồn đầu tư hoạt động quản trị nhân lực nói chung cơng tác đào tạo phát triên nguồn nhân lực nói riêng khơng đầu tư lớn Trên nguyên nhân dẫn đến xảy hạn chế công tác Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô mà cần phải có giải pháp khắc phục để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 41 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG THỦ ĐÔ 3.1 Mục tiêu phương hướng Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô 3.1.1 Mục tiêu - Về người Công ty đặt chiến lược chung phải hoàn thiện đổi ngũ lao động số lượng chất lượng Xác định vị Công ty tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo đội ngũ lao động giỏi chuyên môn nghiệp vụ, giàu kinh nghiệm làm việc, có tinh thần hang say làm việc, ln học hỏi sáng tạo công việc - Về tổ chức hoạt động Cơng ty ln hướng tới hồn thiện cấu tổ chức Công ty hợp lý, khoa học đại, tổ chức phải thống theo đạo lãnh đạo Hiện nay, Công ty có kế hoạch mở rộng quy mơ sản xuất xây dựng thêm phân xưởng sản xuất Để đáp ứng nhu cầu chuyên môn, nghiệp vụ, Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đơ có kế hoạch đào tạo từ đến năm 2020 cán chuyên mơn làm việc phòng ban trình độ đào tạo phải từ đại học trở lên, ưu tiên tập trung cho lĩnh vực kinh doanh Bên cạnh đó, phát triển đội ngũ, nhân viên có kỹ thuật, nghiệp vụ đủ số lượng, vững trình độ chun mơn, có tay nghề cao, có khả nắm bắt công nghệ mới, làm chủ công việc giao 3.1.2 Phương hướng Để nâng cao suất, chất lượng hiêu trình làm việc đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp cần phải tập trung trọng đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, Cơng ty đưa quan điểm, định hướng chiến lược công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là: - Xây dựng quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa phương hướng đào tạo cho hợp lý, phù hợp với Công ty - Phân cấp quản lý công tác đào tạo huấn luyện, thống quản lý việc cấp cho cán bộ, cơng nhân viên tồn Cơng ty theo quy định 42 - Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty để đáp ứng u cầu Cơng nghiệp hóa – đại hóa Tập trung đào tạo nguồn nhân lực có đủ tri thức quản lý, tri thức quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp, có đủ trình độ tay nghề, chun mơn nghiệp cụ cao để tham gia q trình kinh doanh - Thực giảm dần tỉ lệ lao động trung cấp Công ty sau năm - Thực công tác đào tạo phát trienr nguồn nhân lực theo quy định, theo pháp luật hành Từ nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao động tay nghề, lý luận trị cơng tác hành nhà nước - Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học cho cán công nhân viên làm việc phòng ban sử dụng thành thạo tin học văn phòng trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn - Trở thành doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao, đội ngũ cán tay nghề giỏi phát huy tối đa tiềm năn người Công ty 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ 3.2.1 Hồn thiện quy chế, sách Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô + Mục tiêu hoàn thiện hệ thống văn bản, quy định, quy chế, nội quy việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Gia tăng tính pháp lý công việc đào tạo phát triển Đưa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty trở thành hoạt động chuyên nghiệp, có sở pháp luật chặt chẽ, cơng khai, minh bạch rõ ràng Tồn thể cơng nhân viên Công ty tiếp xúc với thông tinvề hoạt động đào tạo phát triển Công ty văn cụ thể, đầy đủ + Căn vào quy chế, sách, văn quy phạm liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty chưa xây dựng đầy đủ nên dẫn đến tình trạng ràng buộc sau đào tạo người lao động Cơng ty lỏng lẻo, chưa tham gia đầy đủ chương trình đào tạo, chí cho có Do đào tạo xong không tiến bộ, dẫn đến hiệu đào tạo không cao + Cách thức thực cần xây dựng quy chế, quy định cách rõ ràng chi tiết quy định số lượng người cử học số lượng người quản lý học viên; quy định ban hành giáo trình,các tài liệu sách phục vụ cho 43 công tác đào tạo; quy định số trang thiết bị máy móc, sở vật chất, phương tiện phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; quy định tiêu chuẩn, đánh giá cho người lao động trước sau đào tạo; quy định chế độ quyền lợi , sách mà học viên hưởng tham gia khóa học đào tạo, nhằm tạo hăng hái, nhiệt tình trình làm việc học tập Cơng ty Để từ nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo dựa sở kết phân tích cơng việc đánh giá thực công việc + Mục tiêu: việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo số lượng lẫn chất lượng Đảm bảo đúng, đủ số lượng cán công nhân viên cần thiết phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty Đảm bảo sau đào tạo xong làm việc cách hiệu quả, làm chuyên môn, chuyên ngành đào tạo + Căn vào nhiều nghiên cứu việc xác định đắn nhu cầu đào tạo phụ thuộc lớn vào kết phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc người lao động Tuy nhiên, Công ty hoạt động chưa có nhiều gắn kết với + Cách thực dựa phân tích cơng việc để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm việc phân tích tổ chức; phân tích nhiệm vụ; phân tích cá nhân người lao động Đánh giá thực công việc để xác định nhu cầu đào tạo xây dựng chương trình đánh giá chuyên nghiệp, khách quan để tránh việc doanh nghiệp xây dựng chương trình đánh giá hình thức mang đậm dấu ấn chủ quan người đánh giá Một đánh giá cẩn thận phải dựa mục tiêu chương trình đào tạo mục tiêu tổ chức 3.2.3 Sử dụng thêm nhiều hình thức Đào tạo Phát triển + Mục tiêu: phong phú hình thức đào tạo để khơng gây nhàm chán trình tham gia đào tạo cho người lao động, khuyến khích gia tăng hứng thú tham gia đào đạo phát triển công ty cho người lao động, tìm thêm nhiều hình thức phù hợp với đặc điểm điều kiện kinh doanh nguồn nhân lực Công ty +Căn vào ngành nghề, cơng việc có hình thức đào tạo khác nhau, có nhiều phương pháp đào tạo đa dạng phong phú phù hợp với công việc khác mà nhà quản lí áp dụng để áp dụng nhằm đem lại hiểu đào tạo cho doanh nghiệp Hiện có nhiều 44 công ty mạnh dạn đưa giải pháp đào tạo khoa học, đơn giản, hiệu mà Cơng ty tham khảo để học hỏi đưa vào áp dụng + Cách thức thực hiện: số hình thức đào tạo nhiều doanh nghiệp tổ chức áp dụng đem lại hiệu cao hình thức đào tạo truyền thống đào tạo trực tuyến E-Learning áp dụng cho lao động quản lí lao động gián tiếp sản xuất; trao đổi lao động với doanh nghiệp có ngành nước nước ngồi; kết hợp hình thức đào tạo Cụ thể phương pháp E-Learning (học trực tuyến qua mạng internet): mơ hình chưa thực phát triển Việt Nam có nhiều kết nghiên cứu cho thấy hình thức giúp học viên tiết kiệm 50% - 70% chi phi đào tạo, giảm 40% - 60%, tăng hiệu làm việc lên 25% so với hình thức đào tạo khác Qua hình thức đào tạo trực tuyến, hội viên có thẻ nhanh chóng nhận tài liệu hỗ chợ học tập, chủ động điều khiển trình học tập lúc nơi với khóa học thiết kế nhà cung cấp nội dung đào tạo hàng đầu Phương pháp yêu cầu người học có thiết bị điện tử (máy vi tính, điện thoại) có khả kết nối mạng internet, tài khoản truy cập nhà cung cấp hóa học + Ưu điểm: xu hướng đào tạo giới tronh hình thức đào tạo tương lai ưu tiện lợi chủ động Học viên tham gia không cần bỏ thời gian đến lớp hay gặp trực tiếp giáo viên mà ngồi văn phòng, nhà, dung thời gian dảnh dỗi để chau dồi kiến thức Đặc biệt ngồi học có nhu cầu học với giáo viên nước ngồi hay học theo chương trình quốc tế, lựa chọn hợp lí tiết kiệm nhiều chi phí thời gian + Nhược điểm: tính tương tác học viên giáo viên trình học tập yếu, khóa học thiết kế với tình cố định nên gây khó khăn cho học viên trình ứng dụng Đây phương pháp yêu cầu chủ động cao trình học tập học viên, học theo phương pháp chủ yếu áp dụng nhu cầu học ngoại ngữ, tin học 3.2.4 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực + Mục tiêu: sử dụng nguồn kinh phí hợp lí hiệu giảm thiểu tối đa chi phí phát sinh khơng cần thiết, giữ nguồn quỹ phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty trì ổn định 45 + Căn cứ: công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty nhận nhiều quan tâm lãnh đạo, song nguồn kinh phí đầu tư cho công tác chưa thực đáp ứng yêu cầu đạt Công ty cần xem xét lại q trình đào tạo có cân nhắc đánh giá đầu tư hơp lí + Cách thức thực hiện: cán chuyên trách cần phải hoạch định, xây dựng lộ trình đào tạo rõ ràng, cụ thể, dự đốn kinh phí tương đối để xin kinh phí từ phía Cơng ty Cán phòng nhân thu thập thơng tin khóa học, lập thành danh sách thường xuyên cập nhật học phí chi phí phát sinh khác, từ cân nhắc lựa chọn hình thức, thời gian đào tạo cho người lao động phù hợp, giảm thiểu tối đa chi phí phát sinh khơng mong đợi diễn Để tăng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Cơng ty thành lập Qũy đào tạo phát triển với nguồn đóng góp cán nhân viên Công ty, vận động người thàng đến hai ngày lương để đóng góp 3.2.5 Tăng cường vai trò tham gia bên liên quan + Mục tiêu: Đào tạo phát triển hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân lực, cần thiết đòi hỏi người thực phải thực có lực trình độ đem kết cao Tuy nhiên đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động phức tạp, bao gồm nhiều khâu, nhiều phần có liên quan đến nhiều đối tượng, khơng thực riêng lẻ phận chuyên nhân mà cần có tham gia phối hợp phận, phòng ban khác tổ chức + Căn cứ: Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phận làm công tác nhân đóng vai trò chủ yếu hoạt động, nhiên vai trò phòng ban khác nhân người lao động tồn tổ chức chiếm tỷ lệ không nhỏ Do vậy, công tác Công ty nay, khơng riêng chun trách nhân mà bên liên quan khác cần phải nâng cao ý thức trách nhiệm, có liên kết, trao đổi cung cấp thông tin tư vấn cho để xây dựng lộ trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đắn phù hợp + Cách thức thực hiện: Ngay từ tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, phòng ban, phân kinh doanh trực tiếp sử dụng lao động phải có hợp tác chặt chẽ với cán nhân lựa chọn đối tượng, loại kỹ phương thức đào tạo hợp lý Trong q trình thu thập thơng tin, người lao động phòng ban trực tiếp sử dụng lao động nên thực yêu cầu mà phòng nhân đặt 46 cách nghiêm túc Muốn lựa chọn đối tượng cần đào tạo, phòng ban sử dụng lao động không bao che cho người lao động mình, phải thẳng thắn thiếu hụt khuyết điểm người lao động, tư vấn cho cán nhân lực lựa chon loại kỹ cần đào tạo, đào tạo thời gian đào tạo phòng ban trực tiếp sử dụng lao động người hiểu rõ lao động nhât Trong trình lao động tham gia đào tạo phải thường xuyên liên hệ bác cáo với phòng nhân để kịp thời có điều chỉnh phát sinh cố Sau trình đào tạo phải quan sát đánh giá người lao động với phòng nhân để thấy hiệu đào tạo rút kinh nghiệm lần đào tạo sau 3.2.6 Tiến hành đổi lại công tác Đào tạo Phát triển công ty + Mục tiêu: Thay đổi phương pháp, suy nghĩ, cách làm cũ khơng phù hợp phương pháp, suy nghĩ, cách làm đại phù hợp hơn, góp phần hồn thiện nâng cao hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng định hướng mục tiêu Công ty đặt + Căn cứ: Sau tìm hiểu rút nguyên nhân hạn chế tồn công tác đào tạo phát triển Cơng ty, cần thiết phải có đổi lại tồn quy trình, tìm giải pháp để khắc phục nhược điểm ổn định công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Cách thức thực hiện: Sắp xếp lại đội ngũ cán quản lý, tăng cường tun dụng lao động có trình độ chuyên môn cao, tăng cường số công nhân cử học thêm nghiệp vụ để kiêm nghiệm công tác kinh doanh, tuyển lao động có kinh nghiệm, kèm cặp nơi làm việc để tăng hiệu công việc, học tập kinh nghiệm lẫn Bố trí lao động làm công tác chuyên ngành đào tạo để phát huy lực 3.3 Một số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô 3.3.1 Đối với công ty Đối với doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ đô, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải đặt lên hàng đầu, có quan tâm đầu tư hợp lý, phát triển tầm nhìn dài hạn, xác định mục tiêu đào tạo phát triển người khơng vì tương lai Để đạt mục tiêu đòi hỏi Cơng ty phải có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn hóa cao, có kiến thức tổng hợp Cơng ty lại 47 trình chuyển đổi cấu tổ chức quản lý nhằm phù hợp với quy mô phạm vi lĩnh vực hoạt động Do vậy, Công ty không ngừng phát huy nhân tố người, sử dụng có hiệu nguồn lực mạnh mẽ này, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kinh nghiệm đội ngũ lao động Trong công tác tuyển dụng phải ý đến lực phẩm chất ứng viên Sắp xếp, bố trí lao động người việc, để người phát huy cao lực làm việc Có chế độ lương, thưởng, phúc lợi hợp lý để thúc đẩy động lực cho người lao động 3.3.2 Đối với Người Lao động Trước tiên, khuyến khích người lao động tự học tự nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển kỹ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ thân Người lao động cần phải xác đinh đào tạo phát triển công việc vừa quyền hạn, vừa nghĩa vụ mà người lao động phải nghiêm túc thực Tập trung gắn kết việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế, xã hội, công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế Nên tổ chức điều tra khảo sát nhân lực hiên làm việc nhu cầu nhân lực năm ể có định hướng việc phân bổ nhân lực hợp lý trình độ, cấu ngành nghề phù hợp quy hoạch phát triển nhân lực Tham gia khóa đào tạo phát triển mà công ty tổ chức với tinh thần ý thức tự giác cao nhất, không tham gia theo kiểu hời hợt chống chế gây lãng phí nguồn kinh phí đầu tư Cơng ty, lãng phí thời gian người lao động lãng phí hội học hỏi nâng cao kinh nghiệm thân Trong trình học tập phải ý quan sát môi trường xung quanh, học hỏi kinh nghiệm người trước để rút học cho riêng Thường xuyên liên hệ với người hướng dẫn, người quản lý trực tiếp phận làm việc cán nhân Cơng ty, để nhanh chóng, kịp thời có điều chỉnh khắc phục xảy cố Sau trình đào tạo phát triển phải cho thấy thay đổi tích cực thân thông qua suất lao động, lực làm việc kỹ nghiệp vụ khác; có góp ý, đề xuất với Cơng ty cơng tác để Cơng ty tham khảo, sửa đổi, hồn thiện chương trình sau 48 PHẦN KẾT LUẬN Là doanh nghiệp có quy mơ nhỏ Cơng ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô với phấn đấu nỗ lực làm việc cán công nhân viên, Công ty đạt nhiều kết đáng khích lệ Với mục tiêu phân đấu để trở thành Cơng ty uy tín, làm ăn hiệu quả, mở rộng kinh doanh yếu tố quan trọng Cơng ty cần làm tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Nhất giai đoạn tồn cầu hóa nay, sau Việt Nam hội nhập với giới tham gia vào nhiều tổ chức kinh tế - trị, đứng trước có hội thách thức đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng, đủ độ cạnh tranh nước Do vậy, chiến lược đào tạo phát triển hợp lý giúp phát huy hội nội lực cao nhất, phát huy khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Sau q trình thực tập Cơng ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô, nhận thấy Cơng ty quy mơ nhỏ cơng tác quản trị nhân lực trọng quan tâm đầu tư, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty đạt nhiều thành tựu đáng kể Tuy nhiên để phù hợp theo kịp yêu cầu mà phát triển kinh tế đặt ra, thành tự cần vượt bậc nữa, Cơng ty cần phải có cải tiến, đổi khắc phục hạn chế tồn nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực Hy vọng tương lai, Cơng ty có bước đột phá quy mô kinh doanh, chất lượng số lượng nguồn lực để mang đến sản phẩm tốt cho thị trường để xứng đáng doanh nghiệp điển hình tiên tiến lĩnh vực bảo hiểm, góp phần vào nghiệp cơng nghiệp hóa- đại hóa đất nước 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2015), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 3), Nhà xuất Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thị Kiều Nhi (2012), Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Tân Thuận Thiên, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Hà Nội Nông Thị Quyên (2017), Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Sản xuất Thườn mại Hùng Mạnh Phát, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Hà Nội http://quantri.vn 50 ... thiết công tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực .29 2.4.2 Quy trình Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô 30 2.2.4 Kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công. .. tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đem lại hiệu cao Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN 17 NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO LONG THỦ ĐÔ 2.1 Khái quát chung công ty Bảo. .. Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô 2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ Đô công ty hoạt động lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam như: Bảo
- Xem thêm -

Xem thêm: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm bảo long thủ đô thực trạng và giải pháp, Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm bảo long thủ đô thực trạng và giải pháp

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay