Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách tiền thưởng tại CÔNG TY cổ PHẦN bê TÔNG xây DỰNG hà nội

18 18 0
  • Loading ...
1/18 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 18/01/2018, 09:22

LỜI MỞ ĐẦUTrong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được các công ty phải tìm mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường. Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng say trong lao động của người lao động. Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả. Như vậy, công tác quản trị nhân lực nói chung,các chính sách tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng. Điều quan trọng là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú.Với ý nghĩa đó em đã quyết định lựa chọn đề tài:“ Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách tiền thưởng TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI ” làm đề tài tiểu luận của mình. Với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu và dựa trên những kiến thức đã được học em có thể đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các công cụ đãi ngộ, nâng cao động lực hơn nữa cho cán bộ công nhân viên của công ty.Bài tiểu luận ngoài phần lời mở đầu và kết luận thì bài được chia làm 3 phần:Chương 1: Cơ sở lý luận về dộng lực và các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao dộng lực cho nhân viên.Chương 2: Thực trạng khả năng đánh giá tạo động lực của chính sách tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội.Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội.Với thời gian có hạn và mức hiểu biết còn hạn chế vì vậy bài tiểu luận sẽ không tránh được sai sót, em rất kính mong nhận được sự gópý của cô giáo để bài tiểu luận của em được hoàn thiện hơn.Em xin chân thành cảm ơn MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .2 2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TÔNG XÂY DỰNG NỘI 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Công ty 2.1.3.Cơ cấu tổ chức VIBEX .5 LỜI MỞ ĐẦU Trong kinh tế thị trường, để cạnh tranh cơng ty phải tìm cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả cạnh tranh sản phẩm thị trường Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty phụ thuộc nhiều vào trình độ, tay nghề, chun mơn hăng say lao động người lao động Để khai thác nguồn lựcgiá ấy, người lãnh đạo phải cách thức quản trị nhân lực thực hiệu Như vậy, công tác quản trị nhân lực nói chung,các sách tạo động lực lao động nói riêng vai trò quan trọng Điều quan trọng làm cách để trì, khuyến khích động viên người lao động làm việc làm việc cách hứng thú.Với ý nghĩa em định lựa chọn đề tài:“ Đánh giá khả tạo động lực sách tiền thưởng TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÔNG XÂY DỰNG NỘI ” làm đề tài tiểu luận Với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu dựa kiến thức học em đưa giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công cụ đãi ngộ, nâng cao động lực cho cán công nhân viên công ty Bài tiểu luận phần lời mở đầu kết luận chia làm phần: Chương 1: sở lý luận dộng lực công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao dộng lực cho nhân viên Chương 2: Thực trạng khả đánh giá tạo động lực sách tiền thưởng Cơng ty Cổ phần tông Xây dựng Nội Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên Công ty Cổ phần tông Xây dựng Nội Với thời gian hạn mức hiểu biết hạn chế tiểu luận khơng tránh sai sót, em kính mong nhận gópý giáo để tiểu luận em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG 1: SỞ LÝ LUẬN VỀ DỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO DỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm 1.1.1 Động lực lao động 1.1.1.1 Khái niệm Thực tế cho thấy nhiều khái niệm khác động lực lao động: Theo Maire& Lawler (1937): “ Động lực khát khao tự nguyện cá nhân” Theo Bededian(1993): “ Động lực cố gắng để đạt mục tiêu “ Theo Higgins(1994): “ Động lực thúc đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn” Theo Kreitner(1995: “Động lực q trình tâm lý mà định hướng hành vi cá nhân theo mục đích định” “ Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mụt tiêu tổ chức Và thơng qua mục tiêu cá nhân đạt được” ( Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2004) “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động”.(PGS.TS Bùi Anh Tuấn, 2013) 1.1.1.2 Bản chất động lực lao động Để nhìn thật đắn hành động hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ vè chất động lực lao động động lực lao động gắn với công việc, tổ chức mơi trường làm việc cụ thể Vì vậy, xây dựng chương trình tạo động lực cho nhân viên mình, nhà quản lý phải hiểu rõ cơng việc, môi trường làm việc mối quan hệ họ với tổ chức… - Động lực lao động khơng phải đặc điểm tính cách cá nhân người lao động Vì vậy, nhà quản lý chủ động đưa biện pháp tạo động lực cho nhân viên - Động lực người lao động ln mang tính tự nguyện điều thể khác biệt so với hành vi lao động người lao động phải chịu sức ép từ phía tổ chức - thể nói động lực lao động dẫn đến hiệu làm việc cá nhân điều kiện yếu tố khác không đổi nhiên, người lao động khơng động lực hồn thành tốt cơng việc kết khơng bền vững, khơng tạo gắn bó lâu dài với tổ chức 1.1.2 Tạo động lực trog lao động Để động lực cho người lao động làm việc phải tìm cách tạo đọng lực Như vậy, tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động động lực để làm việc Để tạo động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu người lao động làm việc nhằm đạt mục tiêu gì, từ thúc đẩy động lao động họ, tạo động lực cho lao động Hệ thống mục tiêu người lao động - Mục tiêu thu nhập: mục tiêu quan trọng khiến người lao động làm việc thu nhập giúp người lao động trang trải sống thân họ gia đình - Mục tiêu phát triển cá nhân: mục tiêu mà người lao động mong muốn tự hồn thiện thơng qua hoạt động đào tạo, phát triển, hoạt động văn hóa xã hội Mục tiêu nâng cao, trọng người lao động đủ thu nhập để đảm bảo sống - Mục tiêu thỏa mãn hoạt động xã hội: nhu cầu tham gia vào hoạt động xã hội để tự khẳng điịnh Khi hai mục tiêu đáp ứng nhu cầu thỏa mãn hoạt động xã hội người lao động trọng quan tâm Như vậy, tạo động lực lao động sử dụng biện pháp kích thích người lao động làm việc cách tạo cho họ hội thực đc mục tiêu 1.2 Vai trò tạo động lực lao động -Vai trò tạo động lực lao động xã hội: Tạo động lực giúp thành viên xã hội sống tốt nhu cầu họ khả đáp ứng môt cách tối đaTạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày phát triển dựa vào phát triển cá nhân, doanh nghiệp cá nhân hay tổ chức thành viên xã hội Mặt khác tạo động lực giúp cá nhân xã hội đạt mục tiêu mà đặt từ hình thành nên giá trị xã hội -Vai trò tạo động lực tổ chức: Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu doanh nghiệp thị trường Tạo động lực doanh nghiệp sử dụng hiệu khai thác tối ưu khả người lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ngồi thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp -Vai trò tạo động lực thân người lao đông: Tạo động lực giúp người lao động khơng ngừng phấn đấu hồn thiện phát huy tính sáng tạo người lao động Gắn bó người lao động với công việc 1.3 Tiền thưởng Điều 103 Bộ luật lao động năm 2012 quy định sau: “- Tiền thưởng khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động vào kết sản xuất kinh doanh năm mức độ hồn thành cơng việc người lao động Vai trò sách tiền thưởng: sách tiền thưởng rõ ràng, công bằng, hậu hĩnh tạo đc động lực làm việc cho người lao động, giúp họ yêu công việc, gắn bó với tổ chức Người lao động cố gắng làm việc hết mình, nâng cao suất lao động, thêm nhiều sáng kiến kĩ thuật Tiền lươngnlà khoản tiền đỏ họ trì cơng việc, vừa đủ trang trải sống, tiền thưởng khoản kích thích hăng say làm việc người Năm bắt đc tầm quan trọng tiền thưởng, nhiều tổ chức, doanh nghiệp sách tiền thưởng cao, hấp dẫn nhằm thu hút giữ chân nhân tài CHƯƠNG 2: SỞ LÝ LUẬN VỀ DỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO DỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TÔNG XÂY DỰNG NỘI 2.1.1.Giới thiệu chung Công ty Cổ phần tông xây dựng Nội Thông tin chung Công ty cổ phần tông xây dựng Nội: Tên giao dịch tiếng anh: Hanoi concrete – Construstion Joint Stock Company Tên viết tắt: VIBEX JSC., Trụ sở chính: Đơng ngạc - Từ Liêm – Nội Tel: (84-4) 8361998- 8261999- 8389390 Fax: (84-4) 8389283 Website:: www.vibex.com.vn Vốn điều lệ: 200.000.000.000 đồng Hình thức pháp lý : Công ty Cổ phần tông Xây dựng Nội doanh nghiệp loại I, trực thuộc Tổng Công ty Xây dựng Nội Từ ngày cổ phần hóa tới xí nghiệp thuộc cơng ty làm ăn hiệu hơn, động Đến nay, tổng số cán công nhân viên 685 người nhiều thạc sĩ, kỹ sư trình độ 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Cơng ty Những lĩnh vực hoạt động Cơng ty: • Sản xuất sản phẩm tơng: tông thương phẩm, loại cấu kiện tông (cột điện,ống nước, cọc, cột, dầm, sàn…) • Xây dựng cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, cơng cộng; cơng trình kỹ thuật hạ tầng sở khu thị khu cơng nghiệp; cơng trình giao thơng (cầu đường, bến cảng…); cơng trình thuỷ lợi (đê đập, kè chắn, kênh mương…); trang trí nội ngoại thất; kinh doanh nhà ở… • Tư vấn xây dựng khu dân cư, khu đô thị, khu công nghiệp cơng trình kỹ thuật hạ tầng • Xây dựng lắp đặt trạm biến đường dây tải điện • Sản xuất, gia cơng, lắp đặt thiết bị mặt hàng khí phục vụ cho kinh doanh • Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng nung không nung, chuyển giao công nghệ, chế tạo lắp đặt máy móc thiết bị để sản xuất vật liệu xây dựng • • • Sản xuất thi công lắp dựng kết cấu thép Vận tải hàng hóa tơ chun dùng: vận chuyển bơm tông Dịch vụ chuyển giao công nghệ phục vụ ngành xây dựng 2.1.3.Cơ cấu tổ chức VIBEX (Xem phụ lục Hình1 ) 2.1.4 cấu lao động công ty; (Xem phụ lục bảng 2.1 ) Bảng 2.1: cấu lao động công ty Quy mô Quy cấu(%) mô cấu(%) 655 100 685 100 So sánh năm 2014/2015 Số Số tuyệt tương đối đối(%) 30 104,58 458 197 69,92 30,07 484 201 70,66 29,34 26 105,68 102,03 102 69 58 425 0,30 15,57 10,53 8,86 64,88 112 78 63 429 0,44 16,35 11,39 9,19 62,63 10 150,00 109,80 113,04 108,62 100,94 125 431 99 19,08 65,80 15,11 130 475 80 18,98 69,34 11,68 44 -19 104,00 110,21 80,81 Năm 2014 Chỉ tiêu Tổng số lao động Phân loại theo giới tính - Nam - Nữ Phân loại theo trình độ học vấn Trên Đại học - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - Lao động phổ thông Phân loại theo độ tuổi < 25 tuổi 25 - 40 tuổi > 40 tuổi Năm 2015 2.2 thực trạng đánh giá khả tạo động lực sách tiền thưởng TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TƠNG XÂY DỰNG NỘI 2.2.1 Tình hình khen thưởng cơng ty Đối với nhân viên tiền thưởng ý nghĩa to lớn khơng vật chất mà tinh thần Khi nhân viên cơng ty thưởng điều nghĩa thành tích lao động người tun dương Họ cảm thấy phấn khởi, nhiệt tình, hăng say với cơng việc Chính vậy, tiền thưởng công cụ kinh tế tạo động lực tốt cho nhân viên Với VIBEX, công tác tiền thưởng ban lãnh đạo công ty quan tâm, hàng năm cơng ty tiêu khen thưởng cho nhân viên Hình thức khen thưởng tiền Nguồn hình thành quỹ khen thưởng: Chủ yếu lấy từ lợi nhuận cơng ty Vì vậy, tiền thưởng cho nhân viên phụ thuộc lớn vào kết hoạt động kinh doanh cuối năm công ty Đối tượng áp dụng khen thưởng: Áp dụng cá nhân, phận hoàn thành tốt nhiệm vụ, thành tích cao cơng việc, kết kinh doanh phải hoàn thành đáp ứng đầy đủ, kịp thời đơn hàng Ngoài ra, khen thưởng với nhân viên tinh thần trách nhiệm cơng việc Số lần thưởng năm: cơng ty thực hình thức thưởng theo suất lao động vượt kế hoạch theo tháng thưởng vào cuối năm Mức tiền thưởng: Hàng tháng, công ty lập kế hoạch sản xuất số lượng chủng loại sản phẩm, hoàn thành sớm kế hoạch, suất cao công ty thưởng cho tồn cơng nhân viên theo mức lương họ, cụ thể sau: + Vượt 100% kế hoạch: 8% lương tháng + Đạt 80-100% kế hoạch: 6% lương tháng + Đạt 50-79% kế hoạch: 4% lương tháng Tiền thưởng suất năm: (Xem phụ lục bảng 2.2 ) Bảng 2.2 : Tiền thưởng suất năm 2015 Đơn vị tính: Triệu đồng Tháng Hồn thành hoạch(%) kế 10 11 12 Tổng Chức vụ 90 95 100 120 100 110 85 80 100 75 95 100 Lưu Mạnh Tuấn PGĐ 0.5 0.6 0.6 0.6 0.4 0.6 0.6 0.4 0.4 0.5 0.5 6.1 Nguyễn Thị Huệ Tạp vụ 0.3 0.3 0.2 0.3 1.1 Nguyễn Thị Minh Tạp vụ 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 3.6 Bùi Ngọc Lâm Nhà ăn 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 2.4 Nguyễn Văn Chiến Cơng đồn 0.4 0.4 0.4 0.4 0.1 0.2 0.3 0.1 0.2 0.2 0.2 0.2 3.1 Bùi Thị Quyên Kế toán Phan Thị Thuỳ Trang HCNS 0.5 0.5 0.5 0.5 0.4 0.5 0.5 0.4 0.5 0.5 0.5 0.5 5.8 0.3 0.3 0.3 0.3 0.4 0.3 0.3 0.3 2.5 Nguyễn Văn Mậu 0.2 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 3.5 0.4 0.4 0.4 0.4 0.4 0.5 0.4 0.4 0.4 0.3 0.4 0.4 4.8 Lê Thị Kim Thu Bảo vệ Kinh doanh 0.4 Nguồn: Phòng Kế tốn tài Với tiền thưởng cuối năm cơng ty áp dụng mức tiền thưởng bình quân 12 tháng lương nhân viên.Như vậy, tiền thưởng phụ thuộc lớn vào mức lương nhân viên.Tiền thưởng nhân viên cao mức lương họ cao ngược lại Hiện công ty tiến hành tính thưởng tháng 13 sau: * Nếu thời gian làm việc từ đến tháng: hưởng 1/2 (nửa) tháng lương tính bình qn (khơng tính phụ cấp) Ví dụ: mức thưởng nhân viên tạp vụ Nguyễn Thị Huệ = Tổng lương từ tháng đến tháng 12(=11.801.200 đ)/4 tháng*1/2 = 1.475.150 đ * Nếu thời gian làm việc từ tháng đến năm: hưởng tháng lương tính bình qn (khơng tính phụ cấp) Ví dụ: mức thưởng nhân viên hành nhân Phan Thị Thùy Trang = Tổng lương tháng từ tháng đến tháng 12(=20.860.000 đ)/8 tháng = 2.607.500 đ * Thời gian làm việc từ năm trở lên: hưởng tháng lương tính bình qn (khơng tính phụ cấp) (hoặc cho thêm tùy cơng ty) Ví dụ: mức thưởng nhân viên hành nhân Phan Thị Thùy Trang = Tổng lương 12 tháng từ tháng đến tháng 12(=30.840.000đ)/12tháng = 2.570.000 đ * Trong đó, tháng lương tính bình quân sau: = Tổng lương tháng làm việc/số tháng làm việc Ngồi cơng ty áp dụng thưởng tháng doanh thu cao, vượt kế hoạch Tuy nhiên công ty hoạt động mang tính chất Nhà nước nên thưởng mức chung chung với tất nhân viên số tiền định Các hình thức thưởng cơng ty chưa triệt để 2.2.2 Đánh giá động lực nhân viên thơng qua sách tiền thưởng Qua khảo sát với 30 công nhân viên công ty trên, hỏi: Anh (chị) cảm thấy hài lòng với chế độ tiền thưởng công ty công bằng, tương xứng với công sức bỏ khơng? kết sau: 10 (Xem phụ lục bảng 2.3 ) Bảng 2.3: Mức độ hài lòng nhân viên với tiền thưởng Điểm Các tiêu Điểm TB Tốt Khá TB Kém (người) (người) (người) (người) (2,26đ ) (4đ) (3đ) (2đ) (1đ) Mức độ hài lòng 12 11 2.47 chế độ tiền thưởng? Sự công 10 2.53 khen thưởng nào? Mức tiền thưởng so với cơng sức anh (chị) bỏ tương xứng 19 2.2 không? Thưởng mức độ 17 1.83 so với công ty khác? (Nguồn: Tổng hợp phiếu) Như vậy, phần lớn nhân viên cảm thấy chưa thoả mãn với chế độ tiền thưởng công ty cụ thể thang điểm sau đánh giá mức trung bình (2,26đ).Số cơng nhân viên khơng hài lòng chế độ tiền thưởng cao, số thỏa mãn mức lương cao nên thưởng cao công nhân khác dẫn đến bất mãn khơng cơng khen thưởng.Bên cạnh số không nhỏ nhân viên chưa thực cảm thấy thoả mãn cảm thấy mức thưởng không tương xứng với công sức mà họ bỏ ra, đánh giá mức trung bình (2,2đ) Và so với mặt bàng chung cơng ty khác đánh giá (1,83đ) Như vậy, tỷ lệ nhân viên chưa tạo động lực từ công tác khen thưởng công ty cao, chưa phát huy lực làm việc tồn tình trạng bất bình nhân viên thưởng chưa cơng bằng.Mục tiêu đặt công ty phải để số nhân viên thoả mãn nhiều điều kiện thể.Vì vậy, ban lãnh đạo cơng ty cần biện pháp hồn thiện chế khen thưởng cách phù hợp 2.2.3 Đánh giá việc sử dụng sách tiền thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên cơng ty Nhìn chung cơng tác khen thưởng công ty đạt hiệu khá, tác động tích cực phận nhân viên, tạo động lực lớn cho nhân viên Quy chế, điều kiện khen thưởng công ty tạo động lực cho nhân 11 viên phải phấn đấu làm việc với suất hiệu cao nữa, mang lại lợi nhuận cho công ty Bên cạnh đó, chế độ khen thưởng VIBEX bộc lộ số hạn chế.Đó thời gian thưởng xa, số lần thưởng q ít, điều làm cho nhân viên quên phải phấn đấu, thành tích lại khơng động viên khen thưởng khơng khích lệ nhân viên kịp thời để họ tiếp tục cố gắng Ngoài ra, việc quy định mức thưởng theo lương cứng nhắc tính cơng nhân viên thành tích lớn, họ nỗ lực nhiều lương họ lại thấp nên kéo theo tiền thưởng thấp Do gây tâm lý chán nản, chưa phát huy tiềm nguồn lao động.Về vấn đề công ty cần xem xét cụ thể với trường hợp mà sách động viên đáng để người lao động phấn đấu hết khả Những cơng nhân tham gia lao động tích cực, chun cần, hồn thành tốt cơng việc hay kinh nghiệm làm việc chưa cơng ty lưu ý xét thưởng nên chưa khích lệ tinh thần làm việc Ngồi ra, cơng ty lợi nhuận cao hay vượt kế hoạch sản xuất khơng hình thức thưởng cho nhân viên để thúc đẩy họ làm việc nâng cao suất nữa, hình thức thưởng theo thời gian làm việc chưa cơng Tóm lại, hình thức khen thưởng vật chất cơng ty nghèo nàn, chưa thỏa mãn người lao động Hơn mức thưởng thấp so với công sức nhân viên công ty khác.Điều khơng khuyến khích nhân viên phấn đấu làm việc hiệu tạo động lực cho nhân viên dễ xảy tình trạng nhảy việc Do cơng ty cần đặc biệt trọng vấn đề thời gian tới 12 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÁC CƠNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY • Để khắc phục tình trạng thời gian thưởng xa, số lần thưởng q nay, cơng ty cần phải thay đổi kế hoạch trả thưởng thể thưởng không nhiều, nên thường xuyên đợi cuối năm thực Công ty tiến hành khen thưởng theo quý hay tháng lần Chẳng hạn việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên nhiều sáng kiến, nhân viên suất, nhân viên chuyên cần… tiến hành hàng tháng hay hàng quý Khen thưởng cho mục tiêu đạt lớn tháng.Phần thưởng cuối năm nên áp dụng cho nhân viên giỏi, ban điều hành người trực tiếp liên quan đến tăng lợi nhuận cho công ty.Việc bầu chọn phải công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay trao thưởng phải trang trọng Dù bận đến đâu, lãnh đạo công ty nên người trực tiếp công nhận khen thưởng cho nhân viên Thông tin khen thưởng phải công bố rộng rãi cho nhân viên, đối tác đặc biệt gia đình người khen thưởng - Hình thức thưởng phong phú ví dụ ngồi thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật… Lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống khơng nhân viên mà gia đình họ gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Hãy khen thưởng cho họ khơng phải doanh thu, lợi nhuận họ đem lại mà chất lượng cơng việc, dịch vụ; thái độ, tinh thần trách nhiệm với cơng việc… Đó đòn bẩy thúc đẩy họ hăng hái phấn đấu làm việc ngày tốt nhanh chóng thu lợi nhuận cao dù chi nhánh thành lập - nhân viên sáng kiến hay ý nghĩa thực tiễn,hay cơng nhân ý thưc trách nhiệm cố gắng công việc công ty nên quan tâm phần thưởng kịp thời nhằm động viên khích lệ họ Hay hình thức thưởng theo kinh nghiệm, chức vụ với hệ số khác tùy thuộc vào quỹ thưởng tình hình hoạt động cơng ty Ví dụ: - - Hệ số thời gian đóng góp, làm việc cơng ty: - + Từ năm trở lên: 1.3 13 - + Từ 4- năm: 1.2 + Từ 2-dưới năm: 1.1 + Từ - năm: 1.0 + Từ năm: 0.9 14 KẾT LUẬN Động lực lao động phần thiếu quản lý doanh nghiệp Nó đóng vai trò vơ quan trọng định hiệu công việc người lao động Đặc biệt giai đoạn này, yếu tố người ngày quan tâm đề cao việc phát triển trì doanh nghiệp Vì đòi hỏi cơng ty nói chung VIBEX nói riêng cần đưa chinh sách ti ền thưởng cụ thể, phù hợp, để giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt động phát triển sản xuất kinh doanh VIBEX cần chủ động đào tạo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên cần thiết, đặc biệt đội ngũ cơng nhân lành nghề; sách, chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện tốt cho nhân viên phát triển nghề nghiệp… nhằm nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, gắn kết nhân viên với mục tiêu phát triển công ty Em hi vọng lí luận giải pháp đưa tài liệu tham khảo hữu ích việc khắc phục khó khăn cơng ty Trong q trình học tập để hoàn thành viết em nhận giúp đỡ tận tình góp ý q báu từ phía thầy giáo Em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới thầy DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Báo cáo thường niên Công ty Cổ phần tông xây dựng Nội 2.Báo cáo kiểm tốn Cơng ty Cổ phần tơng xây dựng Nội 3.Bộ Luật Lao động 2012 4.Giao trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân 5.TS Lê Thanh (2008), Giao trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Lao động Xã hội 6.http://vibexhn.com.vn ... trạng khả đánh giá tạo động lực sách tiền thưởng Cơng ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên Công ty Cổ phần Bê. .. DỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO DỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 2.1.1.Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội Thông... Năm 2015 2.2 thực trạng đánh giá khả tạo động lực sách tiền thưởng TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BÊ TƠNG XÂY DỰNG HÀ NỘI 2.2.1 Tình hình khen thưởng cơng ty Đối với nhân viên tiền thưởng có ý nghĩa to lớn
- Xem thêm -

Xem thêm: Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách tiền thưởng tại CÔNG TY cổ PHẦN bê TÔNG xây DỰNG hà nội, Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách tiền thưởng tại CÔNG TY cổ PHẦN bê TÔNG xây DỰNG hà nội

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay