TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA SAU ĐẠI HỌC o0o NGUYỄN ĐỨC THẮNG PHÁT TRIỂN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN THĂNG LONG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Văn Hóa TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2008   Danh mục từ viết tắt:   TSC : Cơng ty cổ phần chứng khốn Thăng Long UBCKNN : Ủy ban chứng khốn Nhà nước VHDN : Văn hóa doanh nghiệp M&A : Mergers and Acquỉsitions (Mua bán – Sáp nhập) CPH : Cổ phần hóa MB : Ngân hàng TMCP Quân Đội   i Danh mục bảng biểu hình ảnh: Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty cổ phần chứng khốn Thăng Long………… 24 Hình 2.2: Kết kinh doanh từ năm 2000 – 2007 …………………………… 27 Hình 2.3: Biến động nhân viên năm 2006 – 2007……………………………… 30         ii     LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi, có hỗ trợ từ Thầy hướng dẫn Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chưa công bố công trình Tp.HCM, ngày 15 tháng 10 năm 2008 Tác giả Nguyễn Đức Thắng     LỜI CẢM ƠN Trước tiên Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy Nguyễn Văn Hóa tận tình bảo, đóng góp, hướng dẫn động viên Tơi suốt q trình thực luận văn tốt nghiệp Tôi cảm ơn đồng nghiệp Cơng ty cổ phần chứng khốn Thăng Long động viên phối hợp để Tơi hồn thành đề tài Nguyễn Đức Thắng   MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt…………….……………………………………………i Danh mục bảng biểu, hình ảnh……………………………………………….ii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm Văn hoá doanh nghiệp: 1.1.2 Các đặc trưng văn hóa doanh nghiệp 1.1.3 Các đặc tính văn hóa doanh nghiệp 1.1.4 Những hình thức văn hóa doanh nghiệp 1.1.5 Vai trò văn hố doanh nghiệp: 1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp: 12 1.1.7 Các yếu tố để xem xét văn hóa doanh nghiệp 14 1.1.8 Mục tiêu việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp 17 1.2 BÀI HỌC KINH NGHIỆP VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HĨA TẠI TẬP ĐỒN FPT VIỆT NAM 19 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1: 21 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ VIỆC XÂY DỰNG VHDN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN THĂNG LONG .22 2.1 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN THĂNG LONG TỪ NĂM 2000 ĐẾN NAY 22 2.1.1 Giới thiệu Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long: 22 2.1.2 Lịch sử hình thành: 23 2.1.3 Tổ chức máy, chức nhiệm vụ 24 2.1.4 Đánh giá kết hoạt động kinh doanh từ năm 2000 đến 27 2.2 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN THĂNG LONG ĐẾN NĂM 2015 28 2.2.1 Mục tiêu tổng quát 28 2.2.2 Các mục tiêu cụ thể 29 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VIỆC XÂY DỰNG VHDN HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN THĂNG LONG 30 2.3.1 Các biểu văn hóa TSC: 31 2.3.2 Mơ hình văn hóa TSC: 33 2.3.3 Các tồn văn hóa TSC 34 2.3.3.1 Chia sẻ thông tin: 34 2.3.3.2 Sự chưa đồng hệ thống 34 2.3.3.3 Sự chưa hợp lý cấu tổ chức 35 2.3.3.4 Công tác tuyên truyền, xây dựng niềm tin công ty 35 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2: 36 CHƯƠNG 3: PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CHỨNG KHỐN THĂNG LONG .37 3.1 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH VĂN HĨA DOANH NGHIỆP CHO TSC 37 3.2 KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁT NHẰM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA TSC 37 3.2.1 Các yếu tố tác động đến đổi hay phát triển văn hóa doanh nghiệp 37 3.2.2 Lựa chọn mơ hình phát triển văn hóa: 39 3.2.2.1 Mơ hình “trên xuống”: tất lãnh đạo 39 3.2.2.2 Mô hình xây dựng lực: 40 3.2.2.3 Mơ hình chiến lược: triển khai bước 42 3.2.3 Xây dựng mơ hình quản lý chất lượng theo ISO 43 3.2.4 Ln hồn thiện mặt hoạt động: 44 3.2.4.1 Đặt định hướng tầm nhìn mang tính chiến lược: 44 3.2.4.2 Xây dựng triết lý kinh doanh cho doanh nghiệp: 46 3.2.4.3 Sáng tạo logo, hiệu, màu sắc chủ đạo: 47 3.2.4.4 Đồng phục cho nhân viên: 48 3.2.4.5 Xây dựng cấu tổ chức: 48 3.2.4.6 Xây dựng hệ thống văn quản lý cho doanh nghiệp: 52 3.2.4.7 Xây dựng chế khen thuởng kỷ luật 52 3.3 KIẾN NGHỊ VỀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP TRÊN 53 3.3.1 Áp dụng hệ thống phương pháp quản lý: 53 3.3.1.1 Kế hoạch hóa: 53 3.3.1.2 Tiêu chuẩn hóa: 53 3.3.1.3 Tổ chức: 54 3.3.1.4 Điều khiển: 54 3.3.1.5 Đo lường: 54 3.3.1.6 Kiểm tra: 54 3.3.2 Sử dụng hệ thống biện pháp quản lý 55 3.3.2.1 Sử dụng biện pháp đảm bảo- khuyến khích kinh tế tinh thần 55 3.3.2.2 Sử dụng biện pháp tổ chức thực đồng bộ, toàn diện dựa vào sở pháp lý 56 3.3.2.3 Sử dụng biện pháp giáo dục tư tưởng: 56 3.3.2.4 Sử dụng biện pháp đào tạo- huấn luyện 57 3.3.2.5 Các cách thức khác 58 KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO .62 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Thời gian gần thấy xuất nhiều doanh nghiệp kêu gọi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) hay tuyên bố xây dựng thành cơng VHDN, mang lại hài lòng cho khách hàng người lao động Tuy nhiên, doanh nghiệp tồn văn hóa riêng mình, văn hóa phù hợp hay hỗ trợ cho họat động doanh nghiệp chưa cần phải xem lại VHDN phụ thuộc nhiều vào người chủ doanh nghiệp, việc hiểu chưa hểt VHDN việc triển khai khó Phần lớn doanh nghiệp Việt Nam hịên ý thực vỏ ngoài, phần vật chất văn hóa xây dựng đồng phục, logo, hiệu, trụ sở,… phần hồn văn hóa giá trị, thừa nhận, hiểu sâu sát sứ mạng tồn doanh nghiệp chưa trọng Rất nhiều nhân viên công ty khơng biết lịch sử hình thành doanh nghiệp mình, khơng biết sứ mạng tồn doanh nghiệp, cách hành xử phòng ban, nơi khác họ mặc đồng phục giống nhau, thuộc quy định công ty, thuộc slogan cơng ty, Những biểu thiết sót xây dựng VHDN, chưa xây dựng văn hóa mạnh biến văn hóa thành lợi cạnh tranh thương trường Từ học trường ĐHKT Tp.HCM thực tiễn hoạt động Công ty chứng khốn Thăng Long tơi nhận thấy việc phải làm rõ VHDN để từ có biện pháp hành động trình xây dựng văn hóa cơng ty Do tơi chọn đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp Cơng ty cổ phần chứng khoán Thăng Long” làm luận văn tốt nghiệp, với mong muốn góp phần nhỏ q trình xây dựng VHDN Cơng ty cổ phần chứng khốn Thăng Long trở thành lợi cạnh tranh thương trường Mục đích nghiên cứu đề tài: Xây dựng văn hóa q trình lâu dài, phải truyền cảm hứng thấm vào máu tất thành viên công ty Trong phạm vi ngắn đề tài tập trung làm rõ VHDN, tầm quan trọng, yếu tố cấu thành giải pháp để đặt móng việc xây dựng văn hóa Cơng ty cổ phần chứng khoán Thăng Long trở thành lợi cạnh tranh, nét riêng cộng đồng doanh nghiệp ngành tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài: Đối tượng nghiên cứu đề tài cán công nhân viên Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long Phương pháp nghiên cứu đề tài: Đề tài sử dụng sở lý thuyết văn hóa VHDN nói chung để tìm đặc điểm, yếu tố chi phối trình xây dựng phát triển VHDN Xác định hoạt động thực tế xây dựng phát triển VHDN Công ty cổ phần chứng khốn Thăng Long năm qua từ tìm vấn đề cần phải thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp với định hướng chiến lược công ty Kết đề tài: Đề tài đưa giải pháp có sở khoa học thực tiễn xây dựng phát triển VHDN để biến VHDN thành lợi cạnh tranh TSC Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu kết luận nội dung luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận văn hóa doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá thực trạng hoạt động kinh doanh việc xây dựng VHDN Cơng ty cổ phần chứng khốn Thăng Long Chương 3: Phát triển VHDN Cơng ty cổ phần chứng khốn Thăng Long CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HĨA DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm Văn hố doanh nghiệp: Toàn giá trị tinh thần mà DN tạo trình SXKD tác động tới tình cảm, lý trí hành vi thành viên phát triển bền vững DN VHDN gắn với đặc điểm dân tộc, giai đoạn phát triển doanh nhân, người lao động, đó, phong phú, đa dạng Song VHDN khơng phải vơ hình, khó nhận biết mà hữu hình, thể rõ cách vật chất, hành vi kinh doanh giao tiếp công nhân, cán DN, mà hàng hoá dịch vụ DN, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung chất lượng VHDN sở toàn chủ trương, biện pháp cụ thể SXKD DN, chi phối kết SXKD DN Những thành cơng doanh nghiệp có bền vững hay không nhờ vào VHDN đặc trưng Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh sức mạnh VHDN bám sâu vào nhân viên, làm nên khác biệt doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh Sự khác biệt thể tài sản vơ hình như: trung thành nhân viên, bầu khơng khí doanh nghiệp gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi khơng đất để tồn xố bỏ lề mề q trình thảo luận định quản lý, tin tưởng nhân viên vào định sách doanh nghiệp, tinh thần đồng đội công việc doanh nghiệp Nền VHDN mang lại lợi cạnh tranh vô quan trọng Thiếu vốn doanh nghiệp vay, thiếu nhân lực bổ sung thơng qua đường tuyển dụng, thiếu thị trường bước mở rộng thêm, đối thủ cạnh tranh bắt chước mua tất thứ hữu lại bắt chước hay mua cống hiến, lòng tận tụy trung thành nhân viên doanh nghiệp Khi đó, VHDN làm nên khác biệt lợi cạnh tranh 3.2.4.4 Đồng phục cho nhân viên: Theo quan điểm nhà nghiên cứu quản lý việc nghiên cứu thống mẫu đồng phục quần áo cho chức danh có giao dịch viên việc làm cần thiết để góp phần nâng cao hiệu quản lý lao động tạo tác phong đại văn minh cán công nhân viên giao dịch với khách hàng, làm bật văn hoá doanh nghiệp Hiện TSC năm thay đồng phục lần thường năm sau khác năm trước Điều tốn việc chọn thiết kế, đơn vị cung cấp mà khơng để lại ấn tượng dấu ấn khách hàng Do TSC cần thống mầu chủ đạo có liên quan đến lơgơ mầu xanh để thiết kế đồng phục cho đồng với thiết kế văn phòng biểu mẫu khác cơng ty Tại Việt Nam, Tập đồn Mai Linh xem doanh nghiệp tạo hình ảnh thống xuyên suốt mảng họat động Khách hàng dễ dàng nhận mầu xanh cà vạt nhân viên Mai Linh hay lô gô hình ảnh trụ sở, mẫu biểu cơng ty, không bị lẫn với doanh nghiệp 3.2.4.5 Xây dựng cấu tổ chức: Có can thiệp hướng vào phận DN, công việc cấu tổ chức Hoàn thiện cấu tổ chức phù hợp với định hướng giá trị, nhiệm vụ DN Trong thực tế, có khơng trường hợp người ta đưa tuyên bố nhiệm vụ tổ chức lại khơng đầu tư thích đáng cho việc rà sốt lại cấu tổ chức, dòng chảy công việc Hệ xảy mục tiêu khơng đạt được, có xung đột “văn hoá tán thành” “văn hoá thực tế” Khi DN có mở rộng, thay đổi nhiệm vụ định hướng lại giá trị tổ chức cần xây dựng lại văn quy định tổ chức Các văn phải rõ ràng, thực tế khả thi Hơn nữa, phải lôi kéo tham gia nhân viên tất cấp vào việc xây dựng văn này, khắc phục tính thụ động trơng chờ vào cấp thường có tổ chức Điều có ý nghĩa 48 giới hạn thói quen “ tự điều chỉnh” cá nhân vào khuôn khổ chung tổ chức Xét mặt khái niệm, tổ chức công ty việc bố trí, xếp người cơng ty vào vai trò, cơng việc cụ thể Nói cách khác, tổ chức tổng thể trách nhiệm hay vai trò phân chia cho nhiều người khác nhằm đạt mục tiêu nhiệm vụ chung Cơ cấu tổ chức cơng ty phải gồm có cấp độ sau: - Cấp độ cấu vĩ mô: cách xếp, tổ chức vị trí, vai trò cá nhân công ty - Cấp độ vi mô: cách qui định quyền hạn, trách nhiệm vị trí mà cá nhân cơng ty nắm giữ - Hệ thống bổ trợ: bao gồm hệ thống điều hành tổ chức, trình quản lý phát triển cơng ty, hệ thống văn hố công ty hệ thống quản lý hoạt động công ty Cơng ty khơng thực có hiệu chức cấp cấu không thiết lập cách mức để hỗ trợ cho hoạt động cơng ty Ngồi ra, đánh giá hoạt động công ty thành lập công ty ta cần phải xem xét cấp độ cấu Các hình thức cấu tổ chức cơng ty: + Cơ cấu tổ chức chức năng: Trong cấu này, vai trò vị trí bố trí theo chức nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ chung Quản lý phận chức năng: sản xuất, bán hàng, tài chính, marketing có nhiệm vụ báo cáo lại với giám đốc- người chịu trách nhiệm phối hợp hoạt động công ty người chịu trách nhiệm cuối kết hoạt động công ty Dạng biến thể cấu chức cấu tiền chức thường thấy doanh nghiệp có quy mơ nhỏ chưa phân định thành nhiều chức 49 riêng rẽ Trong cấu tiền chức năng, người đảm nhiều chức khác Lợi ích cấu chức năng: Có chun mơn hố sâu sắc hơn, cho phép thành viên tập trung vào chuyên môn họ Tạo điều kiện tuyển dụng nhân viên với kỹ phù hợp với phận chức Nhược điểm: Khơng có hiệu cơng ty có quy mơ lớn Khi hoạt động công ty tăng qui mô, số lượng sản phẩm tăng tập trung người quản lý lĩnh vực chuyên môn bị dàn mỏng, làm giảm mối quan tâm tới phân đoạn sản phẩm cụ thể nhóm khách hàng sản phẩm + Cơ cấu tổ chức phòng ban: Cơ cấu phòng ban cấu nhóm sản phẩm khách hàng có mối liên hệ với thành phòng ban Các phòng ban phân chia tập trung vào phân đoạn thị trường khách hàng định chịu trách nhiệm sản xuất quảng cáo, xúc tiến kinh doanh nhóm khách hàng Đồng thời, cơng việc chung phòng ban phân bổ tài chính, vấn đề liên quan đến luật pháp, cơng việc hành thực cấp cơng ty Lợi ích: Tập trung vào phân đoạn thị trường sản phẩm cụ thể Nhược điểm: chức bị lặp lại phòng ban khác đòi hỏi phải có hợp tác phòng ban Chính thế, cơng ty phải tuyển dụng giám đốc có lực thực để vừa biết cách lãnh đạo công ty lại vừa biết hồ vào máy lãnh đạo chung tồn cơng ty + Cơ cấu tổ chức ma trận: Cơ cấu ma trận phối hợp cấu chức cấu phòng ban Lợi ích: cho phép tập trung vào khách hàng sản phẩm, đồng thời cho phép có chuyên sâu vào chức 50 Nhược điểm: đòi hỏi có hợp tác cao độ cấu hoạt động có hiệu Bí để điều hành hoạt động cấu ma trận thường xuyên tổ chức họp để xem xét lại tình trạng cơng việc giải bất đồng nảy sinh nhân viên phải chịu trách nhiệm công việc trước nhiều người quản lý Cơ cấu ma trận có nhiều ưu điểm song việc triển khai thực tế lại đòi hỏi phải có hợp tác trao đổi thơng tin nhiều Vì vậy, để áp dụng cấu ma trận cho có hiệu quả, công ty phải đầu tư tiền bạc thời gian để đào tạo đội ngũ lãnh đạo nhân viên phát triển kỹ cần thiết Đối với TSC cơng ty chứng khốn thực đầy đủ nghiệp vụ thị trường phối hợp liên quan nghiệp vụ chặt chẽ Do vậy, để hoạt động hiệu TSC cần thực chế tổ chức theo ma trận cụ thể hóa phối hợp phòng ban quy trình quy chế nhóm dự án + Tiêu chuẩn đánh giá thiết lập cấu tổ chức công ty: Mức độ hỗ trợ cấu mục tiêu chiến lược công ty Mức độ tạo giá trị chức chức cần thiết để hỗ trợ tốt cho mục tiêu công ty Mức độ hỗ trợ cho việc đạt mục tiêu vị trí, vai trò định Các vị trí cơng việc có đủ quyền hạn thực thi nhiệmvụ cách có hiệu hay khơng? Mối quan hệ người có nghĩa vụ báo cáo người báo cáo có xác lập rõ ràng? Mức độ việc kiểm sốt số cấp độ cần có công ty để tạo điều kiện thuận lợi cho việc đạt mục tiêu cách có hiệu Các thành viên ban lãnh đạo tổ kỹ thuật nhân viên có đủ lực kỹ để hồn thành vai trò giao? Mức độ phối hợp hoạt động phòng ban phận chức Các hệ thống hỗ trợ cần có để tổ chức thực chức đạt hiệu cao 51 3.2.4.6 Xây dựng hệ thống văn quản lý cho doanh nghiệp: Xây dựng hệ thống văn thể mối quan hệ pháp lý, quan hệ quản lý quan hệ lao động nội doanh nghiệp quan hệ doanh nghiệp với doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân khác Văn nội doanh nghiệp gồm có loại sau: Điều lệ doanh nghiệp; Thoả ước lao động tập thể; Nội qui lao động; Qui chế hoạt động Hội đồng thành viên, Đại Hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị; Qui chế hoạt động ban điều hành; Qui chế tài doanh nghiệp, Một doanh nghiệp khơng thể hoạt động có trật tự, chun nghiệp hiệu khơng có hệ thống văn nội Một số văn nội nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể phải đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền lao động Doanh nghiệp chủ thể độc lập cấu thành nhiều người diễn q trình quản lý điều hành, trình thuê mướn sử dụng lao động, trình giao dịch kinh doanh với đối tác, khách hàng với quan hữu quan Để tổ chức (có từ hai người trở lên) hoạt động có trật tự theo mơ hình phải có qui định chung cho hoạt động Đối với doanh nghiệp có quy mơ, tổ chức lớn việc quản lý trực tiếp khơng hiệu mà quản lý theo chức phân cấp phản ánh văn áp dụng Các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn qui trình hoạt động thể dạng văn hình thức luật định điều lệ, thoả ước lao động tập thể, nội qui lao động, qui chế ban hành kèm theo nội qui vv….Văn nội giống “Luật” doanh nghiệp làm cho định người quản lý điều hành, cho hoạt động diễn công ty 3.2.4.7 Xây dựng chế khen thuởng kỷ luật Việc khen thưởng, đề bạt vào chức danh, biểu tượng địa vị tiêu chí đề bạt cần quán với tuyên bố nhiệm vụ, giá trị mà DN Việc khen thưởng TSC thời gian qua dừng lại việc đánh giá nhân viên 52 định kỳ theo tháng năm tổ chức vào cuối năm Để khuyến khích cho nhân viên tạo khơng khí thi đua TSC cần phải thực song song với đánh giá định kỳ phải đánh giá thường xuyên để phát hình mẫu, tuyên truyền nhằm giúp nhân viên TSC có định hướng hoạt động Cần phải tuyên dương nhân viên xuất sắc theo tháng dán bảng thông báo TSC nhằm giúp nhân viên thấy ghi nhận cơng ty nhân viên lại nhìn vào để điều chỉnh cơng việc Khen thưởng khơng có vật chất mà phải thể hình thức khác tuyên dương trước họp cơng ty, có kỷ niệm chương, giấy khen, cân nhắc việc giao thêm nhiệm vụ,… 3.3 KIẾN NGHỊ VỀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP TRÊN 3.3.1 Áp dụng hệ thống phương pháp quản lý: 3.3.1.1 Kế hoạch hóa: Văn hóa doanh nghiệp hình thành theo thời gian, khơng thể sớm chiều có văn hóa mạnh nhân viên cơng ty hiểu tự nguyện phục tùng Xây dựng văn hóa cần đưa vào kế hoạch lâu dài thường xuyên để nhắc nhở trì 3.3.1.2 Tiêu chuẩn hóa: Một yếu tố quan trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp xây dựng hình mẫu Tuy vậy, việc tiêu chuẩn quy trình hóa hoạt động doanh nghiệp tạo cho nhân viên thói quen tốt Khi tất cơng việc chuẩn hóa nhân viên vào tiếp cận thơng qua quy trình ứng xử nhân viên cũ xung quanh Ngồi ra, việc xây dựng tiêu chuẩn phải cụ thể đo lường để giúp cho việc đánh giá xác hiệu 53 3.3.1.3 Tổ chức: Xây dựng cấu tổ chức phù hợp, tổ chức hoạt động để trì văn hóa cơng ty giúp nhân viên hiểu cơng việc đóng góp yếu tố giúp họ gắn bó với văn hóa cơng ty 3.3.1.4 Điều khiển: Điều khiển trình xác định giá trị điều chỉnh cần thiết để khẳng định chắn hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp đường tới mục tiêu xác định doanh nghiệp Lập kế hoạch điều khiển liên kết chặt chẽ với Kế hoạch đặt mục tiêu tiêu chuẩn vận hành Điều khiển việc thường xuyên kiểm tra để kế hoạch thực Quá trình điều khiển đưa lại phản hồi với ké hoạch, theo đó, kế hoạch điều chỉnh lại cần 3.3.1.5 Đo lường: Có thể hình dung thành trước thực để có biện pháp sửa chữa kịp thời Việc tổ chức hoạt động để trì văn hóa doanh nghiệp thường xun quan trọng Tuy nhiên, cần phải lượng định hoạt động biến cố có ảnh hưởng làm tổn hại đến văn hóa để có kế hoạch điều chỉnh VD: việc thay đổi nhân doanh nghiệp diễn văn hóa cũ định hướng hành động nhân viên dần hòa theo mơi trường văn hóa cơng ty Tuy nhiên, thay đổi q nhiều cơng ty chứng khốn Việt Nam năm vừa qua dẫn đến định hướng văn hóa doanh nghiệp khơng quản lý, tổ chức điều chỉnh có khả có mâu thuẫn xung đột doanh nghiệp 3.3.1.6 Kiểm tra: Công tác kiểm tra gọi đạt hiệu tiêu chuẩn (standards) thiết lập, thông tin (information) cần thiết để đo lường tiêu chuẩn cung cấp đầy đủ, quản trị viên có hành động sửa sai (corrective action) 54 cần thiết Tiêu chuẩn thiết lập dựa mục tiêu, coi mực thước để đối chiếu hành động hay sản phẩm khứ, tại, tương lai Tiêu chuẩn đánh giá nhiều cách kể lượng, phẩm, tài chánh hình thức Hành động sửa sai phải thực lúc công khâu việc cá nhân đường hướng tổ chức Nhân viên sửa sai phải hiểu rõ lý do, cách sửa đổi có trách nhiệm canh tân việc làm 3.3.2 Sử dụng hệ thống biện pháp quản lý 3.3.2.1 Sử dụng biện pháp đảm bảo- khuyến khích kinh tế tinh thần Khen thưởng kịp thời giúp cho nhân viên công ty ý thức quan tâm lãnh đạo đến hành vi họ Trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp xây dựng hình mẫu xem biện pháp hiệu tốn Ban lãnh đạo cần khuyến khích động viên, khen thưởng để nhân rộng điển hình việc xem thơng điệp gửi đến tồn thể nhân viên cơng ty định hướng văn hóa tương lai Thực khen thưởng sở công bằng: Khen thưởng khơng cơng cách chắn để hủy hoại đường tới thành công công ty Khen thưởng nhân viên kết công việc họ làm có khác việc làm thiếu công Nhưng nhiều người lãnh đạo cơng ty lại khen thưởng nhân viên cách khơng hợp lý Họ giải thích thời gian để thực giải vấn đề Vì mà nhiều cơng ty thưởng cho tồn nhân viên cơng ty mức tiền thưởng nhân viên có số tháng hưởng thưởng mức độ hiệu cơng việc họ có khác Nếu từ đầu tiêu chí khen thưởng đề cách rõ ràng việc đánh giá hiệu cơng việc làm cách chun nghiệp khơng gặp vấn đề gắn liền hiệu qua công việc với việc khen thưởng Khen thưởng không đề cập đến việc khen thưởng vật chất mà bao hàm khen thưởng mặt tinh 55 thần thừa nhận cấp thành tích cá nhân bạn, lời khen ngợi chân thành, lời động viên khích lệ phản hồi tích cực từ phía lãnh đạo cơng ty 3.3.2.2 Sử dụng biện pháp tổ chức thực đồng bộ, toàn diện dựa vào sở pháp lý Việc thực định hướng xây dựng văn hóa khơng diễn thời điểm phận mà phải thực đồng tòan cơng ty Ngồi ra, việc chuẩn hóa hoạt động nhân viên vào quy trình số tay nhân viên giúp họ có chuẩn mực để làm việc điều chỉnh hành vi cho phù hợp 3.3.2.3 Sử dụng biện pháp giáo dục tư tưởng: Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm người lao động để kích thích lòng say mê, tính chủ động, sáng tạo họ Giáo dục ý thức cho người lao động coi doanh nghiệp “tổ ấm” cá nhân để trở thành nhận thức chung tập thể tạo nội lực để phát triển cho doanh nghiệp Có chế quản trị hợp lý cho người có cống hiến cho phát triển doanh nghiệp tôn trọng hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với cơng sức mà họ bỏ ra, chế độ thưởng, phạt hợp lý Tạo môi trường làm việc cởi mở: Một môi trường làm việc cởi mở nơi mà người nhân viên chia sẻ thơng tin kiến thức cách tự thoải mái chắn tạo điều kiện tốt công ty đạt mục tiêu 80% vấn đề cơng ty có liên quan đến việc giao tiếp hay thiếu giao tiếp cá nhân công ty Việc hiểu lầm, cách nghĩ sai hay giải thích sai… xảy công ty người ta không trao đổi với lí việc làm Bởi định cơng ty đưa mà lại thiếu phần giải thích lí rõ ràng cho đời 56 định Từ trở sau, công ty, người ta làm việc mà không trao đổi với họ lại làm hay khác Trong buổi họp hành hay thảo luận, người lãnh đạo cơng ty khơng khích lệ mơi trường làm việc cởi mở chẳng nhận ý kiến phản hồi từ phía nhân viên mình, nảy sinh tình trạng mù mờ thông tin giả thiết sai lầm lại không thắc mắc mà điều lại gây hậu xấu sau Thơng thường người lãnh đạo công ty công việc lại nguyên nhân làm cho nhân viên cảm thấy lo sợ làm cho họ rơi vào im lặng bất lợi Những khơng có hội để nói lên ý kiến, quan điểm hay đưa lời đề nghị trở nên khơng hài lòng, bất mãn Hậu việc họ khơng làm việc hết khả Họ khơng muốn tìm tòi ý tưởng mới, áp dụng cải tiến hay thay đổi sợ bị cấp khiển trách 3.3.2.4 Sử dụng biện pháp đào tạo- huấn luyện Quá trình đào tạo thực với nhân viên cũ nhân viên Hình thức đào tạo gồm đạo tạo cho nhân viên mới, đào tạo không định kỳ đào tạo định kỳ hàng năm Quá trình đào tạo nhân viên quan trọng Thứ giúp nhân viên thực đúng, đủ từ đầu, thứ hai giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập với môi trường Sau số nội dung cần đào tạo: + Về tầm nhìn, sứ mạng, triết lý kinh doanh doanh nghiệp: Hãy làm cho nhân viên hiểu mục tiêu lâu dài, sứ mệnh doanh nghiệp chia sẻ với họ vấn đề Có nhân viên cảm giác người cuộc, cảm thấy gắn bó đồng hành với bước phát triển doanh nghiệp Ngược lại, nhân viên khơng thấy có hứng thú phải làm việc nhiệm vụ bắt buộc Nhân viên có cảm giác phần 57 quan trọng tổ chức nhìn thấy đóng góp họ đường hướng đến mục tiêu, thành công doanh nghiệp + Về quy trình làm việc: + Phong cách giao tiếp + Về lịch sử hình thành, thành tựu công ty + Các quy định thực công việc + Các quy định nội quy giấc làm việc, đồng phục… + Cơ cấu tổ chức mối quan hệ với phận Các chương trình đào tạo huấn luyện cần cập nhật để thúc đẩy trình đưa vào công ty Bởi hội nhập vào kinh tế giới bước vào xã hội học tập Học tập suốt đời tìm chỗ đứng xã hội Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho thành viên công ty xem nhẹ Các cơng ty giớí ngày thấy rằng: Các biện pháp thu hút người tài tăng lương, kỳ nghỉ, nhà khơng biện pháp Họ hướng vào công tác đào tạo để nâng cao lực cho thành viêncủa 3.3.2.5 Các cách thức khác Nâng cao thực rõ nét nghi lễ công ty Tuyên truyền, hướng dẫn tính cách văn hóa cơng ty: Loại bỏ vấn đề tranh giành quyền lực công ty: Sự tranh giành quyền lực công ty cản trở phát triển mối quan hệ tin tưởng lẫn người công ty Những việc làm thiếu lành mạnh thiên vị, vây cánh phe phái, phao tin đồn thổi làm hại sau lưng…sẽ trở nên phổ biến công ty người điều hành lãnh đạo cơng ty khơng có ngun tắc đắn phương thức quản lí nhân chuyên nghiệp Để giải vấn đề tranh giành quyền lực nội công ty, công ty phải việc phát triển môi trường làm việc cởi mở, cho phép có bất đồng ý kiến 58 vấn đề đó, tập trung vào mục tiêu cơng ty phát huy hòa thuận tập thể Những lời phê bình mang tính xây dựng nên sử dụng phương tiện cải thiện vấn đề cách thực vũ khí trả thù dùng để hạ gục kẻ khác Vấn đề phải đứng hàng đầu xóa bỏ tính sợ sệt nhân viên nơi làm việc Nhằm loại bỏ vấn đề liên quan đến quyền lực người lãnh đạo cơng ty phải xử lí nghiêm khắc hành vi mà làm cho người không tin tưởng lẫn tạo nên khoảng cách người cơng ty Để thúc đẩy văn hóa cơng ty hướng tới thành cơng người lãnh đạo cơng ty khơng khuyến khích lạm dụng quyền hành công việc Muốn làm điều họ phải chứng tỏ rõ cam kết họ thực nguyên tắc công nhận khen thưởng nhân viên công ty Tất hành động tranh giành quyền lực công ty chẳng đem lại cho chút lợi ích Sự thật người ta lúc phải canh chừng sau lưng họ tập trung vào việc hồn thành mục tiêu cơng ty, mà hiệu làm việc bị ảnh hưởng xấu Xây dựng tinh thần tập thể vững mạnh thông qua xác định giá trị cốt yếu Khi phát triển văn hóa làm việc có hiệu khơng thay việc tạo dựng nên tinh thần tập thể vững mạnh đội ngũ nhân viên cơng ty Để làm điều người công ty cần phải cam kết với họ có chung vài niềm tin Cách tốt để người công ty nhận thức niềm tin họ chia sẻ thơng qua giá trị cốt yếu mà tất người chấp nhận người ta trân trọng thân họ phục vụ cho mục đích cơng ty lẫn cá nhân Những giá trị cho phép người ta có cảm giác thành cơng mà cảm giác đắn việc họ ln kiên định với nguyên tắc mà thân họ trân trọng Trong nghiên cứu khảo sát văn hóa công ty, phát thấy 59 vài giá trị cốt yếu - đổi mới, tính cơng bằng, tơn trọng, khả thích ứng với thay đổi, trọng vào khách hàng tinh thần trách nhiệm 60 KẾT LUẬN Có nhiều cách hiểu khác văn hóa doanh nghiệp, lại, văn hóa doanh nghiệp giá trị mà hệ thành viên doanh nghiệp tạo dựng nên ảnh hưởng đến cách hành xử thành viên doanh nghiệp Trong thời điểm nay, doanh nghiệp không cạnh tranh tiềm lực vốn, công nghệ, nhân lực, tài sản,… mà cạnh tranh chiến thắng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp khơng đơn hoạt động phong trào bề mà phần chìm với sức lan tỏa mạnh mẽ Nếu phần chiếm 17% tảng băng văn hóa phần chìm khó định lượng, định tính lại chiếm tới 83% làm nên sức mạnh nội doanh nghiệp Có thể chia văn hóa doanh nghiệp thành tầng bậc khác Trong đó, tầng bề nổi, bao gồm cách trí nơi làm việc, logo, trang phục nhân viên,… Tầng (bề chìm) gồm giá trị chia sẻ, chấp nhận tuyên bố chiến lược kinh doanh, mục tiêu, quy tắc, triết lý kinh doanh, quy chuẩn đạo đức,… Tầng tầng sâu gồm quan niệm chung giá trị tảng, cốt lõi doanh nghiệp… Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp thể qua phong cách lãnh đạo, nhân viên, cách ứng xử với cộng đồng Văn hóa doanh nghiệp phần hồn doanh nghiệp có tác động tích cực tới hoạt động kinh doanh mơi trường làm việc chung cơng ty Chính văn hóa doanh nghiệp góp phần đắc lực tạo nên sắc; tạo môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả; nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, mang lại hiệu cho hoạt động kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp tạo kết nối thành viên doanh nghiệp, tạo tính thống cao, hướng tới mục tiêu cam kết hành động tự nguyện, nhịp nhàng nguồn nội lực riêng có doanh nghiệp 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Quang Thuật: Xây dựng thay đổi văn hóa doanh nghiệp Trung Dung Xuân Hà: Xây dựng văn hóa mạnh doanh nghiệp Mijnh Huijer (2008): “Lợi văn hóa”, Nhà xuất Trẻ (Nguyễn Đình Huy dịch) Trần Hữu Quang, Nguyễn Cơng Thắng(2007): “Văn hóa kinh doanh góc nhìn”, Nhà xuất trẻ Fons Trompenaars, Charles Hampden – Tunrner (2006): “Chinh phục sóng văn hóa”, Nhà xuất tri thức Và website: http://vietnamnet.vn http://www.chungta.com http://www.thanglongsc.com.vn/ 62 ... hoạt động kinh doanh việc xây dựng VHDN Công ty cổ phần chứng khoán Thăng Long Chương 3: Phát triển VHDN Cơng ty cổ phần chứng khốn Thăng Long CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1... PHẦN CHỨNG KHỐN THĂNG LONG 2.1 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN THĂNG LONG TỪ NĂM 2000 ĐẾN NAY 2.1.1 Giới thiệu Công ty cổ phần chứng khốn Thăng Long: Cơng ty cổ phần. .. Công ty chứng khốn Thăng Long tơi nhận thấy việc phải làm rõ VHDN để từ có biện pháp hành động trình xây dựng văn hóa cơng ty Do tơi chọn đề tài Phát triển văn hóa doanh nghiệp Cơng ty cổ phần chứng