LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Phạm Thị Tuyết Hạnh MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN QUYẾT ĐỊNH THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VAN PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT NHTM Ngân hàng thương mại TMCP Thương mại cổ phần NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực CBNV Cán nhân viên CMNV Chuyên môn nghiệp vụ TCCB Tổ chức cán HĐKD Hoạt động kinh doanh SHB Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội HĐQT HĐQT TGĐ TGĐ TSC Trụ sở ATM Automatic teller machine NHNN Ngân hàng Nhà nước HĐHNH Hiện đại hóa ngân hàng QLĐH Quản lý điều hành TTĐT Trung tâm đào tạo HCQT Hành Quản trị PGD Phòng Giao dịch CN Chi nhánh DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu 1.1 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 Tên bảng Mơ hình đánh giá tiến sỹ Donald Kirkpatrick Một số tiêu kinh doanh SHB Đà Nẵng Kết tài SHB Đà Nẵng Cơ cấu lao động theo đối tượng lao động năm 2008 – 2010 Cơ cấu lao động theo trình độ lao động năm 2008 – 2010 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2008 – 2010 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2008 – 2010 Các chương trình đào tạo Trung tâm đào tạo gửi SHB Đà Nẵng Bảng đăng ký nhu cầu đào tạo SHB Đà Nẵng gửi Trung tâm đào tạo Số lượng, tỷ lệ tốc độ tăng số người đào tạo lớp sản phẩm dịch vụ ngân hàng (2008 – 2010) Tình hình đào tạo cán nhân viên lớp sản phẩm dịch vụ ngân hàng (2008 – 2010) Số người đào tạo với yêu cầu Chi nhánh so với tổng số người tham gia đào tạo năm 2010 theo chức danh Tình hình đào tạo theo kiểu dẫn cơng việc (2008 – 2010) Kinh phí đào tạo SHB Đà Nẵng năm 2008 - 2010 Bảng tổng hợp kết đào tạo Chi nhánh qua năm Kết thi nghiệp vụ năm 2010 SHB Đà Nẵng Kết thăm dò ý kiến khách hàng chất lượng phục vụ Bảng mô tả công việc Bảng giao nhiệm vụ/kế hoạch công việc thời kỳ Bảng đo khối lượng, suất lao động Tổng hợp nhu cầu đào tạo Chi nhánh Kế hoạch chương trình giảng dạy Trang 27 34 35 37 38 39 39 41 41 43 44 48 49 51 53 54 54 68 70 71 71 73 3.6 3.7 Phiếu điều tra đánh giá nhận xét học viên chương trình đào tạo Bảng thống kê, theo dõi, lưu trữ chương trình đào tạo DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ 76 80 Số hiệu 2.1 3.1 Tên hình vẽ Cơ cấu tổ chức SHB Đà Nẵng Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên Trang 32 70 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ nay, cạnh tranh diễn ngày gay gắt Các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân sử dụng tối đa nguồn lực vật chất nhằm tạo lợi nhuận cao nhất, nhiên thực tế nguồn lực vật chất có giới hạn, chi phí sản xuất ngày cao Chỉ có nguồn nhân lực ngày cho thấy tính ưu việt nguồn lực vô hạn cần đầu tư khai thác có hiệu Do tổ chức ln quan tâm tìm cách phát triển nguồn nhân lực Thực tế tổ chức nguồn nhân lực phát triển nhiệm vụ tổ chức nhanh chóng hồn thành hiệu Vì tổ chức tìm cách hồn thiện nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách, đào tạo ln biện pháp bản, lâu dài để phát triển nguồn nhân lực Do đó, q trình hoạt động, SHB Đà Nẵng xác định công tác đào tạo “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp nâng cao kiến thức bản, kỹ nghề nghiệp, ý thức kỷ luật tác phong công việc… đáp ứng yêu cầu kinh doanh phục vụ phát triển bền vững SHB Tuy nhiên trình thực hiện, bên cạnh thành cơng đạt được, cơng tác nhiều khuyết điểm, bất cập chưa đáp ứng yêu cầu phát triển tình hình Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá cách khoa học công tác đào tạo đội ngũ cán nhân viên SHB Đà Nẵng có ý nghĩa quan trọng, sở để hoạch định chiến lược đào tạo đội ngũ cán nhân viên có chất lượng Xuất phát từ yêu cầu tác giả chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội Chi nhánh Đà Nẵng” làm luận văn thạc sỹ Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội Chi nhánh Đà Nẵng (SHB Đà Nẵng) thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực SHB Đà Nẵng thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực SHB Đà Nẵng b Phạm vi nghiên cứu + Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực SHB Đà Nẵng + Về không gian: Đề tài nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực SHB Đà Nẵng + Về thời gian: Các giải pháp mà đề tài đề xuất luận văn có ý nghĩa năm đến Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp logic nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp, hệ thống hóa số liệu phân tích Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Luận văn phân tích rõ số sở lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực SHB Đà Nẵng Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực SHB Đà Nẵng thời gian qua Trên sở đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực SHB Đà Nẵng thời gian đến Kết luận văn dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác đào tạo nguồn nhân lực SHB Đà Nẵng Cấu trúc luận văn Luận văn phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục biểu danh mục tài liệu tham khảo kết cấu thành chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực SHB Đà Nẵng thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực SHB Đà Nẵng thời gian đến CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệm liên quan * Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nếu trước phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thơng qua tích lũy tự nhiên q trình lao động phát triển Có thể nói xuất thuật ngữ “nguồn nhân lực” biểu cụ thể cho thắng phương thức quản lý phương thức quản lý cũ việc sử dụng nguồn lực người Có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực như: - Ngân hàng Thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực tồn vốn người (thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp ) mà cá nhân sở hữu, coi nguồn vốn bên cạnh nguồn vốn vật chất khác vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho người giữ vị trí trung tâm coi sở chắn cho phát triển bền vững” [1] - Liên hiệp quốc (UNO) đưa khái niệm: “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, lực người có quan hệ tới phát triển đất nước Đây yếu tố quan trọng bậc kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế” [1] Dù có nhiều định nghĩa cách tiếp cận khác nhìn chung, nguồn nhân lực hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động [6] * Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo định nghĩa nỗ lực để cải thiện kết người lao động, dựa công việc họ nắm giữ, công việc liên quan Điều thường có nghĩa thay đổi mặt kiến thức, kỹ năng, quan điểm thái độ cụ thể Để đạt hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến kinh nghiệm học tập, hoạt động có tổ chức, thiết kế để đáp ứng nhu cầu nhận biết Nói cách lý tưởng, nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu cá nhân người lao động [7] Theo Cenzo Robbins đào tạo tiến trình bao gồm phương pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập nhằm nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Còn phát triển nhân viên nhằm trọng lên công việc tương lai tổ chức, doanh nghiệp [10] Theo Leonal Nadler: Đào tạo chuỗi hoạt động tổ chức thực thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến vấn đề thực chức người hệ thống sản xuất Như vậy, qua định nghĩa hiểu đào tạo nguồn nhân lực việc huấn luyện, tập huấn, giảng dạy, cho cá nhân, tổ chức làm cho họ trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định để thực chức năng, nhiệm vụ tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển hoàn thiện người Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực khơng thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác thực từ bên như: học việc, học nghề 1.1.2 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng tổ chức Nó động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho tổ chức người lao động Vì việc tổ chức đào tạo cách khoa học tổ chức làm cho yếu tố người hoàn thiện, nâng cao mặt Hơn nữa, làm tốt công tác đào tạo tạo bầu khơng khí làm việc tốt đẹp tổ chức Có thể nêu vài ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực sau [7]: * Đối với tổ chức - Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao kiến thức kỹ cơng việc, qua người lao động thực cơng việc tốt Từ đó, giúp cho tổ chức nâng cao suất lao động, nâng cao chất lượng hiệu công việc - Tạo lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, mơi trường làm việc sáng tạo có khả thích nghi với thay đổi mơi trường nhờ tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức - Thông qua đào tạo người lao động cập nhật kỹ năng, kiến thức mới, nhờ họ áp dụng thành cơng tiến cơng nghệ, kỹ thuật quản lý vào tổ chức Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức tiềm lực tổ chức tăng lên - Nâng cao tính ổn định động tổ chức Đảm bảo cơng việc an tồn, ổn định, kích thích động viên người lao động trung thành với tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nơi làm việc - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức - Phát triển văn hóa tổ chức, đạo đức nghề nghiệp thích ứng với thay đổi mơi trường giá trị tổ chức Giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân công đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu Xóa bỏ thiếu hiểu biết, tranh chấp, ngăn chặn căng thẳng mâu thuẫn, tạo bầu không khí đồn kết thân phấn đấu phát triển * Đối với người lao động - Tạo gắn bó người lao động tổ chức Bởi người lao động lại với tổ chức họ thấy nơi họ làm việc niềm tự hào thân thể thân hữu, họ nể trọng cấp trực tiếp, họ học tập nâng cao trình 78 hiệu bước 3, bước mơ hình cách hồn thiện chương trình quản lý sau đào tạo, hệ thống giám sát, theo dõi kiểm tra đánh giá thực công việc đặn, thời gian từ bốn đến sáu tháng sau khoá đào tạo tiến hành tính tốn tiêu suất lao động sau đào tạo, chi phí đào tạo cho học viên tốc độ tăng chúng 79 80 81 Giải pháp chương trình với việc tiến hành đánh giá bước mô hình phức tạp tốn nên doanh nghiệp nên cố gắng thực đến bước mô hình này, với giải pháp nêu đánh giá thực công việc sau đào tạo phải tiến hành cách có hệ thống, đồng thực đánh giá thường xun có định kì kiểm tra kết thực công việc so sánh với trước đào tạo để thấy việc ứng dụng kiến thức học học viên vào thực tế, thực giải pháp cán làm công tác đào tạo cần quan tâm đến việc hợp tác với quản lý trực tiếp học viên, đề nghị họ tiến hành đánh giá thay đổi học viên sau đào tạo thường xuyên vào bảng đánh giá thực công việc Bước cuối đánh giá sau đào tạo chương trình cần tổng hợp thơng tin phân tích, lý giải quan tâm đến yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết đào tạo để có biện pháp can thiệp rút học cho chương trình đào tạo sau Về đánh giá định lượng hiệu sau đào tạo cần ý đến không dựa vào tiêu chí tốc độ tăng suất lao động tiêu chí tổng nguồn vốn huy động mà cần vào tiêu chí tốc độ tăng suất lao động tính tiêu chí lợi nhuận thuần, lợi nhuận sau thuế năm sau so với năm trước, so với mức độ tăng chi phí đào tạo qua năm tương ứng Để xây dựng chương trình đánh giá hồn chỉnh người làm công tác đào tạo cần đào tạo tập huấn định kỳ kỹ nghiệp vụ Học viên Chi nhánh có trình độ chun mơn đồng lợi cho Chi nhánh việc tổ chức chương trình đào tạo Chi nhánh nên tiến hành khuyến khích nhân viên tự đào tạo để nâng cao kiến thức cách chủ động có biện pháp hỗ trợ tài chính, tinh thần để họ thực tự đào tạo, tự học Có phương pháp giúp học viên tự định hướng đánh giá khách quan trình độ Xây dựng mơi trường học tập nhằm hỗ trợ tự nhận thức Ở học viên thấy thoải mái, dễ chịu tôn trọng 82 3.2.6 Giải pháp khác Tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc động tích cực Ngày nay, việc tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc trở thành vấn đề quan trọng cần thiết cho chiến lượt kinh doanh doanh nghiệp Vì Chi nhánh cần có sách khuyến khích nhân viên thích hợp Tích cực tạo hội đào tạo, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nhân viên Nhân viên có động lực làm việc biết họ có hội đào tạo phát triển nghề nghiệp Tạo liên kết hiệu tiền thưởng với kết công việc: việc giúp cho nhân viên có thêm động lực cơng việc Cần cho nhân viên nhận thức họ có mức tiền thưởng xứng đáng với nỗ lực họ bỏ để hồn thành tốt cơng việc Một lý khiến nhân viên không tin có gắn kết chặt chẽ tiền lương mà họ trả với công việc mà họ thực hiện, họ khơng biết cách xác yêu cầu nhà quản lý Và họ khơng biết cần phải làm để đánh giá người làm tốt công việc Vì cần phải thiết lập rõ ràng u cầu cơng việc Trong đó, nhà quản lý lại có suy nghĩ ngược lại nhân viên phải biết cách thực thi công việc tốt khơng tốt Vì nhà quản lý cần đưa tiêu chí để đánh giá thành cơng cơng việc, tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cách rõ ràng rành mạch để nhân viên có động lực hồn thành tốt công việc Tạo cho nhân viên hội thể tận dụng hết khả lực họ Cần tạo tin tưởng nhà quản trị nhân viên giao viêc Khi nhân viên nhận thấy tin tưởng cấp vào cơng việc giao cho nhân viên nỗ lực công việc 83 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Để chương trình đào tạo Chi nhánh thực cách hiệu hoàn thiện dần tác giả xin đưa kiến nghị sau đây: Kiến nghị với SHB: Cần xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng “chảy chất xám” có nguy trở thành phổ biến Kiến nghị với Trung tâm đào tạo - Nên để Chi nhánh tự chủ tiến hành chương trình đào tạo để chương trình đào tạo diễn cách hiệu quản lý tốt hiệu đào tạo - Cần xây dựng quy trình hướng dẫn thực quản lý đào tạo sau đào tạo cho Chi nhánh để tiến hành chương trình đào tạo hiệu Kiến nghị với lãnh đạo phận chuyên trách Chi nhánh - Xác định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cách dài hạn để làm cho việc xác định mục tiêu đào tạo cách chuẩn xác - Kết hợp với Trung tâm đào tạo xây dựng hệ thống phân tích cơng việc cách hồn chỉnh để phục vụ cho chương trình đào tạo Chi nhánh - Thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cần đào tạo, xây dựng đội ngũ nhân viên kế cận đủ lực đảm nhiệm cơng việc Chi nhánh, ngồi Chi nhánh nên ý đặc biệt đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn đáp ứng công việc Chi nhánh - Thực tốt chương trình đào tạo bắt buộc theo quy định SHB - Quan tâm đến sách tiền lương, thưởng đãi ngộ thoả đáng giảng viên kiêm chức, cán thực đào tạo để giữ họ lại với Chi nhánh 84 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên tác giả trình bày nội dung chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực SHB Đà Nẵng Trong chương này, tác giả đề cập đến vấn đề: - Các xây dựng giải pháp - Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực SHB Đà Nẵng Việc ứng dụng bước quy trình xây dựng nội dung đào tạo nguồn nhân lực nêu SHB Đà Nẵng góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực 85 KẾT LUẬN Trong năm vừa qua, SHB Đà Nẵng có nhiều tiến cơng tác đào tạo NNL Có thể kể số tiến như: chất lượng đội ngũ cán nhân viên nâng cao rõ rệt; chương trình đào tạo có nội dung thiết thực, gắn với nhu cầu thực tế; có đầu tư định vào công tác đào tạo… Tuy nhiên, bên cạnh điểm đạt được, cơng tác đào tạo NNL nhiều điểm chưa đáp ứng nhu cầu hoạt động Chi nhánh như: nhu cầu đào tạo xác định dựa nhiều thơng tin chưa đáng tin cậy chương trình học mức độ bản, chưa nâng cao, phương pháp học dập khuân, thiếu sáng tạo, phương pháp đánh gia kết thiếu xác, nhiều nơi mắc bệnh thành tích đánh giá kết đào tạo… Những bất cập đòi hỏi Chi nhánh cần xây dựng chiến lược đào tạo cụ thể, thiết thực làm sở để xác định nhu cầu, chương trình học; nâng cao nhận thức toàn thể cán nhân viên Chi nhánh; xây dựng chương trình học phù hợp, đánh giá kết đào tạo xác Có vậy, công tác đào tạo NNL Chi nhánh thực tốt, đào tạo giúp Chi nhánh có đội ngũ cán nhân viên có chất lượng tốt đảm bảo cho phát triển lâu dài bền vững Chi nhánh tương lai Mặc dù có nhiều cố gắng để đạt kết nghiên cứu trình bày, song trình độ hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Do vậy, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp nhà khoa học người quan tâm để luận văn hoàn thiện thêm Nhân dịp này, tác giả xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình PGS.TS Bùi Quang Bình Bên cạnh đó, tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn đến thầy giáo bạn đồng nghiệp tận tình giúp đỡ suốt trình làm luận văn 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động sở lý luận thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội [2] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội [3] ThS.Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất Lao động - xã hội, Hà Nội [4] PGS.TS Hà văn Hội (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Bưu Điện, Hà Nội [5] TS.Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội [6] TS.Nguyễn Quốc Tuấn, TS.Đoàn Gia Dũng, th.S.Đào Hữu Hồ, Th.S.Nguyễn Thị Loan, Th.S.Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S.Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội [7] PGS.TS.Võ Xuân Tiến, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Lớp cao học Quản trị kinh doanh 2009 -2011, Đại học Đà Nẵng [8] Kỷ yếu hội thảo khoa học (2005), Tăng cường gắn kết đào tạo nguồn nhân lực hoạt động Tổ chức tín dụng, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Tiếng Anh [9] M.Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, Nhà xuất thống kê, Hà Nội [10] Robbins & DeCenzo (1996), Fundamentals of Human Resource Management, J Wiley, New York PHỤ LỤC ĐGNS-PL01 PHIẾU ĐÁNH GIÁ Từ tháng đến tháng năm … PHẦN I: CHI TIẾT CÁ NHÂN Họ tên người ĐG: Chức danh: Đơn vị công tác: Thời gian cơng tác vị trí từ: / Họ tên người ĐG: Thời gian đơn vị từ: / Chức danh người ĐG: Mô tả chi tiết công việc giao thực vị trí đảm nhiệm: - PHẦN 2A: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÁC CHỈ TIÊU CÔNG VIỆC ĐẠT ĐƯỢC Tổng 70 điểm, đó: Chỉ tiêu định lượng khoảng 70 % - 75%; Chỉ tiêu định tính khoảng 2530%) Chỉ tiêu đánh giá định Kết Điểm Điểm đánh giá tính/định lượng chuẩn tối đa NLĐ tự CBQL CBQL ĐG ĐG ĐG …… ……………., đạt … ….% theo mức kế hoạch ………………………… …… ……………., đạt … ….% theo mức kế hoạch TỔNG ĐIỂM PHẦN 2A: Ghi chú: Mức kế hoạch mức giao kỳ đơn vị giao cho cá nhân so sánh khối lượng công việc kỳ so với kỳ trước/so sánh với tiêu ngành/hoặc so với quy định SHB, NHNN… PHẦN 2B: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÔNG TÁC Tổng điểm: 30, đó: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐIỂM TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐẠT ĐƯỢC CỦA NHÂN VIÊN Kiến thức Thiếu kiến thức kỹ công việc NLĐ tự ĐG CBQL ĐG CBQL ĐG (nếu có) 1 KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐIỂM NLĐ tự ĐG CBQL ĐG CBQL ĐG (nếu có) Thiếu kiến thức, kỹ vài lĩnh vực chưa thể công việc thực 2 Kiến thức kỹ đáp ứng đòi hỏi cơng việc giao 3 Kiến thức, kỹ đáp ứng đơi vượt tiêu chuẩn đòi hỏi cơng việc 4 Kiến thức kỹ công việc giao giỏi, áp dụng tiêu chuẩn cao 5 Rất chậm thường khơng hạn Có biểu né tránh, khơng ý công việc, cần giám sát chặt chẽ 1 Đôi lúc không đáp ứng tiến độ đề ra, nhận thêm công việc 2 Luôn đáp ứng tiến độ công việc, đôi lúc vượt thời hạn so với yêu cầu 3 Rất nhanh, nhiệt tình, chủ động có suất; thường xuyên đạt tiến độ đề Sẵng sàng dành thời gian nhận thêm công việc khác 4 Cực kỳ nhanh, đạt mục tiêu sớm so với yêu cầu Chủ động tìm kiếm thêm việc đề xuất cải tiến 5 Thường gây lỗi nghiêm trọng Công việc ln phải người khác kiểm sốt chất lượng 1 Bất cẩn, đôi lúc gây lỗi nghiêm trọng có xử lý nóng vội, thiếu suy nghĩ kỹ 2 Luôn đạt đơi lúc đạt mức đòi hỏi cơng việc 3 Hồn thành cơng việc với tiêu chuẩn cao; có nhận xét hợp lý, đắn Có thể tin cậy để kiểm sốt chất lượng cơng việc người khác 4 MỨC ĐỘ ĐẠT ĐƯỢC CỦA NHÂN VIÊN cần thực hiện, kiến thức, kỹ bản, tối thiểu công việc Tiến độ thực công việc Chất lượng công việc hồn thành KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 13 Sự tổ chức cá nhân 18 Tính chủ động, sáng kiến ĐIỂM NLĐ tự ĐG CBQL ĐG CBQL ĐG (nếu có) Ln hồn thành xuất sắc công việc với chất lượng cao Liên tục cố gắng cải tiến tiêu chuẩn để nâng cao hiệu cơng việc; thể chín chắn cơng việc 5 Luôn không Công việc không tổ chức thân không phân biệt mức độ ưu tiên công việc 1 Chấp hành giấc chưa tốt; thường thấy khó khăn việc truy xuất thơng tin hồ sơ Công việc chưa xắp xếp khoa học 2 Sự tổ chức thân đáp ứng yêu cầu công việc Chấp hành giấc vài lần chưa tốt 3 Luôn tổ chức công việc giỏi Biếc xác nơi hồ sơ lưu trữ biết cách lập kế hoạch làm việc hàng ngày 4 Tổ chức công việc giỏi, thường xuyên giúp phận lập kế hoạch hoạt động Có thể họach định, dự đốn, tiên liệu trước cơng việc cần thực 5 Không sẵn sàng, không chủ động cần bảo điều phải làm Thiếu tâm, trách nhiệm công việc 1 Làm việc tốt hướng dẫn chặt chẽ khơng sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm Có thể bị bối rối đối đầu với vấn đề khó khó khăn khác thường 2 Luôn chủ động đáp ứng đôi lúc vượt mức yêu cầu công việc 3 Nỗ lực cách tự tin xử lý vấn đề khó khăn, bất thường đề nghị giải pháp thực Có ý chí vươn lên tâm thông qua sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm khác 4 Thường xuyên kiến nghị cải tiến thủ tục, quy trình, phương pháp làm việc Cống hiến xuất sắc cho ngân hàng chủ động tìm kiếm thêm trách nhiệm 5 MỨC ĐỘ ĐẠT ĐƯỢC CỦA NHÂN VIÊN KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 23 Kỹ trình bầy 28 Phục vụ khách hàng 33 Kỹ giao tiếp mối quan hệ ĐIỂM NLĐ tự ĐG CBQL ĐG CBQL ĐG (nếu có) Khả trình bày rất miễn cưỡng, khó hiểu (bao gồm nói viết) 1 Có khó khăn việc diễn đạt (nói viết) Diễn đạt thiếu rõ ràng thiếu tính thuyết phục 2 Kỹ giao tiếp đat yêu cầu; kỹ viết, soạn thảo đạt 70% nội dung văn yêu cầu 3 Diễn đạt rõ ràng Có thể giải thích ý tưởng phức tạp ngơn từ thơng dụng dễ hiểu (gồm nói viết) 4 Kỹ diễn đạt xuất sắc Có thể trình bầy tự tin trước đám đơng có tính thuyết phục với cán cao cấp 5 Thể không lưu tâm, không tôn trọng khách hàng/đồng nghiệp Dễ gây chậm trễ thường bị khách hàng đồng nghiệp than phiền 1 Thể dịch vụ mức cần thiết tối thiểu có xu hướng dịch vụ khơng ổn định Chưa hồn tồn thực tốt dịch vụ khách hàng 2 Dịch vụ khách hàng đáp ứng, đôi lúc vượt mức yêu cấu đòi hỏi cơng việc 3 Thể tâm phục vụ khách hàng, thể nhiều mong đợi Nhận ý kiến khen ngợi từ khách hàng đồng nghiệp 4 Có thể xử lý tình phục vụ khách hàng khó khăn, với kỹ tuyệt vời Được xem mơ hình mẫu dịch vụ KH tuyệt hảo 5 Khơng có khả phối hợp với đồng nghiệp, hay gây gổ với cá nhân viên khác Rất giúp đỡ người khác 1 Thấy khó khăn việc thiết lập mối quan hệ làm việc tốt, không ý tới điều Chỉ giúp người khác cấp yêu cầu 2 MỨC ĐỘ ĐẠT ĐƯỢC CỦA NHÂN VIÊN KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐIỂM NLĐ tự ĐG CBQL ĐG CBQL ĐG (nếu có) Khả giao tiếp thiết lập mối quan hệ cơng tác khơng làm ảnh hưởng tới công việc giao 3 Rất cộng tác sẵn sàng giúp đỡ người khác Chủ động làm quen với tất nhân viên phận tham gia xây dựng bầu khơng khí làm việc tích cực 4 Cực kỳ tốt việc xây dựng mối quan hệ lâu dài chủ động khuyến khích tinh thần làm việc bên bên ngồi phận 5 MỨC ĐỘ ĐẠT ĐƯỢC CỦA NHÂN VIÊN Phần 2B: ……….…… ĐIỂM (tối đa 30 điểm) STT CHỈ TIÊU HỆ SỐ Kiến thức công việc 0.4 Tiến độ thực công việc 1.2 Chất lượng cơng việc hồn thành 1.2 Sự tổ chức cá nhân 0.4 Tính chủ động, sáng kiến 0.8 Kỹ trình bày 0.4 Phục vụ khách hàng 1.2 Kỹ giao tiếp 0.4 ĐIỂM ĐÁNH GIÁ NLĐ tự ĐG Tổng điểm CBQL ĐG CBQL ĐG (nếu có) Tổng điểm TỔNG ĐIỂM PHẦN 2B THANG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ ĐƯỢC XẾP LOẠI NHƯ SAU Loại A1: Có tổng số điểm từ 85-100 điểm Loại A2: Có tổng số điểm từ 75-