Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và sự hội nhập kinh tế, quốc tế ngày càng được mở rộng, cạnh tranh cũng ngày càng khốc liệt nên vấn đề nguồn nhân lực càng trở lên quan trọng. Con người là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc tính hiệu quả của cách quản lý con người. Với nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều căn nhắc về nguồn lực của tổ chức mình sao cho vừa đủ về số lượng nhưng vượt trội về chất lượng. Doanh nghiệp cần phải làm thế nào để thu hút, tuyển dụng được nhân lực có chất lượng, chính sách lương bổng, đãi ngộ cũng như các chính sách đào tạo, phát triển, cơ hội thăng tiến của doanh nghiệp làm sao để thu hút và giữ chân nhân tài. Đó là một số những hoạt động của cấp lãnh đạo trong việc quản trị nguồn nhân lực để điều khiển hoạt động của tổ chức. Cũng như việc thực hiện công tác quản trị nhân lực tại bộ phận chuyên trách nhân sự. Nhằm giúp cho bản thân hệ thống kết nối kiến thức chuyên ngành, liên hệ thực tế và hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp cũng như thực chứng và hoàn thiện phẩm chất nghề nghiệp trước khi ra trường nên em đã chọn Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu là nơi thực tập. Qua quá trình thực tập tại Công ty, em nhận thấy hoạt động đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo sự thăng tiến cho bản thân, đồng thời tạo sự ổn định cũng như phát triển của tổ chức. Vì vậy, em quyết định chọn đề tài: “ Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình. Hy vọng qua đề tài này, em có thể áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hiểu rõ hơn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật hội nhập kinh tế, quốc tế ngày mở rộng, cạnh tranh ngày khốc liệt nên vấn đề nguồn nhân lực trở lên quan trọng Con người tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có Sự thành cơng doanh nghiệp phụ thuộc tính hiệu cách quản lý người Với kinh tế cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp nhắc nguồn lực tổ chức cho vừa đủ số lượng vượt trội chất lượng Doanh nghiệp cần phải làm để thu hút, tuyển dụng nhân lực có chất lượng, sách lương bổng, đãi ngộ sách đào tạo, phát triển, hội thăng tiến doanh nghiệp để thu hút giữ chân nhân tài Đó số hoạt động cấp lãnh đạo việc quản trị nguồn nhân lực để điều khiển hoạt động tổ chức Cũng việc thực công tác quản trị nhân lực phận chuyên trách nhân Nhằm giúp cho thân hệ thống kết nối kiến thức chuyên ngành, liên hệ thực tế hoàn thiện kỹ nghề nghiệp thực chứng hoàn thiện phẩm chất nghề nghiệp trước trường nên em chọn Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu nơi thực tập Qua trình thực tập Công ty, em nhận thấy hoạt động đào tạo nhân lực hoạt động quan trọng giúp người lao động nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tạo thăng tiến cho thân, đồng thời tạo ổn định phát triển tổ chức Vì vậy, em định chọn đề tài: “ Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp Hy vọng qua đề tài này, em áp dụng kiến thức học vào thực tiễn hiểu rõ đào tạo nhân lực doanh nghiệp Mục đích nghiên cứu đề tài Về lý luận: trước hết nắm vững hệ thống kiến thức cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, tìm hiểu phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần Gốm Chu Đậu, sau đánh giá hiệu nguồn nhân lực qua công tác đào tạo Về thực tiễn: áp dụng lý thuyết đào tạo, so sánh đánh giá trình thực Cơng ty từ tìm ưu điểm, nhược điểm tồn tại, nguyên nhân hạn chế đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực Công ty Phương pháp nghiên cứu Trong thời gian thực tập Công ty cổ phần Gốm Chu Đậu em sử dụng số phương pháp để nghiên cứu, tìm hiểu cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp là: Một là: phương pháp phân tích tài liệu từ nguồn thơng tin thu nội báo cáo tình hình công tác đào tạo nhân viên năm qua, thống kê số liệu nhân lực tham gia khóa đào tạo qua năm Hai là: phương pháp vấn thu thập thông tin từ đối tương chuyên viên phụ trách công tác đào tạo nguồn nhân lực, trưởng phó phòng ban tổ chức nhân sự, phó tổng giám đốc, cán nhân đơn vị Ba là: phương pháp quan sát tham gia lớp học định hướng nhân viên Bốn là: phương pháp xã hội học việc lập phiếu khảo sát hiệu cơng tác đào tạo cho số khóa học tổ chức Phạm vi nghiên cứu Hoạt động đào tạo nhân lực Công ty cổ phần Gốm Chu Đậu khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016 Trong tập trung chủ yếu phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Kết cấu khóa luận Ngồi phần lời mở đầu kết luận, báo cáo chia làm chương: Chương 1:Cơ sở luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần Gốm Chu Đậu Trong trình làm bài, trình độ kiến thức thân hạn chế nên em khơng tránh khỏi sai sót Vậy nên, em mong nhận nhận xét, đánh giá thầy, cô giáo để viết em hoàn thiện CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực nguồn lực người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, phận quan trọng dân số, đóng vai trò tạo cải vật chất, tinh thần cho xã hội” [2,9] Hay xét phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiểu “lực lượng lao động doanh nghiệp xem xét theo quy mô (tức số lượng) cấu, thơng qua chất lượng lao động phản ánh Số lượng lao động doanh nghiệp nhiều hay yêu cầu nhiệm vụ sản xuất doanh nghiệp” Như hiểu nguồn nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội, họ tất thành viên daonh nghiệp sử dụng kiến thức, trình độ lực hành vi giá trị đạo đức, để thành lập trì phát triển doanh nghiệp 1.1.2 Đào tạo nhân lực “Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức cần thiết để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quyền hạn mình.” [3,183] Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, coi điều kiện tiên đến tồn phát triển tổ chức, giúp tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh ngày Như hiểu, đào tạo quy trình có hoạch định có tổ chức nhằm tăng kết thực công việc Với cách hiểu này, việc đào tạo phải thiết kế cho thỏa mãn nhu cầu xác định, có phân cơng vai trò trách nhiệm người tham gia có xác định mục tiêu rõ ràng Vì vậy, người quản lý nên tham gia vào quy trình đào tạo cho nhân viên cần có kỹ cần thiết để thực công việc Đào tạo tổ chức gồm bốn dạng sau: Đào tạo việc tiến hành đào tạo cho cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu giúp người lao động có trình độ chun mơn- kỹ thuật định đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức Đào tạo lại việc đào tạo cho người lao động qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Đào tạo bổ sung việc đào tạo cho người lao động kiến thức kỹ cần thiết nhằm khắc phục thiết hụt kiến thức kỹ năng, qua giúp họ hồn thành tốt cơng việc giao Đào tạo nâng cao việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức kỹ trình độ cao hơn, qua giúp cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm giao với suất hiệu cao Như vậy, hoạt động đào tạo chủ yếu phục vụ cho việc giải nhu cầu ngắn hạn tổ chức Xét phạm vi, đào tạo giúp cho nhân hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ giao Xét mục đích đào tạo giúp cho người lao động nắm kiến thức kỹ thiếu, qua giúp cho cá nhân người lao động có đủ kiến thức kỹ cần thiết phục vụ cho nhu cầu công việc 1.1.3 Giáo dục “Giáo dục hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề thích hợp tương lai Hoạt động giáo dục thường gắn với hoạt động nhằm nâng cao kiến thức hiểu biết cho người lao động.” [3,182] Như vậy, giáo dục hình thức phát triển nguồn nhân lực tổ chức Với mục đích cung cấp kiến thức hiểu biết cho người lao động để đảm nhận công việc xác định tương lai 1.2 Vai trò đào tạo nhân lực 1.2.1 Đối với tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao suất, chất lượng hiệu thực công việc giao Nhờ đó, giá thành sản phẩm hạ, khả bán hàng hóa dịch vụ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm mở rộng tổ chức có nhiều hội để nâng cao lợi nhuận Thông qua đào tạo, khả tự tiến hành công việc cách độc lập tự giác người lao động tăng lên, tổ chức giảm bớt chi phí lao động cho việc giám sát trình làm việc người lao động Ngồi ra, nhờ có đào tạo, tổ chức trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mình, có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao Điều giúp cho tổ chức nâng cao tính ổn định tính động hoạt động tổ chức Nhờ có đào tạo, tổ chức tạo đội ngũ nhân viên giỏi, trì đội ngũ nhân viên thu hút nhân viên giỏi đến với tổ chức, nhờ tạo lập nâng cao lợi cạnh tranh 1.2.2 Đối với người lao động Nhờ có đào tạo, người lao động có suất, chất lượng hiệu lao động tăng, nhờ đó, người lao động hưởng thù lao lao động cao có uy tín mắt đồng nghiệp Mức độ hài lòng người lao động cơng việc tăng, người lao động gắn bó với tổ chức Thơng qua đào tạo, người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, nhu cầu nguyện vọng phát triển họ đáp ứng tốt Đào tạo tạo thích ứng người lao động công việc tương lai, tạo cho họ cách nhìn , cách tư cơng việc, nâng cao tính sáng tạo họ cơng việc Nói cách khác, đào tạo đóng vai trò quan trọng việc tạo “ thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp họ có chỗ đứng vị vững thị trường lao động với mức giá công lao động cao 1.2.3 Đối với xã hội Công tác đào tạo doanh nghiệp góp phần cải thiện mối quan hệ cá nhân tập thể xã hội làm cho xã hội ngày tốt đẹp hơn.Nâng cao hiểu biết pháp luật người lao động Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực, then chốt thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp Đối thủ cạnh tranh yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực doanh nghiệp Trong xu hội nhập quốc tế mạnh mẽ nay, doanh nghiệp Việt Nam không đối mặt với cạnh tranh doanh nghiệp nước mà khó khăn phải cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Và để cạnh tranh thành cơng, điều tất yếu phải đầu tư cho đào tạo để phát triển nguồn nhân lực Cũng như,nếu doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh lĩnh vực cạnh tranh gay gắt đòi hỏi cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo sản phẩm có tính cạnh tranh thị trường Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực Ngược lại, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực cạnh tranh việc đầu tư cho đào tạo nhân lực giảm Sự phát triển khoa học công nghệ Đây yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực Chúng ta sống thời đại cơng nghiệp hóa, đại hóa với bùng nổ khoa học công nghệ Để đủ sức cạnh tranh thị trường, doanh nghiệp cần phải áp dụng tiến khoa học sản xuất Để áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất phải đôi với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Thị trường lao động: chất lượng lao động thị trường cao, dẫn đến việc tỷ lệ Cơng ty tuyển nguồn lao động có tay nghề chất lượng cao Như vậy, việc đào tạo cho lao động vào làm việc công ty giảm Và ngược lại, chất lượng nguồn nhân lực thị trường thấp, yêu cầu đặt doanh nghiệp phải đào tạo lại, đào tạo đào tạo bổ sung để đáp ứng yêu cầu công việc mục tiêu phát triển công ty Chất lượng hệ thống giáo dục nghề nghiệp: Nếu chất lượng hệ thống giáo dục nghề nghiệp tốt, trọng đến lý thuyết đôi với thực hành, đầu hệ thống giáo dục nghề nghiệp nguồn nhân lực có chất lượng, tay nghề, trình độ chun mơn kỹ thuật tốt Dẫn đến Công ty tuyển nhân lực có chất lượng Ngược lại, hệ thống giáo dục nghề nghiệp chưa quan tâm, nặng hình thức thành tích, đào tạo lấy số lượng mà khơng trọng đến chất lượng dẫn đến đào tạo đội ngũ nhân lực chất lượng, có cấp làm việc Khi Công ty tuyển nhân lực yếu kém, bắt buộc doanh nghiệp phải đào tạo lại nhân lực Chính sách đào tạo nghề tạo việc làm Nhà nước địa phương: Các sách phát triển làng nghề để tạo việc làm cho người lao động địa phương yếu tố ảnh hưởng lớn tới việc đào tạo doanh nghiệp hoạt động địa phương, đặc biệt doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực nhằm phát triển làng nghề Nếu Nhà nước địa phương có sách hỗ trợ phát triển làng nghề: mở lớp đào tạo tay nghề, hỗ trợ kinh phí đào tạo cho doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh nhằm phát triển làng nghề dẫn đến doanh nghiệp giảm thiểu chi phí đào tạo nhân lực mà lại có nguồn lao động chất lượng Hiệp hội nghề nghiệp: Một số ngành nghề có Hiệp hội nghề nghiệp Đây nơi giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, trao đổi kiến thức, kỹ năng, trình độ chun mơn kỹ thuật Nếu doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh sản phẩm có Hiệp hội ngành nghề tạo lợi cho doanh nghiệp, doanh nghiệp tham gia học hỏi, trao đổi kinh nghiệm công nghệ sản xuất Từ đó, đào tạo nhân lực, tiếp thu kinh nghiệm học hỏi làm tăng thêm lợi ích cho doanh nghiệp, theo phát triển ngành nghề Ngồi số yếu tố khác như: nhân tố văn hóa xã hội, văn hóa học tập, vị ngành thị trường 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp Mục tiêu, chiến lược tổ chức: mục tiêu, chiến lược kinh doanh tổ chức tác động mạnh mẽ đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Từ mục tiêu, chiến lược, doanh nghiệp đặt yêu cầu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tiếp đến lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ số lượng chất lượng nhân lực để thực mục tiêu chiến lược mà doanh nghiệp đề Sự thay đổi môi trường kinh doanh: Nếu môi trường kinh doanh doanh nghiệp thay đổi theo hướng phát triển, hội nhập quốc tế mở rộng sản xuất doanh nghiệp phải có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu: đào tạo phát triển nguồn nhân lực có sẵn tuyển dụng bên ngồi trường lao động Ngược lại, doanh nghiệp bị thu hẹp quy mô sản xuất, dẫn đến phải cắt giảm nguồn nhân lực, nhân doanh nghiệp phải đáp ứng thêm phần việc khác khơng chun mơn tất yếu phải đào tạo lại Vị doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có thương hiệu thị trường, người biết đến dễ thu hút nguồn nhân lực có chất lượng mong muốn làm việc doanh nghiệp Khi tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp tốn chi phí cho hoạt động đào tạo Ngược lại, doanh nghiệp đơn vị người biết đến, khó thu hút nhân lực,đặc biệt nhân lực có chất lượng tay nghề, dẫn đến doanh nghiệp phải chấp nhận tuyển dụng nhân lực có chất lượng thấp phải tập trung đào tạo cho nguồn nhân lực Quan điểm lãnh đạo: Đây yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn tới đào tạo nhân lực doanh nghiệp Nếu lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm coi trọng đến đào tạo nguồn nhân lực tạo điều kiện thuận lợi nhất, ưu tiên cho hoạt động đào tạo: đầu tư kinh phí, có sách khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ, tay nghề Và ngược lại, quan điểm lãnh đạo cho hoạt động đào tạo nhân lực không cần thiết, không mang lại lợi ích cho doanh nghiệp hoạt động đào tạo không trọng, đầu tư Cơ sở vật chất: doanh nghiệp tận dụng sở vật chất mà doanh nghiệp có để áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp: người lao động đào tạo phát triển thông qua hướng dẫn, giúp đỡ cán trực tiếp đạo thợ lành nghề Đối với yêu cầu đào tạo mà sở vật chất doanh nghiệp không đáp ứng doanh nghiệp phải cử người lao động đào tạo sở đào tạo: trường đại học, trung tâm đào tạo nghề Đội ngũ nhân lực doanh nghiệp: đối tượng đào tạo phải người có nhu cầu thực Vì vậy, cần phải phân tích nguồn nhân lực quy mơ, cấu, chất lượng để lựa chọn phương pháp, hình thức chương trình đào tạo hợp lý cho đối tượng Đội ngũ cán chuyên trách đội ngũ cán quản lý trực tiếp Cán quản lý trực tiếp người tiếp xúc trực tiếp với người lao động, nắm bắt chất lượng công việc thực tế làm việc người lao động Nếu cán quản lý trực tiếp nhận thấy yếu trình độ tay nghề từ phía người lao động đề xuất ý kiến nhằm đào tạo lại người lao động cho đáp ứng yêu cầu người lao động Mặt khác, cán chuyên trách người giải vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo doanh nghiệp Đòi hỏi người làm cơng tác đào tạo phải người hiểu biết, có trình độ chun mơn kinh nghiệm làm việc Như hoạt động đào tạo đạt hiệu chất lượng Ngoài ra, số yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng tới đào tạo doanh nghiệp: sách thu hút giữ chân người tài, khả tài doanh nghiệp, chất lượng q trình tuyển mộ, tuyển chọn 1.4 Nội dung đào tạo nhân lực 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo việc xác định cần đào tạo, đào tạo kỹ gì, đào tạo nào, phận nào, loại lao động người Cơ sở việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ phân tích người Cụ thể: Một là, phân tích tổ chức: việc xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến lược kinh doanh nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) tổ chức ủng hộ người lãnh đạo hoạt động đào tạo tổ chức Phân tích mục tiêu ngắn hạn doanh nghiệp mục tiêu dài hạn gì, phân tích cầu nguồn nhân lực số lượng chất lượng để thực thành công mục tiêu trên, đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội thị trường, phân tích tiêu định lượng đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực như: suất lao động, chi phí nhân cơng để xác định xem thơng qua đào tạo tối ưu hóa tiêu hay khơng Từ xác định mục tiêu đào tạo Hai là, phân tích cơng việc nhiệm vụ: bao gồm việc định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức kỹ hành vi cần phải trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hồn thành cơng việc tốt Kết việc phân tích cho thấy kỹ năng, kiến thức quan trọng thiết yếu cần phải ưu tiên đào tạo Ba là, phân tích cá nhân người lao động: góp phần tìm người cần đào tạo kỹ năng, kiến thức cần đào tạo cá nhân Từ kết việc đánh giá thực cơng việc, xác định cá nhân thực công việc hiệu Sau cần xác định ngun nhân dẫn đến tình trạng Nếu người khơng muồn làm cần xem lại sách nhân để bố trí, sử dụng thúc đẩy người cho phù hợp Nguyên nhân thứ hai người khơng biết làm, việc làm xuất phát từ việc người lao động khơng biết phải làm cơng việc đó, khơng có điều kiện để làm hậu hành động khác cần xem lại sách nhân sự, bố trí sử dụng phù hợp Ngược lại, nguyên nhân làm người lao động khơng có đủ trình độ để làm biết cơng việc cần làm có đủ điề kiện để làm người lao động cần đào tạo họ thỏa mãn điều kiện sau: họ có khả đào tạo Như vậy, lực máy quản trị nguồn nhân lực nâng lên tầm cao chất lượng chương trình đào tạo đạt kết cao Từ dẫn đến công tác đào tạo chuyên nghiệp hơn, giúp cho học viên tiếp thu chương trình đào tạo đại sát với thực tế 3.2.3 Chế độ sách người lao động đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho CBCNV yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị Công ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vì làm để phát huy hết khả sẵn có nhân viên, làm để nhân viên trung thành với Công ty, làm việc ln cố gắng để nâng cao chất lượng hiệu cơng việc Cơng ty cần phải tạo động lực kích thích người lao động, phải có chế độ sách với người lao động hợp lý Mục tiêu giải pháp giữ chân nhân tài, thu hút lao động bên ngồi tham gia vào Cơng ty làm việc, thơng qua phần quản cáo tên vị trí quan trọng doanh nghiệp thị trường nước quốc tế Để có phát triển tốt trước mắt lâu dài, Cơng ty cần thực sách đãi ngộ hợp lý làm cho người lao động trở nên hăng hái cơng việc, có ý thức trách nhiệm Vì thế, để hồn thiện sách người lao động, Công ty nên áp dụng hình thức sau: Tăng cường cơng tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương… Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, không qua đợt thi nâng giữ bậc, không bị hạ bậc lương bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm Hàng năm Công ty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi để khuyến khích tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Cơng ty Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cơng ty nên tổ chức đợt thi đua phận xem phận có hiệu đào tạo cao Bộ phận làm công tác đào tạo lãnh đạo Công ty cần quan tâm tới CBCNV, quan tâm tới công tác đào tạo Tạo điều kiện để CBCNV Công ty phát huy hết khả phục vụ cho Cơng ty 3.2.4 Tăng cường hiệu đánh giá sau đào tạo Mục tiêu giải pháp giúp cho tổ chức nhân viên đào tạo thấy rõ lợi ích cơng tác đào tạo nhân lực Thơng qua đánh giá, tổ chức phát nhược điểm chương trình đào tạo tìm cách khắc phục nhược điểm Bên cạnh đó, việc làm cơng nhận nỗ lực nhân viên sau tham gia đào tạo, giúp họ có động lực thực công việc tốt Để thực mục tiêu trên, đánh giá chương trình đào tạo hiệu xác Nội dung giải pháp là: Ban cán nhân lãnh đạo Công ty cần xây dựng đánh giá chương trình đào tạo áp dụng cho đào tạo nội đào tạo bên ngồi chi tiết tiêu chí nội dụng Cụ thể thông qua phiếu khỏa sát theo mẫu thích rõ phụ lục Đối với nhân viên kinh doanh cần mở rộng đối tượng đánh giá nhân viên khác, khách hàng Nhà quản lý quan sát thay đổi hành vi thái độ người lao động mà không cần can thiệp vào công việc họ Một số khóa đào tạo có tác động trực tiếp tức vào thái độ người học, biện pháp đánh giá nhanh xác Tiếp đó, người quản lý trực tiếp sử dụng phương pháp vấn để tìm hieur thay đổi cải tiến người lao động sau đào tạo qua đánh giá hiệu đào tạo Trong khoảng thời gian hợp lý sau đăng kí kế hoạch ứng dụng sau đào tạo, người quản lý cần chủ động vấn để tìm hiểu tiến độ thành đạt cúng điều kiện hỗ trợ việc hoàn thành kế hoạch sau đào tạo Nhờ đó, kế hoạch đào tạo ghi nhớ thực thường xuyên, tăng cường hiệu cho hoạt động đào tạo Ngoài ra, người quản lý sử dụng bảng hỏi Cách áp dụng đánh giá từ đến tháng kể từ kết thúc đào tạo Phương pháp sử dụng để khảo sát hiệu đào tạo với quy mô rộng, thông tin thu dễ dàng tổng hợp cho thấy toàn cảnh hiệu đào tạo Nội dung chi tiết bảng hỏi xem Phiếu đán giá hiệu đào tạo theo mẫu thích rõ phụ lục Thông qua bảng hỏi này, người quản lý trực tiếp nhân viên có hội nhìn lại thành đạt sau đào tạo, đánh giá lại lần tác dụng chất lượng khóa đào tạo Đồng thời người quản lý nhân viên trao đổi phương hướng hỗ trợ để ứng dụng kiến thức kỹ học vao thực tế 3.2.5 Tập trung tăng cường hoạt động đào tạo nội Trong hoàn cảnh cạnh tranh thu hút nhân lực gay gắt, người lao động nhảy việc lúc nào, chiến lược đào tạo hiệu hạn chế tốt kể đến tăng cường đào tạo nội bộ, đặc biệt đào tạo công việc Mục tiêu giải pháp tổ chức tốn thời gian chi phí thấp người lao động đào tạo thực hành chỗ chương trình học phù hợp với đặc điểm Công ty Không vậy, nhân viên giải đáp thắc mắc cơng việc, ln động viên có động lực để tham gia đào tạo Và để thực mục tiêu này, nội dung giải pháp cần làm là: Thứ nhất, Cơng ty cần có đội ngũ giảng viên nội có chất lượng: chọn nhân có uy tín, có kinh nghiệm lực cao, khuyến khích nhiệt tình họ đào tạo, cử họ học lớp đào tạo nâng cao khả sư phạm cho thân Doanh nghiệp tổ chức thi cho cán nhân viên phận viết báo cáo chuyên đề nội dung chương trình đào tạo tổ chức buổi báo cáo cách chuyên nghiệp, lãnh đạo tham gia thảo luận thẩm định báo cáo Nhờ vậy, thân người viết nhân viên khác có hội trao đổi thảo luận, nội dung sát với điều kiện thực tế Cơng ty, hình thành bí riêng có tổ chức Hơn hoạt động góp phần hình thành nếp văn hóa tự nghiên cứu, học tập chia sẻ tri thức doanh nghiệp Thứ hai, nhân viên tham gia khóa đào tạo nội tổ chức: Cơng ty cấp giấy chứng nhận hồn thành khóa học doanh nghiệp với người học Chứng nhận vừa có tác động khuyến khích, cơng nhận nỗ lực học tập người lao động phần thưởng tinh thần, vừa không sợ tổn thất người lao động bỏ việc sang công ty khác đạt chứng khóa đào tạo bên ngồi Thứ ba, Công ty liên tục cập nhật nội dung chương trình đào tạo, nâng cao tính thực tiễn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Cụ thể: tìm hiểu đa dạng hóa hình thức phương pháp đào tạo phù hợp với đặc điểm người học, điều kiện doanh nghiệp, đặc biệt tăng cường hoạt động đào tạo thông qua báo cáo nội Hàng quý đưa học chung, kinh nghiệm kỹ mềm thiết yếu mà tất nhân viên tiếp thu Thứ tư, khóa đào tạo nội nên xây dựng thành cấp độ, khóa đào tạo sau với nội dung nâng cao khóa đào tạo trước Hoạt động hội để học viên gặp gỡ, trao đổi đóng góp ý tưởng mới, thảo luận cách áp dụng kiến thức, kỹ học vào thực tế Nội dung đào tạo nên lồng ghép ví dụ thực tiễn cơng việc kinh nghiệm thân người dạy để tạo hào hứng cho người học Ngoài ra, để khắc phục hạn chế thời điểm tổ chức lớp đào tạo định hướng cho nhân viên mới, Cơng ty giao trọng trách cho người quản lý trực tiếp Bằng cách: khoảng tuần nhân viên bắt đầu công việc, người quản lý người hướng dẫn dành buổi trao đổi với nhân viên quy định, sách, lịch sử hình thành phát triển doanh nghiệp phát tài liệu cho họ nghiên cứu Sau đó, tập hợp đủ số lượng lớp học định hướng cho nhân viên mới, Cơng ty tổ chức buổi học nhằm tạo hội cho nhân viên gặp gỡ, trao đổi làm quen với hình thức đào tạo nội doanh nghiệp Cách làm kịp thời giải đáp thắc mắc công ty, tạo ấn tượng tốt đẹp từ đầu cho nhân viên, đồng thời góp phần tiết kiệm thời gian cho lần cử nhân viên học tập trung 3.2.6 Một số khuyến nghị khác Tăng cường mở rộng mối quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, tổ chức đào tạo tỉnh để cập nhật với kiến thức, phương pháp đào tạo đại giúp Công ty thực chủ động hơn, tốt hoàn thiện chương trình đào tạo cách hiệu Phân định rõ trách nhiệm phòng ban việc quản lý đào tạo, bồi dưỡng NLĐ khiến công việc thực cách trôi chảy, tránh chồng chéo trách nhiệm Có biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức người lao động công tác đào tạo phát triển kiến thức cho thân để người lao động thực có nhận thức đắn cơng tác đào tạo nhân lực Có thể mời chuyên gia tư vấn đào tạo, phát triển NNL để họ phối hợp tìm vấn đề tồn vạch hướng phù hợp hơn, khắc phục vấn đề hạn chế để công tác đào tạo nhân lực đạt hiệu cao 3.3 Một số khuyến nghị Nhà nước số đơn vị Từ việc phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty cổ phần Gốm Chu Đậu để góp phần thực giải pháp cách thuận lợi Em xin đưa số khuyến nghị sau: Một là, nhà nước cần quan tâm việc ban hành sách liên quan đến đào tạo phát triển nhân lực đến doanh nghiệp cụ thể, có đạo, hướng dẫn kịp thời để tăng tính hiệu cho cơng tác đào tạo Việc ban hành sách cần vào nhu cầu thực tế, có tính khả thi Và định ban hành, quyền địa phương nên sát việc phổ biến, thực sách liên quan đến đào tạo nhân lực, phát triển làng nghề Hai là, Công ty cần nhanh chóng hồn thiện quy chế đào tạo Công ty, xây dựng quy chế cách rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu, dễ áp dụng, tránh mang tính hình thức Đảm bảo hoạt động đào tạo phải theo quy chế đào tạo, có giám sát thực chặt chẽ để đánh giá hiệu quy chế nói riêng đào tạo nhân lực Cơng ty nói chung Ba là, Công ty nên quan tâm tạo điều kiện, kinh phí cho hoạt động đào tạo, để người lao động nhận thấy tầm quan trọng đào tạo nhân lực thấy quan tâm, trọng Công ty, giúp cho người lao động có ý thức tham gia đào tạo, để khóa đào tạo có hiệu cao Như vậy, số khuyến nghị nâng cao hiệu cho công tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần Gốm Chu Đậu Trong đó, giải pháp quan việc tác động vào nhận thức người lao động tầm quan trọng lợi ích việc đào tạo Thơng qua việc thực đồng giải pháp trên, hy vọng thời gian tới công tác đào tạo nhân lực Cơng ty có hiệu khóa luận mở hướng nghiên cứu giải pháp để hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty KẾT LUẬN Bất doanh nghiệp muốn thành công phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực Vậy để có nguồn nhân lực có đủ chất lượng số lượng yếu tố đầu vào quan trọng nhât Tuy nhiên, ngành nghề doanh nghiệp, số lượng trường đào tạo ngành gốm hạn chế, mà chất lượng đào tạo lại khơng đạt chuẩn Vì vậy, để có nguồn lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật có tay nghề vấn đề đào tạo nhân lực doanh nghiệp quan trọng Nhận thức vai trò, tầm quan trọng cơng tác này, Cơng ty cổ phần Gốm Chu Đậu quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo đội ngũ cán lành nghề, có đủ lực, trình độ chun mơn, đáp ứng với yêu cầu doanh nghiệp ngày cao công việc phát triển môi trường xã hội Qua trình làm việc, tìm hiểu Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu, cá nhân em nhận thấy đào tạo nhân lực Công ty thực tương đối tốt Tuy nhiên, mặt hạn chế, khó khăn mà doanh nghiệp gặp phải Trong tương lai để có lợi cạnh tranh thị trường, công ty không trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hóa mẫu mã mặt hàng mà công ty phải tạo dựng thu hút từ người lao động, qua thể hấp dẫn mang sắc riêng cơng ty Vì thời gian tới doanh nghiệp cần hoàn thành tốt mục tiêu ngắn hạn đề tiến đến thực mục tiêu lâu dài nhằm nâng cao vị nước giới, việc phải hướng hơn, có giải pháp phù hợp hơn, thực cách đồng quan trọng Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên báo cáo khơng tránh khỏi sai sót định Kính mong nhận giúp đỡ quý thầy cô giáo giúp em hoàn thiện cáo cáo tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Hồng chú, anh chị phòng Tổ chức – Hành nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này! Em xin trân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ths Nguyễn Vân Điềm PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân TS Lê Thanh Hà ( 2011), Giáo trình quản trị nhân lực I, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội TS Lê Thanh Hà ( 2011), Giáo trình quản trị nhân lực II, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội TS Nguyễn Thanh Hội ( 2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Tài liệu phòng Tổ chức - Hành Công ty cổ phần Gốm Chu Đậu Tài liệu phòng Tài – Kế tốn Cơng ty cổ phần Gốm Chu Đậu http://suchudau.com.vn/ http://suchudau.com.vn/index.php/vi/tuyen-dung/Thong-tin-tuyendung/Chinh-sach-nhan-su-3/ http://suchudau.com.vn/index.php/vi/tuyen-dung/Thong-tin-tuyendung/Quy-trinh-Tuyen-dung-CBCNV-2/ PHỤ LỤC Trong trình thực nghiên cứu đề tài báo cáo có sử dụng phiếu khảo sát sau: Phụ lục 01: PHIẾU ĐIỀU TRA HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM CHU ĐẬU Phiếu điều tra nhằm mục đích đánh giá hiệu cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu, để thực cơng tác đào tạo cách hiệu Xin ơng/bà vui lòng tích vào trống cho phù hợp với thân Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ ông/bà! Xin ơng/bà vui lòng cho biết: Độ tuổi 50 tuổi Ông/bà làm việc phận: • Đánh giá cơng tác đào tạo Cơng ty: Ơng/bà tham gia khóa đào tạo nào: Lý ơng/ bà tham gia khóa đào tạo: A Do yêu cầu Công ty B Để tăng lương C Để tăng kiến thức, kỹ thân D Để đáp ứng yêu cầu công việc Theo ông/bà, nội dung khóa đào tạo có phù hợp với trình độ khơng A Rất phù hợp B Phù Hợp C Ít phù hợp D Hồn tồn khơng phù hợp Đánh giá ông/bà phương pháp đào tạo áp dụng A Rất phù hợp C Ít phù hợp B Phù Hợp D Hồn tồn không phù hợp Đánh giá ông/bà giáo viên giảng dạy khóa đào tạo a) Mức độ nhiệt tình giảng dạy A Rất nhiệt tình B Nhiệt tình C Chưa nhiệt tình D Khơng quan tâm b) Trình độ chun mơn giáo viên A Trình độ đại học B Trình độ đại học C Trình độ cao đẳng D Cơng nhân bậc cao c) Khả truyền đạt A Rất dễ hiểu B Dễ hiểu C Khó hiểu D Khơng tiếp thu Đánh giá ơng/ bà việc giúp ích cho cơng việc làm chương trình đào tạo A Rất hữu ích C Khơng có tác dụng B Hữu ích D Hồn tồn vơ ích Đánh giá ông/ bà sở vật chất trang bị phục vụ khóa học chương trình đào tạo A Tốt B Khá C Trung Bình D Kém Đánh giá ơng/ bà việc bố trí thời gian học Công ty A Rất hợp lý C Bất hợp lý B Hợp lý D Rất bất hợp lý Đánh giá ông/ bà chế độ ưu đãi tiền lương hỗ trợ kinh phí đào tạo Công ty A Tốt B Khá C Trung Bình D Kém 10.Đánh giá ơng/ bà khả vận dụng kiến thức học vào việc thực tế A Tốt B Khá C Trung Bình D Kém 11.Những ơng/ bà muốn học thêm từ khóa đào tạo? Phụ lục 02: BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Họ tên học viên: Phòng, ban: Chương trình đào tạo: Tên khóa học Họ tên giảng viên Thời gian đào tạo Nguyên nhân bạn tham gia khóa đào tạo a Nhu cầu công việc c Cấp yêu cầu b Mong muốn thân d Nguên nhân khác Bạn thấy thời gian đào tạo có hợp lý không a Qúa dài b Vừa đủ c Khơng đủ Đề nghị đánh dấu Hồn tồn Rất đồng ý Đồng Không Không “+” vào cột tương đồng ý ý đồng ý đồng ý ứng với nội dung Cấp ủng hộ tham gia khóa học Nội dung đào tạo có ích cho cơng việc tơi Giáo viên dạy dễ hiểu GV có kiến thức chuyên mơn Giáo trình biên soạn có nội dung mật thiết với công việc Cơ sở hạ tầng thiết bị đảm bảo Các đề nghị khác Phụ lục 03: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHĨA HỌC Tên khóa học: Ngày: Địa điểm: Xin vui lòng khoanh tròn vào điểm số mà anh (chị) cho thích hợp nhất: 1: Xuất sắc 2: Rất tốt Nội dung khóa học Đạt mục tiêu khóa học Độ sâu khóa học Thời lượng khóa học Tài liệu khóa học Bài tập thực hành Đáp ứng mong đợi Đánh giá chung Xuất sắc 3: Tốt Rất tốt 4: Trung bình Tốt Trung bình 5: Kém Kém Phụ lục 04: Trích Quy chế hoạt động Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu ... xuất gốm khác 2.2 Thực trạng nhân lực Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu 2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực 2.2.1.1 Nhân tố bên doanh nghiệp Đối thủ cạnh tranh: Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu. .. kiến thức công tác đào tạo nguồn nhân lực, tìm hiểu phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Công ty cổ phần Gốm Chu Đậu, sau đánh giá hiệu nguồn nhân lực qua công tác đào tạo Về thực tiễn:... chức thực chương trình đào tạo với phối hợp, giúp đỡ ủng hộ lãnh đạo phòng ban khác CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN GỐM CHU ĐẬU 2.1 Thơng tin Công ty Cổ phần Gốm Chu Đậu