PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY DƯỢC PHẨM BAYER SCHERING PHARMA Lời mở đầu Bayer AG tập đồn tồn cầu có trụ sở Leverkusen (Đức), hoạt động lãnh vực chăm sóc sức khỏe, dinh dưỡng vật liệu kỹ thuật cao với 106 nghìn nhân viên làm việc toàn giới Mục tiêu Bayer đạt vị trí dẫn đầu cơng nghệ lĩnh vực kinh doanh Tập đồn Chúng nhận thức tảng công việc kinh doanh là: am tường thương mại kỹ thuật dựa tinh thần trách nhiệm hành động lợi ích chung góp phần vào nghiệp phát triển bền vững Năm 2007, kiện sáp nhập nhánh kinh doanh dược phẩm Tập đoàn Schering AG vào Tập đoàn Bayer xem sáp nhập lớn lịch sử Bayer Sự kiện dẫn đến việc hình thành nên cơng ty Bayer Schering Pharma lớn mạnh, đứng nhóm 10 cơng ty dược phẩm hàng đầu giới giữ vai trò quan trọng lãnh vực công nghệ sinh học Công việc người quản lý bao gồm chức quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân thành công hay không phần lớn công ty biết đánh giá mức thành tích cơng tác nhân viên hay khơng Định nghĩa đánh giá hồn thành cơng việc Đánh giá hồn thành cơng việc hệ thống thức duyệt xét đánh giá hồn thành cơng việc cá nhân theo định kỳ Tùy theo tính chất cơng việc, mức độ cần thiết, nhu cầu quy mô công việc mà ta tiến hành đánh giá theo định kỳ hàng tháng, hàng quý hay hàng năm Công ty chúng tơi quản lý thành tích nhân viên theo trình: Kiểm tra, đánh giá, khen thưởng Trong q trình người quản lý nhân viên phải: - Lên kế hoạch đặt mục tiêu - Theo dõi kết - Hướng dẫn nhân viên để đóng góp ý kiến lúc, giúp nhân viên đạt mục tiêu đề Q trình có phạm vi rộng đánh giá nhân viên người quản lý phải quan sát, theo dõi thành nhân viên góp ý cho nhân viên thơng qua việc huấn luyện Tại lại phải làm thế: Vì nhân viên cơng ty Bayer Schering Pharma luôn muốn biết họ đứng vị trí nhóm, cơng ty; họ muốn nói cơng việc tương lai nghề nghiệp Quản lý thành tích nhân viên công cụ giúp quản lý nhân viên Chúng tơi hồn thành mục tiêu thơng qua nhân viên, quản lý thành tích nhân viên giúp cải thiện thành nhân viên mối liên kết chiến lược công ty Bayer Schering Pharma với thành nhân viên Muốn đánh giá thành tích nhân viên, cần phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu đề mục tiêu hoạt động này, đồng thời phải nắm vững phương pháp đánh giá thành tích cơng tác lý thuyết lẫn thực hành Ba giai đoạn q trình quản lý thành tích nhân viên:  Đặt mục tiêu  Kiểm tra đánh giá  Thực Ngoài ra, quản lý thành tích nhân viên bao gồm nhiều yếu tố khác như: Sự tin cậy tôn trọng Sự tin cậy tơn trọng hình thức cao thúc đẩy nhân viên, giúp phát nhân viên ưu tú Sự tin cậy phụ thuộc vào : khả năng, tính trực, trung thực hai bên: người quản lý nhân viên Tại tôn trọng quan trọng, không nhân viên tôn trọng người quản lý mà người quản lý phải tôn trọng nhân viên: người quản lý buộc nhân viên phải tơn trọng mình, người quản lý cần tạo môi trường làm việc để nhân viên cảm thấy thoải mái người lãng đạo công việc Cách giao tiếp người quản lý phải chứng tỏ thực quan tâm tôn trọng nhân viên, nhân viên đền đáp lại cách tôn trọng người quản lý Một số cách để xây dựng tin cậy tôn trọng: Chỉ nói điều làm: cách nhanh tạo tin cậy nhân viên Nếu nói điều với nhân viên, đừng quên thực điều Quan tâm xa mối quan hệ thông lệ: người quản lý bận rộn có nhiều việc phải làm Thế nên, họ quan tâm đến nhân viên nhớ ngày sinh nhật họ tạo mối quan hệ thân thiện nhiều Phong cách giao tiếp hiệu quả: Càng cởi mở thành thật, nhanh chóng đạt lòng tin người Phải làm rõ nhận thức mong đợi: Phải biết rõ nhân viên trông chờ người quản lý ngược lại trơng đợi điều nhân viên Quá trình quản lý thành tích nhân viên: Đặt mục tiêu Mục đích điều mà người quản lý mong muốn hoàn tất thời hạn cụ thể Mục tiêu bước phải làm để đạt đích đó, mục tiêu phải đủ tiêu chuẩn SMART( S: Cụ thể; M: Đo lường được; A: Đạt được; R: Hợp lý, có hiệu quả; T: có thời hạn) Ngay từ đầu năm, xây dựng mục tiêu để nhờ nhân viên biết rõ họ phải đạt điều họ đánh giá dựa sở Ví dụ: Nhân viên phòng nhân phải lên kế hoạch cho năm số lượng nhân phòng ban để lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp, lập mơ tả cơng việc vị trí để tìm đối tượng Nên đặt nhiều mục đích cho nhân viên, đích lại có mục tiêu cụ thể người quản lý xem xét lại định kỳ với nhân viên Thông tin phản hồi Ý kiến phản hồi hội nhân viên nhìn lại khả làm việc mình, biết ý kiến mối quan tâm lãnh đạo nhân viên Để thông tin phản hồi có hiệu quả, chúng tơi đã: - Đưa thơng tin cụ thể, rõ ràng - Hành vi thái độ tập trung - Trạng thái tích cực - Giao tiếp rõ ràng Như vậy, nhân viên hiểu họ lại có kết cơng việc Khi đưa ý kiến phản hồi cần nói rõ ràng cụ thể hành vi mà muốn nhân viên thay đổi Huấn luyện Là công cụ hữu hiệu để giúp nhân viên hướng công việc Về trò chuyện( 80% nghe, 20% nói), chủ yếu đặt câu hỏi cung cấp câu trả lời cho nhân viên Huấn luyện bao gồm phần: - Huấn luyện công việc: Tập trung vào phát triển tương lai nghề nghiệp nhân viên - Huấn luyện thị trường: Hoàn thiện phát triển kỹ cần thiết cho cơng việc nhân viên Ví dụ: Tạo mối quan hệ với khách hàng, cách trình bày lợi ích sản phẩm, … Khi huấn luyện, vào tiêu chí để phân loại tiềm nhân viên từ đề mức độ phát triển nhân viên: Trình độ, kỹ tính chuyên nghiệp Ý thức kỷ luật, trách nhiệm, tin cậy, trung thành Từ chia làm loại: D4 D3 D2 D1 Khả cao- Khả cao- Có khả Khả thấp- Sự tuân thủ cao Sự tuân thủ thay năng- Sự tuân thủ Sự tuân thủ cao đổi thấp D4 D3 D2 D1 Uỷ quyền Hỗ trợ Huấn luyện Chỉ đạo trực tiếp S4 S3 S2 S1 Khi huấn luyện, người quản lý có thể: - Đạt thành tích cơng việc cao - Thu hẹp khoảng cách nhân viên tốt khơng tốt nhóm Đánh giá lại kết công việc Đây phần quan trọng việc quản lý thành tích nhân viên.Chúng tơi dùng để xem xét việc tăng lương cuối năm, thưởng hàng tháng hàng quý, thăng chức, chuyển sang phòng ban khác,… Các văn lưu trữ phòng nhân để tham khảo cần thiết Thơng qua buổi đánh giá lại này, người quản lý nhân viên đặt kế hoạch cụ thể cho nhân viên Taị công ty Bayer Schering Pharma, thực việc đánh giá nhân viên lần tháng nhiều cần đòi hỏi phát triển nhân viên Lý để đánh giá thực công việc nhân viên: - Để có sở liệu cần định: o Lên lương o Thăng chức o Chuyển đổi phòng ban o Cho nghỉ việc - Làm sáng tỏ quyền lợi nghĩa vụ nhân viên - Đặt hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Nhân viên thành công họ: - Đặt mục tiêu rõ ràng - Cùng người quản lý định công việc - Quan tâm đến đóng góp cá nhân vào thành chung công ty - Tự thân nhân viên đánh giá hồn thành cơng việc Đánh giá nhân viên bao gồm bước sau: Phỏng vấn đánh giá Là việc quan trọng Nó giúp cho cấp cấp hiểu thoả thuận với hồn thành cơng việc Do chúng tơi chuẩn bị kỹ tiến hành thận trọng Chuẩn bị cho vấn: Được chuẩn bị trước 2-3 tuần - Tự đánh giá : Chuẩn bị đánh giá với nhân viên, thời gian qua dành thời gian huấn luyện nhân viên đủ chưa ? - Thu thập từ nơi khác : Thu thập ý kiến phản hồi từ quản lý phòng ban khác, nhân viên khác, người làm việc chung - Chuẩn bị tài liệu có liên quan : ghi nhớ, email, ý kiến phản hồi từ khách hàng… - Nếu cần, luyện tập trước, chuẩn bị trước cách xử lý tình trước phản ứng nhân viên - Chuẩn bị nhân viên : Thông báo trước tuần cho nhân viên thời gian buổi vấn Nhân viên phải chuẩn bị : số liệu cần thiết, 2-3 mục tiêu cho thời gian tới, tự đánh giá trước cơng việc 2 Thực vấn : Mục đích để người quản lý nhân viên thoả thuận hoạt động làm thời gian tới để phát triển hồn thành cơng việc nhân viên - Kiểm sốt mơi trường : Đặt trước phòng họp để đảm bảo bí mật khơng bị gián đoạn chừng - Mục đích buổi họp : Nói rõ mục đích quan trọng buổi đánh giá - Hỏi ý kiến nhân viên : Để cho nhân viên trình bày trước : phần tự đánh giá, mục tiêu mà họ đề ra, số liệu có liên quan Sau hỏi : thành mà họ đạt được, điểm cần cải thiện, ý kiến họ nhóm mơi trường làm việc - Trình bày đánh giá mà chuẩn bị - Xây dựng điểm mạnh, khơng nên trích - Để nhân viên trình bày ý kiến đánh giá - Đặt mục tiêu cụ thể : Đặt 4-6 mục tiêu - Kết thúc buổi nói chuyện : Kết thúc cách nhấn mạnh lần hiệu quả,lợi ích nhân viên sau buổi vấn Phương pháp đánh giá Phương pháp mức thang điểm : Đang áp dụng cho phòng ban tơi Thang điểm chia làm khung : - Xuất sắc - Rất tốt - Tốt - Dưới mức mong đợi - Kém(Không thể chấp nhận được) Các yếu tố lựa chọn để đánh giá : - Khối lượng công việc - Chất lượng công việc - Các yếu tố liên quan : Sự tin cậy, sáng kiến, tính thích nghi, phối hợp nhóm Tổng kết hàng tháng, quý, năm để khen thưởng Ngoài việc đạt thưởng tháng,q, năm tiền chúng tơi có khen thưởng lớn cơng ty Đó người xuất sắc công ty tham gia ‘ câu lạc người xuất sắc nước’ khu vực Châu Á- Thái Bình Dương Kế hoạch phát triển người Qua q trình đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên, người quản lý đánh giá đâu ưu điểm nhân viên, đâu lĩnh vực mà nhân viên cần cải thiện Từ chọn phương pháp thích hợp để phát triển : huấn luyện, giảng dạy, giao việc cho nhân viên, đồng thời giúp nhân viên có hội phát triển nghề nghiệp Một số hạn chế khắc phục : Nhân viên công ty Bayer Schering Pharma khơng phải Có người động nhanh nhẹn, luôn biết muốn cần phải làm Chúng cần đưa nguồn ngân sách cho họ , họ hồn thành tốt cơng việc Cũng có người huấn luyện có kỹ tơt chưa vận dụng vào thực tế làm việc, cần phải hướng dẫn trực tiếp cho họ thực tế Lại có người khơng biết rõ họ cần phải làm để hồn thành cơng việc, phải rõ đường nước bước cho họ Kết luận Triển khai hệ thống quản lý đánh giá thành tích nhân viên cơng việc khó khăn Làm tốt cơng việc có nghĩa thành công công việc phát triển nguồn nhân lực công ty Điều phù hợp với chiến lược tồn cầu Cơng ty Bayer Schering Pharma Tài liệu tham khảo : Sách ‘ Quản trị nhân sự’ – TS Nguyễn Hữu Thân Trang web : http//www.bayer.com.vn ... đánh giá thành tích nhân viên cơng việc khó khăn Làm tốt cơng việc có nghĩa thành công công việc phát triển nguồn nhân lực công ty Điều phù hợp với chiến lược tồn cầu Cơng ty Bayer Schering Pharma. .. khảo cần thiết Thông qua buổi đánh giá lại này, người quản lý nhân viên đặt kế hoạch cụ thể cho nhân viên Taị công ty Bayer Schering Pharma, chúng tơi thực việc đánh giá nhân viên lần tháng nhiều... viên giúp cải thiện thành nhân viên mối liên kết chiến lược công ty Bayer Schering Pharma với thành nhân viên Muốn đánh giá thành tích nhân viên, cần phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu