Đang tải... (xem toàn văn)
Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THANH ĐƠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: QUẢN LÝ CƠNG Mã số: 60 34 04 03 TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2017 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Văn Dương Phản biện 1: TS Nguyễn Đăng Quế Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Tuyên Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: Phòng họp Nhà - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Phân viện Tây nguyên - Học viện Hành Quốc gia Số: 51- Phạm Văn Đồng Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Thời gian: vào hồi 30 ngày 29 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia / PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đánh giá cán bộ, công chức (CB,CC) khâu hoạt động quản lý công chức, lại khâu quan trọng ảnh hưởng đến tất khâu khác chu trình lý nhân hành cơng Kết đánh giá cơng chức coi sở tảng khâu khác quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Trong hoạt động đánh giá công chức, đánh giá lực nội dung quan trọng quy định nhiều văn Đảng Nhà nước, văn pháp luật Tuy nhiên, quy định đánh giá công chức nước ta Luật CB,CC 2008 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP [5],[18], văn quy định nội dung đánh giá lực chưa nêu rõ nội hàm lực, chuẩn lực, tiêu chí đánh giá cụ thể lực chức danh, vị trí cơng việcdo khó đánh giá lực cơng chức Qua nhiều cơng trình nghiên cứu qua thực tiễn quản lý công chức quốc gia có hành phát triển(khối nước OECD), cơng cụ “mơ hình lực”hay“quản trị nguồn nhân lực(QTNNL) dựa lực”đang xu tất yếu QTNNL hành cơng Tại quan chuyên môn(CQCM) thuộc Ủy ban nhân dân(UBND) thành phố Bn Ma Thuột chưa có cơng trình khoa học nghiên cứu đánh giá công chức dựa lực, thân công tác địa bàn thành phố Bn Ma Thuột có điều kiện để thu thập số liệu, khảo sát tơi lựa chọn đề tài: “Đánh giá công chức dựa lực quan chuyên môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chun ngành Quản lý cơng Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Quản lý đội ngũ công chức, đánh giá công chức vấn đề nhiều học giả, nhà nghiên cứu nước quan tâm nghiên cứu thời gian qua như: Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, khái nệm quản lýđánh giá dựa lực, có nhiều đề tài liên qun : “Nâng cao lực lực thực thi công vụ công chức quan chuyênmôn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh”, Lê Nguyễn Hải Quỳnh, Học viện hành chính, 2016[19]; “Năng lực cơng chức quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình”, Hà Văn Ninh, Luận văn thạc sĩ Quản lý công Học viện hành 2016[15] - Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề phát triển nănglực cán bộ, cơng chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9/2011.Tác giả trình bày làm rõ lý luận lực sở hình thành lực cán bộ, công chức[11] - Cuốn sách “Khung lực lãnh đạo quản lý khu vực hành cơng”của Lê Quân chủ biên, NXB Đại học quốc gia Hà nội 2015.Tác giả đề xuất xây dựng khung lưc cho đội ngũ cán lãnh đạo hành cơng vùng Tây Bắc[17] - Tài liệu “Kỷ yếu hội thảo thường niên Khung lực–xu hướng ứng dụng bối cảnh hội nhập hiệp hội nhân HRA 2015.Tài liệu thống kê nghiên cứu ứng dụng lực vào quản trị nguồn nhân lực khu vực hành cơng nước thuộc tổ chức OECD khu vực tư[12] -“Khung lực công chức thành phố Đà Nẵng 2015”, Đà Nẵng xây dựng khung lực(KNL) công chức dựa sở lý thuyết quản lý công chức dựa lực giá trị cốt lõi, đặc điểm điều kiện kinh tế văn hóa xã hội, đặc điểm đội ngũ cơng chức hành thành phố Đà nẵng[17] Hiện nay, CQCM thuộc UBND thành phố Bn Ma Thuột chưa có đề tài nghiên cứu đánh giá công chứcdựa lực Đây hội cho thân lựa chọn sâu nghiên cứu vấn đề đánh giá công chức dựa lực để làm luận văn trình độ thạc sỹ Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ luận văn 3.1.Mục đích: Luận văn nghiên cứu sở lý luận thực tiễn từ mô hình lực khoa học quản trị nguồn nhân lực để làm rõ thêm sở lý thuyết mơ hình lực, KNL đánh giá cơng chức cấp huyện dựa lực Trên sở lý thuyết đó, khảo sát đánh giá thực trạng đánh giá lực cơng chức, tìm mặt hạn chế bất cập đánh giá lực công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột Xựng quan điểm đề xuất giải pháp nhằm ứng dụng lý thuyết đánh giá công chức dựa lực quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 3.2 Nhiệm vụ: Để thực mục đích nghiên cứu nói trên, nhiệm vụ luận văn là: - Nghiên cứu sở lý luận đánh giá công chức dựa lực; - Khảo sát, nghiên cứu thực tiễn đánh giá lực công chức CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột theo quy định hành khảo sát thực tiễn đánh giá công chức dựa tiếp cận lực; - Xây dựng quan điểm, đề xuất giải pháp lộ trình áp dụng đánh giá cơng chức dựa lực phù hợp với điều kiện thực tế thành phố Buôn Ma Thuột Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn 4.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn: Là mơ hình đánh giá lực, tiêu chí, phương pháp chủ thể đánh giá cơng chức dựa lực Đối tượng giới hạn công chức quan HCNN cấp huyện 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung Luận văn tập trung nghiên cứu về: KNL công chức, nội dung, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chủ thể đánh giá công chức quan chuyên môn cấp huyện dựa lực - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu số liệu thống kê, khảo sát cơng tác đánh giá cơng chức hành CQCM thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk từ năm 2014 đến - Về không gian Trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu dựa sở phương pháp luận vật biện chứng chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm, đường lối, chủ trương Đảng, hệ thống văn pháp luật nhà nước 5.2 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu tham khảo, Phương pháp điều tra XHH 6.Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Về lý luận: + Luận văn hệ làm rõ sở hình thành đánh giá cơng chức dựa lực CQCM cấp huyện + Luận văn làm rõ nội hàm KNL, phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá lực Từ đó, tạo sở để đánh giá phân loại lực công chức 6.2 Về thực tiễn + Các kết nghiên cứu luận văn có ý nghĩa tham khảo việc nghiên cứu hoàn thiện quy định pháp luật hành nước ta xây dựng triển khai quản lý cơng chức dựa lực Hồn thiện tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá cơng chức dựa lực + Kết nghiên cứu Luận văn làm để cải cách chế độ trả lương cán công chức theo yếu tố (3P): vị trí việc làm (Position), người (Person), kết thực thi (Performance) công vụ Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm chương 10 tiết Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN DỰA TRÊN NĂNG LỰC 1.1 Năng lực công chức quan chuyên môn cấp huyện 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến lực 1.1.1.1 Khái niệm lực “Năng lực” định nghĩa đặc tính mà cá nhân có sử dụng cách phù hợp quán nhằm đạt kết thực mong muốn[17,tr 12] Các đặc tính bao gồm kiến thức,kỹ năng, thái độ, tính cách, động xã hội, khía cạnh hình ảnh tự thân, lối suy nghĩ, cách nhìn nhận vấn đề, cách tư duy, cảm xúc, hành động Xét khái quát từ nhiều định nghĩa lực, hiểu: “Năng lực (thực công việc cá nhân) tổng hợp kiến thức, kỹ thái độ(của cá nhân) để hồn hồn thành tốt cơng việc 1.1.1.2 Các yếu tố cấu thành lực công chức Là tổng hợp kiến thức, kỹ thái độ, có ảnh hưởng ảnh hưởng đến thực thi công vụ, công việc (vai trò hay trách nhiệm); - Kiến thức Kiến thức hiểu biết, hiểu biết có thông qua đào tạo, bồi dưỡng thông qua q trình tích tích lũy từ thực tế sống công việc Kinh nghiệm: Là trải nghiệm, trải hay hiểu biết, thông thạo trải lĩnh vực, công việc - Kỹ Kỹ thành thạo, khả thực thành thạo cơng việc Thực tế cho thấy, có người có kiến thức tốt (biết nhiều) thiếu rèn luyện, thiếu kỹ nên khơng làm - Thái độ Thái độ quan điểm, ý thức hay phần tính cách tố chất người thực cơng việc Khái niệm thái độ đánh giá công chức thái độ với công việc, thái độ công chức vị trí cơng việc cụ thể khơng bao hàm thái độ chung người 1.1.1.3 Khung lực KNL mô tả lực cần thiết đầy đủ để thực thi thành công công việc vị trí, nhóm, đơn vị tổ chức (Dubois Rothwell, 2004) [17, tr 20] KNL thường bao gồm bốn phần: + Năng lực cốt lõi: Là lực cần cho tất vị trí tổ chức + Năng lực chung: Gồm lực chung đặc thù lĩnh vực chuyên môn mà công chức đảm nhận + Năng lực quản lý: Là yêu cầu cơng việc có tính chất quản lý + Năng lực chuyên môn: Là kiến thức, kỹ thuộc lĩnh vực chun mơn mang tính đặc thù cho vị trí cơng việc phận mà cá nhân cần có để việc đảm nhận vị trí cơng - Từ điển lực: Từ điển lực tất lực xây dựng sở phân tích cơng việc, chuẩn hóa áp dụng cho chức danh công việc tổ chức, đảm bảo phù hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa đặc thù tính chất cơng việc Tùy tổ chức, quan, doanh nghiệp có Từ điển lực đặc trưng riêng phù hợp với chiến lược phát triển văn hóa tổ chức 1.1.1.4 - Tiêu chuẩn lực Cấp độ lực: Mỗi lực thành phần KNL chia thành nhiều cấp độ đánh giá dựa số kiến thức, kỹ năng, thái độ biểu lực cơng chức q trình thực thi cơng vụ hay số hành vi có thông qua hoạt động đánh giá Mỗi cấp độ khác thể khả làm chủ lực Mỗi cấp độ lực biểu chiều sâu kiến thức kỹ năng, thái độ cấu thành nên lực - Chỉ số hành vi (Behavioural indicators): Là biểu công chức kỳ vọng phải thể nhằm chứng minh lực cụ thể Ví dụ, Giao tiếp hiệu biểu qua khả lắng nghe người khác; truyền đạt thơng tin rõ ràng, xác; nắm bắt tâm lý, cảm xúc đối tượng hướng tới - Mức độ quan trọng lực khung lực Mức độ quan trọng lực khung lực chia làm mức: + Mức mức mà lực bắt buộc phài có cá nhân đảm nhận vị trí cơng việc + Mức mức mà lực cần phài có cá nhân đảm nhận vị trí cơng việc với hiệu cao + Mức1 mức mà lực nên có để hỗ trợ cho lực khác khung - Tiêu chuẩn lực Điểm lực thực phép nhân cấp độ 10 quan tương đương phòng (sau gọi chung phòng) gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài - Kế hoạch, Phòng Tài ngun Mơi trường, Phòng Lao động - Thương binh Xã hội, Phòng Văn hố Thơng tin, Phòng Giáo dục Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra huyện, Văn phòng Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân 1.1.2.3 Khái niệm lực công chức CQCM thuộc UBND cấp huyện Năng lực công chức quan chuyên môn cấp huyện tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ công chức thuộc quan chuyên môn cấp huyện so với chuẩn lực yêu cầu KNL vị trí việc làm mà cơng chức đảm nhận 1.2 Đánh giá công chức quan chuyên môn cấp huyện 1.2.1 Khái niệm đánh giá - Đánh giá đo lường, “đánh giá nhận định giá trị” [23, tr148]: - Đánh giá công chức hoạt động nhằm nhận định xác định giá trị thực trạng về: Năng lực (thực thi cơng vụ), mức độ hồn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu cơng việc, trình độ, phát triển, kinh nghiệm hình thành thời điểm xét so với tiêu chí đánh giá 1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức Đánh giá công chức quan chuyên môn cấp huyện dựa lực hoạt động đo lường nhận định giá trị kiến thức, kỹ năng, thái độ công chức quan chuyên môn cấp huyện so với chuẩn lực yêu cầu KNL vị trí việc làm mà cơng chức đảm nhận 11 1.2.2 Các yếu tố tác động đến đánh giá công chức 1.2.2.1 Các yếu tố khách quan - Yếu tố trị: - Yếu tố pháp luật: - Đặc điểm đối tượng đánh giá - Đặc điểm lao động 1.2.2.2 Các yếu tố chủ quan - Chủ thể đánh giá - Đối tượng đánh giá - Mục đích đánh giá 1.3 Đánh giá cơng chức quan chuyên môn cấp huyện dựa lực 1.3.1 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa đánh giá công chức quan chuyên môn cấp huyện dựa lực 1.3.1.1 Khái niệm đánh giá công chức quan chuyên môn cấp huyện dựa lực Đánh giá công chức quan chuyên môn cấp huyện dựa lực hoạt động đo lường nhận định giá trị kiến thức, kỹ năng, thái độ công chức quan chuyên môn cấp huyện so với chuẩn lực yêu cầu KNL vị trí việc làm mà cơng chức đảm nhận 1.1.2 Đặc điểm đánh giá công chức quan chuyên môn cấp huyện dựa lực Thứ nhất, đánh giá công chức dựa lực đánh giá đặc điểm, tố chất người công chức so với yêu cầu vị trí việc làm 12 Thứ hai, đánh giá dựa lực nhằm vào trình, nỗ lực, tiềm làm việc công chức Thứ ba, Đánh giá dựa lực đánh giá mức độ đáp ứng lực công chức vị tri việc làm Thứ tư, Đánh giá dựa lực linh hoạt nội dung, tiêu chí, phương pháp so với đánh giá 1.1.3 Ý nghĩa đánh giá công chức theo lực - Đối với công vụ + Kết đánh giá sở xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất góp phần tạo nên mơ tả vị trí việc làm hoàn chỉnh; Cơ sở cải cách chế độ tiền lương, tạo động lực cho CB,CC + Đối với quan quản lý công chức Kết đánh giá làm sở tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, đề bạt bổ nhiệm cán - Đối với thân công chức Đánh giá xác định yếu thân kiến thức, kỹ năng, thái độ yêu cầu vị trí việc làm để tự đào tạo 1.3.2 Chủ thể, nội dung đánh giá công chức dựa lực 1.3.2.1 Chủ thể đánh giá công chức dựa lực - Cá nhân tự đánh giá - Tập thể đánh giá - Thủ trưởng trực tiếp - Bộ phận quản lý nguồn nhân lực - Chuyên gia nhân - Khách hàng(công dân) 13 1.3.2.2 Nội dung đánh giá công chức dựa lực - Nội dung đánh giá theo yếu tố cấu thành lực + Đánh giá kiến thức + Đánh giá kỹ + Đánh giá thái độ - Nội dung đánh giá dựa khung lực STT Nhóm Tên lực Năng lực cốt lõi Đạo đức trách nhiệm công vụ Phục vụ nhân dân Năng lực chung Soạn thảo ban hành văn Giao tiếp ứng xử Hợp tác đồng đội (làm việc nhóm) Sử dụng ngoại ngữ, CNTT Năng lực quản lý Tầm nhìn định hướng chiến lược Tổ chức thực công việc Quản lý thay đổi Ra định theo thẩm quyền Quản lý nguồn lực Phát triển nhân viên Năng lực chuyên Năng lực hiểu biết ngành/lĩnh vực mơn Nhóm lực chun mơn đặc thù Năng lực am hiểu địa phương Năng lực thực thi cơng vụ 1.2.2 Tiêu chí đánh giá cơng chức dựa lực 1.2.2.1.Tiêu chí đánh giá thơng qua yếu tố cấu thành lực - Đánh giá kiến thức 14 - Đánh giá kỹ năng: Đánh giá kỹ cần có để thực thi cơng vụ như: soạn thảo ban hành văn bản; phối hợp/hợp tác (làm việc nhóm); sử dụng ngoại ngữ, CNTT; định theo thẩm quyền; - Đánh giá thái độ: 1.2.2.2 Tiêu chí đánh giá theo chuẩn lực Năng lực chuẩn xây dựng trong hồ sơ lực vị trí cụ thể Mỗi lực KNL có tiêu chí kiến thức, kỹ năng, thái độ khác tác giả minh họa bảng 1.9 phần phụ lục - Quy trình đánh giá chuẩn lực theo KNL + Bước 1: Xây dựng khung lực + Bước 2: Xây dựng chuẩn lực cho vị trí việc làm + Bước 3: Đánh giá lực thực tế nhân viên theo chuẩn lực Đánh giá đặc điểm thực tế cá nhân cụ thể theo KNL (theo danh sách lực yêu cầu vị trí mà nhân viên đảm nhiệm), vào định nghĩa thang đo tương ứng lực KNL + Bước 4: So sánh lực thực tế với mức lực chuẩn + Bước 5: Xây dựng tiêu chí phân loại 1.3.2.3 Thời gian đánh giá công chức Thời gian đánh giá cơng chức vào nội dung , tính chất mụ ctiêu đánh giá cơng chức 1.3.2 Tiêu chí phương pháp đánh giá chức CQCM dựa lực 1.3.2.1 Tiêu chí đánh giá kiến thức 15 - Trình độ chun mơn nghiệp vụ; - Trình độ ngoại ngữ tin học; - Trình độ lý luận trị; - Trình độ quản lý nhà nước 1.3.2.2 Tiêu chí đánh giá kỹ năng, thái độ Theo cấp độ lực khung lực, Mỗi lực lại xác định cấp độ chuần, tổng hợp cấp độ chuần KNL gọi chuẩn lực chức danh hay vị trì việc làm Mỗi đặc điểm cá nhân thông qua phương pháp đo, thang đo hành vi biểu bên cá nhân đo đối chiếu với tiêu chuẩn mô tả cấp độ để xác định lực cá nhân đanh giá cấp độ Sau so với cấp độ tiêu chuẩn lực để đánh giá chưa đạt, đạt hay vượt yêu cầu - Phương pháp xây dựng tiêu chí Bước 1: Phân tích công việc Bước 2: Xác định tiêu chuẩn lực Bước 3: Xem xét văn hóa đặc thù tổ chức Bước 4: Xây dựng từ điển lực 1.2.3 Phương pháp đánh giá + Phương Pháp trắc nghiệm + Phương pháp đánh giá lực theo thang điểm + Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc + Phương pháp đánh giá phản hồi 360o 1.3 Sự cần thiết, khách quan phải đánh giá công chức dựa lực 16 1.3.1 Đáp ứng yêu cầu cải cách HCNN, nâng cao chất lượng thực thi công vụ đội ngũ cán công chức 1.3.2 Đáp ứng tinh giảm biên chế xu chuyển đổi mơ hình chức nghiệp sang mơ hình kết hợp chức nghiệp-việc làm công vụ /-Chương THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1 Khái quát công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội 2.1.2 Khái quát đội ngũ công chức CQCMthuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk - Số lượng, cấu Bảng 2.1: Tổng hợp công chức CQCM thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk Tổng sổ 197 Giới tính Nam Dân tộc Độ tuổi thiểu số Nữ Dưới Từ Từ Trên 30 31-40 41-50 50 Sốlượng 109 88 38 26 61 45 47 Tỷ lệ % 55.3 44.7 19.3 13.2 31.0 22.8 23.9 17 Nguồn: Phòng Nội vụ tỉnh Đăk Lắk, số liệu đến 31/3/2016 + Cơ cấu theo độ tuổi chủ yếu từ 30 đến 50 tuổi, chiếm 54% + Cơ cấu giới tính: Nam 55.3 %, nữ 44.7 % Cơ cấu tương đối cân + Cơ cấu theo dân tộc: CC người dân tộc thiểu số CQCM thuộc UBND thành phố chiếm tỷ lệ 19,3 % % (2015) 2.2 Đánh giá lực công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 2.2.1 Kết đánh giá lực công chức thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk theo khung pháp lý hành 2.2.1.1 Khung pháp lý hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, Công văn số 8107/UBND-TH ngày 02/11/2015 UBND tỉnh Đắk Lắk - Nội dung đánh giá công chức + Đối với công chức không giữ chức vụ quản lý gồm nội dung: + Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý ngồi nội dung thêm nội dung: - Về chủ thể đánh giá công chức: - Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức: + Mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: + Mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: + Mức hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực: + Mức khơng hồn nhiệm vụ: 2.2.1.2 Kết đánh giá lực công chức - Về kiến thức- trình độ 18 + Trình độ chun mơn, nghiệp vụ: Trình độ đại học, cao đẳng 57.4%; sau đại học 14.7%, lại trung cấp chưa qua đào tạo + Trình độ lý luận trị: Số lượng cơng chức CQCM thành phố đào tạo lý luận trị (chiếm 3.5%) + Trình độ tin học, ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ tin học thấp, có đến 23,1% cơng chức chưa đáp ứng + Trình độ QLNN: 74,1% cơng chức CQCM thành phố tỉnh chưa qua đào tạo, bồi dưỡng QLNN - Về phẩm chất, thái độ + Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc: khoảng 2% cơng chức nhiều hạn chế + Năng lực, trình độ chun môn, nghiệp vụ: đa số tốt + Về tinh thần trách nhiệm phối họp thực nhiệm vụ: kết 3% đánh giá hạn chế + Về thái độ phục vụ nhân dân: 3% đánh giá chưa tốt 2.2.3 Đánh giá công chức theo tiếp cận dựa lực Tt Năng lực Đạo đức trách nhiệm công vụ Phục vụ nhân dân Soạn thảo ban hành văn Giao tiếp ứng xử Quan hệ phối hợp (làm việc nhóm) Sử dụng ngoại ngữ, CNTT Tầm nhìn định hướng chiến lược Tổ chức thực Cấp độ đánh giá Rất Tốt Khá tốt Bình thường Chưa tốt 19.50% 47.40% 20.60% 12.50% 0.00% 19.40% 27.00% 49.40% 3.20% 1.00% 18.00% 24.70% 38.00% 15.60% 3.70% 8.20% 37.10% 43.30% 10.40% 1.00% 7.20% 32.70% 36.80% 20.20% 3.10% 4.30% 11.20% 27.80% 33.60% 23.10% 16.80% 20.90% 27.70% 25.20% 9.40% 9.30% 33.30% 35.80% 19.50% 2.10% 19 Tt 10 11 12 13 14 15 16 Năng lực công việc Quản lý thay đổi Ra định theo thẩm quyền Quản lý nguồn lực Phát triển nhân viên Năng lực hiểu biết ngành/lĩnh vực Năng lực am hiểu địa phương Năng lực chuyên môn nghiệp vụ Kết thực thi công vụ Cấp độ đánh giá Rất Tốt Khá tốt Bình thường Chưa tốt 7.20% 11.40% 14.70% 53.70% 13.00% 8.20% 19.60% 44% 24.20% 4.00% 15.50% 15.20% 8.20% 8.20% 15.70% 25.70% 40.90% 40.90% 19.70% 10.00% 18.60% 20.60% 44.70% 12.00% 4.10% 14.40% 27.00% 49.20% 7.40% 2.00% 19.60% 22.70% 36.80% 18.80% 2.10% 13.40% 27.10% 40.20% 18.60% 0.70% 2.3 Kết quả, hạn chế nguyên nhân 2.3.1 Những kết đạt nguyên nhân 2.3.1.1 Những kết đạt Thứ nhất, đánh giá cơng chức có nhiều nội dung đề cao lực công chức Thứ hai, đề cao yếu tố lực phẩm chất kết đánh giá phân loại công chức: Thứ ba, kết đánh giá tác động định đến chất lượng côngchức sau đánh giá Thứ tư, có tương tác người đánh giá người đánh giá 2.3.1.2 Nguyên nhân đạt được: Thứ nhất, hệ thống văn quy phạm pháp luật dần hoàn thiện nội dung đánh giá: 20 Thứ hai, Đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị việc đánh giá, phân loại công chức Thứ ba, gắn trách nhiệm, kết thực nhiệm vụ, công vụ người lãnh đạo, quản lý với kết thực nhiệm vụ tổ chức, đơn vị lãnh đạo, quản lý, phụ trách Thứ tư, Đã đề cao kết đánh giá công chức hàng năm 2.3.2 Những hạn chế, bất cập nguyên nhân 2.3.2.1 Những hạn chế, bất cập Thứ nhất, nội dung đánh giá chung chung cho tất công chức, chưa phân định rõ loại công chức theo chuyên môn đặc thù Thứ hai, chưa cụ thể hóa tiêu chí đánh giá chức danh, vị trí việc làm Thứ tư, hạn chế chủ thể tham gia đánh giá công chức Thứ năm, tên nội dung đánh giá công chức chưa quán 2.3.2.2 Nguyên nhân hạn chế Thứ nhất, chưa hồn thiện hệ thống vị trí việc làm CQCM Do chưa xây dựng nội dung, tiêu chí đánh giá riêng cho chức danh theo vị trí việc làm Thứ hai, sử dụng kết đánh giá: Chưa sử dụng kết đánh giá để trả lương chưa tạo động lực cho CB,CC Thứ tư, phương pháp đánh giá chưa phù hợp Thứ năm chưa hình thành phương thức đánh giá nhân lực dựa lực Đánh giá công chức dựa lực công cụ quan trọn xu tất yếu QTNNL nước ta địa phương chưa hìh thành lý thuyết đánh giá dựa lực 21 /-Chương QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK 3.1 Xây dựng quan điểm đánh giá công chức dựa lực 3.1.1 Vận dụng quan điểm đánh giá cán Hồ Chí Minh định hướng Đảng Nhà nước đánh giá cơng chức để hình thành quan điểm đánh giá công chức dựa lực 3.1.1.1 Vận dụng điểm đánh giá cán Hồ Chí Minh đánh giá công chức trọng đức-tài quan điểm đánh giá tồn diện để hình thành quan điểm đánh giá công chức dựa lực 3.1.1.2 Quan điểm, định hướng Đảng, Nhà nước tỉnh Đắk Lắk lực đội ngũ công chức 3.1.2 Quan điểm đánh giá công chức dựa lực quan chuyên môn cấp huyện 3.2 Các giải pháp triển khai đánh giá công chức dựa lực lực quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 3.2.1 Áp dụng quy trình triển khai ứng dụng đánh giá công chức dựa lực vào thực quan chuyên môn 3.2.2 Xác định chủ thể thực đánh giá công chức dựa lực 3.2.3 Xác định tiêu chí đánh giá công chức dựa lực 22 3.2.4 Phương pháp thực đánh giá công chức dựa lực Các phương pháp đánh giá Kiến thức Kỹ Tố chất, thái độ x x x x x x x x x x Chấm điểm xếp hạng Trắc nghiệm, thi nâng bậc Chuyên gia nhân Phản hồi 360 độ Kết thực công việc x Bảng 3.6: Đề xuất cách thức chuyển từ kết đánh giá dựa lực sang phân loại công chức Cấp độ Tỉ lệ lực thực tế so chuẩn > 100% 71-100% 50-70%