Đang tải... (xem toàn văn)
Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………………… BỘ NỘI VỤ ………… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THANH VIỆT NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈ NH KIÊN GIANG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG Chun ngành Quản lý cơng Mã số: 60 34 04 03 TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Thi ̣Hồ ng Hải Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành Quốc gia Địa điểm: phòng họp …… Nhà…….- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành quốc gia Số 10 – Đường 3/2 – Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi… giờ….tháng… năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn Thư viện Học viện Hành Quốc gia Trang thơng tin điêṇ tử Khoa Sau đại học, Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức đáp ứng yêu cầ u nhiê ̣m vu ̣ của từng thời kỳ mối quan tâm hàng đầu Đảng Nhà nước Nước ta thời kỳ đẩ y ma ̣nh công nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đa ̣i hóa; thực hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa; bố i cảnh hội nhập quố c tế sâu rộng; đứng trước thời cơ, vận hội, đồng thời gă ̣p khó khăn thách thức Thời gian qua, việc thực chủ trương xây dựng đội ngũ công chức nước ta đạt số kết định Song thực tiễn đặt nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá cách khoa học lực đội ngũ cơng chức có ý nghĩa quan trọng, giúp cho Đảng, Nhà nước hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo phát triển đội ngũ cơng chức có đủ lực, đáp ứng yêu cầu xây dựng phát triển đất nước giai đoạn thời gian tới Nằm thực tế chung đất nước, UBND huyện Giồng Riềng không tránh khỏi ̣n chế xây dựng đội ngũ công chức Vì vâ ̣y, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản lý công, với hy vọng góp phần vào việc nâng cao lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, quốc phòng - an ninh địa bàn huyện Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đề tài nâng cao lực cán bô ̣, cơng chức có nhiều người nghiên cứu như: Cuố n sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân, dân” của tác giả TS Thang Văn Phúc TS Nguyễn Minh Phương (2004) Cuố n sách “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” của tác giả TS Thang Văn Phúc TS Nguyễn Minh Phương (2005) Cuố n sách “Về chế độ công vụ Việt Nam” PGS.TS Nguyễn Trọng Điều làm chủ biên (2007) Cuốn sách “Phong cách tư Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý nước ta nay” tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung (2010) Bài viế t “Đổi công tác tổ chức, cán đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” của tác giả Hồ Đức Việt, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tở chức Trung ương (2010) Báo cáo Ban Chỉ đạo cải cách hành Chính phủ tổng hợp đề tài “Năng lực, hiệu qủa, hiệu lực quản lý hành nhà nước: thực trạng, nguyên nhân giải pháp” Các tác phẩ m nêu nghiên cứu toàn diện về lý luận thực tiễn vấn đề tổ chức máy nhà nước, công vụ, cán bô ̣, cơng chức nói chung; cung cấp nhiều tư liệu q báo sở lý luận thực tiễn để nâng cao lực cho đội ngũ cán bô ̣, công chức nhà nước Tuy nhiên, chưa sâu vào nghiên cứu kỹ năng, kiến thức, thái độ phục vụ công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Vì vậy, luận văn tác giả sâu vào nghiên cứu đánh giá, đề xuất giải pháp nhằm góp phần nâng cao lực cơng chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Mục đích, nhiệm vụ luận văn 3.1 Mục đích của luâ ̣n văn Luận văn đề xuất số quan điểm giải pháp nâng cao lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng 3.2 Nhiệm vụ của luâ ̣n văn - Hệ thống hoá làm rõ số vấn đề lý luận công chức quản lý lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện - Phân tích thực trạng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng - Đề xuất quan điểm giải pháp nâng cao lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng Đối tượng, khách thể phạm vi nghiên cứu luận văn 4.1 Đối tượng, khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng - Khách thể nghiên cứu công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồ ng Riề ng, gờ m trưởng, phó phòng chun môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nô ̣i dung: Luâ ̣n văn nghiên cứu lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồ ng Riề ng - Về không gian: Luận văn nghiên cứu lực của 34 công chức quản lý ở 13 CQCM thuộc UBND huyện Giồ ng Riề ng - Về thời gian: Dữ liệu thu thập từ năm 2011 đến năm 2016 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phương pháp luận Luận văn nghiên cứu dựa sở lý luận chủ nghĩa Mác Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm Đảng Nhà nước, pháp luật, xây dựng Nhà nước pháp quyền, công tác cán 5.2 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo cứu tài liệu để thu thâ ̣p các thông tin liên quan đế n sở lý luâ ̣n, kế t quả nghiên cứu liên quan đế n đề tài đã đươ ̣c công bố , chủ trương, chính sách liên quan đế n đề tài và các số liê ̣u thố ng kê - Phương pháp vấn chuyên gia (những người hiểu biết, kinh nghiê ̣m chuyên môn đề tài) để đóng góp ý kiến đánh giá, xem xét, tìm giải pháp cho đề tài - Phương pháp điều tra bảng hỏi: Để đánh giá khách quan thực trạng kỹ cần thiết cho công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n - Ngoài luận văn sử dụng số phương pháp khác như: phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp lịch sử lôgic, phương pháp thống kê, so sánh… để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận Luâ ̣n văn có đóng góp định việc hệ thống hóa vấn đề lý luận pháp lý, xây dựng sở lý luận cho việc nghiên cứu công chức nói chung nghiên cứu công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện nói riêng 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Luận văn đưa giải pháp phù hợp, khả thi nhằm nâng cao lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang Những kết luận giải pháp rút từ luận văn làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng kế hoạch sử dụng công chức quy hoạch đào tạo công chức quản lý huyện Giồng Riềng Kết cấu luận văn Luận văn kết cấu sau: Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n về lực công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n Chương 2: Thực trạng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang Chương 3: Mục tiêu, quan điểm giải pháp nâng cao lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC UBND HUYỆN 1.1 Cơng chức quản lý quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.1.1 Khái niệm công chức quản lý quan chuyên môn thuộc UBND huyện Để hiể u khái niê ̣m công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n, luâ ̣n văn trình bày các khái niê ̣m: khái niệm công chức; khái niê ̣m công chức quản lý; khái niệm CQCM thuô ̣c UBND huyện Từ những khái niê ̣m trên, khái niệm công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyện luâ ̣n văn này đươ ̣c đinh ̣ nghiã là những công chức bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn CQCM tḥc UBND huyện hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo (gồ m có người đứng đầ u (trưởng phòng) và cấ p phó của người đứng đầ u (phó trưởng phòng)) 1.1.2 Vị trí, vai trò của cơng chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyện 1.1.2.1 Vi tri ̣ ́ - Trưởng phòng là người đứng đầu chịu trách nhiệm trước UBND huyện, Chủ tịch UBND huyện trước pháp luật thực chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn CQCM phụ trách - Phó trưởng phòng là cấp phó người đứng đầu, người giúp trưởng phòng đạo số mặt cơng tác chịu trách nhiệm trước trưởng phòng nhiệm vụ phân cơng 1.1.2.2 Vai trò Cơng chức quản lý CQCM có vai trò rấ t quan trọng hoạt động cơng vụ, xây dựng hồn thiện máy nhà nước cấ p huyê ̣n Hiê ̣u lực, hiê ̣u quả quản lý nhà nước của chin ́ h quyề n huyê ̣n định lực hiệu đội ngũ công chức quản lý CQCM 1.1.3 Nhiệm vụ của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyện Tham mưu cho UBND huyện và hướng dẫn cán bô ̣, công chức cấ p xã thực hiê ̣n quản lý nhà nước liñ h vực mình phu ̣ trách 1.2 Năng lực công chức quản lý quan chuyên môn thuô ̣c UBND huyện 1.2.1 Khái niệm yếu tố cấu thành lực 1.2.1.1 Khái niệm - Năng lực tập hợp kỹ năng, kiến thức, hành vi thái độ cá nhân tích luỹ sử dụng để đạt kết theo yêu cầu công việc - Năng lực công chức quản lý CQCM là tổ ng hơ ̣p các kiế n thức, kỹ năng, thái đô ̣ cho phép công chức quản lý thực hiê ̣n tố t các nhiê ̣m vu ̣ quản lý, điề u hành của mình pha ̣m vi thẩ m quyề n và nhiê ̣m vu ̣ đươc giao 1.2.1.2 Các yếu tố cấu thành lực Năng lực đươ ̣c cấ u thành bởi kiế n thức, kỹ và thái đô ̣ công viê ̣c - Kiến thức: hiểu biết có kinh nghiê ̣m thực tiễn, nghiên cứu, học tập Đó Là hiểu biết chung chuyên ngành cá nhân cần thiết để đảm nhiệm vị trí lao động - Kỹ năng: khả vận dụng kiến thức vào thực tế; nắm vững cách sử dụng công cụ, kỹ thuật hay phương pháp cần thiết để thực hoạt động cụ thể - Thái độ: cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) công việc Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trình làm việc Năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n là khả thực nhiệm vụ giao Để thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ giao cơng chức quản lý CQCM phải có kiến thức trình độ chun mơn, kỹ lãnh đạo, quản lý thái độ, cách ứng xử thực thi công việc 1.2.2 Các yêu cầ u về lực của công chức quản lý quan chuyên môn thuô ̣c UBND huyêṇ 1.2.2.1 Cơ sở để xác đinh ̣ các yêu cầ u về lực Thứ nhấ t, công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n trước hế t là nhà quản lý Quản lý trình điều khiển, hướng dẫn tất phận, yếu tố cấu thành tổ chức (không phân biệt loại hình, quy mơ) thơng qua việc thành lập, bố trí, xếp nguồn lực (tài chính, nhân lực,v.v.) tổ chức để đạt mục tiêu định Quản lý trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát hoạt động thành viên tổ chức sử dụng tất nguồn lực khác tổ chức để đạt mục tiêu đề Theo cách tiếp cận này, quản lý theo chức cần phải làm tổ chức Và vai trò, nhiệm vụ nhà quản lý Thứ hai, cứ vào vi ̣ trí, chức năng, nhiê ̣m vu ̣ của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n Trong cẩu tổ chức hệ thống HCNN, phòng chun mơn thuộc UBND huyện cấp thấp hệ thống cấu tổ chức Cấp quản lý có nhiệm vụ đảm bảo kế hoạch định hai cấp quản lý cao thực Các định quản lý cấp mang tính thời vụ (ngắn kỳ) 1.2.2.2 Yêu cầ u về lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Từ sở xác định yêu cầu lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện, lực cần phải có cơng chức quản lý thuô ̣c UBND huyện để thực thi tốt nhiệm vụ là: Thứ nhất, lực tư lý luận: Là khả tiếp thu lý luận, đường lối, sách Đảng, Nhà nước cách đắn; khả phát mâu thuẫn, vấn đề nảy sinh; khả tổng kết thực tiễn học tập kinh nghiệm thực tiễn; khả vận dụng sáng tạo lý luận, đường lối, sách để xây dựng chương trình, kế hoạch cơng tác, kế sách phát triển kinh tế - xã hội tham mưu UBND huyê ̣n cho phù hợp với thực tế địa phương Thứ hai, lực tổ chức thực tiễn: Là khả ghi nhận xử lý thông tin liên quan đến mặt đời sống xã hội sở cách nhanh chóng có hiệu Có khả đưa định trước tình cụ thể, xác có tính khả thi Biết tổ chức kiểm tra, giám sát thực định để trì, điều chỉnh tiến độ thực định, phát kịp thời vấn đề nảy sinh để giải quyết, để sửa chữa, hoàn chỉnh định, đảm bảo đảm định thực cách xác, hiệu Thứ ba, lực sáng tạo đoán: Là khả vận dụng lý luận vào thực tiễn, vào giải công việc cụ thể, người cụ thể, tình cụ thể sở Biết tổ chức tập hợp lực lượng để quần chúng tham gia vào phong trào sở Đặc biệt, biết tìm cách thức giải lực) cơng chức Cụ thể sau: - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ kiến thức, khả năng, kỹ người công chức ngành nghề, lĩnh vực định - Trình độ lý luận trị phản ánh mức độ tri thức vấn đề chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chế độ xã hội, chất nhà nước, chủ trương, đường lối, sách… - Trình độ QLNN tiêu chí cần thiết, hoạt động chức danh hoạt động QLNN lĩnh vực nên người công chức quản lý phải trang bị cho kiến thức Nhà nước, pháp luật HCNN; nắm vững thành thạo công cụ, kỹ năng, phương pháp điều hành QLNN Những kiến thức giúp cho họ hiểu sâu sắc hơn, cụ thể nhiệm vụ, quyền hạn để giải cơng việc có kết cao - Trình độ ngoại ngữ tin học yếu tố cần thiết cho hoạt động công chức quản lý điều kiện hội nhập nay; kiến thức ngoại ngữ, tin học mà công chức quản lý trang bị, đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu, tiêu chuẩn công việc, chức danh, nhiệm vụ giao 1.2.3.2 Tiêu chí kỹ Kỹ tổng hợp cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức thực giải công việc công chức quản lý, thể khả vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế Người công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n cần sử dụng thành thạo nắm số kỹ sau: - Kỹ tư phân tích vấn đề; - Kỹ giải vấn đề; - Kỹ định; - Kỹ phân công công việc; 10 - Kỹ đôn đốc, kiểm tra thực công việc; - Kỹ đánh giá thực công việc; - Kỹ tập hợp cấp dưới; - Kỹ khuyến khích động viên câp dưới làm việc; - Kỹ tổ chức, điều hành hội họp; - Kỹ thuyết trình; - Kỹ phối hợp, làm việc nhóm; - Kỹ quản lý thời gian; - Kỹ giao tiếp ứng xử; - Kỹ ứng dụng tin học vào quản lý giải công việc; - Kỹ sử dụng ngoại ngữ 1.2.3.3 Tiêu chí thái độ thực thi cơng vụ Thái độ có ảnh hưởng lớn đến hiệu hoạt động công chức Nhờ có thái độ, ý thức phù hợp mà cơng việc giải nhanh hơn, hiệu nhận ủng hộ cá nhân khác 1.2.3.4 Tiêu chí mức độ hồn thành kết cơng việc Mức độ hồn thành kết cơng việc đạt hoạt động người công chức quản lý Nó so sánh kết tạo với chi phí cần thiết cho việc thực Điều phản ánh xác lực công chức 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lực công chức quản lý quan chuyên môn thuộc UBND huyện - Điề u kiê ̣n tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i có ảnh hưởng rấ t lớn đế n sự phát triể n lực của đô ̣i ngũ công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng Nế u điề u kiê ̣n tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i tố t thì lực của công chức phát triể n, phát huy tố t và ngươ ̣c la ̣i 11 - Công tác tuyể n du ̣ng, quản lý và sử du ̣ng công chức: Nế u làm tố t công tác tuyể n du ̣ng, quản lý và sử du ̣ng công chức, thì lực đô ̣i ngũ công chức nói chung và công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n sẽ phát huy tố t - Công tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng: Đào tạo, bồi dưỡng nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực việc nâng cao trình độ chun mơn, lực cơng tác, chất lượng hiệu làm việc công chức - Chính sách và tiề n lương: Chính sách, chế độ tiền lương phận quan trọng hệ thống sách kinh tế - xã hội, có mối quan hệ mật thiết tác động đối nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước Trong hoạt động cơng vụ, tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, yếu tố tiên thu hút giữ người tài làm viê ̣c khu vực công, tránh tượng chảy máu chất xám Tiểu kết chương Ở chương này, tác giả sâu nghiên cứu hệ thống hóa vấn đề lý luâ ̣n về lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n như: khái niê ̣m, vi ̣ tri,́ vai trò, nhiê ̣m vu ̣ của công chức quản lý; quan chuyên môn thuô ̣c UBND huyê ̣n; về lực, các yế u tố cấ u thành lực, các tiêu chí đánh giá và các yế u tố ảnh hưởng đế n lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n Kết nghiên cứu chương làm sở cho việc phân tích đánh giá thực trạng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n làm sở để đưa giải pháp góp phần nâng cao lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n 12 Chương THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CQCM THUỘC UBND HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈ NH KIÊN GIANG 2.1 Điề u kiêṇ tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i của huyêṇ Giồ ng Riề ng và ảnh hưởng của những điề u kiêṇ này đế n lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng 2.1.1 Điề u kiêṇ tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i của huyêṇ Giồ ng Riề ng Huyện Giồng Riềng nằm vùng Tây sông Hậu, thuộc vùng sâu tỉnh Kiên Giang, có diện tích tự nhiên 634,29 km2, diện tích đất nơng nghiệp 54.345 ha; dân số 216.950 người; dân tộc kinh chiếm 83,49%, dân tộc Khmer chiếm 15,93%, dân tộc khác chiếm, 0,58% Huyện có 18 xã thị trấn với 128 ấp, khu phố Địa hình huyện phẳng, có nhiều kênh rạch, đất đai màu mỡ, nước quanh năm, khí hậu ơn hòa thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội, sản xuất nông nghiệp Trong những qua, kinh tế - xã hô ̣i của huyê ̣n phát triể n ổ n đinh ̣ Đời số ng của nhân dân có sự phát triể n nâng lên Tuy nhiên, kinh tế của huyê ̣n phát triển chưa tương xứng với tiềm năng, lợi huyện Chuyển dịch cấu kinh tế còn châ ̣m Kết cấu hạ tầng còn yế u kém, chưa đáp ứng yêu cầ u phục vụ sản xuất Đời số ng nhân dân còn nhiề u khó khăn, thu nhập bình quân đầu người thấp so bình quân tỉnh 2.1.2 Ảnh hưởng của những điề u kiêṇ này đế n lực của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng - Thứ nhấ t là ảnh hưởng đế n trình đô ̣ của đô ̣i ngũ công chức: Kinh tế của huyê ̣n nông nghiê ̣p vẫn là chủ yế u; đời số ng nhân dân còn nhiề u khó khăn, trình đô ̣ dân trí còn thấ p, cách xa các trung tâm đào ta ̣o của tin ̉ h và các trường đào ta ̣o nước Từ đó ảnh hưởng rấ t lớn đế n công tác đào ta ̣o, bồ i 13 dưỡng nâng cao trin ̀ h đô ̣ cho đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức - Thứ hai là ảnh hưởng đế n tác phong, phong cách làm viê ̣c Hầ u hế t đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM xuấ t thân từ gia đin ̀ h nông dân, nên cũng còn mô ̣t số ̣n chế như: thiế u tiń h quyế t đoán tham mưu; xây dựng kế hoa ̣ch công tác chưa phù hơ ̣p; kỹ giao tiế p còn ̣n chế ; châ ̣m tiế p thu cái mới, châ ̣m đổ i mới tác phong, phong cách làm viê ̣c 2.2 Khái quát về CQCM công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng - Về CQCM: Thực Nghị định Số: 37/2014/NĐ-CP quy định tổ chức quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành bố thuộc tỉnh, UBND huyện Giồng Riềng tổ chức quan chuyên môn gồm 13 phòng quan tương đương phòng (gọi chung phòng) với tên gọi thống theo quy đinh ̣ - Về công chức quản lý CQCM: Hiện nay, công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng có 34 người, chiếm 34,69% tổng số công chức CQCM thuộc UBND huyê ̣n; đó cấ p trưởng 13, cấ p phó 21 2.3 Thực tra ̣ng lực công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng 2.3.1 Về trin ̀ h đô ̣ Đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n đươ ̣c đào ta ̣o, bồ i dưỡng đáp ứng yêu cầ u tiêu chuẩ n chức danh và tiêu chuẩ n nga ̣ch công chức Cu ̣ thể : trin ̀ h đô ̣ chuyên môn đại học 34/34 (100%); trình đô ̣ lý luâ ̣n chiń h tri:̣ cao cấ p: 13/34 (38,24%), trung cấ p: 21/34 (61,76%); trin ̀ h đô ̣ quản lý nhà nước: nga ̣ch chuyên viên chiń h: 3/34 (8,82%), nga ̣ch chuyên viên: 31/34 (91,18%); triǹ h đô ̣ ngoa ̣i ngữ: triǹ h đô ̣ B: 34/34 (100%); trin ̀ h đô ̣ tin ho ̣c: triǹ h đô ̣ B: 9/34 (26,48%), trin ̀ h đô ̣ A: 25/34 (73,52%) 14 2.3.2 Về kỹ Qua kết khảo sát cho thấy hầ u hế t các kỹ đánh giá tốt tốt, đó kỹ sử dụng ngoại ngữ đánh giá thấ p nhấ t Đồ ng thời cũng đă ̣t mô ̣t số yêu cầ u đố i với công tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng, công tác nhâ ̣n xét đánh giá công chức để nhằ m nâng lên kỹ đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n 2.3.3 Về thái độ Nhìn chung, thái độ thực thi công vụ công chức không ngừng cải thiện theo hướng tích cực Tuy nhiên, theo kế t quả khảo sát thì thời gian cũng cần có giải pháp cải thiện hiệu nhằm đáp ứng yêu cầu công vụ thời gian tới 2.3.2 Thực trạng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng thông qua kết thực thi công vụ Theo kết đánh giá công chức năm UBND huyê ̣n từ năm 2011-2016 cho thấy: số công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n thành tốt hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trung bình chiếm tỷ lệ 99,49% Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy kết đánh giá công chức năm chưa phản ảnh tồn kết cơng tác công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n, cần phải có thay đổi cho phù hợp thời gian tới 2.4 Đánh giá chung thực tra ̣ng lực công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng 2.4.1 Ưu điểm Đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n có lĩnh trị vững vàng; trình độ đào tạo, đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn vị trí cơng tác; có kỹ thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ đươ ̣c giao; có tinh thầ n đoàn kế t, thái độ tố t thực thi công vụ và phu ̣c vu ̣ nhân dân 15 2.4.2 Hạn chế Bên cạnh ưu điểm, nhiên bộc lộ hạn chế, biểu cụ thể sau: - Hạn chế trình độ chun mơn: Hiện nay, đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung, cơng chức quản lý CQCM thuộc UBND hu ̣n nói riêng đáp ứng ngạch, bậc giữ, chưa thật đáp ứng yêu cầu công việc hay yêu cầu chức danh Công tác dụng yêu cầu đặt cách chung chung, chưa dựa yêu cầu vi ̣ trí viê ̣c làm hay chức danh, vậy, tình trạng làm trái nghề, trái ngành, tuyển dụng bổ nhiệm cử đào tạo lại chuyên môn cho phù hợp với yêu cầu chức vụ Vì thế, theo số liệu điều tra học viên, có ý kiến cho trình độ chun mơn cơng chức quản lý CQCM thuộc UBND hu ̣n hạn chế - Hạn chế trình độ lý luận trị trình độ QLNN, đội ngũ phó trưởng phòng tuổi đời trẻ, nay, đội ngũ công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n kinh qua đào tạo trình độ Trung cấp lý luận trị Điều cho thấy công chức quản lý trẻ còn ̣n chế về lý luận trị QLNN - Hạn chế kỹ nghiệp vụ: Kỹ công vụ thiếu hụt lớn công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n nay, điều làm cho cơng chức quản lý thiếu tính chun nghiệp công tác, hiệu công việc không cao Nhiề u kỹ còn ̣n chế hoă ̣c chưa đáp ứng đươ ̣c yêu cầ u như: sử du ̣ng ngoa ̣i ngữ, phố i hơ ̣p làm viê ̣c nhóm, thuyế t trình, quyế t đinh, ̣ khuyến khích động viên câp dứơi làm việc, tư phân tích vấn đề; giải vấn đề - Chế đô ̣ chin ́ h sách đố i với công chức nói chung, công chức quản lý nói riêng chưa đáp ứng đươ ̣c yêu cầ u cuô ̣c số ng, nên chưa khuyế n khích 16 đươ ̣c tài sáng ta ̣o của công chức quản lý thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế - Điề u kiê ̣n tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i có ảnh hưởng rấ t lớn đế n lực của đô ̣i ngũ công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng (đã nêu ở mu ̣c 2.1.2, chương 2) - Chưa có mơ tả cơng việc, chưa xây dựng khung lực cho vị trí quản lý CQCM thuộc UBND huyện, chưa tin ́ h đế n trình đô ̣ chuyên môn gắ n với vi ̣trí viê ̣c làm - Công tác tuyể n du ̣ng, quản lý và sử du ̣ng công chức thời gian qua còn nhiề u ̣n chế ảnh hưởng đế n lực đô ̣i ngũ công chức quản lý: + Công tác tuyển dụng công chức chưa vào nhu cầu công việc vị trí cơng tác Việc thơng báo cơng khai thơng tin điều kiện, tiêu chuẩn chuyên ngành tuyển dụng công chức chưa thực theo quy định, làm hạn chế số người biết tham gia dự tuyển khó lựa chọn người có lực phù hợp công việc Đây vấn đề phức tạp dư luận nhắc đến chưa khắc phục + Công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức quản lý số hạn chế: Quy trình hình thức; chưa gắn với thực trạng công chức nhu cầu thực tế; chưa xác định cấu độ tuổi, giới tính, ngành nghề, chưa gắn với quy hoạch tổng thể, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội Chưa thực thi tuyển công chức lãnh đạo, quản lý nên khó tạo cạnh tranh lựa chọn cơng chức có lực thực sự, có phẩm chất đạo đức tốt + Công tác đánh giá cơng chức nể nang chưa khách quan Các tiêu chí chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, chưa cụ thể hoá cho loại hoạt động cơng vụ, đặc biệt khó để xác định mức độ “hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực” Cơng tác đánh giá 17 mang tính nội bộ, khép kín, thiếu đánh giá độc lập, khơng có nhân hay tổ chức đánh giá chuyên trách xây dựng “công vụ mở” Hơn nữa, kết đánh giá mức độ phân loại công chức quan, đơn vị lại có liên quan phát sinh đến trách nhiệm người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích máy lãnh đạo tập thể tổ chức, quan, đơn vị nói riêng tồn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung Do vậy, quan điểm đánh giá mang tính tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo Đa số cơng chức tự cho mức điểm cao Các tiêu chí định tính, cảm tính dẫn đến bất bình đẳng, chưa đảm bảo cơng cho cơng chức Vì thế, kết đánh giá chưa đảm bảo xác, khách quan, cơng tâm, chưa tạo sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển lực đô ̣i ngũ công chức quản lý + Trong công tác quản lý nội quan, đơn vi ̣vẫn tình trạng xuề xồ, nể nang phân cơng giao việc, phê bình, kiểm điểm công chức thuộc quyền nên chưa phát huy cá nhân tích cực, nhân tố để bồi dưỡng cất nhắc vào vị trí quản lý sau Trình độ khơng cơng chức quản lý CQCM số hội nghị quan trọng, sức thuyết phục, cảm hoá phối hợp thực chưa cao + Cơ cấu cơng chức quản lý chưa hợp lý số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, giới tính Chưa xác định rõ, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu QLNN, yêu cầu cung cấp dịch vụ công ngành, lĩnh vực cụ thể để làm sở xây dựng, hồn thiện cấu cơng chức quản lý phù hợp Thi nâng ngạch công chức quản lý chất lượng chưa cao, chủ yế u là để giải chế độ, sách cho cơng chức - Cơng tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng: Đào ta ̣o, bồ i dưỡng là nô ̣i dung rấ t quan 18 tro ̣ng công tác xây dựng đô ̣i ngũ công chức Tuy nhiên, thời gian qua UBND huyê ̣n thực hiê ̣n công tác này vẫn còn ̣n chế quy hoạch đào tạo dàn trải, chưa đồng bộ, chưa gắn với quy hoạch Tổ chức thực quy hoạch đào tạo chưa chặt chẽ chưa cử đối tượng đào tạo, cử đào tạo chưa chuyên ngành quy hoạch, chỉ tiêu đào ta ̣o, bồ i dưỡng còn phu ̣ thuô ̣c vào kế hoa ̣ch của cấ p Số lượng đào tạo nhiều hình thức đào tạo phần lớn vừa làm vừa học nên chất lượng hạn chế Chính sách hỗ trợ cho cán bộ, cơng chức, viên chức học có mặt chưa phù hợp, địa phương vùng sâu, vùng xa - Công tác kiể m tra, tra việc thực nội quy, quy định quan không làm thường xuyên, thiếu nghiêm túc, nể nang, xuê xoa Quy chế làm việc số quan chưa thực nghiêm Chính lỏng lẻo quản lý việc thực quy chế làm việc, chế độ trách nhiệm dẫn đến thái độ, ý thức phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức cơng chức hạn chế làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến hiệu công tác Tiểu kết chương Chương học viên tập trung phân tích, đánh giá lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồng Riềng, làm rõ ưu điểm, hạn chế lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n nguyên nhân chủ yếu hạn chế Đây sở cho việc đề phương hướng giải pháp nâng cao lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n thời gian tới Chương MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN GIỒNG RIỀNG 19 3.1 Mu ̣c tiêu, quan điểm nâng cao lực công chức quản lý quan chuyên môn thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng 3.1.1 Mu ̣c tiêu Quan điể m của Đảng xác đinh ̣ mu ̣c tiêu thời gian tới là xây dựng “đội ngũ cán bô ̣, công chức, viên chức có đủ trình độ lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân” Vì vâ ̣y, nâng cao lực đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng nhằ m thực hiê ̣n mu ̣c tiêu chung của Đảng, đáp ứng yêu cầ u nâng cao hiê ̣u lực, hiê ̣u quả quản lý hành chính nhà nước của chính quyề n huyê ̣n; đáp ứng yêu cầ u nhiê ̣m vu ̣ hiê ̣n đa ̣i nề n hành chính; đẩ y ma ̣nh cải cách hành chiń h, góp phầ n thực thắng lợi các mu ̣c tiêu, nhiệm vụ của điạ phương và của đấ t nước 3.1.2 Quan điểm - Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa; mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh - Gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh, huyện - Gắn việc xây dựng đội ngũ công chức với xây dựng tổ chức đổi chế, sách, phương thức, lề lối làm việc - Phải thông qua hoạt động thực tiễn để đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử du ̣ng công chức - Đảng thống lãnh đạo công tác cán quản lý đội ngũ cán theo nguyên tắc tập trung dân chủ 3.2 Mô ̣t số giải pháp nâng cao lực công chức quản lý quan chuyên môn thuô ̣c UBND huyêṇ Giồ ng Riề ng 3.2.1 Xây dựng khung tiêu chuẩn lực bảng mô tả công việc 20 cho công chức quản lý quan chuyên môn thuộc UBND huyêṇ Khung lực góp phần nâng cao hiệu hoạt động quan, đơn vị hạn chế sai lầm tuyể n du ̣ng, quản lý và sử du ̣ng công chức, phát triển đội ngũ công chức chuyên nghiệp, khuyến khích động lực làm việc, gắn bó với công việc nhân viên chuẩn bị nguồn lực cho mục tiêu dài hạn Dựa vào đó, quan, đơn vị xây dựng khung lực riêng phản ánh đặc thù ngành nghề, lĩnh vực quản lý định hướng phát triển nhân lực riêng 3.2.2 Tuyển dụng, bổ nhiệm công chức đảm nhận chức danh quản lý theo quy trình thi tuyển cạnh tranh Để khắc phục hạn chế công tác cán bộ, tìm người có đức, có tài đảm đương nhiệm vụ, thi tuyển để chọn nhân tài việc làm khơng có ý nghĩa trước mắt mà yêu cầu lâu dài cho phát triển bền vững Nghị 30c/NQ-CP Chính phủ Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 nêu rõ: Thực chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng tương đương (ở trung ương), giám đốc sở tương đương (ở địa phương) trở xuống Vì vậy, việc đổi phương thức tuyển chọn bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình là mô ̣t giải pháp cầ n thiế t 3.2.3 Thực hiêṇ tố t công tác đánh giá công chức quản lý quan chuyên môn thuô ̣c UBND huyêṇ (bao gồ m đánh giá công chức quản lý quan chuyên môn nói chung (về nhiề u mă ̣t) và đánh giá lực công chức quản lý quan chuyên môn nói riêng) Đánh giá công chức là mô ̣t nô ̣i dung quan tro ̣ng công tác quản lý nhân sự hành chính nhà nước Đánh giá đúng lực công chức có thể nâng 21 cao chất lượng thực thi công vụ, tinh thầ n trách nhiệm cơng chức, từ tạo động lực thực thi công vụ ngày tốt cho đội ngũ công chức Kế t quả nghiên cứu cho thấ y, công tác đánh giá công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng thời gian qua chưa phản ánh sát thực lực công chức quản lý 3.2.3.1 Chú tro ̣ng bồ i dưỡng kiế n thức quản lý nhà nước và kỹ cho công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyêṇ Đây nội dung quan trọng nhằm nâng cao lực quản lý cho công chức quản lý Năng lực quản lý phụ thuộc lớn vào nhóm kỹ thuộc lực mềm hay kỹ mềm Do đó, nguyên tắc đòi hỏi nhà quản lý nói chung cơng chức quản lý ngành, lĩnh vực địa phương phải rèn luyện thơng qua khóa học nhằm trang bị kiến thức cần thiết cách thức tiếp cận để rèn luyện thực tế nhằm có kỹ 3.2.4 Thực tố t công tác kiểm tra, tra công vụ xử lý nghiêm vi phạm Tăng cường công tác kiểm tra việc thực chức trách, nhiệm vụ giao CQCM, xem biện pháp quan trọng để nắm chất lượng hoạt động CQCM đồng thời giúp công chức quản lý CQCM không ngừng nâng cao lực quản lý Trong kiểm tra, cần yêu cầu công chức quản lý CQCM thực trách nhiệm giải trình để chứng minh trách nhiệm họ hoạt động, hành vi phương thức mà họ hồn thành hay khơng hồn thành nhiệm vụ; cần sâu vào vấn đề tồn đọng, nguyên nhân biện pháp khắc phục yếu qua quan hay cá nhân cơng chức quản lý CQCM Có xác định trách nhiệm giải trình cấp làm cho công chức quản lý CQCM đề cao chức trách hơn, làm việc 22 hiệu 3.2.5 Đở i mới sách và tiền lương cơng chức nói chung cơng chức quản lý quan chuyên môn thuộc UBND huyêṇ nói riêng Trước hế t, phải nâng mức lương phải cho có khả thu hút tài vào liñ h vực hành chin ́ h nhà nước và chố ng đươ ̣c tình tra ̣ng chảy máu chấ t xám khỏi khu vực này Thứ hai, phải có mô ̣t chin ́ h sách tiề n lương tiề n lương hơ ̣p lý, công bằ ng để ta ̣o đô ̣ng lực cho công chức phát huy tài của mình Nghiã là tiền lương công chức phải ngang với sức lao động tương đương với thị trường; phù hơ ̣p với tính chất phức tạp vai trò quan trọng lao động cơng chức hành (nên xếp mức độ phức tạp quan trọng lao động khu vực sản xuất kinh doanh, khu vực nghiệp); phù hơ ̣p với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cơng chức (chức danh và vị trí việc làm); gắ n với đánh giá kế t quả thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ đươ ̣c giao của công chức Tiểu kết chương Trên sở nội dung nghiên cứu chương chương 2, ở chương này tác giả đề xuất giải pháp nhằm nâng cao lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng thời gian tới KẾT LUẬN Kết luận Công chức quản lý CQCM thuộc UBND hu ̣n Giờ ng Riề ng có chức năng, nhiệm vụ giúp UBND huyê ̣n thực chức quản lý nhà nước địa bàn huyê ̣n Vì vậy, UBND hu ̣n có hồn thành tốt chức trách quản lý hay khơng, phần lớn cơng chức quản lý CQCM có đề cao lực, phát huy tốt hay chưa tốt vai trò tham mưu, giúp UBND huyê ̣n 23 đạo, điều hành Tuy nhiên, thời gian qua đô ̣i ngũ công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n còn bộc lộ yếu lực, từ làm chậm q trình phát triển kinh tế - xã hội địa phương Nguyên nhân chưa làm tốt cơng tác bố trí, phân công công tác, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá… Trên sở nghiên cứu và khảo sát thực tế ở huyê ̣n, luận văn tập trung làm rõ vấn đề lý luận công chức quản lý, thực trạng lực công chức quản lý phương hướng, giải pháp nâng cao lực công chức CQCM thuộc UBND huyê ̣n Và để khắc phục khuyết điểm, yếu đạt mong muốn, cấp ủy đảng, quyền, CQCM thuộc UBND huyê ̣n cần thực đồng giải pháp chủ yếu công tác tổ chức cán bộ; quản lý HCNN; bảo đảm hoạt động Trong đó, cần quan tâm, ý đến việc hoàn thiện quy định mang tính pháp lý tiêu chuẩn, thẩm quyền trách nhiệm cá nhân nhằm tạo cân quyền hạn trách nhiệm việc thực thi cơng việc cơng chức quản lý CQCM Đó phương hướng, giải pháp để đạt mục tiêu nhằm tăng cường lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n tình hình cho suốt trình CCHC nhà nước ta 24 ... quan điểm giải pháp nâng cao lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN... đề lý luận công chức quản lý lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện - Phân tích thực trạng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng - Đề xuất quan điểm giải pháp nâng cao lực. .. HUYỆN 1.1 Công chức quản lý quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.1.1 Khái niệm công chức quản lý quan chuyên môn thuộc UBND huyện Để hiể u khái niê ̣m công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê