Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN I. KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ 3 1. Một số nội dung lý thuyết về nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực: 3 1.1. Định nghĩa: 3 1.2. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực: 3 1.3. Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực: 3 1.4. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực: 4 1.5. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực 4 2. Một số nội dung liên quan vấn đề toàn cầu hóa: 5 2.1. Định nghĩa: 5 2.2. Các dấu hiệu của toàn cầu hoá: 5 2.3. Tác động của toàn cầu hoá 6 2.3.1. Khía cạnh kinh tế 6 2.3.2. Khía cạnh văn hoá, xã hội và ngôn ngữ 6 2.3.3. Khía cạnh chính trị 6 2.4. Phản ứng xung quanh toàn cầu hoá 7 2.4.1. Chống toàn cầu hoá 7 2.4.2. Ủng hộ toàn cầu hoá (chủ nghĩa toàn cầu) 7 PHẦN II. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐ CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ 8 1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 8 1.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay 8 1.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay. 10 1.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng 10 1.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực phổ thông lại quá nhiều 11 2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn nhân lực 13 2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay 14 2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực 14 2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 17 2.3. Đào tạo và phát triển 18 2.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực 20 2.5. Đánh giá 21 PHẦN III: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT (GIẢI PHÁP) TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY 24 I. NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH 24 1.Những vấn đề nảy sinh trong Quản trị nguồn nhân lực trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế hiện nay: 24 II. HƯỚNG GIẢI QUYẾT CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 28 TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ 28 1. Một số giải pháp về Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế: 28 PHẦN IV 32 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 32 TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ. 32 1. Đào tạo đội ngũ nhân lực giỏi và sử dụng thành thạo ngoại ngữ 32 2. Đào tạo những người làm “sứ giả văn hóa” 33 3. Đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo các kỹ năng mềm 34 4. Đào tạo nguồn nhân lực theo hướng hình thành những “công dân toàn cầu” 35 5. Đào tạo hướng đến những chuyên gia và nhà quản lý xuyên quốc gia 35 KẾT LUẬN 37
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN I KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỒN CẦU HĨA KINH TẾ .3 Một số nội dung lý thuyết nhân lực Quản trị nguồn nhân lực: .3 1.1 Định nghĩa: 1.2 Đặc trưng quản trị nguồn nhân lực: .3 1.3 Chức Quản trị nguồn nhân lực: 1.4 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực: 1.5 Nhiệm vụ Quản trị nguồn nhân lực .4 Một số nội dung liên quan vấn đề tồn cầu hóa: .5 2.1 Định nghĩa: 2.2 Các dấu hiệu tồn cầu hố: 2.3 Tác động toàn cầu hoá 2.3.1 Khía cạnh kinh tế .6 2.3.2 Khía cạnh văn hố, xã hội ngơn ngữ 2.3.3 Khía cạnh trị 2.4 Phản ứng xung quanh tồn cầu hố 2.4.1 Chống tồn cầu hố 2.4.2 Ủng hộ tồn cầu hố (chủ nghĩa tồn cầu) PHẦN II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐ CẢNH TỒN CẦU HĨA KINH TẾ .8 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta giai đoạn .8 1.1.2 Một số khó khăn, hạn chế việc cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp giai đoạn hội nhập 10 1.1.2.1 Lực lượng lao động cân đối nghiêm trọng 10 1.1.2.2 Khan nguồn nhân lực có trình độ cao nguồn nhân lực phổ thông lại nhiều 11 2.1.2.3 Hiện nước ta thiếu quan phát triển nguồn nhân lực .13 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .14 2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực .14 2.2 Sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 17 2.3 Đào tạo phát triển 18 2.4 Đãi ngộ nguồn nhân lực .20 2.5 Đánh giá .21 PHẦN III: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT (GIẢI PHÁP) TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TỒN CẦU HĨA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY 24 I NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH .24 1.Những vấn đề nảy sinh Quản trị nguồn nhân lực xu toàn cầu hóa kinh tế nay: 24 II HƯỚNG GIẢI QUYẾT CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .28 TRONG BỐI CẢNH TỒN CẦU HĨA VỀ KINH TẾ 28 Một số giải pháp Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu hóa kinh tế: .28 PHẦN IV 32 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 32 TRONG BỐI CẢNH TỒN CẦU HĨA KINH TẾ 32 Đào tạo đội ngũ nhân lực giỏi sử dụng thành thạo ngoại ngữ .32 Đào tạo người làm “sứ giả văn hóa” .33 Đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo kỹ mềm 34 Đào tạo nguồn nhân lực theo hướng hình thành “cơng dân tồn cầu” 35 Đào tạo hướng đến chuyên gia nhà quản lý xuyên quốc gia 35 KẾT LUẬN 37 LỜI MỞ ĐẦU Trong xu tồn cầu hóa kinh tế ngày nay, cạnh tranh quốc tế diễn tất lĩnh vực ngày trở nên gay gắt, đòi hỏi loại hình thiết chế tổ chức xã hội phải tái cấu trúc lại để thích nghi phát triển, dựa sở phát huy nguồn lực nội sinh tìm kiếm, dung nạp nguồn lực ngoại sinh Lý luận thực tiễn cho thấy, nguồn lực người nguồn lực nội sinh ngày nhà quản trị thừa nhận lực cốt lõi, sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng, tạo lập vị cạnh tranh bền vững cho công ty, tạo nên phát triển đột phá bền vững tổ chức, tổ chức biết khai thác, vận dụng yếu tố người vào hoạt động Chính vậy, quản trị nguồn nhân lực trở nên quan trọng phát triển quốc gia mà môi trường kinh doanh ngày phức tạp Xu tồn cầu hố làm nảy sinh hội nhập kinh tế quốc gia vào kinh tế giới, đời tổ chức kinh tế quốc tế, xu hướng tất yếu, buộc quốc gia phải giải nhiều vấn đề phức tạp nảy sinh có vấn đề quản trị nguồn nhân lực Để tìm hiểu rõ vấn đề sinh giải pháp quản trị nguồn nhân lực xu toàn cầu hóa kinh tế nay, thân tơi chọn Đề tài: “ Những vấn đề nảy sinh hướng giải trình quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu hóa kinh tế ” để thực tiểu luận môn học: Quản trị nguồn nhân lực Ngoài lời mở đầu kết luận, tiểu luận gồm có phần sau: PHẦN I: KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỒN CẦU HĨA KINH TẾ PHẦN II: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT (GIẢI PHÁP) TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TỒN CẦU HĨA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY PHẦN III: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ GIẢI PHÁP TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TỒN CẦU HĨA KINH TẾ PHẦN IV: ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TỒN CẦU HĨA KINH TẾ ( Mặc dù có nhiều cố gắng với vốn kiến thức hạn chế nên tiểu luận không tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo ngành.) PHẦN I KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỒN CẦU HĨA KINH TẾ Một số nội dung lý thuyết nhân lực Quản trị nguồn nhân lực: 1.1 Định nghĩa: - Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động) Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi - Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực phân tích thiết kế CV, hoạch định, tuyển chọn, đào tạo,… 1.2 Đặc trưng quản trị nguồn nhân lực: - Có cam kết người lao động với công việc, mục tiêu, chiến lược tổ chức - Quản lí hướng vào khuyến khích, lương thưởng - Mục tiêu quan tâm hàng đầu: Lợi ích tổ chức lẫn nhân viên 1.3 Chức Quản trị nguồn nhân lực: Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc bố trí họ vào công việc để đạt hiệu cao Chức đào tạo phát triển Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với mơi trường đầy thay đổi 3 Chức trì sử dụng nguồn nhân lực Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên Chức thông tin dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) Chức nhằm cung cấp thông tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền cơng, thơng tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, … Thực tốt chức nhằm thỏa mãn hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy tơn trọng mà khơng có bí mật họ 1.4 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực: a Mục tiêu xã hội: Phải đáp ứng nhu cầu thách đố XH b Mục tiêu thuộc tổ chức: Làm cách để quan, tổ chức hoạt động có hiệu c Mục tiêu chức nhiệm vụ: Phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu quan, tổ chức d Mục tiêu cá nhân: Phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ 1.5 Nhiệm vụ Quản trị nguồn nhân lực Để thực chức trên, nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Hoạch định dự báo nhu cầu nhân Thu hút, tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn nhân viên Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực Bố trí sử dụng quản lý nhân viên Thúc đẩy , động viên nhân viên Trả công lao động Đánh giá lực thực công việc nhân viên An toàn sức khỏe 10 Thực giao tế nhân 11 Giải tương quan nhân (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …) Điều giải thích thực tiễn người tổ chức có khả giúp đạt mục đích tổ chức quản trị nguồn nhân lực yếu tố then chốt cho thành công tổ chức Một số nội dung liên quan vấn đề tồn cầu hóa: 2.1 Định nghĩa: Tồn cầu hóa khái niệm dùng để miêu tả thay đổi xã hội kinh tế giới, tạo mối liên kết trao đổi ngày tăng quốc gia, tổ chức hay cá nhân góc độ văn hố, kinh tế, v.v quy mơ tồn cầu Đặc biệt phạm vi kinh tế, tồn cầu hố dùng để tác động thương mại nói chung tự hóa thương mại hay "tự thương mại" nói riêng Cũng góc độ kinh tế, người ta thấy dòng chảy tư quy mơ tồn cầu kéo theo dòng chảy thương mại, kỹ thuật, cơng nghệ, thơng tin, văn hố 2.2 Các dấu hiệu tồn cầu hố: - Gia tăng thương mại quốc tế với tốc độ cao tốc độ tăng trưởng kinh tế giới - Gia tăng luồng tư quốc tế bao gồm đầu tư trực tiếp từ nước - Gia tăng luồng liệu xuyên biên giới thông qua việc sử dụng công nghệ Internet, vệ tinh liên lạc điện thoại - Tồn cầu hố tác động đến ý thức người, khiến người ý đến vấn đề có ảnh hưởng tồn cầu vấn đề nóng lên khí hậu, … - Làm mờ ý niệm chủ quyền quốc gia biên giới quốc gia - Gia tăng di cư, bao gồm nhập cư trái phép - Phát triển hệ thống tài quốc tế - Gia tăng thị phần giới tập đoàn đa quốc gia - Gia tăng vai trò tổ chức quốc tế WTO,IMF,TPP - Thúc đẩy thương mại tự + Về hàng hoá: giảm bỏ hẳn loại thuế quan; xây dựng khu mậu dịch tự với thuế quan thấp khơng có + Về tư bản: giảm bỏ hẳn hình thức kiểm sốt tư bản; Giảm, bỏ hẳn hay điều hoà việc trợ cấp cho doanh nghiệp địa phương - Thắt chặt vấn đề sở hữu trí tuệ + Hồ hợp luật sở hữu trí tuệ quốc gia (nói chung thắt chặt hơn) 2.3 Tác động tồn cầu hố 2.3.1 Khía cạnh kinh tế - Các tổ chức quốc gia dần quyền lực, quyền lực chuyển tay tổ chức đa phương WTO - Tồn cầu hóa làm cho tượng "chảy máu chất xám" diễn nhiều dễ dàng hơn, kéo theo biến tướng nạn "săn đầu người" 2.3.2 Khía cạnh văn hố, xã hội ngơn ngữ Tồn cầu hoá tạo ra: + Một đa dạng cho cá nhân họ tiếp xúc với văn hoá văn minh khác + Một đồng dân tộc qua ảnh hưởng dòng chảy thương mại văn hố mạnh 2.3.3 Khía cạnh trị Tồn cầu hố làm tăng lên nhiều lần mối quan hệ công dân giới hội cho người Tuy nhiên đặt vấn đề phải tìm giải pháp thay cho hệ thống trị hiến pháp dựa khái niệm nhà nước - quốc gia Từ nảy sinh thách thức cần thiết lập tồn cầu hố dân chủ thể chế 2.4 Phản ứng xung quanh tồn cầu hố 2.4.1 Chống tồn cầu hố Nhiều nhà hoạt động xã hội "chống tồn cầu hố" coi tồn cầu hố việc thúc đẩy chương trình nghị người theo chủ nghĩa tập đồn, chương trình nhằm mục tiêu giới hạn quyền tự cá nhân danh nghĩa lợi nhuận Họ cho tự chủ sức mạnh ngày tăng tập đồn hình thành nên sách trị nhà nước quốc gia 2.4.2 Ủng hộ toàn cầu hố (chủ nghĩa tồn cầu) Những người ủng hộ tồn cầu hố dân chủ gọi người ủng hộ chủ nghĩa toàn cầu Họ cho giai đoạn đầu tồn cầu hố hướng thị trường, kết thúc giai đoạn xây dựng thiết chế trị tồn cầu đại diện cho ý chí tồn thể cơng dân giới PHẦN II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐ CẢNH TỒN CẦU HĨA KINH TẾ Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta giai đoạn Dân số nước ta năm 2003 80.902.400 người, nam 39.755.400 chiếm 49,14%; nữ 41.147.000 người, chiếm 50,86% Con số tương ứng năm 2004 là: Dân số nước 82.033.300 người, nam 40.317.900 người, chiếm 49,15%, nữ 41.714.400 người, chiếm 50,85% Tỷ lệ tăng dân số bình quân năm gần 1,4% Trong tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động giai đoạn khoảng 3% Theo số liệu thống kê lao động việc làm năm 2003, thời điểm 01/07/2003 lực lượng lao động từ đủ 15 tuổi trở lên nước 42.128.343 người Và năm 2007 khoảng 50,8 triệu người, số lao động cần có việc làm năm 2005 khoảng 47 triệu người, lao động nơng thơn 34,8 triệu người, thành thị 12,2 triệu người Hàng năm, lực lượng lao động bổ sung khoảng 1,2 triệu người, chủ yếu lực lượng lao động niên Mặc dù đạt thành công định cơng tác kế hoạch hóa gia đình thời gian vừa qua ảnh hưởng tốc độ tăng dân số cao giai đoạn trước tạo biến động mạnh mẽ nguồn nhân lực Số lượng lao động tăng nhanh cân đối cung cầu lao động thị trường tổng thể cấu tạo áp lực lớn việc làm, người lao động thường bị động thị trường lao động Mặc dù Nhà nước thực nhiều sách giải việc làm cho người lao động tỷ lệ thất nghiệp nước năm qua mức cao: Năm 2004 6,01%; năm 2005 5,78% năm 2006 5,6% năm 2007 dự tính tỷ lệ thất nghiệp khoảng 5,3% Dòng di dân chuyển từ nơng thơn thành thị ngày tăng, với trung nhiều vùng đồng thành phố lớn, làm cho chất lượng lực lượng lao động chưa cao có chênh lệch vùng khu vực Ở tất cấp học bậc học phương pháp giảng dạy nặng lý thuyết, nhẹ thực hành chưa phát huy tinh thần sáng tạo tư học viên sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo chun mơn kỹ thuật, dạy nghề nhiều bất cập, vừa thiếu số lượng vừa lạc hậu chất lượng( số trang thiết bị phục vụ tốt cho công tác dạy nghề đạt 20%.) đặc biệt trang thiết bị đào tạo nghề ngành khí, hố chất, luyện kim, sửa chữa thiết bị xác in ấn Đội ngũ giáo viên giảng dạy thiếu nhiều số lượng ( đội ngũ giáo viên đạihọc_ cao đẳng dạy nghề gần 50% so với chuẩn quy định ) trình độ chuyên mơn nghiệp vụ thấp so với u cầu đổi giáo dục, đa số lúng túng đổi phương pháp giảng dạy, đặc biệt nhiều giáo viên có biểu tha hố đạo đức, phẩm chất, thiếu tinhthần trách nhiệm chưa tâm huyết với nghề Hiện tỉ lệ lao động qua đào tạo theo cấp trình độ nước ta 1/1,2/2,7, cấu đào tạo nhiều bất cập gây nên tình trạng “ thừa thầy thiếu thợ “ ngày gia tăng, gây nhiều khó khăn cho phát triển kinh tế Nhìn chung lực lượng lao động nước ta qua đào tạo chất lượng lao động thấp, khả thực hành tác phong công nghiệp khả tiếp cận cơng nghệ kỹ thuật tiên tiến thấp để có đổi kinh tế cần phải nhanh chóng đổi cơng tác giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 23 PHẦN III: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT (GIẢI PHÁP) TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TỒN CẦU HĨA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY I NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH 1.Những vấn đề nảy sinh Quản trị nguồn nhân lực xu tồn cầu hóa kinh tế nay: Tồn cầu hố xu tất yếu giới đương đại thập kỷ gần Đó hệ tất yếu phát triển lực lượng sản xuất lôi kéo tất quốc gia dân tộc, khu vực tổ chức quốc tế vào vòng xốy Từng quốc gia, dân tộc toàn nhân loại đứng trước vấn đề kinh tế - xã hội gay gắt Tồn cầu hóa tác động đến xu hướng phát triển nguồn nhân lực Do thay đổi công nghệ, chi phí truyền thơng, chi phí vận chuyển ngày giảm, tương tác quốc gia phát triển ngày tăng,… Tồn cầu hóa làm cho kinh tế phát triển nhanh chóng trở thành thị trường toàn cầu, tương tác phụ thuộc lẫn Nền kinh tế giới chuyển thành hệ thống liên kết ngày chặt chẽ thông qua mạng lưới công nghệ thơng tin Tồn cầu hóa đòi hỏi định kinh tế, dù đưa nơi giới, phải tính tới yếu tố quốc tế Xu phát triển kinh tế giới xu cạnh tranh quốc tế ngày mặt, tất nước phải gia tăng thực lực kinh tế lấy làm điểm tựa để mở rộng khả tham dự vào cạnh tranh ngày liệt phạm vi toàn cầu; Mặt khác, cạnh tranh quốc tế lấy thực lực kinh tế làm cốt lõi có xu hướng ngày liệt khiến cho kinh tế giới phát triển theo hướng quốc tế hóa tập đồn hóa khu vực Tồn cầu hóa kinh tế thể hóa kinh tế khu vực làm gia tăng liên kết trực tiếp doanh nghiệp nước, đồng thời buộc doanh nghiệp phải trực tiếp cạnh tranh với ngày gay gắt Cuộc cách mạng 24 khoa học công nghệ đặt nhân loại trước tiềm thực tiễn phát triển phi thường, dựa vào tri thức nhân loại tích lũy Trong điều kiện tồn cầu hóa, quốc gia, nhóm nước có thay đổi mạnh mẽ sách liên kết hội nhập Mọi sách quốc gia cần thiết kế uyển chuyển hơn, mềm dẻo hơn, thay đổi linh hoạt theo diễn biến thời Một dự báo dài hạn 40-50 năm cho thấy, Trung Quốc lên mạnh mẽ cường quốc lớn nhì hành tinh, nguy xung đột "liên minh xuyên Đại Tây Dương" (Mỹ-Tây Âu) với nước dường có xu hướng giải qua thương thuyết, dung hòa lợi ích Gần nghiên cứu lên Nhóm nước BRIC (Brazil, Nga, Ấn Độ Trung Quốc), VISTS (Việt Nam, Indonesia, Thổ Nhĩ Kỳ Nam Phi) làm nhiều nhà nghiên cứu kinh tế quan tâm Trong xu tồn cầu hóa, cạnh tranh khốc liệt phạm vị toàn cầu thể hai cấp độ quốc gia doanh nghiệp Sự gia tăng mức độ cạnh tranh làm cho kinh tế thay đổi nhanh chóng khó dự báo trước Các doanh nghiệp cạnh tranh với dựa vào khác biệt chất lượng trình quản trị nguồn nhân lực liền với điều sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp tạo Trong bối cảnh tồn cầu hóa lợi cạnh tranh sản phẩm dịch vụ, khác biệt mang lại lợi ích người tiêu dùng tương đối dễ bị sút giảm đánh sản phẩm cạnh tranh xuất Như doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường cần phải có định hướng sách phù hợp quản trị nguồn nhân lực Tồn cầu hóa tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác So với trước đây, ngày doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều kỹ cho đội ngũ nhân viên để thích ứng với hội thách thức tồn cầu hóa thay đổi công nghệ tạo Thái độ, kiến thức kỹ lực lượng lao động doanh nghiệp định chất lượng đến sản phẩm dịch vụ 25 Trong xu tồn cầu hóa, cách mạng thơng tin cải thiện chất lượng sống người lao động: Xu hướng mong muốn có thời gian để chăm sóc gia đình ngày phổ biến ngày có nhiều người làm việc nhà nhờ cải tiến truyền thơng kỹ thuật máy tính điều tác động nhiều đến tiến triển quản trị nguồn nhân lực Tồn cầu hóa tác động đến lực lượng lao động Các nước phát triển có nguồn lao động kỹ thuật đào tạo,tay nghề cao, có nhiều cán kỹ thuật quản lý cao cấp, có nhiều học giả tài nhiều lĩnh vực lại thiếu lao động giản đơn, tiền lương thấp Ngược lại, nước phát triển lại thừa lao động giản đơn, thiếu lao động có kỹ thuật trí tuệ Nhờ có tồn cầu hóa phát triển, nguồn nhân lực có điều kiện di chuyển, trao đổi cho nhau, giúp tạo lợi so sánh Dòng lao động giản đơn học sinh di chuyển từ nước phát triển sang nước phát triển Dòng lao động lành nghề có trí tuệ di chuyển từ nước phát triển sang nước phát triển Các công ty nước phát triển lập nhà máy sử dụng lao động nước phát triển, bán hàng hóa nước Tồn cầu hóa tạo hội to lớn cho việc đào tạo sử dụng nhân lực có hiệu với hình thức đa dạng: làm gia công lắp ráp chế biến xuất khẩu, trực tiếp xuất lao động, nhận thầu cơng trình xây dựng nước ngoài; cử người học dài hạn, ngắn hạn, nghiên cứu khảo sát; mời chuyên gia nước giúp giảng dạy, nghiên cứu v.v Đây thời to lớn để nước sử dụng nguồn nhân lực phạm vi quốc tế cách có hiệu Tồn cầu hóa ảnh hưởng mặt tổ chức: Tổ chức thay đổi từ việc thực công việc theo chức sang thực công việc đa chức Công việc từ nhiệm vụ đơn giản nhờ chun mơn hóa hẹp sang cơng việc đa Người lao động môi trường đại cần giỏi chun mơn đồng thời cần am hiểu chun mơn có liên quan Tổ chức xây dựng cách gọn nhẹ tầng nấc để chuyển tải thơng tin nhanh 26 chóng dễ dàng phản úng với thay đổi môi trường Việc tinh giảm gọn nhẹ máy có ý nghĩa quan trọng việc giảm chi phí tăng khả cạnh tranh Các giá trị văn hóa tổ chức thay đổi từ bị động sang chủ động Mối liên hệ phận ngày phụ thuộc vào cách chặt chẽ Vì mà liên kết cá nhân để hồn thành cơng việc tăng lên Điều thực tổ chức đa văn hóa làm tiến trình quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp khó khăn Tồn cầu hóa tác động đến việc đánh giá toán: từ dựa vào hoạt động chuyển sang dựa vào kết Rõ ràng tính thiết thực hiệu ngày đề cao Việc trả lương dựa theo kết thay cho trả theo công việc buộc người lao động quan tâm nhiều đến kết hoạt động thân họ Tiêu chuẩn để đề bạt thay đổi: từ dựa vào kết công việc sang dựa chủ yếu vào khả Chính điều mở thúc đẩy công tác đào tạo hướng đến việc cung cấp lực cao cho tổ chức Những người trẻ tuổi đào tạo có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp Tồn cầu hóa ảnh hưởng đến vấn đề huy động Nguồn Nhân lực: trước tập trung vào công nhân trực tiếp sản xuất lứa tuổi trẻ ngày người ta hiểu huy động Nguồn Nhân lực khơng phải khác mà vấn đề nhà quản lý, công việc kinh doanh trở thành vấn đề mang tính quốc tế Những thay đổi công việc tuổi thọ người nâng cao huy động nguồn Nhân lực ngày coi trọng Tồn cầu hố nguồn nhân lực, dòng nhập cư lực lượng lao động có chất lượng bị chững lại phủ thắt chặt quy định nhập cư động thái nhằm xoa dịu người dân nước trước nỗi lo bị việc làm vào tay lực lượng lao động ngoại quốc Thế nhưng, dân số châu Âu dần già cỗi khiến lục địa dù muốn dù khơng phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động khi, thị trường không ngừng sản sinh lớp cử nhân ngày chiếm số đơng giới 27 Tồn cầu hóa tác động đến vấn đề thất nghiệp: Phá sản, thất nghiệp, làm trầm trọng thêm vấn đề lao động, xã hội Xu hướng tồn cầu hóa kinh tế phát triển tỷ lệ thất nghiệp lại gia tăng số quốc gia Cho đến thời điểm tại, số nước, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng Theo thống kê OECD, tỷ lệ thất nghiệp nhóm nước khoảng 8,5% Ðây tỷ lệ cao Song vấn đề khơng phải dừng đó! Với mức thiệt hại lớn tài diễn suốt thời kỳ khủng hoảng vừa qua, đồng thời nhu cầu vốn lớn tương lai, nhiều cơng ty có ý định chuyển đổi cấu sản xuất, chiến lược lựa chọn nhiều công ty tiết kiệm nguồn nhân lực Ðiều có nghĩa kinh tế giới có nhiều dấu hiệu phục hồi, song hội việc làm có nhiều khả khơng gia tăng theo nhịp độ Thách thức thị trường lao động giới chuẩn bị nguồn nhân lực để đón nhận sóng chuyển dịch cấu - sang kinh tế xanh Trước xu tồn cầu hóa, tập đồn tồn cầu chuyển thành cơng ty xun quốc gia ("transnationals"), dịch chuyển cơng việc đến nơi có người tài giỏi giải quyết, với khoảng thời gian chi phí hợp lý với q trình dịch chuyển nhân đa quốc gia Ngày nhiều công ty coi đa nguyên hóa nhân viên chiến lược phát triển chủ yếu nâng cao tổng thể công ty II HƯỚNG GIẢI QUYẾT CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TỒN CẦU HĨA VỀ KINH TẾ Một số giải pháp Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu hóa kinh tế: Tồn cầu hóa xu chung thời đại bên cạnh việc đem lại ảnh hưởng tích cực, hội hội nhập, giao lưu phát triển cho nước, tạo xích lại gần để giải vấn đề chung Mặt khác, nảy sinh vấn đề đòi hỏi quốc gia phải giải Để phát huy hội có khắc phục tiêu cực tồn cầu hóa đem lại, 28 lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực , sau số hướng giải quyết: - Tồn cầu hóa với tự hóa thương mại đổi cơng nghệ, phát triển khoa học diễn nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó - thích nghi với thay đổi Vì vậy, khơng đường khác lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ phải coi “ Việc học việc suốt đời” Vấn đề đã, yêu cầu đặt đảm bảo cho phát triển bền vững nguồn nhân lực Việc đánh giá lực người lao động chủ yếu dựa vào cấp trở nên tương đối, thay vào việc đánh giá dựa vào khả thực lực người lao động suốt trình làm việc Mặt khác, q trình phát triển khoa học cơng nghệ vũ bão, yêu cầu công việc thay đổi nhanh hơn; có cơng việc cũ xong có nhiều cơng việc hình thành với đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn; nguy thất nghiệp xảy Vấn đề đòi hỏi người lao động phải có hiểu biết đa kỹ năng, thực tốt nhiều cơng việc mang tính rộng hơn, đa ngành Và họ phải thường xuyên tự rèn luyện, cập nhật kiến thức Điều đòi hỏi quốc gia cần tăng cường đầu tư cho giáo dục đào tạo tập trung đào tạo nhân lực có trình độ kỹ làm việc đáp ứng yêu cầu thực tiễn phát triển quốc gia Khơng phải ngẫu nhiên có hàng chục quốc gia, dẫn đầu nước phát triển, tiến hành cải cách giáo dục nước yếu kém, mà họ theo đuổi mục đích khơng ngừng làm giàu nguồn vốn người, cách tăng lên gấp bội tiềm tri thức tư sáng tạo công dân tảng nhân cách lương thiện, nhằm làm cho đất nước phát triển nhanh hơn, vững bền hơn, có khả cạnh tranh mạnh mẽ - Hồn thiện tiến trình quản trị nguồn nhân lực tổ chức đa văn hóa, điều đòi hỏi phải thu hút nhà nhân lực giỏi, am hiểu tình hình tổ chức - Tùy tình hình nước, phủ nước có qui định sách nhập cư cho phù hợp theo hướng đảm bảo thu hút nguồn nhân lực có chất lượng 29 cao… - Chú trọng đáp ứng mức nguyên tắc khuyến khích động lực vật chất người lao động, nhu cầu tiền cơng, thu nhập cao, tập trung lĩnh vực khoa học công nghệ trình độ cao, giáo dục đào tạo, cán quản lý giỏi công nhân kỹ thuật lành nghề, trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh kinh tế… - Đối với khu vực quản lý hành nhà nước, cần tiêu chuẩn hóa cụ thể nhóm ngạch chức danh công việc tương ứng với thang bảng lương, không thiết phải xếp lương theo năm làm việc công chức - Nhà nước cần tập trung hồn thiện sách, khn khổ pháp lý theo hướng bao quát rộng đến toàn lực lượng lao động xã hội theo hướng tích cực đến phát triển nguồn nhân lực Đó việc thực hoàn thiện Luật lao động luật, văn luật có liên quan đến quyền lợi người lao động … nghiệp, lạm phát… - Để có nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho trình phát triển nước ta, Nhà nước cần: + Phải xây dựng chế pháp quyền tuyển chọn, phát nhân tài phương pháp công khai, dân chủ, minh bạch, đồng thời phải có chế giám sát việc thực thi chế pháp quyền thực tế, ngăn chặn triệt tiêu có hiệu tượng ngược đãi nhân tài dư luận lên tiếng, phẫn nộ thời gian gần nơi hay nơi khác Hiện tượng ngược đãi nhân tài có khả dẫn đến nhân tài gây nỗi bất bình đáng dư luận + Phải mạnh dạn bố trí người có tài, có đức vào vị trí xứng đáng ngành trung uơng cán chủ chốt địa phương, tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy hết sáng kiến cá nhân, thiên hướng nghề nghiệp tạo điều kiện để họ phát huy cao lực khơi dậy tiềm họ tương lai + Cần thiết tạo sân chơi lành mạnh cho nhân tố sinh sôi, phát triển, đột phá phải nuôi dưỡng, trân trọng sử dụng 30 sỡ tôn trọng giá trị cá nhân, chấp nhận khác biệt tư người + Phải khắc phục có hiệu thói quan liêu, dân chủ, hẹp hòi, định kiến Cần có thái độ ứng xử theo hướng tơn trọng người tài kiên không chấp nhận sử dụng người tài, đức tất quan, công sở, bắt đầu quan tổ chức cán + Phải có sách đãi ngộ vật chất tinh thần thỏa đáng phù hợp cho người tài Theo tơi, thực thi có hiệu đường lối cán bước đột phá quan trọng nhằm hình thành đội ngũ cán đủ mạnh thích ứng với thay đổi diễn đời sống thực tế, phải điều có ý nghĩa lớn lao việc đổi phong cách, phương pháp tổ chức lãnh đạo 31 PHẦN IV ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HĨA KINH TẾ Từ chất tồn cầu hóa ngành Du lịch, công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch cần có tiếp cận theo hướng toàn cầu So với ngành kinh tế sản phẩm khác, hoạt động du lịch sản phẩm du lịch có chất tồn cầu hóa sâu sắc sớm, chí sớm tất ngành kinh tế khác Ngành du lịch hoạt động du lịch xem nơi phản ảnh tương đối đầy đủ đặc điểm, tính chất phạm vi tồn cầu hóa Đào tạo đội ngũ nhân lực giỏi sử dụng thành thạo ngoại ngữ Điều quan trọng tiêu chuẩn lực người làm du lịch thời đại tồn cầu hóa trình độ ngoại ngữ Đây tiêu chuẩn bắt buộc, quan trọng nhà tuyển dụng (khi tuyển dụng) trình làm việc lâu dài ngành Du lịch Tất phận vận hành hệ thống du lịch tồn cầu hiên cần có ngoại ngữ từ lễ tân, hướng dẫn viên, điều hành tour, đến buồng - phòng, bán hàng lưu niệm, bar, lái xe, bảo vệ, tạp vụ, đầu bếp tất phận thường xuyên phải tiếp xúc với khách du lịch quốc tế, làm việc với nhiều nội dung liên quan đến người nước tài liệu nước ngồi Có thể nói, ngoại ngữ công cụ hữu hiệu để kết nối du lịch toàn cầu, làphương tiện để chuyển tải giá trị, tiềm du lịch quốc gia đến giới cách trọn vẹn hiệu quản Các sở đào tạo cần nắm đặc điểm, yêu cầu để định hướng xây dựng mục tiêu, chương trình, nội dung đào tạo cho phù hợp, cần xem ngoại ngữ nội dung chuyên ngành chương trình đào tạo nhân lực du lịch (hiện số chương trình xem ngoại ngữ mơn sở ngành) Trình độ kỹ ngoại ngữ phải xem tiêu chí, chuẩn đánh giá thực tập, thực hành kỹ nghề nghiệp ngành Du lịch Cần phải tạo điều kiện 32 nhiều để sinh viên ngành Du lịch tiếp cận, học tập, thực hành điều kiện có giao lưu, giao tiếp với người nước Đào tạo người làm “sứ giả văn hóa” Người làm du lịch xem sứ giả văn hóa, “cầu nối” dân tộc quốc gia Thông qua hoạt động, đường du lịch có tiếp xúc, làm việc với người nước ngoài, người làm du lịch phải cầu nối, chuyển tải giá trị văn hóa - hàng hóa nước ta giới có khả chọn lọc, tiếp nhận giá trị văn hóa tồn cầu để bồi đắp, làm phong phú giá trị văn hóa quốc gia Mặt khác, người làm du lịch khơng thể biết văn hóa nước mình, mà phải biết văn hóa nước có khả kết nối điểm du lịch, đồn khách tour - tuyến - điểm cơng ty, hãng du lịch làm việc Hiểu biết văn hóa nước hoạt động du lịch khơng để cạnh tranh mà để giới thiệu cho du khách tour - tuyến - điểm du lịch cơng ty mình, góp phần thuyết phục du khách tham gia chương trình du lịch liên vùng - quốc gia - khu vực công ty, doanh nghiệp thực Kiến thức người làm du lịch có đặc trưng riêng so với lĩnh vực khác Các sở đào tạo cần nắm đặc điểm để kiến trúc chương trình, định hướng đào tạo có tính tồn diện thích ứng với bối cảnh tồn cầu hóa Việc thiết kế nội dung đào tạo phải theo hướng mở: buộc người học phải tiếp cận, tìm hiểu nghiên cứu văn hố, tài nguyên, sản phẩm du lịch nước khu vực giới Nhưng trước hết, người làm du lịch nước phải có hiểu biết đầy đủ sâu sắc giá trị văn hóa, lịch sử, phong tục tập quán, tài nguyên du lịch Việt Nam, xem tảng, yếu tố nội lực, lợi hội nhập với giới Mặt khác, người làm du lịch đại diện cho quốc gia tiếp xúc với người nước ngoài, người bảo vệ giá trị Việt Nam trước quan điểm sai trái Thực tế cho thấy, lực thù địch ln tìm cách thức khác nhau, có đường du lịch văn hóa để phá hoại hình ảnh phát triển Việt Nam Do đó, người làm du lịch cần phải đào tạo, 33 trang bị, hình thành lĩnh, lập trường trước vấn đề ảnh hưởng đến quyền lợi quốc gia, dân tộc Để làm điều này, người học cần định hướng, cung cấp thông tin, bồi dưỡng, rèn luyện môi trường tốt nhất, người học cần va chạm thực tiễn sống Những nội dung thường sở đào tạo thực thông qua học phần trị, pháp luật Nhưng điều quan trọng hơn, cần phải tạo sân chơi, hoạt động ngoại khóa ngồi lên lớp với chủ cơng tổ chức Đoàn - Hội nhà trường Đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo kỹ mềm Nói đến tồn cầu hóa hoạt động du lịch nói đến đàm phán - hợp tác – cam kết - chia sẻ (đây kỹ đòi hỏi người lao động tham gia thị trường lao động toàn cầu làm việc ngành Du lịch) Nếu hội nhập tồn cầu hóa, người lao động khơng có kỹ chắn mức độ thành công, hiệu không cao Thực tiễn cho thấy, nguồn nhân lực Việt Nam nói chung ngành Du lịch nói riêng thiếu kỹ mềm Kiến thức (lý thuyết, lý luận) giỏi, kiến thức thực tiễn, kỹ diễn đạt, diễn thuyết, hợp tác làm việc nhóm, chia sẻ ý tưởng, làm việc áp lực lớn, kỹ thực hành, làm việc theo quy trình hạn chế Do đó, hiệu công việc chưa cao, nhiều hội, khơng có khả cạnh tranh với nguồn nhân lực nước ngồi (những vị trí quản lý, vị trí có thu nhập cao) Điều xuất phát từ mơ hình, mục tiêu phương pháp đào tạo số sở đào tạo nặng lý thuyết, nhẹ thực hành - kỹ năng, trọng hình thành kỹ năng, kỹ mềm, trường, người lao động thiếu kỹ năng, doanh nghiệp sử dụng phải thời gian đào tạo thêm (thậm chí đào tạo lại) Do đó, cơng tác đào tạo nhân lực Du lịch Việt Nam thời gian tới cần phải đặt môi trường, điều kiện thực tiễn yêu cầu phát triển chung ngành xã hội Việc đào tạo, rèn luyện kỹ cho người làm du lịch phải quan tâm đến kỹ mềm (đàm phán - hợp tác - cam kết - chia sẻ) mục tiêu yêu cầu, chuẩn đầu Người học phải tham gia vào hoạt động du lịch bàn thời gian đào tạo trường Các quy trình tổ 34 chức, hình thức dạy học, đánh giá sản phẩm đào tạo phải thay đổi theo hướng lấy yêu cầu thực tiễn làm tiêu chuẩn có tham gia sở sử dụng lao động du lịch đánh giá Đào tạo nguồn nhân lực theo hướng hình thành “cơng dân toàn cầu” Người làm du lịch dạng “cơng dân tồn cầu”, làm việc mơi trường tồn cầu - làm việc nơi tồn cầu Điều xuất phát từ tính chất tour - tuyến - điểm, xuất phát từ tính chất liên kết, tính chất đa quốc gia, xuyên quốc gia công ty - hàng lữ hành du lịch Nên tham gia vào hệ thống đó, người làm du lịch thay đổi vị trí, nơi làm việc từ quốc gia sang quốc gia khác Để người học thích ứng với thay đổi cách nhanh nhất, chiến lược đào tạo, sở đào tạo cần phải liên kết đào tạo nguồn nhân lực với quốc gia có trình độ giáo dục phát triển, có ngành đào tạo du lịch ngành Du lịch phát triển giúp người học có điều kiện học tập môi trường, nội dung, kỹ thực hành có tính tồn cầu, tính liên kết, hợp tác chặt chẽ Đây xu tất yếu hoạt động du lịch giới, ngành giáo dục không tạo đường phát triển “song song” với nhu cầu thực tiễn phát triển tụt hậu, người học nhiều hội Thơng qua hệ thống cơng ty, văn phòng du lịch quốc tế, thông qua khách quốc tế thường xuyên đơng đảo Việt Nam, thơng qua tập đồn du lịch xuyên quốc gia có mặt địa bàn, sở đào tạo phải thiết lập đầu mối liên kết đào tào - thực tập - tuyển dụng sử dụng lao động chỗ Đào tạo hướng đến chuyên gia nhà quản lý xuyên quốc gia Vấn đề cuối tổng hợp vấn đề trên, gia nhập tồn cầu hóa ngồi hội lớn cho người lao động thách thức trình cạnh tranh nguồn nhân lực quốc gia, công ty du lịch giới Nước ta có tiềm nguồn nhân lực năm vừa qua, nguồn nhân lực nước ta bắt đầu có cạnh tranh với nguồn nhân lực nước 35 Khi hội nhập toàn cầu, tất lĩnh vực phải mở cửa, kể nguồn nhân lực Trong tương lai gần, với diện nhà đầu tư nước ngồi, doanh nghiệp, cơng ty dòng lao động có chất lượng cao vào Việt Nam tìm kiếm hội việc làm Những vị trí mà lao động nước ngồi cạnh tranh với lao động nước ta quản lý, chuyên gia, nhà tư vấn, vị trí cho thu nhập hậu đãi cao Do đó, cơng tác đào tạo không đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Du lịch, người lao động ngành Du lịch yếu thế, chí thua “sân nhà” Các sở đào tạo cần đầu tư sở vật chất - kỹ thuật, đội ngũ nguồn nhân lực, chương trình, đặc biệt tài để có đủ khả thay đổi chiến lược đào tạo, huy động tổng hợp nguồn lực từ xã hội phục vụ cho công tác đào tạo 36 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nguồn nhân lực nâng cao hết Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định thành cơng tổ chức Vì quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức hầu hết doanh nghiệp Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xun mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng công việc ngày cao cán công nhân viên kinh tế hội nhập tạo sức ép lớn cho doanh nghiệp Điều đỏi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp phải có sách giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Nguồn nhân lực yếu tố bản, quan trọng phát triển bền vững ổn định doanh nghiệp Nguồn nhân lực coi nguồn "tài sản vơ hình", giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Phát triển nguồn nhân lực tiêu quan trọng đánh giá trình độ phát triển tổ chức Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nhiều vấn đề cần khắc phục, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải mạnh dạn cải tiến, thay đổi phương thức quản lý cũ, học tập ứng dụng phương thức quản trị nguồn nhân lực đại giới, nhằm phát huy lợi bước nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp trường quốc tế Việc đổi phương thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam cần thực tất khâu, bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo phát triển, sử dụng nguồn nhân lực chế độ sách nguồn nhân lực Có doanh nghiệp tạo cho đội ngũ nhân lực có hiệu Phát huy tối đa lực người lao động Từ thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nói riêng tồn xã hội nói chung 37 ... lượng nguồn nhân lực 23 PHẦN III: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT (GIẢI PHÁP) TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TỒN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY I NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH. .. BỐI CẢNH TỒN CẦU HĨA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY PHẦN III: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ GIẢI PHÁP TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH TỒN CẦU HĨA KINH TẾ PHẦN IV: ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG. .. TẾ HIỆN NAY 24 I NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH .24 1 .Những vấn đề nảy sinh Quản trị nguồn nhân lực xu tồn cầu hóa kinh tế nay: 24 II HƯỚNG GIẢI QUYẾT CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .28 TRONG