Đang tải... (xem toàn văn)
Ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt, nó không chỉ dừng lại ở một ngành, một quốc gia mà bao trùm toàn thế giới. Trong sự cạnh tranh này đồng thời tồn tại những rủi ro, những nguy cơ cũng như những thuận lợi và cơ hội cho mọi tổ chức tổ chức. Để khẳng định vị trí của mình các tổ chức phải có một nguồn lực vững chắc nó không chỉ là máy móc công nghệ hiện đại hay số vốn lớn mà cái chính quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó là nguồn lực con người. Chính vì vậy mà các doanh nghiệp trong nước cũng như nước ngoài luôn chú trọng khâu tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo phát triển nguồn nhân lực bởi nó giúp cho doanh nghiệp có được một nguồn lực như mong muốn. Là đơn vị thành viên của ngành Dầu khí, Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ tổng hợp dầu khí đã đạt được nhiều thành công trong hoạt động. Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí đã nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao, tuy nhiên do nhiều yếu tố, công tác này chưa được thực hiện một cách chuyên nghiệp và có hệ thống. Nó còn tồn tại nhiều bất cập vì vậy trong quá trình tìm hiểu tại Tổng công ty, dưới sự giúp đỡ của ban Tổ chức hành chính và sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo GS.TS Nguyễn Thành Độ, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí thông qua hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo phát triển” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là : Đào Phương Hiền Lớp : Cao học 15S Khoa : Quản trị kinh doanh Đề tài luận văn của tôi là: “Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí thông qua hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo phát triển”. Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn hoàn toàn do tôi tự tìm hiểu và nghiên cứu, không có sự sao chép từ bất cứ tài liệu nào. Mọi tài liệu sử dụng chỉ dựa trên cơ sở tham khảo để tìm hiểu thêm vấn đề. Nếu phát hiện ra bất cứ sự sao chép nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng kỉ luật của nhà trường. Ký tên Đào Phương Hiền LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này tôi xin chân thành cảm ơn GS.TS Nguyễn Thành Độ đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo giúp tôi hình thành được những tư duy tổng quan nhất về nội dung của luận văn cũng như cách thức tiếp cận vấn đề để từ đó tôi mới có thể đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu hoạt động Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí. Qua đây, Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thành viên trong Ban Tổ chức hành chính thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí, phó đã giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi tìm hiểu về Tổng công ty cũng như hoạt động Quản trị nhân lực. MỤC LỤC Chương 1 14 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 14 1.1 Quản trị nhân lực và vai trò của Quản trị nhân lực đối với Tổ chức 14 1.1.1 Nguồn nhân lực và Quản trị nhân lực 14 1.1.1.1 Khái niệm về Nguồn nhân lực 14 1.1.1.2 Khái niệm về Quản trị nhân lực .14 1.1.2 Vai trò của Quản trị nhân lực 16 1.3 Nội dung của công tác Quản trị nhân lực .18 1.3.1 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 19 1.3.1.1 Khái niệm Tuyển mộ, tuyển chọn 19 1.3.2. Đào tạo – Phát triển nhân lực .29 1.3.2.1. Khái niệm ĐT&PT 29 1.3.2.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác ĐT&PT nhân lực 30 1.3.2.3 Quy trình ĐT&PT nguồn nhân lực .32 Việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo cho chúng ta biết chương trình đào tạo có thực hiện được các mục tiêu mà tổ chức đề ra hay không. Mức độ thực hiện mục tiêu đào tạo đến đâu? Nếu các mục tiêu mà tổ chức đề ra trong tiến trình thực hiện đào tạo đã đạt được thể hiện hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo tốt. Với chỉ tiêu này có thể áp dụng cho bất kỳ tổ chức nào, nhưng nhược điểm là khó lượng hóa được các chỉ tiêu, và phụ thuộc nhiều vào việc xây dựng ấn định các mục tiêu ban đầu tổ chức đưa ra 39 Hiệu quả một chương trình đào tạo còn được đánh giá thông qua chất lượng, trình độ của học viên sau khoa đào tạo. Việc đánh giá chất lượng và trình độ học viên thông qua các chỉ tiêu như: mức độ hoàn thành công việc sau đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức được đào tạo vào công việc, chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau khóa đào tạo… Thông qua việc so sánh chất lượng công việc sau đào tạo với chất lượng công việc trước đào tạo sẽ đánh giá được hiệu quả đào tạo. 39 Ngoài các chỉ tiêu trên, hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực còn được đánh giá qua các chỉ tiêu khác như: thời gian thu hồi chi phí đào tạo, đánh giá thông qua thái độ hành vị hoặc phản ứng của người lãnh đạo… 40 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác Tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo phát triển tại Tổng công ty cổ phần Dịch vụ tổng hợp dầu khí 40 Chương 2 42 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ TỔNG HỢP DẦU KHÍ .42 2.1. Giới thiệu về Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí (PETROSETCO) 42 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty PETROSETCO .42 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động 42 2.1.3. Tình hình tổ chức bộ máy .43 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh trong thời gian 5 năm trở lại đây 45 2.1.5. Quy mô, cơ cấu lao động của Tổng công ty từ năm 2006-2009 46 2.2. Thực trạng công tác Tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo, phát triển nhân lực tại PETROSETCO .47 2.2.1. Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn .47 2.2.1.1. Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển mộ, tuyển chọn 48 2.2.1.2. Lưu đồ tuyển mộ, tuyển chọn .48 2.2.1.3Giai đoạn tuyển mộ .50 a. Xác định nhu cầu tuyển mộ .50 b. Nguồn và phương pháp tuyển mộ 51 c. Kết quả tuyển mộ trong những năm gần đây 53 d. Nhận xét về công tác tuyển mộ tại Petrosetco 54 2.2.1.4. Giai đoạn tuyển chọn .56 a. Nguyên tắc và tiêu chuẩn tuyển chọn .57 b. Quy trình tuyển chọn 57 4 c. Kế quả tuyển chọn của tổng công Petrosetco trong những năm gần đây .60 d. Nhận xét về công tác tuyển chọn 61 2.2.2.3. Những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác ĐT&PT nhân lực ở Petrosetco .78 a. Ưu điểm 79 b. Nhược điểm và nguyên nhân .80 3.1. Định hướng phát triển của Petrosetco trong giai đoạn 2010 - 2012 .84 3.1.1. Về hoạt động kinh doanh 84 3.1.2. Về chiến lược và mục tiêu của hoạt động quản trị nhân lực .85 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân lực tại Petrosetco .85 3.2.1 . Nhóm giải pháp cơ sở 86 3.2.1.1. Công tác hoạch định nhân lực .86 3.2.1.2. Phân tích công việc 88 3.2.1.3. Đánh giá thực hiện công việc .89 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn 93 3.2.2.2. Đối với giai đoạn tuyển chọn 95 Cũng như công tác tuyển mộ, tuyển chọn, hoạt động đào tạo cũng phải được lập kế hoạch cho từng năm và từng giai đoạn cụ thể và phải dựa vào đặc điểm tình hình nhân lực của từng đơn vị của tổng công ty, đặc điểm sản xuất kinh, nhu cầu thực tế đòi hỏi 101 3.2.3.1. Xác định nhu cầu ĐT&PT phù hợp với nhu cầu thực tế .102 3.2.3.2. Mục tiêu ĐT&PT phải rõ ràng .105 3.2.3.3. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 106 Để việc đào tạo đạt hiệu quả cao, Petrosetco cần tạo ra động lực học hỏi ở người học, cần làm cho người học thấy được sự liên quan của khoá học đối với công việc và những cơ hội mà họ sẽ áp dụng những điều học được vào công việc thực tế. Điểm mấu chốt là mong muốn được học hỏi. Những người muốn học hỏi sẽ sẵn sàng học hỏi và ngược lại. Vì vậy mà việc xác định chính xác đối tượng đào tạo là vô cùng quan trọng, nếu không việc đào tạo không khác gì ”ném tiền qua cửa sổ” .106 Hoàn thiện và thường xuyên cập nhật, bổ sung thông tin trong các bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện 106 Nâng cao chất lượng của hoạt động đánh giá thực hiện công việc 106 3.2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý 107 5 3.2.3.5. Áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng .108 3.2.3.6. Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sau đào tạo 108 3.2.3.7. Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 110 BÁO CÁO KẾT QUẢ SAU KHI THAM DỰ 111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 117 6 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PETROSETCO : Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí CBNV : Cán bộ, nhân viên ĐT&PT : Đào tạo và phát triển TC-HC : Tổ chức - Hành chính DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Chương 1 14 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 14 1.1 Quản trị nhân lực và vai trò của Quản trị nhân lực đối với Tổ chức 14 1.1.1 Nguồn nhân lực và Quản trị nhân lực 14 1.1.1.1 Khái niệm về Nguồn nhân lực 14 1.1.1.2 Khái niệm về Quản trị nhân lực .14 1.1.2 Vai trò của Quản trị nhân lực 16 1.3 Nội dung của công tác Quản trị nhân lực .18 1.3.1 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực 19 1.3.1.1 Khái niệm Tuyển mộ, tuyển chọn 19 + Nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức 24 + Nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức 24 1.3.2. Đào tạo – Phát triển nhân lực .29 1.3.2.1. Khái niệm ĐT&PT 29 1.3.2.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác ĐT&PT nhân lực 30 1.3.2.3 Quy trình ĐT&PT nguồn nhân lực .32 a. Xác định nhu cầu đào tạo .33 b. Xác định mục tiêu đào tạo 34 c. Lựa chọn đối tượng đào tạo 35 d. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 35 e. Dự tính chi phí đào tạo 36 f. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .36 g. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 37 Việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo cho chúng ta biết chương trình đào tạo có thực hiện được các mục tiêu mà tổ chức đề ra hay không. Mức độ thực hiện mục tiêu đào tạo đến đâu? Nếu các mục tiêu mà tổ chức đề ra trong tiến trình thực hiện đào tạo đã đạt được thể hiện hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo tốt. Với chỉ tiêu này có thể áp dụng cho bất kỳ tổ chức nào, nhưng nhược điểm là khó lượng hóa được các chỉ tiêu, và phụ thuộc nhiều vào việc xây dựng ấn định các mục tiêu ban đầu tổ chức đưa ra 39 Hiệu quả một chương trình đào tạo còn được đánh giá thông qua chất lượng, trình độ của học viên sau khoa đào tạo. Việc đánh giá chất lượng và trình độ học viên thông qua các chỉ tiêu như: mức độ hoàn thành công việc sau đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức được đào tạo vào công việc, chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau khóa đào tạo… Thông qua việc so sánh chất lượng công việc sau đào tạo với chất lượng công việc trước đào tạo sẽ đánh giá được hiệu quả đào tạo. 39 Ngoài các chỉ tiêu trên, hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực còn được đánh giá qua các chỉ tiêu khác như: thời gian thu hồi chi phí đào tạo, đánh giá thông qua thái độ hành vị hoặc phản ứng của người lãnh đạo… 40 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác Tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo phát triển tại Tổng công ty cổ phần Dịch vụ tổng hợp dầu khí 40 Chương 2 42 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ TỔNG HỢP DẦU KHÍ .42 2.1. Giới thiệu về Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí (PETROSETCO) 42 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty PETROSETCO .42 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động 42 2.1.3. Tình hình tổ chức bộ máy .43 2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh trong thời gian 5 năm trở lại đây 45 2.1.5. Quy mô, cơ cấu lao động của Tổng công ty từ năm 2006-2009 46 2.2. Thực trạng công tác Tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo, phát triển nhân lực tại PETROSETCO .47 9 2.2.1. Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn .47 2.2.1.1. Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển mộ, tuyển chọn 48 2.2.1.2. Lưu đồ tuyển mộ, tuyển chọn .48 2.2.1.3Giai đoạn tuyển mộ .50 a. Xác định nhu cầu tuyển mộ .50 b. Nguồn và phương pháp tuyển mộ 51 c. Kết quả tuyển mộ trong những năm gần đây 53 d. Nhận xét về công tác tuyển mộ tại Petrosetco 54 2.2.1.4. Giai đoạn tuyển chọn .56 a. Nguyên tắc và tiêu chuẩn tuyển chọn .57 b. Quy trình tuyển chọn 57 c. Kế quả tuyển chọn của tổng công Petrosetco trong những năm gần đây .60 d. Nhận xét về công tác tuyển chọn 61 2.2.2.3. Những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác ĐT&PT nhân lực ở Petrosetco .78 a. Ưu điểm 79 b. Nhược điểm và nguyên nhân .80 3.1. Định hướng phát triển của Petrosetco trong giai đoạn 2010 - 2012 .84 3.1.1. Về hoạt động kinh doanh 84 3.1.2. Về chiến lược và mục tiêu của hoạt động quản trị nhân lực .85 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân lực tại Petrosetco .85 3.2.1 . Nhóm giải pháp cơ sở 86 3.2.1.1. Công tác hoạch định nhân lực .86 3.2.1.2. Phân tích công việc 88 3.2.1.3. Đánh giá thực hiện công việc .89 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn 93 3.2.2.2. Đối với giai đoạn tuyển chọn 95 Cũng như công tác tuyển mộ, tuyển chọn, hoạt động đào tạo cũng phải được lập kế hoạch cho từng năm và từng giai đoạn cụ thể và phải dựa vào đặc điểm tình hình nhân lực của từng đơn vị của tổng công ty, đặc điểm sản xuất kinh, nhu cầu thực tế đòi hỏi 101 3.2.3.1. Xác định nhu cầu ĐT&PT phù hợp với nhu cầu thực tế .102 10 . chọn đề tài: Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí thông qua hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo. mộ, tuyển chọn và đào tạo phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí Chương 3: Các biện pháp hoàn thiện Công tác tuyển mộ, tuyển