CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETCOMBANK CHI NHÁNH CHƯƠNG DƯƠNG BÀI LÀM Con người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Trước có thời người ta coi trọng máy móc thiết bị, coi cơng nghệ trung tâm phát triển hướng vào đại hố máy móc cơng nghệ mà xem nhẹ vai trò người, không trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với phát triển Trong năm gần với phát triển khoa học công nghệ đời kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Khả phát triển quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực người, tri thức khoa học công nghệ Nếu trước dư thừa lao động phổ thơng lợi ngày vốn nhân lực có chất lượng cao quốc gia lợi thế, vũ khí hiệu để đạt thành công cách bền vững Trong xu tồn cầu hố kinh tế cạnh tranh quốc gia lĩnh vực đặc biệt lĩnh vực kinh tế ngày liệt hơn, gay gắt lợi cạnh tranh thuộc quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao Chất lượng nguồn nhân lực định đến thành bại lợi cạnh tranh tổ chức thị trường Do công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức vấn đề tổ chức quan tâm hàng đầu Trong phạm vi tập này, tơi xin phân tích thực trạng “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực” nơi công tác Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương (gọi tắt Vietcombank Chương Dương) Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức: 1.1 Khái niệm: Đào tạo hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực công việc họ tốt Hoạt động đào tạo trang bị kiến thức thông qua đào tạo áp dụng người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng người có nghề lý nghề họ khơng phù hợp đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Trình độ lành nghề nguồn nhân lực thể mặt chất lượng sức lao động, có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp biểu hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất kỹ lao động, cho phép người lao động hồn thành cơng việc phức tạp Hoạt động đào tạo hướng vào cá nhân cụ thể cần tiến hành để đáp ứng nhu cầu tại, thực tế công việc đòi hỏi Phát triển hoạt động học tập nhằm định hướng chuẩn bị cho người lao động tiếp cận với thay đổi tổ chức bắt kịp với nhịp độ thay đổi tổ chức thay đổi phát triển nhằm phát triển sâu kỹ làm việc người lao động Phát triển chuẩn bị cho người lao động kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu đổi phát triển tổ chức tương lai Như tất hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ chun mơn nghiệp vụ nâng cao trình độ tay nghề Như hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp người lao động nắm rõ chuyên môn nghiệp vụ nâng cao trình độ tay nghề Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng tổ chức với cá nhân người lao động Do hoạt động cần phải quan tâm mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho nghiêp cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước 1.2 Các bước xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1 Nhu cầu đào tạo: Đây khâu quan trọng, tổ chức vào phân tích cơng việc việc đánh giá tình hình thực công việc, vào cấu tổ chức để xác định số lượng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo tổ chức 1.2.2 Mục tiêu đào tạo: Tổ chức phải xác định kết cần đạt chương trình đào tạo bao gồm: kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu nhân viên thời gian đào tạo 1.2.3 Đối tượng đào tạo: Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, cần đào tạo đào tạo loại kỹ Tổ chức cần phải xác định vào việc xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người 1.2.4 Phương pháp đào tạo: Tổ chức dựa chương trình đào tạo hệ thống môn học, học, loại kiến thức loại kỹ cần đào tạo từ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 1.2.5 Chi phí đào tạo: Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho việc đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy chi phí hội 1.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo đánh giá tiêu thức mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo tính hiệu kinh tế việc đào tạo đánh giá thơng qua chi phí kết chương trình Kết chương trình đào tạo bao gồm kết nhận thức, thoả mãn người học chương trình đào tạo khả vận dụng kiến thức vào thực tế… Các phương pháp đánh giá kết đào tạo sử dụng phương pháp vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát… Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Chương Dương: 2.1 Giới thiệu Vietcombank Chương Dương Đặc điểm, tình hình đơn vị - Tên đơn vị: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương - Địa điểm trụ sở chính: 564 Nguyễn Văn Cừ- Phường Gia Thuỵ- Quận Long Biên, Thành phố Hà Nội - Quá trình thành lập cấu tổ chức: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Chương Dương tiền thân Chi nhánh cấp thành lập năm 2003 Thực Quyết định số 936/QĐ-NHNT.TCCB-ĐT ngày 13/12/2006 Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, Chi nhánh cấp Chương Dương nâng cấp thành Chi nhánh cấp hoạt động độc lập quản lý trực tiếp Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Theo Quyết định số 413/QĐ.NHNT.TCCB.ĐT ngày 05/06/2008 Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, Chi nhánh Ngân hàng Ngoại thương Chương Dương đổi tên thành Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương (dưới gọi tắt Vietcombank Chương Dương) Sau năm thành lập hoạt động, Vietcombank Chương Dương phát triển ngày lớn mạnh, máy tổ chức Chi nhánh bao gồm Ban Giám đốc, phòng ban/tổ chun mơn, nghiệp vụ sau: - Phòng Khách hàng; - Phòng Kế tốn; - Phòng Thanh tốn kinh doanh dịch vụ; - Phòng Ngân quỹ; - Phòng Hành Nhân sự; - Tổ Kiểm tra Giám sát tuân thủ; Và 06 phòng giao dịch gồm: - Phòng giao dịch Khương Thượng thành lập tháng 10/2007 - Phòng giao dịch Thái Thịnh thành lập tháng 02/2008 - Phòng giao dịch Kim Ngưu thành lập tháng 03/2009 - Phòng giao dịch Minh Khai thành lập tháng 11/2009 - Phòng giao dịch Đơng Anh thành lập tháng 10/2010 - Phòng giao dịch Sài Đồng thành lập tháng 12/2010 Tính đến 31/12/2011, tổng số cán nhân viên Chi nhánh: 113 cán (trong đó: Nam: 37 cán bộ, Nữ: 76 cán bộ) Trình độ học vấn cán nhân viên Chi nhánh đồng đều: Trên 95% cán có trình độ Đại học Đại học Độ tuổi bình quân cán nhân viên Chi nhánh: 28,8 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Chương Dương: 2.1 Chính sách đào tạo: Việc đào tạo gắn với nhu cầu nguồn nhân lực, dựa sở quy hoạch cán gắn với chiến lược phát triển Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Đào tạo có mục đích rõ ràng, cán nhân viên cần đào tạo mặt để đáp ứng yêu cầu công việc đào tạo bổ sung, nâng cao mặt Đào tạo đảm bảo đối tượng, có hiệu không đào tạo tràn lan Ưu tiên đào tạo cán chủ chốt, cán diện quy hoạch, cán có thâm niên cơng tác Khuyến khích việc học tập cán nhân viên làm nghiệp vụ để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu trước mắt công việc phát triển lâu dài hệ thống Ngân hàng Ngoại thương Khuyến khích cán nhân viên làm nghiệp vụ tự đào tạo ngồi hành 2.2 Hình thức đào tạo: Đào tạo nhân viên tuyển dụng khóa đào tạo tổ chức định kỳ hàng năm dành cho nhân viên Chi nhánh tuyển dụng năm nhằm mục đích cho nhân viên dần thích nghi vào mơi trường ngân hàng, tìm hiểu quy trình, quy chế Ngân hàng Ngoại thương Đào tạo cơng việc hình thức đào tạo cán nhân viên nơi làm việc Trong hình thức đào tạo người học học kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc bảo hướng dẫn cán có kinh nghiệm Chi nhánh Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên khóa đào tạo, tập huấn, hội thảo, khảo sát, thực tập có nội dung gắn sát với công việc nhằm cập nhật kiến thức, bổ sung nâng cao trình độ nghiệp vụ cán nhân viên Đào tạo có văn hình thức đào tạo gắn với văn Nhà nước / quốc tế công nhận đào tạo Cao đẳng, Đại học, Thạc sỹ, Tiến sỹ 2.3 Thời gian đào tạo: Đào tạo ngắn hạn khóa đào tạo, tập huấn, hội thảo, khảo sát, thực tập có thời gian từ 180 ngày trở xuống tính cho khóa học Đào tạo dài hạn khóa đào tạo có thời gian 180 ngày tính cho khóa học 2.4 Đối tượng, điều kiện cử đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên: cán nhân viên hệ thống Ngân hàng Ngoại thương có phẩm chất trị, đạo đức q trình cơng tác tốt, khơng vi phạm nội quy quy định quan, có đủ sức khỏe, có khả học tập đáp ứng yêu cầu sở đào tạo xét cử tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên phù hợp với công việc nhiệm vụ giao Đào tạo có văn bằng:Cán lãnh đạo từ cấp phòng trở lên, cán diện quy hoạch đáp ứng yêu cầu sở đào tạo xét cử tham gia khóa đào tạo có văn Cán nhân viên có thời gian công tác Ngân hàng Ngoại thương từ 05 năm trở lên (tính đến ngày cử đào tạo), hồn thành tốt nhiệm vụ chun mơn giao, tuổi đời không 45 đáp ứng yêu cầu sở đào tạo xét cử tham gia khóa đào tạo có văn Sau kết thúc khóa đào tạo có văn bằng, có nguyện vọng đào tạo tiếp bậc cao cán phải có thời gian làm việc 03 năm kể từ ngày hồn thành khóa đào tạo có văn trước phòng chủ quản lãnh đạo cấp đánh giá tốt trình cơng tác xem xét cử đào tạo tiếp Trường hợp cán nhân viên chưa đủ điều kiện thời gian công tác Tổng Giám đốc / Giám đốc Chi nhánh xem xét, định theo trường hợp cụ thể 2.5 Trách nhiệm phòng ban chức năng: Trách nhiệm phòng Tổ chức cán đào tạo Hội sở chính: - Tham mưu cho Ban lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương việc quản lý công tác đào tạo cán toàn hệ thống Ngân hàng Ngoại thương - Trên sở nhiệm vụ chuyên môn quy hoạch cán bộ, xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ cán nhân viên để trình Ban lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương phê duyệt - Phối hợp với phòng ban chức đơn vị thành viên triển khai kế hoạch đào tạo sau phê duyệt - Định kỳ tổng kết, đánh giá công tác đào tạo triển khai thực kế hoạch đào tạo đặt - Trình Ban lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương để cán tham gia khóa đào tạo theo phân cấp ủy quyền quản lý cán Trách nhiệm phòng Kế tốn tài Hội sở chính: Phối hợp với phòng ban, đơn vị thành viên liên quan để triển khai theo dõi, đánh giá việc thực dự trù kinh phí đào tạo duyệt Trách nhiệm phòng ban đơn vị thành viên Ngân hàng Ngoại thương có cán đào tạo: - Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán nhân viên đơn vị gửi Hội sở (thơng qua phòng Tổ chức cán đào tạo) vào cuối quý III hàng năm để làm sở xây dựng kế hoạch chung cho toàn hệ thống - Chủ động việc đào tạo, bồi dưỡng cán thuộc diện quản lý theo quy chế phân cấp, ủy quyền - Chọn, đề xuất cử cán phù hợp đào tạo theo quy hoạch cán bộ, kế hoạch đào tạo xây dựng yêu cầu khóa đào tạo 2.6 Chi phí đào tạo:Mọi chi phí liên quan đến hoạt động đào tạo bao gồm tiền học phí, tiền thuê giáo viên, tiền tài liệu, tiền thuê hội trường, thuê, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho việc đào tạo chi từ chi phí cho đào tạo theo quy chế tài hành Ngân hàng Ngoại thương Kế hoạch đào tạo hàng năm đột xuất Chi nhánh (bao gồm nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình, dự tốn kinh phí) phải người có thẩm quyền phê duyệt trước thực theo nguyên tắc phân cấp sau: (i) Giám đốc Chi nhánh phê duyệt kế hoạch đào tạo có dự tốn kinh phí 200 triệu đồng; (ii) Tổng Giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo có dự tốn kinh phí từ 200 triệu đồng trở lên; Mọi kế hoạch đào tạo nước ngồi phải trình Tổng Giám đốc phê duyệt 2.7 Quy trình đào tạo: Bước 1- Các đơn vị thành viên xác định nhu cầu đào tạo Các Phòng, Ban Hội sở chính, đơn vị thành viên toàn hệ thống từ thực trạng trình độ u cầu tiêu chuẩn hố cán đội ngũ cán bộ; khả bố trí luân phiên cán học để xác định đăng ký nhu cầu đào tạo đơn vị hàng năm Bước 2- Hội sở xây dựng Kế hoạch đào tạo tổng thể (i) Xác định nhu cầu đào tạo tổng thể tồn hệ thống Phòng Tổ chức cán đào tạo Hội sở xác định nhu cầu đào tạo toàn hệ thống để từ tổng hợp, phân loại, xác định nhu cầu tổng thể đào tạo, bồi dưỡng cán toàn hệ thống cho năm, giai đoạn: - Quan điểm đường lối Đảng công tác cán cán - Định hướng, mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chuẩn hoá cán quy hoạch cán hệ thống - Nhu cầu đào tạo đơn vị toàn hệ thống khả thực - Theo yêu cầu đột xuất, cấp bách; theo dự án; sản phẩm đòi hỏi trình độ mới; theo xu phát triển thời đại, mơi trường; theo quy trình, quy chế ban hành (ii) Dự thảo kế hoạch: Từ nhu cầu đào tạo khả đáp ứng ngành, phòng Tổ chức cán đào tạo dự thảo kế hoạch đào tạo hàng năm, cụ thể: - Xác định mục đích u cầu đào tạo nhóm đối tượng - Đối tượng cần đào tạo - Xác định số lượng học viên cho chương trình đào tạo - Dự kiến thời gian khoá đào tạo (iii) Lấy ý kiến tham gia: Phòng tổ chức cán đào tạo lấy ý kiến tham gia dự thảo kế hoạch đào tạo Trung tâm Đào tạo chuyên gia có liên quan đến lĩnh vực đào tạo ngành (iv) Hoàn chỉnh kế hoạch: Phòng Tổ chức cán đào tạo tổng hợp ý kiến tham gia chỉnh sửa, bổ sung, hoàn chỉnh kế hoạch trình Lãnh đạo duyệt Bước - Duyệt Kế hoạch đào tạo tổng thể Căn vào Tờ trình Kế hoạch đào tạo tổng thể Phòng Tổ chức cán đào tạo, Lãnh đạo xem xét phê duyệt kế hoạch đào tạo tổng thể Bước - Thông báo Kế hoạch đào tạo tổng thể Sau nhận Kế hoạch đào tạo tổng thể Lãnh đạo duyệt, phòng Tổ chức cán đào tạo thông báo cho Trung tâm Đào tạo để thực Bước - Xây dựng Kế hoạch thực chi tiết khoá đào tạo Trung tâm Đào tạo tiếp nhận Kế hoạch đào tạo tổng thể duyệt xây dựng Kế hoạch thực chi tiết cho khố đào tạo trình Ban Tổng Giám đốc phê duyệt (i) Nội dung khoá đào tạo: Xây dựng nội dung chương trình khố ðào tạo ðáp ứng mục ðích, yêu cầu phù hợp với nhóm ðối týợng học tập (ii) Dự kiến thời gian địa điểm tổ chức khoá đào tạo (iii) Chuẩn bị giảng viên cho khoá đào tạo: Căn vào nội dung học tập, đối tượng học viên khoá đào tạo cụ thể, Trung tâm Đào tạo bố trí giáo viên giảng dạy cho phù hợp với khoá đào tạo (iv) Giáo trình tài liệu tham khảo: Các loại giáo trình bắt buộc tài liệu tham khảo có liên quan tới nội dung giảng dạy khoá đào tạo (v) Cơ sở vật chất cho khoá đào tạo: Chuẩn bị đầy đủ điều kiện vật chất phục vụ cho khố đào tạo Đồng thời, lập dự tốn kinh phí cho khoá đào tạo cách chi tiết, đầy đủ (vi) Những vấn đề khác (nơi ăn học viên, buổi giao lưu ) Bước - Duyệt Kế hoạch chi tiết khoá đào tạo Trên sở Tờ trình kế hoạch chi tiết khố đào tạo Trung tâm Đào tạo, Lãnh đạo xem xét định có tổ chức hay khơng tổ chức khố đào tạo Bước - Thơng báo khố đào tạo Trên sở Kế hoạch chi tiết khoá đào tạo duyệt, Trung tâm Đào tạo thông báo cho đơn vị liên quan Hội sở đơn vị thành viên việc tổ chức khoá đào tạo Bước 8- Bố trí cán học Các đơn vị tiếp nhận Thông báo tổ chức khố đào tạo nội dung Thơng báo để bố trí cán học đối tượng số lượng theo kế hoạch đơn vị Bước - Tổ chức khoá đào tạo Trung tâm Đào tạo tiến hành tổ chức khoá đào tạo: (i) Tiếp nhận học viên 10 - Kiểm tra, lập danh sách học viên: Đúng, đủ thành phần theo thông báo tổ chức lớp học, thiếu, thừa, vắng, đến chậm để liên hệ với đơn vị có học viên xem xét đề xuất biện pháp xử lý (nếu cần thiết) - Phổ biến mục đích, yêu cầu, nội quy lớp học việc có liên quan q trình học tập cho học viên - Thơng báo chương trình, nội dung, thời gian học tập - Phát tài liệu cho học viên (nếu có) (ii) Khai giảng khố đào tạo - Lễ khai giảng khoá đào tạo tổ chức trang trọng, thiết thực tạo khơng khí phấn khởi giáo viên học viên khoá đào tạo - Thành phần tham dự lễ khai giảng: Tuỳ quy mơ, tính chất điều kiện tham dự lễ khai giảng khố đào tạo bao gồm: Lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (nếu có), lãnh đạo Trung tâm Đào tạo, giảng viên tham gia giảng dạy khố đào tạo, đại diện Phòng, Ban đơn vị có cử học viên tồn thể học viên tham gia khoá đào tạo - Nội dung buổi lễ khai giảng ngắn gọn, phải nêu bật mục đích, ý nghĩa khố đào tạo, tầm quan trọng kiến thức truyền đạt khoá đào tạo phục vụ cho hoạt động nghiệp vụ ngành (iii) Quá trình học tập Trong tồn khố đào tạo, Trung tâm Đào tạo phạm vi trách nhiệm theo dõi, kiểm tra, đơn đốc giảng viên, học viên thực khố đào tạo theo yêu cầu, cụ thể: a Theo dõi trình giảng dạy học tập: - Theo dõi việc hướng dẫn, giảng dạy giảng viên về: Nội dung giảng dạy; Thời gian truyền đạt; Phương pháp truyền đạt; Những vấn đề cần bổ sung, thay đổi, rút kinh nghiệm 11 - Theo dõi tinh thần, thái độ học tập học viên có can thiệp kịp thời nhằm bảo đảm thành cơng khố đào tạo b Theo dõi ý kiến thảo luận, tham gia, phản ánh học viên về: - Nội dung chương trình học tập - Hình thức tổ chức dạy học - Phương pháp truyền đạt - Tinh thần trách nhiệm, thái độ giảng viên, học viên - Những yêu cầu đề nghị giải đáp - Những vấn đề khác c Khảo sát, trao đổi kinh nghiệm thực tế hỗ trợ cho học tập (nếu cần): - Địa điểm học tập - Mục tiêu khoá đào tạo - Nội dung học tập, nghiên cứu - Thời gian học tập - Hình thức giảng dạy - Phương tiện lại - Các điều kiện khác - Vấn đề khác d Tổ chức kiểm tra kết học tập học viên Trung tâm Đào tạo phối hợp với giảng viên khoá đào tạo tiến hành thực việc kiểm tra kết học tập học viên, cụ thể: - Tiến hành đề kiểm tra (đề phải phù hợp với nội dung khoá đào tạo, chất lượng học viên ) 12 - Tổ chức kiểm tra (việc tổ chức kiểm tra phải nghiêm túc, công nhằm phản ánh trung thực chất lượng khoá đào tạo) - Tổ chức chấm điểm kiểm tra - Thông báo kết kiểm tra Bước 10 - Kết thúc khoá đào tạo (i) Cấp chứng giấy chứng nhận - Căn vào tinh thần học tập, kết trình học tập kết thi cuối khoá học viên, Trung tâm đào tạo định việc cấp chứng giấy chứng nhận cho học viên theo quy định Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam - Chứng giấy chứng nhận cho học viên thực kết thúc khoá đào tạo - Chứng giấy chứng nhận có nội dung sau: họ, tên học viên, nơi cơng tác, hồn thành chương trình đào tạo gì, thời gian học tập, kết học tập (ii) Khen thưởng, kỷ luật: Căn vào tinh thần học tập kết học tập học viên, quy định khen thưởng, kỷ luật hoạt động đào tạo chế độ khen thưởng, kỷ luật Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, Giám đốc Trung tâm Đào tạo định khen thưởng học viên có thành tích học tập, kỷ luật học viên vi phạm quy định quy định đào tạo trình Tổng Giám đốc định, đồng thời thông báo cho Giám đốc đơn vị thành viên Bước 11 - Thông báo kết học tập Kết học tập học viên Trung tâm Đào tạo thơng báo cho Phòng Tổ chức cán đào tạo Hội sở chính, đơn vị có học viên cử học lưu trữ Trung tâm Đào tạo Bước 12 - Đánh giá chất lượng đào tạo (i) Đánh giá chất lượng: Cuối khố đào tạo, Trung tâm Đào tạo có trách nhiệm lấy ý kiến học viên toàn khố đào tạo, hình thức Phiếu lấy ý 13 kiến Nội dung Phiếu lấy ý kiến về: Nội dung chương trình, giáo viên giảng dạy, phương pháp, hình thức đào tạo, giáo trình học tập, đánh giá kết quả, học kinh nghiệm, đề xuất, kiến nghị (ii) Rút kinh nghiệm: Trên sở nội dung góp ý học viên tình hình thực tế diễn q trình tổ chức khố đào tạo, Trung tâm Đào tạo tiến hành kiểm điểm, rút kinh nghiệm nội dung khố đào tạo, hình thức tổ chức, giảng viên nhằm phục vụ cho việc đào tạo ngày hoàn thiện 2.3 Những hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Chương Dương Kế hoạch đào tạo: Là quan quản lý cấp trên, định nội dung cần phải đào tạo đơn vị đứng tổ chức khoá đào tạo Hội sở thụ động khố đào tạo, công tác đào tạo chưa theo kịp chưa đáp ứng yêu cầu công tác kinh doanh Cụ thể, Chi nhánh Công ty thành viên cấp bị “yếu” lĩnh vực để phải đào tạo, phải “trơng chờ” vào cấp đề nghị, mà việc cấp đề nghị thường khơng xác, lẽ, tính người thường “hay dấu dốt” Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cấp chưa có “tầm nhìn” dài hạn, mà thường bị vấn đề ngắn hạn chi phối Xây dựng chương trình đào tạo: Phương pháp giảng dạy đóng vai trò vơ quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu đào tạo Có thực tế phương pháp giảng dạy truyền thống với đặc trưng là: quy mô lớp lớn, chủ yếu thông tin chiều giảng viên học viên thường sử dụng cách phổ biến Điều hạn chế tính tích cực sáng tạo học viên tham dự mơ hình đào tạo Phương pháp giảng dạy đại với đặc trưng sử dụng giảng ngắn kết hợp với tập tình huống, thảo luận nhóm, tập mơ phỏng, tập đóng vai số sở đào tạo thực Phương pháp nâng cao tính chủ động học viên trao đổi thông tin nên thường học viên đánh giá cao sử dụng Tuy nhiên, số lượng sở đào tạo sử dụng cách thục hiệu chưa nhiều 14 Với mơ hình đào tạo theo nhóm sử dụng phương pháp truyền thống quy mô lớp học thường lớn, khoảng 50 người, chí có lớp tới hàng trăm người Cách làm có ưu điểm rẻ hiệu truyền đạt thơng tin khơng cao Đào tạo theo nhóm sử dụng phương pháp giảng dạy đại trì quy mơ lớp học nhỏ (khoảng 25 người) khuyến khích tính chủ động học viên q trình học Tuy nhiên, cách làm thường tốn nhiều chi phí Đào tạo theo nhóm bao gồm học viên có vị trí tương đương nhau, có nhiều thành phần nhiều cấp độ khác tham dự Vì hạn chế việc chia sẻ quan điểm xuất phát từ nhiều góc độ khác Các nhà quản lý cấp tham dự chương trình hạn chế việc áp dụng kiến thức vào thực tế hoạt động doanh nghiệp Đối tượng đào tạo: Có thể nói, chưa có tầm nhìn dài hạn nên dẫn đến chưa xác việc lựa chọn đối tượng đào tạo Thay vì, đào tạo đối tượng trẻ có trình độ, có lực để tiếp thu kiến thức ngược lại thường tập trung vào đối tượng cán quản lý (những người nhiều lý lịch sử để lại) không đủ trình độ để tiếp thu kiến thức mới, tri thức Hơn nữa, đối tượng này, vị trí quản lý, bận rộn với cơng việc nên thời gian tham gia khố học thường khơng đều, dẫn đến kiến thức thu khơng đầy đủ, khơng có hệ thống Kỷ luật khố đào tạo: Vì lý do, đối tượng tham gia khoá đào tạo đa phần cán quản lý nên khó việc thực nghiêm túc kỷ luật khoá học Đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo: Việc đánh giá chương trình đào tạo sử dụng tiêu như: số lượng người đào tạo, số lượng ngày, đào tạo, số lượng chương trình đào tạo thực Về thực chất, tiêu dừng mức độ thống kê khối lượng công việc thực mà chưa phản ánh hiệu thực công việc tác động đào tạo cá nhân tổ chức Việc đánh giá dựa vào mức độ phản ứng học viên khố học đơi thực Các tiêu phản ánh mức độ thích hợp chương trình nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức, tác động 15 chương trình đào tạo việc nâng cao lực hiệu hoạt động đội ngũ cán quản lý chưa thực Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Chương Dương: Kế hoạch đào tạo: Hội sở cần chủ động việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế Phòng tổ chức cán đào tạo Trung tâm đào tạo nên coi Chi nhánh có nhân viên đào tạo “khách hàng” việc thiết kế thực chương trình đào tạo Việc trao đổi thu thập thơng tin từ “khách hàng” có vai trò quan trọng việc thiết kế, thực chương trình đặc biệt tổ chức áp dụng kiến thức vào thực tế Xây dựng chương trình đào tạo: Trung tâm đào tạo nên kiểm soát chặt chẽ việc thiết kế khoá học sở đào tạo phương pháp mà sở cung cấp chương trình đào tạo sử dụng để giảng dạy Đặc biệt nên yêu cầu sở đưa tập tình huống, chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động doanh nghiệp Đồng thời nên trì tỷ lệ nhỏ tập tình lĩnh vực hoạt động tổ chức khác khu vực giới Sử dụng phương pháp đào tạo đại với quy mô lớp nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo Phương pháp đào tạo cần khuyến khích tính chủ động phát huy tính động sáng tạo người học Tổ chức sở cung cấp chương trình đào tạo nên xây dựng, hoàn thiện sử dụng phương pháp giảng dạy cho kết hợp lý thuyết thực hành để người học trang bị kiến thức cách đầy đủ không bỡ ngỡ đem áp dụng kiến thức vào thực tế sản xuất Khi thiết kế tổ chức chương trình đào tạo Hội sở cần thực tốt bước để xây dựng chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo nội dung cần đào tạo Để chương trình đào tạo đạt chất lượng hiệu cần phải đổi nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đào tạo, thích ứng với chế thị trường phát triển khoa học công nghệ Lựa chọn đội 16 ngũ giáo viên giảng dạy biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo Kỷ luật khoá đào tạo: Nên thiết lập quy trình để kiểm sốt việc thực nghiêm túc kỷ luật khoá học Thời gian đào tạo: Kế hoạch khóa đào tạo năm cần thông báo trước cho Chi nhánh để Chi nhánh chủ động để cán quản lý có điều kiện tách rời khỏi cơng việc hàng ngày có điều kiện tập trung hoàn toàn vào việc học tập Đánh giá kết trình đào tạo hiệu sau đào tạo: Khi đánh giá chương trình đào tạo, cần sử dụng bảng hỏi thể mức độ hài lòng học viên tham dự lớp học sau lớp học kết thúc Bên cạnh tiêu phản ánh mức độ thích hợp chương trình nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức nên thu thập để tạo điều kiện cho việc đánh giá hoàn thiện khoá học khác tương lai Nên yêu cầu nhà cung cấp chương trình đào tạo thực việc kiểm tra trình học học viên, tức đánh giá kiến thức mà họ thu lượm tham dự khoá học Các Chi nhánh nên chủ động tổ chức kiểm sốt q trình áp dụng kiến thức vào thực tế sau đào tạo kết thúc Chi nhánh yêu cầu sở cung cấp chương trình đào tạo hỗ trợ hoạt động KẾT LUẬN: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ chiến lược việc nâng cao chất lượng nguồn lực người Hiện với xu tồn cầu hố chất lượng nguồn nhân lực tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển quốc gia Để có nguồn nhân lực chất lượng cao cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần trọng đầu tư mức 17 Tài liệu tham khảo: - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế, Griggs University; - Quy định công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán nhân viên hệ thống Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, ban hành kèm theo Quyết định số 505/QĐ.NHNT/TCCB-ĐT ngày 10/10/2002 Hội đồng quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam; - Quyết định số 349/QĐ-NHNT.HĐQT ngày 17/9/2009 việc Ban hành quy chế tài Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam; 18 ... nhân viên Chi nhánh: 28,8 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Chương Dương: 2.1 Chính sách đào tạo: Việc đào tạo gắn với nhu cầu nguồn nhân lực, dựa... tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Chương Dương Kế hoạch đào tạo: Là quan quản lý cấp trên, định nội dung cần phải đào tạo đơn vị đứng tổ chức khoá đào tạo Hội sở thụ động khố đào tạo, công. .. trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Chương Dương: 2.1 Giới thiệu Vietcombank Chương Dương Đặc điểm, tình hình đơn vị - Tên đơn vị: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi