Đang tải... (xem toàn văn)
Con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức. Một tổ chức muốn thành, bại phần lớn là do nguồn nhân lực quyết định. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, thời kì kinh tế suy thoái, lạm phát lên cao, việc tuyển dụng được nguồn lực có đầy đủ tư chất, trách nhiệm, phù hợp với yêu cầu của công việc đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức. Đaị đa số trong các doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân lực chưa thực sự có hiệu quả.Câu chuyện bỏ việc,chuyển chỗ làm mới phù hợp hơn xảy ra rất nhiều trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Chúng ta cần đặt ra câu hỏi tại sao mọi tổ chức, doanh nghiệp lại không giữ chân được nhân viên, tại sao nhân viên lại không trung thành với tổ chức. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý là” hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tuyển chọn được những nhân tài phù hợp nhất với công việc
Đề cương chi tiết ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT Phần 1: Lời mở đầu 1. Lí do chọn đề tài Con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức. Một tổ chức muốn thành, bại phần lớn là do nguồn nhân lực quyết định. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, thời kì kinh tế suy thoái, lạm phát lên cao, việc tuyển dụng được nguồn lực có đầy đủ tư chất, trách nhiệm, phù hợp với yêu cầu của công việc đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức. Đaị đa số trong các doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân lực chưa thực sự có hiệu quả.Câu chuyện bỏ việc,chuyển chỗ làm mới phù hợp hơn xảy ra rất nhiều trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Chúng ta cần đặt ra câu hỏi tại sao mọi tổ chức, doanh nghiệp lại không giữ chân được nhân viên, tại sao nhân viên lại không trung thành với tổ chức. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý là” hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tuyển chọn được những nhân tài phù hợp nhất với công việc 2. Đối tượng nghiên cứu Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tại ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam( TECHCOMBANK ) 3. Phạm vi nghiên cứu Ngân hang TMCP Kỹ Thương Việt Nam ( TECHCOMBANK) 4. Mục tiêu nghiên cứu Trả lời các câu hỏi: - Công tác tuyển mộ tuyển chọn tại ngân hàng được thực hiện như thế nào? - Tại sao công tác tuyển dụng của công ty chưa đạt được mục tiêu? - Làm thế nào để công tác tuyển dụng của của ngân hàng thực sự hiệu quả, đảm bảo được mục tiêu đề ra, tuyển dụng được nguồn nhân lực phù hợp. Dự kiến kết quả nghiên cứu: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) để xác định được nguyên nhân dẫn tới tình trạng tuyển dụng chưa đạt được mục tiêu đề ra. Đưa ra các giải pháp, kiến nghị về tuyển dụng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương. 5. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng nhóm phương pháp thu thập thông tin và sử lí số liệu Nhóm phương pháp nghiên cứu: phân tích , tổng hợp, thống kê, so sánh Sử dụng nguồn thông tin thứ cấp. Phần 2: kết cấu bài dự kiến Trịnh Đinh Mai Hồng 1 Đề cương chi tiết Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng trong ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam – Techcombank 1. Các khái niệm - Nguồn nhân lực - Tuyển dụng - Tuyển mộ - Tuyển chọn 2. Tầm quan trọng, vai trò, các yếu tố và yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng nhân lực 2.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực • Là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức • Giúp doanh nghiệp tránh được các chi phí rủi ro • Thực hiện hoạt động quản trị nhân lực tiết kiệm hơn, hiệu quả hơn • Cơ sở thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp ngày càng mạnh 2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển mộ có kết quả tốt sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển chọn. Tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí tuyển chọn và các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Kết quả của tuyển chọn sẽ đánh giá được quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp. Quá trình tuyển chọn là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của doanh nghiệp. 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực Các yếu tố bên ngoài: Cung cầu lao động, luật pháp, đối thủ cạnh tranh, quan điểm của cấp quản trị về nghề đang thịnh hành trong xã hội. Các yếu tố bên trong: uy tín của công ty, khả năng tài chính, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và điều kiện làm việc tại doanh nghiệp. 2.4. Yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng Phải gắn chặt nhu cầu nhân lực với chiến lược phát triển của doanh nghiệp Tìm được các ứng viên phù hợp nhất với chi phí tuyển dụng là thấp nhất Khi tiến hành tuyển chọn yêu cầu đối với bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực phải chuẩn hóa bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc để việc tuyển chọn được diễn ra nhanh chóng, thuận lợi. 3. Quy trình tuyển dụng nhân lực 3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực 3.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển mộ • Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài - Tìm hiểu thực tế về thị trường lao động - Động thái của đối thủ cạnh tranh - Luật pháp Trịnh Đinh Mai Hồng 2 Đề cương chi tiết - Xu hướng của xã hội đối với một nghề • Các yếu tố thuộc về tổ chức - Khả năng tài chính của doanh nghiệp - Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường - Chính sách nhân sự của doanh nghiệp - Khả năng của nhà tuyển dụng 3.1.2. Nguồn tuyển mộ • Nguồn bên trong: là những người đang làm việc bên trong doanh nghiệp - Ưu điểm: là những người đã quen với các công việc của tổ chức, đã qua thử thách về lòng tring thành, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc… - Nhược điểm: • Nguồn bên ngoài: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề Những người đang làm việc tại các tổ chức khác Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ - Ưu điểm: - Nhược điểm: 3.1.3. Các phương pháp tuyển mộ • Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong doanh nghiệp - Sử dụng bản thông báo tuyển dụng - Thông qua sự giới thiệu của công nhân viên - Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực • Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài doanh nghiệp - Phương pháp quảng cáo: bao gồm quảng cáo riêng và quảng cáo chung Ưu điểm:ngắn gọn, rõ ràng,dễ hiểu, hấp dẫn, làm rõ thông tin vị trí… Nhược điểm: chi phí lớn - Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của công nhân Ưu điểm: chi phí tuyển mộ rẻ, ứng viên đã được biết về công việc cần tuyển Nhược điểm: hạn chế chất lượng của quá trình tuyển mộ, dễ gây bè phái trong doanh nghiệp - Phương pháp trung tâm giới thiệu việc làm hoặc hội chợ việc làm Ưu điểm: số lượng nhân viên lớn, khả năng lựa chọn nhiều Nhược điểm: chi phí cao - Phương pháp thu hút sinh viên thực tập - Phương pháp ứng viên tự nộp đơn xin việc 3.2. Quy trình tuyển chọn nhân sự 3.2.1. Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong công tác tuyển chọn nhân viên - Xây dựng và lựa chọn các công cụ tuyển chọn - Xây dựng thủ tục cho các công cụ tuyển chọn được lựa chọn - Chịu trách nhiệm ban đầu trong công việc sàng lọc ứng viên và gửi họ đến bộ phần cần người để người quản lí bộ phận ra quyết định cuối cùng Trịnh Đinh Mai Hồng 3 Đề cương chi tiết - Soạn hợp đồng lao động để giám đốc kí 3.2.2. Quá trình tuyển chọn( bao gồm 9 bước) - Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ - Bước 2: nghiên cứu hồ sơ xin việc - Bước 3:trắc nghiệm tuyển chọn: Bao gồm: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát, Trắc nghiệm chỉ số thông minh Trắc nghiệm tâm lí và dạng tính cách Trắc nghiệm về năng khiếu Trắc nghiệm thành tích Trắc nghiệm về cách xử sự trong các tình huống Trắc nghiệm về trình độ chuyên môn Ưu điểm: Nhờ phương pháp trắc nghiệm công ty sẽ tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức nào, khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi lúc ứng viên cũng không biết, giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên, giúp tìm ra những ứng viên có đặc điểm giống nhau Áp dụng phương pháp trắc nghiệm công ty sẽ tuyển dụng được người thích hợp với công tác được giao nhờ vậy công ty sẽ đạt được những kết quả: giảm bớt chi phí về đào tạo; giảm thiếu những rủi ro trong kinh doanh do sơ sót, yếu kém của nhân viên; rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên, nhân viên được thăng thưởng một cách hợp lí, được giao việc đúng khả năng; giảm bớt được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc do không thích hợp với công việc Để trắc nghiệm nhân viên, chương trình hoạch định cần rất chính xác. Đê thực hiện phương pháp trắc nghiệm hiệu quả một chuyên viên trắc nghiệm nên biết: những vấn đề của công ty; tình hình và cách điều hành của lãnh đạo; những mối tương quan của các nhóm người làm việc trong công ty; Những giữ kiện lien hệ đến chức vụ hay chức vụ mà công ty đang tuyển… Nhược điểm: không đánh giá được 1 cách chính xác nhất về khả năng của ứng viên; đôi khi xảy ra gian lận trong quá trình làm bài; chỉ mang được kết quả tốt khi nào những giữ kiện mà ứng viên cung cấp phải rõ rang va chính xác. - Bước 4:phỏng vấn tuyển chọn Mục tiêu: thu thập và hoàn thiện các thông tin về người xin việc, đề cao công ty, cung cấp các thông tin về tổ chức cho các người xin việc, thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp. Phân loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu Trịnh Đinh Mai Hồng 4 Đề cương chi tiết Phỏng vấn không theo mẫu Phỏng vấn theo tình huống Phỏng vấn theo mục tiêu Phỏng vấn căng thẳng Phỏng vấn theo nhóm Phỏng vấn theo cá nhân Phỏng vấn hội đồng Lưu ý: Nguyên tắc phỏng vấn Người thuộc hội đồng phỏng vấn phải có sự chuẩn bị về thông tin của các ứng viên trước khi phỏng vấn Tạo dựng, duy trì sự tôn trọng lẫn nhau trong suốt cuộc phỏng vấn Câu hỏi ngăn gọn, dễ hiểu, không hỏi các vấn đề riêng tư Phải biết hướng các ứng viên trả lời theo mục đích nghiên cứu Tỏ thái độ quan tâm tới câu trả lời của ứng viên kết hợp với quan sát sự thay đổi cử chỉ, thái độ của ứng viên Phải đánh giá ngay khi phỏng vấn kết thúc theo mẫu phiếu đã xây dựng trước đó Tiêu thức đánh giá phải phản ánh được tất cả tiêu chuẩn tuyển chọn đối với vị trí đó. - Bước 5: thẩm tra lí lịch ứng viên - Bước 6:kiểm tra sức khỏe - Bước 7:phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp - Bước 8:tham quan công việc - Bước 9:ra quyết định tuyển chọn 4. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng trong các tổ chức 4.1. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng - Tỷ lệ tuyển chọn - Tỷ lệ số người chấp nhận việc trên tổng số người được tuyển - Tỷ lệ số người phải đào tạo lại trên tổng số người trúng tuyển 4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng trong các tổ chức Công tác tuyển dụng luôn được coi là hoạt động quản trị nhân lực quan trọng hàng đầu đối với tổ chức. Bởi vì sự thành bại của tổ chức phần lớn là do con người(nguồn nhân lực quyết định) mà chất lượng nguồn nhân lực tốt hay không tốt không phải là do bản thân tổ chức ngay từ ban đầu có được mà do quá trình tuyển dụng nhân lực tạo nên. Vì vậy công tác tuyển dụng nhân lực là rất quan trọng, luôn được quan tâm hàng đầu. • Đối với tổ chức Doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được đội ngũ nhân viên, cán bộ nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao, có khả năng làm việc hiệu quả vì vậy quá trình tuyển dụng cần phải tiến hành chuẩn mực và hiệu quả. Vì vậy doanh nghiệp cần phải tuyển dụng được đúng người đúng việc, phù hợp với nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, tránh tình trạng tuyển tràn lan, không đạt yêu cầu. Trịnh Đinh Mai Hồng 5 Đề cương chi tiết Mặt khác, công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả còn có tác động tích cực tới các hoạt động quản trị nhân lực khác như: - Đối với hoạt động đào tạo, phát triển: nếu doanh nghiệp tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng tốt, sẽ giảm được tình trang đào tạo lại vì vậy sẽ giảm thiểu đượ chi phí đào tạo. - Đối với hoạt động đánh giá thực hiện công việc: công tác tuyển dụng tốt sẽ dễ dàng hơn cho việc đánh giá nhân viên mới. - Với công tác trả lương: Tuyển dụng không chính xác cũng dẫn đến tình trạng trả lương không đúng cho nhân viên. Đặc biệt đối với Techcombank là ngân hàng trả lương kín, việc tuyển dụng không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí quỹ lương, trả lương cao hơn so với năng lực, sức lao động mà nhân viên bỏ ra. - Đối với quan hệ lao động, tuyển dụng tốt tức là tuyển được đúng người, đúng việc, không có sự thiên vị trong tuyển dụng sẽ giảm thiểu được tình trạng bất mãn trong công việc. Người lao động sẽ thỏa mãn với công việc cao hơn và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp. • Đối với bản thân người lao động Người lao động luôn luôn muốn tìm được một công việc tốt, phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn. Được tuyển vào vị trí phù hợp, người lao động sẽ phát huy được tối đa năng lực của bản thân, đem lại hiệu quả công việc cao cho doanh nghiệp. Chính vì vậy hoàn thiện công tác tuyển dụng luôn là yêu cầu cần thiết, cấp bách đối với mỗi tổ chức xã hội hiện nay. Trịnh Đinh Mai Hồng 6 Đề cương chi tiết CHƯƠNG 2:PHÂN TÍCH THỰC TRANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM - TECHCOMBANK 1. Tổng quan về ngân hàng 1.1. Lịch sử hình thành Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam là Ngân hàng TMCP được thành lập và đăng ký hoạt động tại nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Hoạt động theo giấy phép số 004/NH-GP do Thống đốc Ngân hàng nhà nước Việt Nam cấp ngày 06/08/1993 có thời hạn 20 năm kể từ ngày cấp và được gia thêm hạn 99 năm theo Quyết định số 330/QĐ-NH5 ban hành 08/10/1997. Tên đầy đủ: NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM Tên giao dịch quốc tế: VietNam Technological and Commercial Join Stock Bank Tên viết tắt là: TECHCOMBANK Hội sở: Tòa nhà Techcombank 70-72 Bà Triệu, Hoàn kiếm, Hà Nội. Được thành lập ngày 27/09/1993 với số vốn ban đầu là 20 tỷ đồng Những mốc lịch sử trên đường phát triển 10 sự kiện tiêu biểu của Techcombank trong năm 2010 Các thành tựu đạt được trong năm 2011 1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh Huy động tiền gửi dân cư cà các tổ chức kinh tế bao gồm các sản phẩm huy động vốn: Tiền gửi thanh toán, tiền gửi không kì hạn, tiền gửi có kì hạn cố định, tiền gửi theo thời hạn thực gửi. Cung ứng tín dụng cho nền kinh tế bao gồm các sản phẩm tín dụng: Tín dụng ngắn hạn, trung và dài hạn; Tín dụng đồng tài trợ; Ủy thác đầu tư; Tín dụng chiết khấu, cầm cố; Tín dụng hỗ trợ xuất nhập khẩu; Tín dụng tiêu dùng. Các hoạt động dịch vụ ngân hàng khác: Dịch vụ thanh toán trong nước; Dịch vụ thanh toán quốc tế; Dịch vụ ngoại hối; Dịch vụ bảo lãnh; Dịch vụ tư vấn đầu tư; Các dịch vụ khác theo quy định của pháp luật và chấp thuận của Ngân hàng nhà nước. • Nhóm sản phẩm dịch vụ dành cho khách hàng cá nhân • Nhóm sản phẩm dịch vụ dành cho khách hàng doanh nghiệp 1.3. Cơ cấu tổ chức Sơ đồ cơ cấu tổ chức Các khối kinh doanh bao gồm: • Khối ngân hàng giao dịch • Khối khách hàng doanh nghiệp lớn • Khối khách hàng và định chế tài chính Trịnh Đinh Mai Hồng 7 Đề cương chi tiết • Khối Dịch vụ ngân hàng khách hàng Doanh nghiệp vừa và nhỏ • Khối dịch vụ tài chính cá nhân • Khối nguồn vốn và thị trường tài chính • Khối bán hàng và kênh phân phối Các khối hỗ trợ và kiểm soát bao gồm • Khối vận hành và công nghệ • Khối quản trị nguồn nhân lưc • Khối marketing • Khối pháp chế và kiểm soát • Khối quản trị rủi ro • Khối chiến lược và phát triển ngân hàng • Khối tài chính kế hoạch 1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh 1.4.1. Tình hình huy động vốn của ngân hàng 1.4.2. Tình hình sử dụng vốn của ngân hàng 1.4.3. Các hoạt động khác của Techcombank 1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Techcombank Tính đến hết năm 2011 Techcombank có 7500 nhân viên trên toàn hệ thống. - Bảng quy mô cơ cấu lao động của Techcombank theo giới tính, theo độ tuổi, theo trình độ, theo kinh nghiệm trong 3 năm 2009, 2010, 2011 - Phân tích quy mô cơ cấu lao động của Techcombank theo bảng số liệu 2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng Techcombank 2.1. Cán bộ làm công tác tuyển dụng - Giới thiệu về khối nguồn nhân lực của ngân hàng Techcombank: số lượng, bao gồm 3 trung tâm, nhiệm vụ, chức năng - Phân tích chất lượng cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân sự theo giới tính, theo trình độ, theo tuổi. 2.2. Phân tích quy trình tuyển dụng của ngân hàng Techcombank 2.2.1. Quan điểm về chính sách tuyển dụng tại Techcombank - Tuyển dụng nhân tài- phát triển nhân lực là 1 trong 5 giá trị cốt lõi của Techcombank - Nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu 2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại ngân hàng Nhân tố bên trong: - Nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng - Uy tín của ngân hàng - Chế độ lương thưởng và các chính sách phúc lợi - Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng Trịnh Đinh Mai Hồng 8 Đề cương chi tiết Các nhân tố bên ngoài - Thị trường lao động - Tình hình kinh tế phát triển - Sự cạnh tranh trên thị trường 2.2.3. Phân tích thực trạng nguồn và phương pháp tuyển mộ của ngân hàng - Phân tích thực trạng nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài của ngân hàng Techcombank thông qua bảng số liệu: “ số lượng hồ sơ theo các nguồn tại Techcombank qua các năm 2009, 2010, 2011” Đưa ra nhận xét, đánh giá. Đối với những ứng viên cao cấp ngân hàng có một cơ sở dữ liệu thường xuyên được cập nhật mỗi khi có CV mới để tạo nguồn khi có nhu cầu tuyển dụng. Thông thường sẽ lấy thông tin từ bên phía Vietnam works hoặc là thông tin từ những headhunter chuyển sang, cũng có khi ngân hàng không có nguồn tuyển dụng cao cấp thì sẽ đăng kí mua thông tin thông qua các công ty như HR2B, Talentnet, Navigos…Bên phía các công ty này sẽ cung cấp cho ngân hàng các thông tin cần thiết như: Tên, ngày tháng năm sinh, trình độ học vấn và kinh nghiệm công tác. Nếu Techcombank đồng ý với ứng viên được giới thiệu thì bên phía công ty sẽ cung cấp các thông tin còn lại để liên hệ và Techcombank sẽ phải thanh toán chi phí sử dụng dịch vụ theo thỏa thuận ban đầu giữa hai bên. - Phân tích thực trạng phương pháp tuyển mộ của ngân hàng Đối với nguồn bên trong: phương pháp tuyển mộ chủ yếu là sử dụng bảng tin nội bộ của ngân hàng để đăng thông báo tuyển dụng, cũng có thể thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên; phòng tuyển dụng có thể sử dụng thông tin về CBNV được lưu trữ trong phần mềm quản lí nhân sự của ngân hàng. Thời gian đăng tuyển nội bộ là hai tuần cho một vị trí Điều kiện ứng tuyển nội bộ: CBNV phải có thời gian làm việc tại vị trí hiện tại là ít nhất 12 tháng trước khi tham gia ứng tuyển và không bị kỷ luật trong thời gian 12 tháng trước khi tham gia ứng tuyển. Đối với nguồn bên ngoài: các phương pháp được sử dụng thường là đăng quảng cáo trên mục tuyển dụng tại website của ngân hàng, phương pháp sinh viên thực tập, tham gia hoạt động tài trợ và hội chợ việc làm tại các trường như đại học ngoại thương, học viện ngân hàng…hợp đồng với các công ty headhunter để tìm kiếm nguồn cho các vị trí tuyển dụng cao cấp. 2.2.4. Quy trình tuyển dụng tại Techcombank “Quy trình tuyển dụng của Techcombank theo mẫu đã được soạn” Trịnh Đinh Mai Hồng 9 Đề cương chi tiết Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Techcombank - Yêu cầu tuyển dụng: các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ gửi bản “ đăng kí nhu cầu tuyển dụng” theo mẫu của ngân hàng về cho trung tâm tuyển dụng - Thông báo đăng tuyển - Thu nhận hồ sơ và sàng lọc ứng viên - Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn Bài thi viết bao gồm các kiến thức: IQ, EQ, tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh, kĩ năng bán hàng ( đối với các vị trí sales). Một số trường hợp các ứng viên đã có kinh nghiệm trên 1 năm phù hợp với vị trí dự tuyển thì không cần tham gia thi viết. Techcombank áp dụng bài thi trắc nghiệm 72 câu đối với vị trí sales và 48 câu với vị trí non-sales. Theo quy đinh điểm chuẩn của bài thi là 50% tổng điểm của cả bài. Điểm chuẩn cho vị trí sales sẽ là 36 điểm và non-sales sẽ là 24 điểm. Với các vị trí làm việc tại các tỉnh cách xa Hà Nội thì điểm chuẩn có thể giảm 1-2 điểm. - Kiểm tra thông tin ứng viên - Xử lí kết quả phỏng vấn - Ban hành thư đề xuất tuyển dụng - Tiếp nhận CBNV mới 2.2.5. Kết quả tuyển dụng tại Techcombank - Tổng số nhân viên mà Techombank tuyển được trong các năm 2009, 2010, 2011. Phân tích theo trình các tiêu chí như là: giới tính, trình độ, kinh nghiệm làm việc, tuổi. Tỷ lệ người trúng tuyển nhưng không nhận việc, đưa ra nguyên nhân và nhận xét. - Tổng số nhân viên xin nghỉ việc của Techcombank trong 3 năm 2009, 2010, 2011 - Số nhân viên trúng tuyển phải đào tạo lại của Techcombank qua 3 năm 2009, 2010, 2011 3. Đánh giá quy trình tuyển dụng của ngân hàng 3.1. Ưu điểm - Quy trình tuyển dụng của Techcombank rất bài bản, chuyên nghiệp - Đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng có trình độ cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm, nhiệt tình trong công việc. - Phương pháp tuyển mộ phổ biến, hiệu quả. Tận dụng hiệu quả sử dụng của internet, chi phí tuyển mộ thấp - Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng - Việc thu hồ sơ diễn ra theo chiều hướng có lợi cho ứng viên: các ứng viên có nhu cầu tham gia dự tuyển sẽ nộp bản đăng kí dự tuyển trên internet. Mẫu đăng kí dự tuyển sẽ được download trực tiếp trên Trịnh Đinh Mai Hồng 10 [...]... các ngân hàng: tạo điều kiện để sinh viên năm cuối có nhu 3.2 - cầu được thực tập tại ngân hàng Một số kiến nghị đối với ngân hàng TMCP Techcombank Thay đổi tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng của Techcombank đưa ra cao hơn thực tế nên số lượng nhân viên được tuyển luôn thấp hơn so với nhu cầu tuyển dụng Vì vậy cần phải xây dựng lại - tiêu chuẩn tuyển dụng cho phù hợp với thực tế Xây dựng và hoàn. .. KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIETNAMTECHCOMBANK 1 Cơ hội , thách thức đối với ngành ngân hàng Việt Nam trong năm 2012 Năm 2011 trên thị trường Việt Nam: - Huy động VNĐ gặp nhiều khó khăn khiến lãi suất tăng cao: Trước tác động của chính sách thắt chặt tiền tệ, nhiều ngân hàng gặp khó khăn thanh khoản đã đẩy lãi suất trên thị trường liên ngân hàng cũng như... đổi để trở thành dẫn đầu 3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng 3.1 Một số kiến nghị đối với ngành ngân hàng và ngành giáo dục - Từ phía các trường đào tạo: tạo cơ hội cho sinh viên có được môi trường học tập thuận lợi nhất, tạo điều kiện cho sinh viên tiếp cận với thực tế - nhiều hơn Đối với bộ giáo dục: cần phải thiết lập mối quan hệ giữa các đơn vị sử dụng lao động với các trường... trong khâu chấm bài, công bằng giữa các ưng - viên Techcombank nên áp dụng hình thức Test trên máy tính Tăng cường đội ngũ làm công tác tuyển dụng Thông thường các chuyên viên tuyển dụng của Techcombank luôn phải làm quá thời gian 8 tiếng một ngày mà lượng công việc vẫn chưa được hoàn thành Để giảm thiểu việc quá tải công việc Techcombank cần tuyển thêm các chuyên viên - tuyển dụng Cân bằng nhân sự... soát được việc một ứng viên tham gia ứng tuyển vào nhiều vị trí Nhược điểm Số lượng nhân viên được tuyển chọn luôn nhỏ hơn nhu cầu cần tuyển Thông tin tuyển dụng còn chưa rõ ràng: không nêu được số lượng nhân viên cần tuyển, công việc cụ thể sẽ phải làm Vẫn còn tình trạng một ứng viên tham gia dự tuyển nhiều vị trí khác nhau Hình thức thi trắc nghiệm còn tốn kém Trong một ca thi chỉ sử dụng 2 đề thi... triển của ngân hàng trong thời gian tới Hoàn thiện cơ cấu tổ chức theo hướng chuyên nghiệp để đưa Techcombank trở thành ngân hàng tốt nhất Việt Nam Không ngừng nỗ lực để hoàn thiện, trở thành nhà tuyển dụng hàng đầu , mang lại những giá trị tốt nhất cho CBNV khi gắn bó với Techcombank Chủ trương xây dựng các chiến lược kinh doanh để phát triển văn hóa doanh nghiệp, phát triển ngân hàng ngày một lớn mạnh... hoàn thiện các bản mô tả công việc: bản mô tả công viêc của Techcombank vẫn còn thiếu một số tiêu chí: số lượng người cần tuyển và - đặc điểm công việc vì vậy cần phải bổ sung cho phù hợp Tăng số lượng đề thi làm bài trong một ca thi : bình thường số lượng đề tối đa trong một ca thi là 2 đề, như vậy dễ gây ra tình trạng sao chép, trao - đổi bài.Vì vậy Techcombank cần tăng cường số đề thi trong một ca... khối khách hàng cá nhân rõ ràng nhất là mục tiêu đưa Techcombank trở thành ngân hàng TMCP số 1 tại thị trường bán lẻ Việt Nam trong phân khúc khách hàng trung- cao cấp và Ngân hàng nội địa số 1 trong phân khúc khách hàng cao cấp Cải tiến đa dạng hóa các gói sản phẩm Phát triển rộng khắp các mạng lưới và kênh phân phối Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp Tiếp tục duy trì chương trình thúc đẩy bán hàng Phát... 3.2 - - website ngân hàng Sau khi ứng viên được lựa chọn thì mới phải bổ sung hoàn thiện hồ sơ cá nhân Việc tổ chức thi tuyển diễn ra theo hình thức tiên tiến, công bằng, minh bạch Tỷ lê tuyển chọn ngày càng cao Techcombank hiện nay thực hiện việc thu nhận hồ sơ ứng tuyển trên mạng internet, tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên nộp đơn ứng tuyển và tạo điều kiện cho chuyên viên tuyển dụng dễ dàng kiểm... dân cư tăng mạnh - Tín dụng VNĐ tăng chậm - Trên thị trường ngoại tệ :Ngân hàng nhà nước tích cực chống đô la hóa Dẫn tới các thách thức và cơ hội đối với ngành ngân hàng trong năm 2012 Cơ hội Phân chia lại miếng bánh thị phần cho ngân hàng lớn: Quá trình tái cơ cấu nền kinh tế bao gồm tái cơ cấu doanh nghiệp nhà nước, tái cơ cấu hệ thống ngân hàng và tái cơ cấu đầu tư công dự kiến sẽ diễn ra mạnh mẽ . các giải pháp, kiến nghị về tuyển dụng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương. 5. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng nhóm phương. vụ tuyển dụng còn hạn chế. Trịnh Đinh Mai Hồng 11 Đề cương chi tiết CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ